臺灣臺北地方法院民事判決108年度勞訴字第252號原 告 許秀雯訴訟代理人 彭珮瑄律師(法扶律師)被 告 陳素華即薇舍專業造型沙龍訴訟代理人 王瀅雅律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年10月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣137,717元，及自民國108年9月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔20%，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣10,000元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣137,717元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明第一項原為「被告應給付原告新台幣（下同）961,344元暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」（卷1第9頁），嗣於民國109年2月15日以民事準備㈣狀更正附表二歷年扣款總金額為463,045元（卷1第347頁），復於109年9月2日以民事辯論意旨狀變更為「被告應給付原告842,331元暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」（卷2第5頁），核其聲明之請求金額雖有變更，惟請求之基礎事實並未改變，仍係基於兩造間之僱傭關係所為之請求，且請求金額之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明之情形，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。
乙、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自86年9月1日起受僱於被告甲○○○○○○○○○○○擔任髮型設計
師，工作地點為臺北市○○路000號1樓，工作內容為剪燙洗髮、髮型設計、產品銷售等，任職期間每日工作至少10小時以上（被告要求設計師需於上午9時45分前到場打卡，9時50分開會，工作至晚上8時），每月僅排休4日（於107年改成月休6日），兩造並約定給薪方式為：如未達被告要求之客量則予基本工資，如達到被告要求之客量則論件計酬，是每月薪資約3至5萬元不等，此有原告之存摺及88年8月至107年5月之薪資單可稽。
㈡惟被告自105年起即遭被告惡意不給原告承接新客戶，因業績
低落致原告薪資大幅下降，被告又於107年5月間擅將原告變更為時薪制兼職人員而未給予原告每月法定最低基本工資，且不給予原告出勤卡，致原告客觀上無法在被告之營業場所服勞務，自無法獲得報酬；另原告調閱勞保投保明細後發現被告尚有未依法投保勞工保險、中斷投保、任意變更原告之勞工投保單位、未依法提繳勞工退休金等違法情形，原告不得已向中華民國勞資關係服務協會申請調解，請求被告應給付工資、資遣費、特休未休工資、提繳勞工退休金、開立非自願離職書等，惟經調解仍不成立，復經原告於107年間訴請被告給付加班費，由臺灣臺北地方法院107年度北勞簡字第172號審理，兩造就部分內容成立訴訟上和解，茲就前案未請求之部分提起本件訴訟。
㈢本件被告要求原告及其他設計師需於上午9時45分前到場打卡
，9時50分開會，工作至晚上8時，如有遲到、早退等情形，被告均會扣薪，工作時間如無客戶到場，原告亦於工作場所待命無法離開；原告需親自提供勞務給付，依被告制定之服務項目、內容、定價、於被告提供之處所、使用被告提供之工具、器材、耗材從事美髮業務，顯見原告確實服從被告之指揮、監督，兩造間所成立者屬勞動契約。
㈣原告每月應領金額多為3萬至5萬餘元，然自104年起每月應領
金額多為1萬至2萬餘元，107年4月及5月之應領金額分別為11,735元、18,906元，已低於法定基本工資，再參酌證人廖月娥證稱：「（請說明原告自107年5月後的出勤狀況？）跟他談業績下滑的問題之後，就談到薪資，因為薪資來源就是業績，公司開放他沒有約客人的時候，可以不用到店裡，有約客人隨時可以到店裡服務，其他空下來的時間，他可以去開發他其他的收入」等語，且原證3最末頁即107年5月薪資單，確實經被告於「職別」欄記載「PT」，卻於被證5將107年5月薪資單自行塗改刪除「PT」之記載後提出，顯見被告確實有將原告之職務變更為「PT」即兼職人員之情形，證人廖月娥聲稱此係經過原告同意、與原告協調所為變更，並非事實，否則，倘雙方確有將原告工作模式變更為兼職人員之合意（假設語氣非自認），則被告豈可能再於歷次答辯狀內主張「原告自107年5月起即未正常上下班，多日無正當理由未到，或者僅到店數小時即離開…原告之缺勤狀況反而更加變本加厲，每日出勤日數屈指可數…」、「原告自107年5月起即出勤不正常，常常數日未到店工作，有時到店服務完預約客人後旋即離去」，甚至主張原告曠職多日等語，由此可知，被告確實於107年5月起要求原告未有預約客人時不得至工作處所工作，試圖藉此苛扣原告之薪資至基本工資以下，確有違反勞動基準法第14條第1項第5款之情形。
㈤況被告又不斷巧立名目自原告每月應領薪資內扣款、甚至未
依法足額提繳勞工退休金，可知被告確有「不依勞動契約給付工作報酬」及「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情形，是原告於107年11月間不經預告口頭告知被告終止勞動契約，自與勞動基準法第14條規定相符。又原告既於107年11月間以口頭方式告知被告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，被告復未以有原告無故未到職之主張，自可推知原告確實有於107年11月間向被告終止勞動契約。
㈥被告辯稱伊已於107年11月9日前案調解成立時，當場告知原
告已曠職多日、終止勞動契約等語，惟被告從未有終止勞動契約之表示，況且依證人廖月娥前揭證述內容，原告並無曠職情形，縱被告有依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，亦未合法；況被告所提出之被證2記載「原因發生日」為107年11月15日，亦非被告所指之107年11月9日，顯見被告稱其於107年11月9日依勞動基準法第12條第1項第6款規定與原告終止勞動契約，即非事實。
㈦就平均工資部分：
⑴按憑以計算資遣費之平均工資，依勞基法第2條第4款規定，
固係以事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，惟此係指常態之工作情況而言，故應以原告常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度台上字第1822號、87年度台上字第679號判決意旨參照）。是以於計算平均工資時，應將因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間扣除，往前推計（行政院勞工委員會76年9月17日(76）台勞動字第2255號函釋），其理至明。臺灣高等法院106年度勞上易字第72號亦採相同見解。原告起訴時以106年12月至107年5月31日之薪資為計算平均工資之基準，至於107年6月之後，參酌被告提出之被證6薪資單可知，均非常態受薪之工作情況，依上揭最高法院判決意旨，自不應作為計算平均工資之基準；又原告未留存106年12月及107年1、2月之薪資單，而分別以平均工資21,009元、22,000元計算，另107年3、4月因被告違反勞動契約及勞動基準法之規定未供給充分工作，致原告應領薪資減為11,735元、18,906元，亦應以22,000元計算（此部分經原告於前案請求被告應補足薪資至基本工資每月22,000元），是原告於106年11月至107年5月間之總薪資應為135,009元、月平均工資為22,502元、日平均工資為750元，又原告之在職期間為86年9月1日至107年5月31日止共20年又9個月，依上揭規定，原告之舊制基數為7又6分之5(86年9月1日至94年6月30日，以7年10個月計)、新制基數為6(94年7月1日至107年5月31日，以12年11個月，惟最高僅計6個基數)，所計算出之金額為311,278元【計算式：22,502元*7又6分之5=176,266元、22,502元*6=135,012元、176,266元+135,012元=311,278元】，原告依勞動基準法第17條第1項及勞工退休金條例第12條第1項規定請求之資遣費311,278元。
⑵被告辯稱平均工資應以起訴狀繕本送達日回推六個月計算薪
資，則此期間原告無故曠職、未提供勞務、平均工資為0元、不得以基本工資作為計算基準等語，亦與前揭最高法院75年度台上字第1822號 、87年度台上字第679號判決意旨相悖，自無足採。況原告並非無故曠職，此參證人廖月娥證稱係伊與被告共同向原告表示未預約客人時毋須到職，自不容被告臨訟反稱原告無故曠職。且被告主張之原告日薪(參民事答辯(六)狀第10頁第4行以下)，依勞動基準法第2條第4款「
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」規定，確實有「工資總額除以工作期間之總日數金額」低於「工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者」之情形(參下表「換算日薪之百分之六十」欄內金額均高於「工作總日數計算日薪」欄內之金額)，既應以工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十計算(即下表「換算日薪之百分之六十」欄所列金額)，所計算出之平均工資為30,570元【計算式：32,340元+19,650元+27,480元+23,220元+34,680元+46,050元=183,420元、183,420元/6=30,570元】，更遠高於原告起訴主張之平均工資22,502元，由此可知，原告起訴主張之金額，應屬合理。
㈧起訴前15年即93年9月至107年5月間違法扣發工資463,045元之部分：
