臺灣臺北地方法院民事判決 108年度勞訴字第198號原 告 賴贊仁被 告 國防部福利事業管理處法定代理人 吳俊一訴訟代理人 徐克銘律師複代理人 廖福正律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年2月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）緣原告於民國107年2月2日經「達尹人力派遣公司」派赴被告擔任行政助理乙職，同年12月間，原告獲知被告將招考特約聘雇人員，遂依被告公告之「107年特約聘雇人員招考甄選辦法」參加甄選，並經筆試及口試合格而錄取，自108年1月1日起生效。原告自108年1月1日於被告機關任職起，均按時上下班，戮力執行及完成被告所交付之任務，兢兢業業，期間從未因工作表現不佳而遭受責罰。詎料，原告竟於108年3月25日先接獲被告口頭告知，將於3月31日24時起被解僱，嗣於107年3月27日接獲被告核發之解僱令及離職證明書，記載解僱事由為「試用不合格」，自108年3月31日起生效。原告不服被告之解僱，乃向台北市政府聲請勞資爭議調解，請求回復僱傭關係，但調解不成立。
（二）依行政院勞工委員會（後改制為勞動部）86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋意旨，原告欲終止勞動契約，應符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條及第12條所定事由，始為合法，惟被告終止勞動契約不符合勞基法規定，其解僱確屬違法而無效。
（三）雖被告指派之代表孫寧於勞資爭議調解會議中表示，解僱原告是「經過人事評議委員會之討論，勞方確實有工作不適任和表現不佳之情形」，亦即被告似以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由而解僱原告，但被告迄今未提出原告有何「對於工作不能勝任之情事」，相反的，原告在試用期間為單位辦理多項活動及任務，均圓滿達成任務，深獲長官肯定。此外，人事評議委員會未讓原告有陳述及申辯之機會，亦違反大法官會議釋字第491號解釋。
（四）被告終止兩造間之勞動契約既不合法，則兩造之僱傭關係自繼續存在，故原告請求確認原告與被告之僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約，請求被告給付自108年4月1日起至復職前1日止之薪資及其法定遲延利息等語。
（五）並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應自108年4月1日起至原告復職前1日止，按月於每月5日給付新臺幣（下同）30,235元，及自各應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告答辯：
（一）兩造締結之僱傭契約有3個月試用期之約定，既有約定試用期，則被告本得於試用期滿（即108年3月31日）終止僱傭契約，不以具備勞動基準法所明定之終止事由為必要。退步言之，縱認試用期滿之終止仍須具備勞基法所列之終止事由，本件解僱亦已符合勞基法第11條第5款規定。因原告客觀上執行職務或主觀上與團隊間之溝通協調均有不當之處，確有不能勝任工作之情事。被告於試用期滿終止兩造間僱傭契約，並無違法，兩造間僱傭契約既已終止，則原告之請求無理由等語。
（二）並聲明：原告之訴駁回；如受不利益之判決，被告願供擔保，請准宣告免假執行。
三、本院之判斷：原告於107年12月間依被告公告之「107年特約聘雇人員招考甄選辦法」參加甄選後經被告錄取，核定試用期間為108年1月1日至3月31日，嗣被告於108年3月27日函令兩造僱傭契約於試用期滿時終止，此有被告107年特約聘雇人員招考甄選辦法、107年12月28日政福管處字第1070002636號令、108年3月27日政福管處字第1080000531號令在卷可稽（見原證1、
2、3）。原告主張被告解僱為不合法，此為被告所否認，是本件爭點在：被告終止兩造間僱傭契約是否合法？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自108年4月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資30,235元及其遲延利息，有無理由？
（一）按試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期滿前終止僱傭契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。約定有試用期間之僱傭契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式僱傭契約與否之約定。試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式僱傭契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（臺灣高等法院108年度勞上字第83號判決意旨參照）。