⑴原告任職期間，被告每月均於薪資單上列載各項扣款項目「
健保費」、「貨款」、「點心」、「生日卡」、「違規」、「遲到」、「美甲學費」、「DM」、「郵資」、「名片」、「上課」等不同名目苛扣原告之薪資，前開所為違法扣款未經原告同意，自不得為之。
⑵就被告所為違法扣款部分，原告自得依勞動契約、勞動基準
法第22條第2項、民法第179條不當得利等規定，請求被告將違法扣款之款項返還予原告；被告自93年1月至107年5月之扣款項目分別為：①遲到：19,763元、②違規：12,466元、③貨物、物、材料、SPA、和樂(染膏)等：165,528元、④美甲、美甲課、學費、上課、彩繪等：79,203元、⑤生日卡：1,972元、⑥DM：6,763元、⑦郵資、郵電等：11,045元、⑧點心：
8,598元、⑨職工、福利金等：38,900元、⑩健保費、代收保費、保費保留等：100,750元、⑪其他項目：如名片、少貨、刷卡、手續、體、LP、櫃檯、明、旅遊、耗等項目，扣款之金額為18,057元；上述扣款總金額為463,045元，依上揭規定，被告自應返還463,045元予原告。
⑶且勞工為經濟上之弱者，惟防止資方挾其經濟上之強勢地位
，不合理地剝削勞工之經濟利益，已議定之工資，不容雇主假藉名目扣款，達實際上減少給付工資之目的。是被告藉各種名目對於原告薪資所為之扣款，即屬無法律上之原因而受利益致他人受損害之情形，是原告所主張之不當得利請求權為損害賠償之性質，並非基於一定法律關係，因一年以下時間經過而依序發生之定期給付債權，因此並無民法第126條短期5年時效之適用，故原告之不當得利請求權時效應為15年，被告辯稱關於違法扣款部分已逾5年時效等語，並非有據。
⑷又關於被告辯稱各項扣款均係伊與原告之約定，此部分原告
否認，自應由被告就伊與原告於何時為各項扣款之約定負舉證責任；至於證人廖月娥雖到庭證稱均有告知原告關於被告龍江店店規、於原告到職時即口頭唸給原告聽、有張貼在公告欄，惟忘記時間地點等語，然證人廖月娥於96年3月後始到職，而原告係86年9月1日即到職，證人廖月娥於96年3月豈可能知悉十年前原告到職之情況？顯見證人廖月娥證稱有告知原告店規、扣款規範等，均非證人親身接觸、見聞之經過，而係證人廖月娥自行推論，自無足採。再參被告稱設計師計薪係以業績抽成、而主張本應為被告負擔之經營成本轉由原告負擔，然未見被告提出設計師所為業績抽成之細項為何、是否與一般美髮業之業績抽成計薪方式相當，或係名為業績抽成，然抽成之比例甚低微，甚至低於基本薪資，實為僱主用以剝削勞工薪資之手法，自不容被告以此將「貨物、物、材料、SPA、和樂（染膏）」（此部分被告並未提出扣款明細、領料明細等內容）、「美甲、美甲課、學費、上課、彩繪」（此部分被告並未提出員工或原告自行參加課程之報名內容，既係被告要求原告參加課程，即不應認原告需自行負擔費用）、「生日卡」、「DM」、「郵資、郵電」（依證人廖月娥證述，顯係被告自行要求寄發予被告店內客戶，原告無從拒絕，員工亦無法決定全部不予寄發，顯屬被告之經營成本，自應由被告自行負擔相關費用）、「點心」（此為被告店內提供予客戶享用之食物，且並非採行使用點心計價，而係依當月燙染髮次數計價，難認屬原告應行負擔之費用）及其他項目（如刷卡、手續費、少貨、旅遊、紅包、名片等）之扣款等明顯屬於被告經營成本之項目藉此轉由原告負擔，至為灼然。至於被告辯稱「職工、福利金」為員工表示希望自工資扣下金額以補貼國內外旅遊及員工活動等，並無提出原告是否同意被告為此扣款之依據，況且其所稱員工旅遊、活動是否有辦理、原告有無參與，甚至被告有無成立職工委員會，被告均未提出說明，再參證人廖月娥證稱「需要自負額，原告都沒有去，原告沒有去的部分，公司不會再退費」，亦不合理，則被告所為之扣款，難認合法。
⑸關於「93年3月至98年4月間按月扣款『1,570元』及98年5月至9
8年12月間按月扣款『1,800元』部分」，被告確實未曾返還予原告，僅有「按月扣款2,000元」部分曾於農曆年前返還予原告，此部分原告亦已請求更正。被告辯稱將薪資部分保留於農曆年前一併發放、員工於過年時有得到一筆相當金額紅包的喜悅感等語，被告違法自員工薪資內苛扣款項不予發放，甚至稱員工因為延後領取到前一整年遭苛扣未發之薪資作為「紅包」而感到喜悅，實屬顛倒黑白；試問，倘員工未於農曆年前即離職，被告是否會再於農曆年前發放「紅包」予離職員工？顯屬不可能，且被告所為扣款並非整數而係1,570元，顯與被告主張係過年時換發新鈔予員工之理由未符，由此可知被告所為之扣款根本毫無理由及依據，原告及其他員工均屬經濟上之弱者，充其量係被迫接受被告所為之扣款，倘有任何爭執即會遭違法解僱，致原告及其他員工不敢以身試法，自不應以此即率認原告同意被告所為之扣款。
⑹原告身為勞工，只是經濟上之弱者，對於被告即資方挾其經
濟上之強勢地位、進行不合理剝削行逕，為了保有工作，原告自難以立即主張其違反勞工法令，又證人廖月娥身為被告之薇舍專業造型沙龍之股東，有權分配利潤，與本件訴訟具有利害關係，倘被告需支付原告款項亦會影響證人廖月娥之分潤金額，就此亦請法院對於證人廖月娥所為之證述再行審酌；因此，被告藉各種名目對於原告薪資所為之扣款，即屬無法律上之原因而受利益致他人受損害之情形，原告自得依民法不當得利規定請求被告返還463,045元。
㈨國定假日出勤工資32,232元部分：
⑴被告雖稱因行業型態之故，故將部分國定假日挪移至春節期
間接續休息等語，然被告就此並未提出「勞資雙方協商同意與其他工作日對調」之依據，難認兩造已有協議原休假日為工作日、將該休假日調移至其他日期放假之約定。
⑵原告於103年8月24日至108年8月23日之國定假日未休日數為39日，其中：
①103年8月24日至103年12月31日之國定假日分別為103年9月15
日(中秋節)、103年9月28日(孔子誕辰紀念日)、103年10月10日(國慶日)、103年10月25日(臺灣光復節)、103年10月31日(蔣公誕辰紀念日)、103年11月12日(國父誕辰紀念日)、103年12月25日(行憲紀念日)，共計6日；②104年未休國定假日為104年1月1日(中華民國開國紀念日)、1
04年1月2日(中華民國開國紀念日之翌日)、104年2月28日(和平紀念日)、104年3月29日(革命先烈紀念日)、104年4月4日(兒童節)、104年4月5日(民族掃墓節)、104年5月1日(勞動節)、104年10月10日(國慶日)、104年10月25日(臺灣光復節)、104年10月31日(蔣公誕辰紀念日)、104年11月12日(國父誕辰紀念日)、104年12月25日(行憲紀念日)，共計為12日。
③105年未休國定假日為105年1月1日(中華民國開國紀念日)、1
05年1月2日(中華民國開國紀念日之翌日)、105年2月28日(和平紀念日)、105年3月29日(革命先烈紀念日)、105年4月4日(兒童節)、105年5月1日(勞動節)、105年9月28日(孔子誕辰紀念日)、105年10月31日(蔣公誕辰紀念日)、105年11月12日(國父誕辰紀念日)、105年12月25日(行憲紀念日)，合計為10日。
④106年未休國定假日為106年1月1日(中華民國開國紀念日)、1
06年4月4日(兒童節)、106年4月5日(民族掃墓節)、106年5月1日(勞動節)、106年10月10日(國慶日)，合計為5日。
⑤107年未休國定假日為107年1月1日(中華民國開國紀念日)、1
07年2月28日(和平紀念日)、107年4月4日(兒童節)、107年4月5日(民族掃墓節)、105年5月1日(勞動節)，107年4月後被告即將原告出勤卡取走致原告無法打卡，然參原證8原告翻拍之出勤卡照片，可知原告於107年4月4日、107年4月5日確實有上班，原告於107年5月1日亦有上班，故合計為5日（至於107年5月結束後即因被告拒絕讓原告進入工作，僅於客戶預約指定由原告處理時，始可進入工作場所，致原告無法打卡，故此部分之國定假日原告不予主張）。
⑥因此，原告於103年至108年國定假日未休日數分別為6日、12
日、10日、5日、5日共38日，請求加班費之金額分別為5,789元、8,828元、9,621元、4,329元（106年部分扣除106年2月28日之1,026元、3,665元，合計為32,232元。
㈩特休未休工資35,776元部分：
⑴原告自104年9月2日起之年資為18年、特別休假日數為23日，
被告主張原告已休21日，尚餘2日未休，以原告105年8月即年度終結前最近一個月之薪資所得21,811元除以30即每日727元計算，被告應給付原告特休未休工資1,454元。
⑵原告自105年9月2日起之年資為19年、特別休假日數為24日，
被告主張原告已休22日，惟106年2月28日為國定假日並非原告請特休假，應認原告僅休21日，尚餘3日，以原告106年8月即年度終結前最近一個月之薪資所得20,694元除以30即每日690元計算，被告應給付原告特休未休工資2,070元。
⑶原告自106年9月2日起之年資為20年、特別休假日數為26日，
被告主張原告已休11日、103年3月已休2日，惟107年3月部分原告均有到場上班之紀錄，應係下班時漏打卡，不得據此認原告於107年3月已休2日特休，是原告之特休未休日數為17日，又被告於107年4、5月間於原告上班時將原告之出勤卡取走不予原告打卡，107年5月結束後被告更拒絕讓原告進入工作，僅於客戶預約指定由原告處理時，原告始可進入工作場所，致原告當時之每月薪資低於基本工資，原告於前案亦有請求被告將107年4、5月之薪資補足至每月22,000元，故應以22,000元除以30即每日733元計算，被告就此應給付原告12,461元。
⑷原告自107年9月2日起之年資為21年、特別休假日數為27日，
被告並未休假，就此被告應給付原告19,791元【計算式：27日*733元=19,791】。
⑸因此，應給付原告特休未休工資35,776元，至於被告辯稱原
告就特休未休工資部分已於前案請求等語，然參原告於前案之民事起訴狀僅主張「待被告提出出勤紀錄後再補正特別休假部分請求金額」，可知原告前案起訴請求金額並未包含特別休假部分，被告於前案中亦從未提出原告之出勤紀錄，故兩造於前案雖達成和解，然「原告同意拋棄其餘請求」僅指原告就逾和解金額14萬元部分以上與起訴時請求「61,720元」、「115,324元」(合計177,044元) 之差額部分拋棄，自未包含本件主張之特休未休工資35,776元。
開立非自願離職書予原告之部分：原告係依勞動基準法第14
條第1項第5款規定向被告終止勞動契約，已如上述，則原告請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
並聲明：
⑴被告應給付原告842,331元暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。
⑶並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於本件雖含糊其詞聲稱：其於107年11月間口頭告知被告
終止契約等語，惟原告連終止日期均無法確定，顯見其說詞不實，事實上原告從未告知被告終止契約，被告對於原告上開主張否認之。原告另稱：以起訴狀繕本送達為終止契約之意思表示等語，惟查，原告於107年8月間對被告提起請求給付加班費等訴訟，主張被告應給付其加班費及107年5月之最低基本工資差額，並應提繳不足額之退休金等，嗣後兩造於鈞院107年度北勞簡移調字第6號成立調解，被告就原告上開請求同意給付其14萬元，有上開事件之調解筆錄可稽（卷第221頁），被告並已於107年11月15日匯款予原告給付完畢（卷第149頁）。故於108年8月23日本件起訴時，被告並無原告所指之未足額提繳退休金情事；且查，被告並未違法扣款，所有扣款項目均有憑有據，薪資中所扣之項目乃屬兩造約定之薪資計算方式，並已施行十幾、二十餘年，確有經原告同意或至少可認定原告為默示同意；又被告亦無未充分供給其工作情事，係原告自身技術及服務態度不佳，方導致其業績下滑，故上開原告所述終止事由均非事實，其主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止契約，並不合法。
㈡被告經營專業造型沙龍多年，深知此一行業競爭激烈，且時
尚潮流變化快速，技術、觀念必須與時俱進，故被告向來兢兢業業，培養員工專業亦不遺餘力，更鼓勵店內設計師進修學習，以提供顧客更好之專業服務。因店內設計師之主要收入來源係按業績計算，故被告除鼓勵、協助所有設計師精進技藝外，亦會設計相關促銷行動，以招攬、拉攏顧客，則被告既開店並雇用設計師，衡情當然希望所有設計師都能有穩定客源並能不斷開發新顧客，使新顧客亦成為店內常客，此乃身為經營者樂觀其成之事，準此，原告指稱：被告惡意不給其承接新客戶等語，此番指控實不合常理。查被告店址所在區域之美髮造型店家林立，競爭激烈，店內客源大多為熟客，新客戶本來就不多，且坊間造型沙龍通常依設計師年資深淺而訂定金額高低不同之服務價格，有時新客人亦會基於價格考量而選擇新手設計師，而設計師間對於未預約亦未指定設計師之客人，雖有排班，但除上述新客人基於費用考量選擇新手設計師外，就算依排班輪到原告，亦須原告正好有空可以接待新客人，蓋被告為服務業，客人到店都希望得到快速之服務，故對於新客人之服務，店內亦須同時考量客人之需求以避免發生客人久候情事，故由排班承接到新客戶，並非設計師們主要之客戶或業績來源。經查，原告任職時就新客人部分，均有與其他設計師一起正常排班，此有證人廖月娥證述：「原告有參與排班，不指定的客人是由設計師輪流承接」等語（卷第406頁第20行）可以為證。故原告指稱：被告自105年起惡意不給原告承接新客戶，並非事實。㈢再者，被告店內從無時薪制之兼職人員此種制度，有證人廖
月娥之證詞可稽（卷第407頁第1至4行），自無可能將其變更為時薪制之兼職人員，原告所言與事實不符。查原告近年來技術、服務態度不佳，或於提供美甲服務時，不小心磨傷客人腳皮，或於提供美髮服務時，作品讓客人不滿意而與客人在溝通上發生狀況，導致客訴不斷，證人廖月娥因身為該店之主管，曾親自數度處理過原告所服務之美甲、美髮客人向其提出之客訴問題，此有證人廖月娥之證詞可證（卷第406頁第1至9行），故原告客源流失、業績不佳等情，係肇因於原告自身之因素。如上所述，原告任職之龍江店所在地區內美髮造型店家相當飽合，客源大多為熟客，藉由排班所得承接之新客人本極有限，原告無法憑藉自身能力開發新客人，其舊有之客人又因其自身技術、服務品質等頻出狀況而有流失情形，業績當然下滑，連帶地按業績計算之薪資亦會下降，故原告業績低落致薪資大幅下降之原因，並非如原告於本件主張之係因被告惡意不讓其承接新客戶，實情乃肇因於原告自身技術及服務品質不佳所致。
㈣被告雖以其107年5月薪資單上之職別記載「PT」為由，指稱
此為被告將伊變更為時薪制兼職人員之證明。惟查，被告店內之設計師係以業績計薪，業績好的設計師月收入驚人，但原告之業績長期低落因此影響其收入，被告心想原告在外租屋、生活有一定經濟壓力，適有其他員工表示曾聽聞鄰近位在同一條路上有家規模較小的同業，因缺乏人手而有意找原告過去，且許以固定月薪，因此才與證人廖月娥一起找原告會談，向原告探詢其對現職及其他業者想找其過去工作之想法，會談中提及以其當時在被告店內之工作量，對於已有之熟客，亦可利用其在他店之休假日到被告店內兼作，以增加其收入，被告純粹係基於多年勞雇情誼，好意替原告設想，原告當場思索後亦表示同意，該店會計據此以為原告打算將來只利用其在他處工作之休假日到被告店內工作，因此方在原告之5月薪資單職別乙欄記載PT。惟之後不久，原告卻又向被告其表示希望被告開除原告（原告之意應係希望藉由被告之終止而向被告請求資遣費及領取失業給付），被告聽聞原告所言後，對其前後反覆態度甚為詫異，乃逕回覆原告：伊開店多年從未開除過任何一位員工等語。而證人廖月娥雖證稱：「（原告在107年5月之後的出勤，不需要每日出勤，是經過被告同意？）是被告跟我向原告說明，原告也同意」等語，應係指上開會談內容，惟原告既於事後推翻其先前利用休假工作之決定，仍欲在被告處全職工作，自應正常、按時上下班。惟之後原告雖有到店工作，然其並未按一般員工上下班時間出勤，僅在有預約客人時才到店工作，被告不知原告究竟係作何打算，因此維持原來狀態，將內部留存之107年5月薪資單上之PT記載塗銷，自107年6月以後之薪資單上職別欄則空白未填，此乃107年5月份薪資單上PT記載之由來。
㈤設若被告真如原告所指之自107年5月起擅將伊變更為時薪制
兼職人員，衡情應不只107年5月之薪資單記載為PT，往後之107年6月、7月、8月、9月、10月、11月等月份之薪資單，亦應同樣記載為PT，方符原告之主張，惟實際上原告之上開月份薪資單並無PT之記載，足見並無原告所指情事。更何況，原告之107年5月及以後各月份之薪資，均仍依原本之抽成方式按原告之業績計算，此亦經證人廖月娥到庭證述：原告薪資結構並未改變、沒有按照時薪計算等語，顯見原告主張被告將其變更為時薪制之兼職人員乙事，核與事實不符。
㈥原告之出勤卡即在打卡鐘旁邊，並無原告所稱之被告不給其
出勤卡乙事，原告不知何故不以其打卡單打卡，反持證人廖月娥或其他同事之打卡單打卡，證人廖月娥見狀感覺奇怪，亦曾詢問過原告，證人廖月娥因見原告未以自己打卡單打卡，乃請店內其他人員如有看到原告，即代原告在其自己的打卡單上打卡，以上有證人廖月娥之證詞可稽。故原告未在自己之打卡單上打卡，基於勞基法賦予雇主應置備勞工出勤紀錄、記載勞工出勤狀況之義務，證人廖月娥請店內人員以原告之打卡單打卡或註記其到店及離店之時間，以詳實記錄原告之出勤時間，乃為符合法律規定之不得不之作法。故原告不知為何目的，未以自己打卡單打卡，反而任意以其他同事之打卡單打卡，現反指：被告不給予原告出勤卡，致原告客觀上無法在被告之營業場所服勞務等語，誠屬顛倒是非。
㈦原告任職於被告二十餘年間，就被告每月薪資單上各項扣款
，從未提出任何異議，且相關扣款計算於發放薪資時亦均經原告核對，其長期領取扣減後之薪資，從未為一部清償之保留表示，自足以間接推知原告已默示同意領取扣減後之薪資，而與被告繼續勞動契約關係，此與單純之沉默有別。況每月薪資屬民法第126條所定之「其他一年或不及一年之定期給付債權」，應為5年之短期時效。準此，原告於108年8月23日提起本件訴訟，請求被告返還93年9月至107年5月其間所有自其工資中之各項扣款，依上開規定，逾五年部分均已時效消滅。
㈧原告主張：其所主張之不當得利請求權為損害賠償之性質，
不當得利請求權時效應為15年等語。惟民法第179條規定之不當得利，須以無法律上之原因而受利益，致他人受損害為其成立之要件，因時效取得權利，民法上既有明文規定，即與無法律上之原因而受利益之情形有別，不生不當得利之問題（最高法院47年度台上字第303號判例參照）。又無法律上之原因而獲相當於租金之利益，致他人受損害時，如該他人之返還利益請求權已逾租金短期消滅時效之期間，對於相當於已罹消滅時效之利益，不得依不當得利之法則，請求返還（85年度台上字第2059號、96年度台上字第2660號判決意旨參照）；另按「一般不當得利返還請求權之請求權消滅時效，固應適用民法第125條規定之15年時效期間；惟若所請求返還之不當得利，屬原應由債權人依規定或約定按時定期收取者，其各期利得返還請求權之時效計算即與一般非定期給付之不當得利返還請求權有間，如各期給付相隔期間在一年以內者，應仍有同法第126條短期時效之適用。」（最高法院101年度台上字第236號判決參照）。準此，原告每月薪資屬民法第126條所定之「其他一年或不及一年之定期給付債權」，應為5年之短期時效，故原告於本件主張依勞動契約請求被告給付之工資債權，就其提出之「附表二」各項，其中請求返還103年9月以前之工資扣款部分，因逾五年而已時效消滅，參照上開判決要旨，原告亦不得依民法第179條不當得利規定請求返還。
㈨況兩造就每月薪資應如何計算、有何應扣款項目等情，均有
約定，且被告給付原告每月薪資時，薪資單上均有記載其應扣款之項目、金額等，經原告檢視無誤後，才在薪資單之右上角簽名確認，此有每月經原告簽名之薪資單為證。原告於被告經營之造型沙龍工作20餘年，相關扣款項目每月均有，並非偶一為之，且均經原告核對後簽名確認。設若系爭薪資單中真有原告於本件主張之不應扣款之項目或金額，原告應可即時提出異議，豈有20餘年來於每月領取薪資時均未提出反對，卻於多年後始提起本件訴訟並主張自93年1月至107年5月長達15年間之扣款均應返還，其主張顯無理由。
㈩茲就原告主張各項扣款部分，答辯如下：
⑴遲到部分：被告經營數家造型沙龍，原告係任職於其中之龍