至行政院勞工委員會（後改制為勞動部）86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋，雖稱試用期內或屆期時，雇主欲終止僱傭契約，仍應依勞基法第11、12、16及17條等相關規定辦理等語，然僱傭契約附有試用期間條款者，其當事人間僱傭契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟試用契約之本質既解為勞資雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間中若發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以作為終止之依據，此時，若認雇主此時仍應有勞基法第11、12條之法定終止事由始得終止，則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權，即無意義可言，亦與該試用契約之本質不符。況從試用契約之目的，既在使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、職業操守、應對態度（含管理階層應具備之領導溝通能力）及能否適應該企業文化；使勞方觀察評估並確認資方提供之工作環境、待遇褔利，並該企業之組織型態、前景及價值觀等，是否符合自己在該企業內發展空間及前途之期待，而此類情事並非勞基法第11、12、14及15條等相關規定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的及勞資雙方利益之保障，自應採取較為彈性之涵攝範圍，而不應亦不宜將試用契約之終止事由，解為僅限於上開勞基法所規定之事由，而不得任意終止。本件原告經被告錄取後，試用期間為108年1月1日至同年3月31日，則依前開說明，於試用期間，只要任一方之終止契約無濫用權利情形，即得任意終止契約，不受勞基法法定終止事由之限制。
（二）經查，被告依其108年3月份人事評議委員會決議認為原告試用不合格，有被告所提108年3月份人事評議委員會會議紀錄在卷可稽（見被證2），依該會議紀錄「考評討論」之記載，作業組孫組長稱：原告在各辦室工作協調上較強硬，溝通協調上身段不夠柔軟等語（見本院卷第234頁）；東辦室陳主任稱：此次中華郵政合約雖然已簽訂完成，但在處理中華郵政合約中有些處理不當，例：以管理處立場必須審合約，但審了合約有錯必須認錯，發文單位搞錯、合約內容「收不收履約保證金空白」，承辦人竟然要求東辦室自行決定且告知東辦室「合約就這樣子你們自行看著辦」，個人覺得這樣為何還需要將合約報到管理處審核嗎？主任認為公文的嚴謹性不夠，原告協調上很難溝通...等語（見本院卷第237頁）；福利組劉副組長稱：針對原告工作態度，對東辦主任溝通狀況都這樣了，那對其他人還會有好的表達方式嗎...等語（見本院卷第237頁）。而原告就中華郵政合約簽訂事宜，不否認其有疏失（見本院卷第251頁），原告亦於開庭時自承：「我的業務是全國性事務，與其他單位有業務往來，...我在工作上的態度及能力沒有問題，只是協調上講話比較大聲，可能造成對方認為我很兇」等語（見本院卷第244頁）。雖卷附經被告作業組組長孫寧、作業組副組長張忠泉蓋職章之新進人員考核表上記載原告負責土地營產全般業務，工作上能克盡職守、掌握時程、具服務熱忱等語（見本院卷第209頁），惟原告所處理者既為全國性事務，重在協調溝通等能力，則被告人事評議委員會以原告未具良好協調溝通等能力為由，經表決結果認原告試用不合格而終止契約，難認被告之終止契約有濫用權利情形。此外，原告指稱被告人事評議委員會未讓原告有陳述及申辯之機會，違反大法官會議釋字第491號解釋云云，惟大法官會議釋字第491號解釋是關於公務人員免職處分之正當法律程序之解釋，原告非屬依法任用之公務員，即難比附援引。
（三）本件被告於原告試用期間終止兩造契約既無濫用權利情形，則其終止契約為合法，兩造間僱傭契約於試用期滿時終止；是以，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自108年4月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資30,235元及其遲延利息，為無理由。
四、結論：被告於試用期間終止兩造間僱傭契約，無權利濫用情形，其終止契約為合法，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自108年4月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資30,235元及其遲延利息，為無理由，應予駁回。
五、其他說明：本件事證已臻明確，原告另聲請傳喚國防部政戰局眷服處吳宣儀小姐、國防部政戰局眷服處北部承辦人蘇子奇上校，欲證明被告福利組組長於被告108年3月份人事評議委員會中之發言內容與事實不符，聲請傳喚被告文卷室承辦人劉郁華小姐，欲證明被告中辦室劉主任於被告108年3月份人事評議委員會中之發言內容與事實不符（見本院卷第248至252頁），經核均無必要，又兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 3 月 4 日
勞動法庭 法 官 戴嘉慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 3 月 4 日
書記官 石勝尹