江店，證人廖月娥於86年3月間任職之初，雖係於另一家永和店工作，惟10年左右即約自96年3月起即調到原告任職之龍江店工作並擔任主管，則廖月娥既於上開兩家店均工作過十年以上，對於兩家店之制度規章、運作等事，自然相當清楚，故證人廖月娥證述：上開兩家分店之規章為同步、所有到職規章制度都是一樣等語，應可採信。準此，證人雖於原告任職時係於永和店工作尚未調到龍江店，然依其所知兩家店之規章均相同進而證述：就遲到1分鐘扣款5元乙事，原告任職時已有看過相關規範等語，應為真實；更何況，原告請求自93年5月起之遲到扣款，顯見員工遲到應扣款乙事多年來均是如此，且被告各店所有設計師、助理等人員，均有分組並各司其職，員工遲到1分鐘扣5元，扣薪前都會讓員工知道，自被告成立以來都有這樣的規定，公司有一個人事主任，人事主委審核員工的打卡紀錄後，會與員工本人核對無誤後，方做薪資的核算，以上各節均有證人廖月娥之證詞可資為憑，且觀之原告104年1月至107年3月之出勤記錄，其上均有該月遲到分鐘數與按1分鐘扣5元計算應扣金額之相關統計數字，且原告於出勤記錄上亦多有簽名確認，在在足證原告確實有遲到情事，且緃無明示亦有默示同意此項遲到扣款約定。故原告自任職以來，既有遲到扣薪之相關規定，扣薪前亦經原告簽名確認其遲到之分鐘數及應扣金額，多年來此項規定應已成為兩造間勞動契約之內容之一，被告依約定扣薪，原告自不得請求返還。
⑵違規扣款部分：被告各店員工就該店行政及管理工作分組負
責，每位員工隸屬一組，每年改選一次，各組並有主委一名。店內人員如有遲到或早會未到、服裝不整齊、未打掃乾淨等違規事項，依規定即會予以記點、扣薪，由負責人事之主委，於每月月底統計所有人員遲到、違規事項之記點後，與各個有遲到、違規而遭記點之員工核對，確認無誤後，再交由店內會計人員扣薪。按證人廖月娥證述：店家分為五大主委，主要分為人事、技術、禮儀、物料、福利，針對店裡的事務、店規做規範，如果員工觸犯店規，月底時就會扣薪，原告亦曾擔任過衛生主委，並提出過打掃不乾淨須扣薪之店規等語，故原告自身擔任衛生主委時甚且提出員工若打掃不乾淨應扣薪作為該店之店規，且依證人廖月娥之證詞，龍江店之店規有書面張貼公告，員工均知相關店規，員工被處罰時也會告知該員工，另店內會計人員於每月計算薪資時，若當月有因遲到、違規等事項應扣款，亦會於薪資單上之扣款金額旁註記「遲到」、「違規」等文字，經員工確認無訛後，其始在薪資單上簽名，原告對於相關店規及違反應扣薪等規定，實無諉為不知或不同意之道理。按違反店內規章應予扣薪作為懲戒乙事，多年來亦已成為兩造間勞動契約內容之一部分，原告每月領取薪資，於薪資單上簽名時，對該扣款事項與金額均已清楚了解，並不爭執，其事隔多年後始主張被告違法扣款，並無理由。
⑶「貨物」、「物料」、「材料」或「和樂染膏」等項目部分
：被告經營之造型設計沙龍，係提供客人剪、燙、染、洗髮、髮型、彩妝等造型設計、美甲、美睫等相關服務及相關產品銷售等。而每名設計師於領取上開諸如染膏、燙髮藥劑等可歸為個別設計師使用之物料時，均須登記，待次月發放工資時，店內「物料」組即會結算整月每位設計師領取之物料，個別與每位設計師核對無誤後，再交由店內會計自該領取之設計師之工資中扣除，設計師領薪時之薪資表亦會有附件，上面會有當月份領取物料的明細、每月領取物料有明細，是一張A4表單，有領料人、商品明細，此有證人廖月娥之證詞可稽；而證人廖月娥雖證稱：領料過程不是我經手的，店裡有登記表，領料之前要告知物料人員，然後自己領料，並在領料表登記，月底時由物料結算，之會再由會計薪資扣除，這些事情的過程都是依照規定回答，不是我經手等語，惟查，廖月娥雖非物料人員或會計，因此未經手物料結算或薪資結算等事務，然其為店內主管，基於職責對於店內相關規定均相當清楚，且廖月娥本身亦為設計師，與原告工作內容相同，其在工作時亦需於領料表上登記、領料，證人廖月娥每月領取之薪資中亦同樣有物料費用之扣款，可證其前開證詞所述內容應為真實。且證人廖月娥亦證稱：店內所有設計師計算薪資方式，業績部分都有扣除部分物料、材料等費用、扣款前會跟員工確認等語，足證以業績計算薪資時，須扣除部分物料，乃兩造約定之計薪方式，原告要求返還此項扣款金額，並無理由。
⑷「美甲」、「美甲課」、「學費」、「上課」、「彩繪」等
項目部分：造型設計行業競爭激烈，且產品推陳出新、設計師須不斷進修才能跟隨時尚、提供顧客更好之服務，如此方能留住客人並擴展客源，被告於此行業經營多年，深知上開道理，因此相當鼓勵店內之設計師上課進修，以精進技術。故被告會提供相關上課、訓練之資訊予設計師，並由被告與授課單位接洽，以團體包班方式開課，因上課人數較多，可降低每人所需學費，對此證人廖月娥即證述：員工可以自行決定要不要參加課程、因為我們所有課程訊息來源都是公司提供給員工，公司也希望員工再進修，上課的人愈多，學費就愈便宜，公司先墊付，到月底時再扣除學費，公司會把課程內容提供給員工，由員工自行決定要不要參加，有參加才扣錢等語。故原告參加課程本即應自行支付學費，被告因團體報名可為員工降低學費而代參加課程之員工先行墊付學費，則原告就被告代墊之學費於每月薪資中扣除歸還予被告，實屬天經地義之事，何來不法扣款。查被告代設計師墊付之學費，店內會計會於發放設計師薪資時，於薪資單上扣還之金額旁註記「美甲學費」或「上課」等文字，以使領取薪資之設計師知悉該項扣款金額為應歸墊之學費，上開作法已行之多年，且所扣款項乃被告為原告墊付之上課、進修與學習之費用，原告於本件請求返還，在在無理由。
⑸「生日卡」、「DM」、「郵資」等項目部分：原告與店內其
他設計師之每月薪資均繫於顧客到店消費之業績金額，因此每位設計師均會費心維繫其與客人間之情誼，故被告店內有電腦系統會記錄曾到店消費之客人其生日日期，每位設計師可在其客人當月生日寄發生日卡片予該客人，提供生日優惠，店內亦會有固定促銷活動或不定期規劃各檔次活動，提供DM以便設計師告知其客人相關活動內容並邀請客人到店消費，故被告為協助設計師維繫與客人間之感情，促進客人到店消費，乃為每位設計師印製客人生日卡及各檔活動DM，相關印製費用均由被告負擔，但寄送生日卡及活動DM之郵資，兩造則約定由該客人所屬之設計師負擔，因被告會統一為設計師郵寄上開生日卡或DM，因此會先墊付相關郵資，之後再由設計師之工資中歸墊上開費用。惟是否寄發生日卡或活動DM，設計師可自行決定，一般設計師均想促進業績，亦樂於有被告代其包辦上開瑣碎事務，惟亦曾有設計師因不滿店內某檔規劃之活動，故告知主管無須寄發活動DM予其全部客人，而由其選擇客人或以其他方式自行通知客人，此觀證人廖月娥即證述：也有設計師不寄，實際上有些客戶很久不來消費，所以公司會印出名單，讓設計師決定要不要寄，目前發生的情形，設計師會決定寄給那些人，但是沒有發生過設計師表示全部都不寄等語，故設計師有選擇是否寄發及寄發對象之權利，而原告於任職期間，從未向被告表示其不願寄送生日卡或DM予其客人，亦從未向被告表示不願負擔寄送之郵資，準此，「生日卡」、「DM」之印製費用由被告負擔，郵寄費用由設計師負擔（薪資單上扣款金額旁記載「生日卡」、「DM」、「郵資」等文字之項目，均為郵資之費用，會計於薪資單上個別加註「生日卡」、「DM」等文字係為標明該郵資係寄發何一物品之費用），上開費用分擔方式自原告任職之日起20餘年以來即為如此，20餘年來原告於薪資單上亦簽認無訛，則兩造就本項費用分擔既有約定，原告於本件主張此項為被告違法扣款，並無理由。
⑹「點心」項目部分：「點心」乙項乃因到店內染、燙髮或美
甲之客人，其消費金額較高、耗時較久，故設計師會主動提供客人點心享用，相關購買點心之費用，約定由店內負擔大部分金額，每位設計師則負擔一小部分金額，證人廖月娥對於點心乙項之計算基礎，亦證述：開會時討論出一個定額，由公司、員工負擔金額比例，如果有進行燙髮、染髮，就會付點心，到月底時就依照當月燙染髮次數負擔金額等語，故點心費用係經兩造約定各自負擔部分金額比例，乃屬事實。按被告沙龍成立以來即有本項點心扣款，原告任職20餘年，對於上開「點心」分擔費用乙事若無同意，豈有20餘年均任憑薪資扣款之道理，且其每月對於薪資單所列「點心」乙項之扣款金額，均會問清楚相關計算方式並確認金額無誤後，始會於薪資單上簽名，自無諉為未同意此項費用分擔之道理。
⑺「職工」項目部分：「職工」扣款之起源，乃因被告成立之
初每年均有安排國內一日之員工旅遊，然數年後，員工認為一日旅遊不過癮，向被告反應希望能舉辦一日以上之國內旅遊或國外旅遊等，並豐富旅遊內容，然上開日數較長甚至出國之旅遊所需經費較多，員工亦須自行負擔部分費用，因此員工自行討論希望能自每月工資中扣下少許金額，補貼一日以上國內外旅遊及舉辦諸如聖誕等員工活動，被告因應員工要求，方自每位員工工資中每月保留300元作為職工福利，此有證人廖月娥之證詞可稽。查被告就國外旅遊會補助參加之每名員工5000元，不足金額由參加員工繳納，其餘被告舉辦之國內旅遊及聖誕活動，小部分費用由本項職工扣款累積之金額支付，不足之大部分所需金額則仍由被告負擔，參加之員工均無須另行繳費。證人廖月娥亦證稱：就我印象，沒有員工自付額部分，原告都有參與，需要自付額，原告都沒有去等語，故原告任職期間，除102年當年度被告僅有舉辦國外旅遊而原告未參加外，其餘各個年度，被告均有舉辦國內旅遊，原告均有參加各該年度之國內旅遊，且每一年於十二月舉辦之聖誕活動，原告亦均有參加，故原告薪資中所扣除之職工金額，支付、使用在相關員工活動上，係經全體員工同意，原告每年亦均有參與、享受此項扣款所支付舉辦之旅遊、員工活動，現主張被告應全數返還，洵無理由。
⑻「健保費」項目部分：
①查原告前於提出之民事準備書㈠狀原已承認「健保費部分經原
告確認後應已返還，故原告不再爭執」等語，依上開民事訴訟法第279條第1項規定，原告既已於準備書狀自認薪資單上所列健保費乙項金額業經被告返還，且無任何附加或限制，應已生自認之效力。原告繼於之後提出之民事準備書㈡狀，忽又翻異前詞改稱：健保費部分99年1月後應已返還，故原告不再爭執，93年3月至98年4月間按月扣款1570元及98年5月至12月間按月扣款1800元部分，被告從未返還原告，仍請求被告返還等語，惟被告不同意原告撤銷自認，依上開民事訴訟法第279條第3項規定，自應由原告證明與事實不符，始得為之。
②且原告主張撤銷自認之理由，無非係提出「原證9」即100年
、103年至107年之紅包袋為證，惟查，原告所提出之上開紅包袋，並無法證明原告於準備書㈠狀之自認有何與事實不符之處，故原告以此主張撤銷自認，並無理由。且觀之原告提出之100年、103年至107年之紅包袋，其上所載之日期均為農曆年前1、2日，金額與前一年度每月薪資保留之款項總額亦相符，足證該筆借用薪資單「健保費」欄位記載之金額及用途，確係於每月薪資中暫時代員工保留，於次年度過年前即會全數領出後返還予每位員工。查該筆金額之性質既如上述，原告若真有任一年度未收到被告返還之上一年度保留款，豈有可能多年來未有任何異議而任憑被告自其每月薪資中繼續扣款1,570元、1,800元不等金額？原告承認99年至107年間之該項扣款已於次年度過年前全部返還，卻稱93年3月至98年12月間之扣款被告從未返還，此實悖於常理。原告既已自承：99年1月之後每月扣款2,000元部分，被告已返還等語，且未見原告於100年至107年收受此項固定於過年前發放之款項時有何爭議，又類推民法第325條第1項規定，自應認99年1月以前每年應返還之款項，被告均已全數返還。
③再者，系爭薪資單上「健保費」乙欄所記載之金額，並非健
保費，實係被告因應員工要求，為每位員工自每月薪資中保留部分款項，僅係因薪資單上無合適之記載欄位，會計乃借用薪資單上「健保費」乙欄填載而已，此觀證人廖月娥證述：本項金額係「儲蓄」，每月扣除到年底再還給員工等語，亦可得證。蓋被告自店內員工每月薪資中保留一定金額（98年5月前為1,570元，其後調整為1,800元，99年1月再調整為2,000元），於翌年農曆春節前，再將前一年保留之款項化零為整一併發放，一方面員工於過年時有得到一筆相當金額紅包的喜悅感，另一方面被告雖會於農曆春節前發放年終獎金，然金額係依業績計算，往往僅有數千元，為數不多，而員工於過年時因採買年貨、包紅包予家人等，花費較多，亦剛好有此筆款項可供支付，因此每年農曆春節前，就上開員工每月薪資所保留之款項，被告之財務人員即會到銀行全數領出，並替每位員工將其上一年度保留之款項全數換成新鈔，省去員工個別跑銀行換新鈔之麻煩，換好後再交由各店之主管，於過年前的早會中，逐一交付給每位員工，故上開自薪資中每月保留之款項，每年均已於農曆春節前全數返還予全體員工，原告亦不例外，此觀證人廖月娥於鈞院即證述：2000元、1570元都在農曆年前由會計換成新鈔還給大家，龍江店部分，由我在會議上公開發給大家，我會要求當場清點，有問題的人當場提問、如果每個人都有拿到，而原告沒有拿到，當下他就會反應、員工可自行決定要不要扣這些錢，如果中途離職，在離職當月由會計做結清，連同薪水一併給她等語，故被告於原告薪資中每月保留之本項金額，於翌年農曆春節前已全數由會計換成新鈔，並由龍江店主管廖月娥於該店會議上在所有員工面前親手交付予原告，證人廖月娥同時亦請所有員工包括原告當場點清所收款項金額無誤。故原告早已領回系爭保留款項，自無再於本件請求被告返還之道理。
⑼「其他項目」扣款部分：
①「刷卡」及「手續」：乃原告客戶刷卡之手續費。查被告與
簽約之設計師約定客戶刷卡手續費由被告負擔，與未簽約之設計師則約定客戶刷卡手續費由設計師負擔，原告屬未與被告簽約之設計師，故原告客戶之刷卡手續費由原告負擔，此均係依據雙方之約定辦理。
②「少貨」、「少」：乃店內貨品短缺由所有設計師分攤之費
用。查被告店內之產品部分係屬開架商品，由現場之全體設計師共同負起管理、注意之義務，若有無故短缺之狀況，應由全體設計師共同分擔費用，此項管理措施已行之多年，且於會議上均全體員工同意，有證人廖月娥之證詞可稽，被告依約定扣款，並無不當。
③94年9月「LP」(按：此為一種萊雅品牌美髮產品之名稱)及93
年7月「耗」：均為原告向被告購買產品供其個人使用之費用。按被告之員工可向店內先行領取貨品供其個人使用，領取時僅作登記而暫不付費，次月再由被告自該員工之薪資中扣掉其購買產品應付之費用，故本項乃原告購買產品之費用，自不得請求被告返還。
④93年9月「中秋」及95年2月「櫃檯」：乃被告店內之櫃檯為原告代墊之費用，自薪資中扣還歸墊。
⑤96年2月「旅遊」980元：此乃原告參加龍江店單店自行舉辦之員工旅遊應繳納之自費金額。
⑥97年1月「紅包」800元：每年過年前，店內全體設計師均會
於春節前之早會中，共同決定當年度要包給助理之紅包金額，以感謝助理們整年協助設計師工作之辛勞，每位設計師會依早會中決議之金額繳交後，由主管統一發給每位助理紅包，通常都是由設計師繳交現金，惟97年時係由被告依設計師們之決定自每人當月薪資中扣下該筆紅包金額轉付給助理。⑦97年6月「名片」360元：按被告有提供店家的名片，若設計
師自行決定要印製個人名片，則印製費用由個別設計師負擔，此有證人廖月娥之證詞可證。故本項乃原告請被告代為加印名片之費用，自應由原告該月薪資中扣下歸還給被告。
⑧103年4月「體」800元：乃被告為原告代墊之體檢費用。
資遣費部分：
⑴原告主張以本件起訴狀繕本送達為終止之意思表示，而於終
止意思表示到達被告之日依曆往前推算六個月期間，原告並未提供勞務亦無可領取之薪資，其終止前六個月之平均工資為0，自無任何資遣費可請求。
⑵另原告僅含糊稱其於107年11月間口頭告知被告終止契約，非
旦未有終止之明確日期，且即便依原告主張於107年11月某日終止契約，則其終止前六個月之平均工資，亦應自107年11月某日依曆往前推算六個月至107年5月某日。經查，原告之107年5月薪資為18,906元、107年6月薪資為16,980元、107年7月薪資為16,701元、107年8月薪資為8,874元、107年9月薪資為13,274元、107年10月薪資為7,330元、107年11月薪資為10,669元，有薪資單可稽。且如前所述，原告每月均曠職多日，有出勤記錄可證，故其每月領取之金額未達基本工資，乃因原告曠職所致，故原告於本件主張以106年12月至107年5月31日作為計算平均工資之期間，且主張以法定工資計算月平均工資，上開主張依法無據，並無理由。
⑶原告主張以106年12月至107年5月間之薪資計算平均工資，每
月薪資並以基本工資計算，不合法不合理處已如上述。且依原告107年3月薪資單所示（見鈞院卷第211頁），於薪資單上註記「4000存」該筆金額，係因被告店內員工會將每月薪資部分金額託由被告保管，待渠等有需用時隨時告知被告欲領取之金額，被告即會於當月薪資中一併給付該保管款，故107年3月薪資單上之該筆4,000元，並非107年3月當月之薪資，原告主張107年3月薪資為26,000元，與事實有間。
特休未休工資35,776元部分：
⑴依前案107年度北勞簡移調字第6號卷宗所示，原告於前案之
起訴狀中已表明：「被告應給付原告應休未休之特別休假折算金額，待被告提出出勤紀錄後再補正此部分請求金額」，同時表示：因其已不記得已休之特休日數，請法院命被告提出起訴前五年之原告出勤記錄表後再補正此部分請求金額等語。準此，原告於前案之請求範圍應已包括該案起訴前五年之特別休假工資。經查，兩造於前案達成調解，被告同意給付原告14萬元，原告同意拋棄其餘請求，有調解筆錄可稽，足認原告於前案調解成立時，已拋棄包括未休特別休假工資部分之請求權，故本件原告起訴再向被告請求給付起訴前五年之未休特別休假工資，洵無理由。
⑵況被告依法僅需保存自104年1月1日起之出勤記錄，原告援引
修正後之勞動基準法第30條第5項規定，請求被告提出起訴前五年之出勤記錄，其請求並無理由。依被告依法保存之自104年1月起至107年3月止之打卡單及出勤記錄（其中105年7月及9月打卡單佚失，故上開月份僅提出該店員工出缺勤統計表）及107年4月至10月之打卡單記載：
①原告自104年9月起工作已滿18年，該年度依上開修正前規定
應有特別休假23日，原告於該年度已休完21日，未休2日；另原告自105年9月起工作已滿19年，該年度依上開修正後規定應有特別休假25日，原告於該年度已休完22日，未休3日；又原告自106年9月起工作已滿20年，該年度依上開規定應有特別休假26日，原告於契約終止前已休完11日，未休15日。故原告全部未休之特別休假應為20日。
②且原告於106年2月28日並未出勤，有打卡記錄可稽。查原告
就被告主張其自105年9月起該年度應有之特別休假24日已休22日，尚餘2日乙節，雖稱：106年2月28日為國定假日並非原告請特休假，應認原告僅休21日，尚餘3日等語，惟查，依原告之主張，該日為國定假日且原告已休假，再不得再請求被告給付該日一倍工資，惟原告一方面於國定假日部分請求106年2月28日一倍工資，另又主張該日非特休而認其於106年度僅休21日尚餘3日特休，顯有重覆計算情事。
③另原告對於被告提出其自106年9月至107年8月已休特別休假1
1日乙節，雖主張：107年3月原告均有到場上班之紀錄，應係下班時漏打卡，不得據此認原告於107年3月已休2日等語。惟查，原告於107年3月29日及30日均因特別休假休息，有原告該月之打卡單可證。其中107年3月30日雖有9:53之打卡記錄，惟查，依上開打卡時間，原告於當日本來因遲到8分鐘而應扣款40元，惟打卡單上所記載之扣款40元部分，已劃線取消，且當月遲到扣款部分亦未將該日之遲到扣款金額計入，有原告之薪資單可證，故應係原告當日打卡後又臨時以請特休為由請假，因此當日才未有下班打卡記錄，且於結算當月薪資時，因原告當日已請特休，故亦未將當日原告遲到時間計入遲到扣款，因此原告當日實際上係請特休，其於本件主張該日有上班僅係下班時漏打卡乙節，並非事實。準此，原告於107年3月確實有休特別休假2日，因此原告自106年9月至107年8月有特別休假26日，其已休11日，應僅有15日特別休假未休，原告主張其於107年3月未請特休2日而共有17日特別休假未休乙節，並非事實。
④原告復主張：自107年9月2日起之年資為21年，特別休假為27
日，被告應給付原告19,791元等語。惟查，原告於107年9月至11月間，每月上班日數僅有數日，且即便到店亦係服務完預約客人即離去，有被告記錄原告出缺勤狀況之打卡單及原告於上開期間之業績表可稽。查原告於107年9月1日以後，既有多日未上班工作且休息日數已逾27日甚多，應認其特別休假日數均已休畢。又退萬步言之，若認被告應給付其未休特別休假工資，然原告有上班記錄之最後一個月即107年11月之薪資金額為10,231元，且原告當月僅上班4日，其整月薪資未達基本工資金額乃因原告出勤不正常所致，原告主張以基本工資22,000元計算其未休特別休假工資而請求被告給付其19,791元，並無理由。
⑤故原告自106年9月至107年8月之特別休假，該年度終結應止
於107年8月31日，而原告107年8月薪資金額為7,635元，原告主張以107年4、5月按基本工資計算特別休假工資乙節，與上開規定不符，於法無據。又原告雖主張：被告於107年4、5月間故意將原告之出勤卡拿走不讓原告打卡、限制原告只有預約客人到場才能進入工作場所，致原告每月薪資低於基本工資等語，惟上開主張並非事實，前已迭經被告否認在案，實情乃係原告出勤不正常，愛來不來，只在其有預約客人時才到店工作，以致其依業績計算之薪資低於基本工資，惟工資乃勞務之對價，原告未到店工作之期間，不論係計以曠職或以事假論，被告均無給付工資之義務，故原告於107年8月整月並未正常出勤完整服勞務，其當月薪資未達基本工資乃因其當月服勞務之天數甚少所致，且以原告107年8月所領薪資7,635元，乘以其當月有到店工作之日數14日，換算其日薪後之金額，並未低於基本工資換算後之日薪，於法無違。故原告於本件主張以107年4、5月按基本工資22,000計算其薪資，並以此計算其未休之特別休假工資，並無理由。
⑥原告受僱期間均有排定特別休假休息，對此原告並不爭執，
僅主張其於104年至107年於各年度尚有部分特別休假日數未休，足見被告並未禁止原告排定特別休假，故原告於其任職期間尚有應休而未休之特別休假，係屬其因個人因素而未休，並非被告因有工作需要而要求原告於休假日工作或要求原告不能休特別休假，自無需依勞動基準法第39條規定給付其上開年度未休之特別休假工資。
原告請求被告給付其國定假日出勤工資共33,258元部分：
⑴原告雖主張：其自103年至107年有如其提出之「民事準備書㈢
狀」附表1所載各年度國定假日未休，故其於103年度有6日、104年度有12日、105年度有10日、106年度有6日、107年度有5日，合計39日國定假日未休等語。惟查，原告縱未於某一國定假日休息，然之後仍能擇日補休，若原告已補休，自不能再請求被告給付加倍工資。查被告店內員工於國定假日上班，之後可個人自行擇期補休或由各店統一於某日全店公休讓全部員工補休，此觀證人廖月娥於鈞院亦證述：排休是採輪休制，在每月月底把次月的休假排出來，國定假日店裡有營業，但是員工可以排國定假日休息，國定假日沒有排休的員工，可以自行安排在其他日期休息等語，故原告於上開各年度，其國定假日休假或補休日數，原告應僅有104年度未休6.5日及105年度未休8.5日，合計15日國定假日未休。
⑵依勞動基準法第37條規定，應放假日為農曆除夕及春節（農
曆初一至初三），故農曆初四並非依法應放假之國定假日。經查，原告任職期間確實於每年春節期間，均自除夕休息至初四，有被告提出之104年2月、105年2月、106年1月、107年2月打卡記錄可稽，故原告雖於1月1日中華民國開國紀念日未休息，然其後確實緊接春節而於初四補休，此休假方式已行之多年，故就每年1月1日未休部分，原告自不得再請求被告給付一倍工資。是原告主張被告應給付其104年至107年每年1月1日之加倍工資乙節，並無理由。
⑶原告復主張：其於103年8月24日至同年12月31日期間有6日國
定假日未休等語，依民事訴訟法第277條規定，對此有利於己之事實，自應由原告舉證證明之。查原告並未舉證其於103年度有國定假日6日未休，其雖稱：由於被告就此部分未能提出原告之出勤紀錄以供確認，然依照被告提出之104年至107年原告之出勤紀錄，可知被告於前開國定假日期間除了中秋節外，通常未准予原告休假等語，惟查，105年1月1日修正施行前之勞動基準法第30條第5項規定，雇主就勞工簽到簿或出勤卡應保存1年。故被告於本件原告起訴時，依上開規定未保存104年1月1日前之原告出勤記錄，於法無違，原告自不能以被告未提出其103年8月至12月之出勤記錄為由，因此解免其依法應負之舉證責任。且原告緃未於某一國定假日休息，然之後仍能擇日補休，若原告已補休，自不能再請求被告給付加倍工資，事理至明，故原告對於其未於國定假日休息且未補休乙節，依法仍應盡其舉證責任。是故，原告既未能舉證其於103年有6日國定假日未休，其請求被告給付上開日數之加倍工資，洵無理由。
⑷原告復又主張：105年1月薪資為59,393元，並據此計算其一
日薪資為1,980元乙節。經查，依原告之105年1月薪資單所示，當月被告給付原告之59,393元，其中38,000元於該月薪資單上係註明「存38000元」，其緣由乃因被告店內員工會將每月薪資部分金額託由被告保管，待渠等有需用時可隨時告知被告欲領取之金額，被告即會於當月薪資中一併給付該保管款（若有急用時亦可於發薪日前逕向店內會計領取），此觀105年1月前原告部分月份薪資單，其下方於減項中即有註記「3000存」，可知105年1月薪資單所記載之該筆「存38000元」金額，並非當月薪資。因此原告之105年1月薪資，尚未依兩造約定扣除原告應負擔之費用前，其金額應為21,193元（59,393元-38,000元=21,193元）。
⑸原告主張：106年1月薪資為30,619元，並據此計算其一日薪
資為1,021元乙節。同上所述，上開金額其中10,000元乃原告於106年1月以前存放於被告處之保管款項，並非當月之薪資，此觀該月薪資單上半部就該筆金額係註明「存10000」，即可得知。故106年1月薪資單所記載之該筆「存10000元」金額，並非當月薪資。因此原告之106年1月薪資，尚未依兩造約定扣除原告應負擔之費用前，其金額應為20,619元（30,619元-10,000元=20,619元）。
⑹原告主張：106年2月薪資為30,784元，並據此計算其一日薪
資為1,026元乙節。同上所述，原告之106年2月薪資單上亦註明「存10,000」，故106年2月薪資單所記載之該筆「存10000元」金額，並非當月薪資。因此原告之106年2月薪資，尚未依兩造約定扣除原告應負擔之費用前，其金額應為20,784元（30,784元-10,000元=20,784元）。又查，原告於106年2月28日並未出勤，有卷附打卡記錄可稽。故該日原告既已休假，應不得再請求被告給付106年2月28日未休之一倍工資。
⑺原告主張：106年4月薪資為28,619元，並據此計算其一日薪
資為954元乙節。同上所述，原告之106年4月薪資單上註明「存8,000」，故106年4月薪資單所記載之該筆「存8000元」金額，並非當月薪資。因此原告之106年4月薪資，尚未依兩造約定扣除原告應負擔之費用前，其金額應為20,619元（28,619元-8,000元=20,619元）。
並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出經濟部商業登記資料查
詢網頁、存摺影本、薪資單、勞工保險被保險人投保資料明細表、已繳納勞工個人專戶明細表、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄、和解筆錄、紅包照片（卷1第33-12
1、285頁）等文件為證；被告則否認原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出107年11月15日匯款單、勞工保險退保申報表、原告打卡單、原告業績表、原告薪資單、原告出缺勤統計表等文件為證（卷1第149-217、231-234、241-270頁），是本件所應審究者為：兩造間之勞雇契約何時終止？原告請求被告給付資遣費311,278元、扣發工資463,045元、國定假日工資32,232元、特休未休工資35,776元以及非自願離職證明書，有無理由？以下分別論述之。
㈡就兩造間之勞雇契約何時終止，以及原告請求資遣費311,278元、特休未休工資35,776元、非自願離職證明書之部分：
⑴按勞工依據勞動基準法第16、17條規定，請求預告期間之工
資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無同法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。
⑵經查，原告之前於107年8月9日對被告提起給付加班費等事件
訴訟，請求被告給付最低基本工資差額18,906元、提繳115,324元至原告之勞工退休金專戶、加班費42,814元以及給付特休未休工資等部分，經本院以107年度北勞簡移調字第6號審理後，雙方於107年11月9日成立調解，調解成立內容為「相對人（即被告）願於107年11月15日前給付聲請人（即原告）14萬元。聲請人其餘請求拋棄。」（卷1第221、395頁），被告並已於107年11月15日匯款14萬元予原告（卷1第149頁），此部分為兩造所不爭執，自堪確認。
⑶而就兩造間勞雇契約之終止過程之事實部分，原告係先位主
張曾於107年11月間不經預告口頭向被告終止勞動契約，並以起訴狀繕本送達作為再次依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約之意思表示等語，被告則否認原告於107年11月間以口頭向被告終止勞動契約之事實，而就此部分，業據原告陳明當時是口頭提出，無從再提出證據證明等語，是就原告此部分主張，即無從予以採據。
⑷其次，被告則主張：原告自107年11月9日調解成立後即未再
返回繼續工作，並據此主張雙方於調解成立時已經終止雙方間之勞動契約等語；經查，就調解後被告有無前往原告處上班之事實，業據原告陳稱略以：「（11/9之後是否有再上班？）沒有。被告也沒有叫我去上班，之後把我的勞健保都退掉了。（有無要上班，而被告拒絕你？）沒有，且被告也沒有打卡單給我打卡。（11/9之後有無再到沙龍？）沒有。（連去都沒有去過？）當時被告叫我把東西搬走，我有去搬，確實時間我忘記了，大約是在11/9達成調解前後時間，當時是陳素華跟周玉如叫我將東西都搬走，地點是在沙龍，當時我是回沙龍拿東西，因為我還有東西放在沙龍，我沒有說什麼，就照他們說的作，當時是在11/9調解成立之後，我去沙龍搬東西。（你說回去搬東西，是在11/9調解前後？或是調解之後？）是11/9調解之後。（調解之後，除剛才說去搬東西之外，有無聯絡？有無回沙龍？）沒有聯絡，我也沒有再回去沙龍，之後就是收到被告調解的匯款。（在11/9搬完東西之後，沙龍還有妳的東西嗎？）沒有，我都搬完了，沙龍已經沒有我的東西了。」等語（卷2第56-57頁），因此，雙方於系爭調解成立後（即107年11月9日），原告即未再至原告處上班，原告並已經將其放置於原告處之所有物品清空之事實，應可確定；而再審酌於系爭調解成立後，原告並未向提出被告將提供勞務之意思，原告並清理上班處之私人物品，而被告並未有要求原告提供勞務之意思，被告並通知原告清理其放置於上班處之私人物品，且事實上雙方並未再有任何履行勞動契約之事實，則被告主張雙方於系爭調解成立時，即係以終止雙方勞動契約之合意，作為調解事項之基礎等情，乃非無據。
⑸況且，本件訴訟，原告係於107年10月29日向法律扶助基金會
申請法律扶助，而於107年11月30日通過審查核准核准在案，雙方間之前件訴訟係於107年11月9日達成調解，因此，如果原告有要依照原本勞動契約約定而提供勞務之意思，而於向被告為提供勞務之表示而遭拒絕時，原告當可以向扶助律師陳明以利提出法律之主張，但是，本件卻係於108年8月26日始提出本件訴訟，距離107年11月9日達成調解時，期間已近10個月，若確有要提供勞務之意卻又延宕近10個月，顯與常情相違，況本件原告起訴狀所記載事實及請求理由中，亦未就有提供勞務之意思或提供勞務遭據之部分為主張，若非雙方間並未於調解時達成終止勞動契約，即無從以為合情合理之推認，因此，被告主張雙方於系爭調解成立時，即有要終止雙方勞動契約之合意等語，應堪採信。則原告主張：已於107年11月間不經預告口頭向被告終止勞動契約，並以起訴狀繕本送達作為再次依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約之意思表示，並請求被告給付資遣費311,278元，即非有據。
⑹再者，就原告所請求「特休未休工資35,776元」之部分：
原告雖以：「於前案之民事起訴狀僅主張『待被告提出出勤紀錄後再補正特別休假部分請求金額』，前案起訴請求金額並未包含特別休假部分…未包含本件主張之特休未休工資35,776元」等語，以為主張；經查，原告於前案訴訟係請求被告給付「最低基本工資差額、未提繳之勞工退休金專戶、加班費，以及給付特休未休工資」部分之款項，此有前案起訴書在卷可按，而就所請求「特別休假部分請求金額計算之部分」，原告於起訴狀雖記載『待被告提出出勤紀錄後再補正特別休假部分請求金額』等語，惟其請求金額雖尚待計算，但此並不影響該部分請求已屬於前案訴訟之範圍，應可確定；之後，前案經本院以107年度北勞簡移調字第6號審理後，雙方於107年11月9日成立調解，調解成立內容為：「相對人（即被告）願於107年11月15日前給付聲請人（即原告）14萬元。聲請人其餘請求拋棄。」等語（卷1第221、395頁），此有調解筆錄在卷可按，則該調解之範圍，應包括屬於已經起訴範圍之特別休假部分請求之部分，況且，且雙方並未有調解範圍不包括特別休假部分請求之部分，即無從將之排除，應可確定；尤其，就雙方所達成調解之內容乃包括「原告其餘請求拋棄」之部分，則應包括屬於已經起訴範圍之特別休假部分請求之部分，況且，雙方亦未有將達成調解合意之「其餘請求拋棄」之範圍，記載不包括特別休假部分請求之部分，即無從將之排除，亦堪確定；因此，雙方於前案訴訟中，就原告所請求「最低基本工資差額、未提繳之勞工退休金專戶、加班費，以及給付特休未休工資」之部分，以14萬元達成調解，原告並就逾14萬元部分拋棄請求，則原告再於本件請求被告給付特休未休工資35,776元等部分，自屬無據，應予以駁回。
⑺復按勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求
發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情形之離職，雇主均負有發給義務，然服務證明書之目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，又勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉，自非必要記載事項，勞工若係非自願離職，然公司並無出具載明離職原因之證明書之義務。而本件兩造間之勞動契約既係因調解成立後合意終止，並非經勞工合法終止之情形，亦非屬「非自願離職」之狀況，是故原告請求被告開立「非自願離職證明書」予原告，亦屬無據，不能准許。㈢茲就原告請求被告給付扣發工資463,045元、國定假日工資32,232元之部分析述如下：
⑴就扣發工資463,045元部分：
①此部分原告主張其任職期間，被告每月均於薪資單上列載各
項扣款項目「健保費」、「貨款」、「點心」、「生日卡」、「違規」、「遲到」、「美甲學費」、「DM」、「郵資」、「名片」、「上課」等不同名目苛扣原告之薪資，被告則抗辯自原告86年間任職起或自十餘年前起，即有各該項目之扣款，每月發放薪資前就相關扣款計算亦經原告檢視、同意，多年來原告對於各該扣款項目之原因、計算方式均清楚且無異議，至少亦應認其已有默示之同意，而應認相關扣款為兩造之約定並屬勞動契約之一部分云云，然工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法等事項，參照勞動基準法施行細則第7條第3款規定，應於勞動契約約定之，而工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法，雇主若欲就工資給付內容、給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意；且沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。且工資之領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，不得苛求勞工必須在勞動關係存續中，需對雇主就薪資糾紛有所抵抗，否則即生擬制變更勞動條件之效果。是故，被告既未提出證據證明「扣款」確經原告同意，或為兩造間勞動契約之明示約定，自不能僅以原告多年來之默示，逕認原告業已默示同意扣發工資，並成為兩造間勞動契約之約定，被告此部分抗辯即非可採。
②次按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不
及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」、「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅」，民法第126條、勞動基準法第58條分別定有明文。次按該條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。又消滅時效，自請求權可行使時起算，民法第128條前段定有明文。而就扣發工資之部分，被告復主張：每月薪資屬民法第126條所定之「其他一年或不及一年之定期給付債權」，應為5年之短期時效，而原告於108年8月23日提起本件訴訟，請求被告返還93年9月至107年5月其間所有自其工資中之各項扣款，依上開規定，逾五年部分（即103年9月以前）均已時效消滅等語，而本件原告則主張係依不當得利規定請求被告返還苛扣工資，因此請求權時效應為15年云云，然原告請求被告返還者，乃被告自原告薪資中扣除之各款項目，足見被告未發予原告款項乃為「薪資」本身，則就此部分即應適用薪資之5年短期時效，而無從適用民法第125條前段規定之15年消滅時效，是故被告主張：原告請求被告返還之苛扣工資部分，於103年9月前之部分均已時效消滅而不得請求，應堪採信。
③其次，就原告所請求因為遲到而被扣款19,763元之部分：經
查，就所請求於103年10月以前之部分，因被告為時效抗辯，是此部分並非有據，而就所請求於103年10月以後金額之部分，業據證人證述明確，已堪確定，且就被告所主張遲到扣款之明細部分，亦據被告提出原告之攷勤表（卷1第243-270頁）以為佐證，並據以計算應扣款之金額，應堪確定，且遲到扣款於一般勞務關係中之並非罕見，尚難認為有與常情相違背之處，是就被告此部分答辯，應足以確定，是原告就遲到扣款之部分，尚非有據，不予准許。
④再就扣發工資其他項次之部分：被告係以證人廖月娥所證述
之內容以為主張（卷1第399-405、409-413頁），但是就證人所證述之內容，因認有前後已有相異之情，尚無從遽以作為認定之依據：
1.就「職工」、「福利金」部分，廖月娥係先證稱乃為員工旅遊之存款，復又證稱款項亦用於公司舉辦聖誕活動，且被告於每月扣款之後，倘若勞工未參與活動，該筆款項亦不會返還，更證稱「『福利金』部分，來源是員工有違規時扣錢，這個錢會轉到福利金帳戶，支付單店的活動使用」，其前後陳述已有明顯不同。
2.就「健保費」部分，廖月娥先證稱「因為健保費調整，金額從1,570元，因為店主管開會討論後決定每月扣2千元當儲蓄，到年底時再還給員工」，其後復證稱「2000元儲蓄與健保費沒有關係，1570元這是早期扣員工自付的費用」，復又證稱「所繳納費用包含公司負擔額及員工自付額」，其後復又證稱「開會時因為希望有一筆錢放在公司，過年時公司幫我們換成新鈔，所以決定每個月從員工薪資扣除，年底時再由會計換成新鈔，再由我在會議上發還給大家」云云；而就決定該筆「健保費」扣款之流程，廖月娥先證稱「店主管開會討論後決定每月扣2千元當儲蓄」，惟復又證稱「公司有召集全部員工，有告訴員工要作這樣的調整，時間記不得，地點在總店辦公室」，足見就該項「健保費」扣款之緣由，依廖月娥之證述，究係因全民健康保險法所規定由雇主支付之費用，抑或勞工自付之費用，又或者為具儲蓄性質之費用，其陳述前後明顯不同，自無從以證人廖月娥之證詞為有利被告之認定。
3.被告就此部分並主張：系爭薪資單「健保費」記載金額，並非健保費，係被告因應員工要求將每位員工每月薪資中保留部分款項，因無合適記載欄位，會計借用薪資單「健保費」欄位填載，自員工每月薪資保留一定金額（98年5月前為1,570元，其後調整為1,800元，99年1月再調整為2,000元），於翌年農曆春節前發放，一方面員工於過年時有得到一筆相當金額紅包的喜悅感，另一方面被告雖會於農曆春節前發放年終獎金，然金額係依業績計算僅有數千元，而於過年時花費較多，亦有此筆款項可供支付，因此每年農曆春節前，被告財務人員即會到銀行全數領出，並替每位員工將其上一年度保留之款項全數換成新鈔，省去員工個別跑銀行換新鈔之麻煩，換好後再交由各店之主管，於過年前的早會中，逐一交付給每位員工，故上開自薪資中每月保留之款項，每年均已於農曆春節前全數返還予全體員工等語；然而：被告係經營美容事業，其卻要扣留員工薪資作為儲蓄，顯然係屬假借儲蓄而扣留薪資之違法行為，尤其，位於台北之金融行業甚多，所提供之金融服務並不缺乏，何以要員工將薪資無息儲蓄於被告處，而不儲蓄於金融行業並得領取孳息，顯與常情相違背：再者，被告主張每月預留部分薪資，於過年前時領回有喜悅等語，然而，該款項本來就是勞工之薪資，遲延領回薪資並不會有如被告所稱之感覺，是就此部分，即與常理相違，無從採據；尤其，本件原告業已主張並未領取「93年3月至98年4月間按月扣款『1,570元』及98年5月至98年12月間按月扣款『1,800元』」之款項，被告亦未提出證據證明原告確已領取此部分「健保費」款項，是故原告請求被告返還「93年3月至98年4月，以及98年5月至98年12月間按月扣款之健保費」款項，即非無由。
4.其次，廖月娥於86年時乃係被告永和店任職，而係自93年6月始至被告龍江店擔任主管，其亦未曾親自見聞原告曾同意各項扣款約定，被告復未提出原告同意上開各項扣款文件或其他證據，則被告答辯？尚無從僅以證人上揭證述而為認定，是原告就次部分之主張，即非無據。
5.再者，就各項次部分，並未據被告提出計算明細之證據，則不論所主張事實過程認定結果，仍無從判斷其金額計算之明細是否正確，而縱使其以總金額經原告簽名確認等語以為主張，但是，原告已經爭執該金額之正確，而就金額之計算過程，是否經過雙方核實會帳後計算，並無從予以認定，是該部分簽名僅得作為當時扣款之判斷，但非足以作為兩造間就此部分並無爭執之認定依據，仍應由被告就其扣款明細及金額計算之部分，舉證以實其說，而被告就此部分並未提出證據以為證明，即尚無從就其所主張之部分為有利之認定，應可確定。
⑤茲就原告所主張之各項扣款部分審查如下（遲到部分已如前述）：
1.違規12,466元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計3,173元（卷2第67頁）。
2.貨物、物料、材料或和樂染膏等合計165,528元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計59,867元（卷2第69頁）。
3.美甲、美甲課、學費、上課、彩繪等79,203元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計23,450元（卷2第71頁）。
4.生日卡1,972元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額，而自103年10月以後之金額為0元（卷2第73頁）。
5.DM6,763元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計1,876元（卷2第75頁）。
6.郵資、郵電11,045元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額，而自103年10月以後之金額為0元（卷2第77頁）。
7.點心8,598元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計3,480元（卷2第79頁）。
8.職工、福利金38,900元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計16,100元。（卷2第81頁）
9.健保費、代收保費、保費保留100,750元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額，而自103年10月以後之金額為0元（卷2第83頁）。⒑其他18,057元部分：此部分因被告為時效抗辯，則原告僅得請求自103年10月以後之金額合計3,328元（卷2第85頁）。
⑵國定假日出勤工資32,232元部分：
①按紀念日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應
休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，105年12月21日修正公布前後之勞動基準法第37條、第39條前段均有文。
又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含5月1日勞動節)，均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給（勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋意旨參照）。上開所謂工資應加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言（最高法院82年度台上字第2149號判決意旨參照），此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，故雇主經徵得勞工同意於上開第37條所定之休假日工作者，勞工除原來之工資外，得再請求同額之工資。而假日加班與平日延長工作時間均係於正常工作時間之外增加工作時間，兩者性質相同，故假日工作應加倍發給之工資，仍應以平日工資額為加倍給付標準(最高法院100年度台上字第1256號判決意旨參照)。
②次按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。勞動基準法第3
0條第5項定有明文，然105年1月1日修正施行前之勞動基準法第30條第5項規定，雇主就勞工簽到簿或出勤卡僅應保存1年。而被告主張：本件原告起訴時，依上開規定未保存104年1月1日前之原告出勤記錄，於法無違，原告自不能以被告未提出其103年8月至12月之出勤記錄或攷勤卡為由，因此解免其依法應負之舉證責任；是故，被告依法既無保存104年1月1日以前出勤紀錄之義務，原告復未提出104年1月1日以前之出勤紀錄，自無從以此為原告有利之認定，則原告主張103年共有6日國定假日未休之部分，即非有據。
③就104年1月1日以後所請求之部分，被告就此部分係答辯主張
：原告縱未於某一國定假日休息，然之後仍能擇日補休，若原告已補休，自不能再請求被告給付加倍工資等語，然依被告提出之打卡紀錄，其上並未記載原告已於國定假日後另行補休之紀錄，且被告並未提出其他原告已另行補休之證據，其主張自非可採；是故原告請求被告給付國定假日工資，即非無由。
④其次，就原告主張國定假日未休日數之部分，雖據被告抗辯
略以：原告僅有104年度未休6.5日及105年度未休8.5日，合計15日國定假日未休，惟被告所指104年、105年、106年、107年度原告已休假之12.5日、10.5日、14.5日、12日，依攷勤表所示，其上僅有記載「休」，究屬原告特別休假抑或被告所指之國定假日補休，已非無疑，被告復未提出證據證明，此部分主張自難憑採。
⑤再者，就原告所主張之104年、105年、106、107年國定假日
未休日數12日、10日、5日、5日（合計32日），因此原告依勞動基準法第39條規定，並依當月薪資計算國定假日工資8,828元、9,621元、4,329元、3,665元（合計26,443元）等部分，即非無據，應予准許，所請求逾此範圍之部分，為無理由，應予以駁回。
㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1項分別定有明文。查原告請求被告給付苛扣工資111,274元、國定假日工資26,443元等部分，為有理由，已如前述，而本件起訴狀繕本係於108年9月2日送達於被告居所，則原告請求自起訴狀繕本送達翌日（即108年9月3日）起至清償日止之法定遲延利息，即屬有據，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予以駁回。
四、綜上所述，原告請求被告給付137,717元，及自108年9月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予以駁回。
五、假執行之宣告：按民事訴訟法就假執行之規定，於第389條為依職權宣告假執行、第390條第1項為依聲請宣告假執行、第391條為依聲請不准假執行、第392條第1項為宣告預供擔保而為假執行，第2項為依職權或聲請宣告預供擔保或提存而免為假執行，因此，其就假執行之發動（依職權或聲請）、是否預供擔保（依第389條、第390條第1項未有擔保規定，依第392條第1項得宣告供擔保），乃係個別規定，亦即依第390條第1項聲請宣告假執行，得依第392條第1項為預供擔保之宣告，此於第389條並無不適用之規定，又職權宣告假執行之立法理由，其係在謀求訴訟迅速終結，儘速實現權利，未排除否決預供擔保之必要，另第392條第1項亦未限制於依聲請假執行時適用，是應認於職權宣告假執行之事件，仍得適用第392條第1項之規定。其次，勞工於勞動事件起訴時，就「與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。」、「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。」勞動事件法第2條第2項、第44條第1項分別定以明文，是於勞動事件中，得就相牽連事件合併起訴，其得以合併之類型範圍及請求金額，均未有限制，就此種相牽連民事事件，為勞工勝訴判決時，即應依職權宣告假執行，若認為職權宣告假執行不適用第392條第1項之規定，則有不當擴大之疑，是應認於職權宣告假執行時仍得適用第392條第1項之規定。是本件應依勞動事件法第44條第1、2項、民事訴訟法第389條第1項第5款規定依職權宣告假執行，並依同法第392條第1、2項規定，分別酌定相當擔保金額，宣告原告預供擔保後得為假執行，以及宣告被告預供擔保後得免為假執行，並如主文所示。
六、據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，勞動事件法第44條第1、2項等規定，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 25 日
勞動法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 11 月 25 日
書記官 曾東紅