臺灣臺北地方法院民事判決
108年度勞訴字第224號原 告 卓真如訴訟代理人 王聖傑律師複 代理人 賴冠翰律師
郭芸言律師被 告 街口金融科技股份有限公司（原名：街口網絡股份
有限公司）法定代理人 胡亦嘉訴訟代理人 林芝羽律師
范庭歡上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年4月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告於民國106年3月21日任職被告公司，擔任產品規劃部門
設計師，工資為新臺幣(下同)47,000元。詎原告於107年2月23日向被告人資部門詢問產檢假事宜後，於107年3月1日即收受資遣通知，原告隨於107年3月9日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於107年5月8日經調解成立(下稱系爭調解方案)。
㈡然原告歷經安胎假、產假及育嬰假，於108年3月21日回至工
作崗位時竟遭拒，惟被告既於勞資爭議調解時同意恢復僱傭關係，是兩造間之僱傭關係仍然存在，原告已然表達繼續提供勞務之意，被告逕片面拒絕，則被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，自得依法請求被告給付工資。又原告多次表達復職意願，惟被告有意忽視，不斷刁難原告之復職，間接拒絕原告回復原職位之請求。而原告於懷孕、生產階段，心理較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，須有穩定經濟來源以為憑藉，更須受法律保障，雇主不論係為脫免義務，或歧視懷孕，甚或為避免原告產假期間未能提供勞務之不利益，以不合法方式規避勞動基準法或勞動契約等規定，斷絕原告經濟來源，此種種對原告造成之心理衝擊不言可諭，是原告受有精神痛苦，得請求非財產上之損害。
㈢爰依民法第487條、性別工作平等法第26條、第29條等規定，
提起本件訴訟，並聲明:1.確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應自起訴狀繕本送達翌日起至復職日止，按月於每月末日給付47,000元，及自應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.被告應給付原告200,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以:㈠兩造於107年5月8日成立之系爭調解方案，依勞資爭議處理法
第23條規定，即視為兩造間之契約，為此，被告於調解成立當日已為原告加保勞健保，恢復僱傭關係，並同意原告於同日起請無薪安胎假至生產止。嗣原告於107年7月27日申請產假及育嬰留職停薪(期間為107年9月21日起至108年2月21日止)，再於107年12月10日申請延長育嬰留停至108年3月20日，被告亦予以辦理，顯見被告已依系爭調解方案履行契約內容，故原告以被告違反系爭調解方案，訴請確認兩造間僱傭關係存在，顯屬無由。
㈡兩造就育嬰留停後復職之爭議，係因被告於原告育嬰留停期
間進行組織更動，致產品部門無UI視覺設計師一職，遂另安排與原告能力相當之職務，並告知工作內容及地點之異動，且為符合原職原薪，亦強調不會調整原告薪資。然原告表示其對新職務內容不了解，且無法接受新職務工作地點，表示想獲得更好資遣費數額，而未進一步詢問復職地點及內容。為此，兩造即就資遣費之計算方式及數額進行確認，各提出計算依據及年資後，合意以10萬元作為資遣費，顯就終止勞動契約意思表示一致。再者，終止勞動契約，並無先成立預約約定將來訂立本約始能履行之必要，況實務上殊難想像勞雇雙方欲終止勞動關係時，會以預約約定將來另訂終止勞動契約之本約，故原告主張兩造就資遣費達成合意僅屬預約，顯無足採。職此，兩造既於108年3月20日合意以資遣方式終止勞動契約，原告自應受拘束，是兩造僱傭關係於108年3月20日即為終止，原告請求給付薪資，顯無所據。
㈢縱認兩造資遣合意無效，或原告撤銷資遣之意思表示有理由
，然原告未至公司指定地點報到，僅於108年3月21日以電話告知該資遣合意不算數且要求復職，經被告人資告以若欲復職請至汐止區大同路3段338號報到，被告嗣因原告未報到遂準備相關文件，於108年3月25日以電子郵件詢問原告是否有收受任何協議文件，並定於108年3月27日至指定地點完成相關程序，原告對此亦未否認，僅表示其本人或律師皆不會至指定地點即未再與被告聯繫，是被告未拒絕原告回到工作崗位，則難認原告有依勞動契約之本旨提出勞務給付，故其請求按月給付47,000元至復職日止，亦屬無由。
㈣原告於106年3月21日任職被告公司，擔任產品規劃部之視覺
設計師，工作內容為APP視覺設計及UI測試等，惟其工作表現不符預期，其工作成品未能呈現初始概念，所設計之吉祥物雛形需由其他設計師進行大幅度調整，又該吉祥物未能成功塑造並傳達品牌形象，於廣告行銷及品牌聯名合作亦使用重新設計之吉祥物託付豬，被告方於106年間多次與其協調擬調整職位及工作內容，然均遭拒，遂於107年2月間（即農曆春節後）之年度調薪考核決定不予續聘，該資遣決定無涉其安排產檢假或產假，蓋其未曾在公司線上系統申請產檢假，被告即不知其有產檢假需求，原告固稱詢問產檢假事宜後即收到資遣通知，實與事實不符，且該勞資爭議事由究係原告工作表現不佳，抑或其詢問產檢假事宜所致，然斯時兩造就此勞資爭議已達成和解，被告並依系爭調解方案履行契約內容。又被告嗣使原告休產假並於生產後育嬰留停半年，並未因其為懷孕婦女而有直接或間接不利之對待。又其於育嬰留停期滿前並未強調復職意願，僅表示復職或優退均可，並期望獲得優渥資遣費，且被告亦願以法定資遣費三倍金額從優資遣，並無因其性別而有差別待遇。再者，被告於其育嬰留停期間，因公司組織更動致有調整其職位之必要，考量其專長及原先職務內容，遂安排相當職務供其復職，即被告於108年所主推之街口行動刷卡機（MPOS）專案，進行MPOS產品之店家APP操作體驗視覺設計，並協助設定及更新MPOS機，且該設定及更新需於MPOS實體機上進行操作，亦告以其需更換工作地點至汐止區大同路3段338號，即存放MPOS機之處所。甚且，被告公司於108年即有2名女性員工於生產後復職、於109年2月初亦有1名女性員工於產後申請育嬰留停，被告就假別之認定及給予甚優於勞動基準法，特重視並保障勞工之權益，未曾因性別或性傾向等因素而對員工有任何不利之對待。綜上，被告就原告於育嬰留停期滿復職與否，數次與其協商，未曾強迫其配合職務變動，亦未拒絕其復職，就資遣及復職等爭議，全然無涉其性別。況復職爭議經臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會調查、約訪四個月後，亦認定被告未違反性別工作平等法，故原告依同法第26條及第29條請求非財產上之損害賠償，當屬無由。
㈤爰聲明:1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號裁判參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，致其在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告即有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
四、兩造不爭執事項(院卷第113至114頁)：㈠原告自106年3月21日起任職被告公司，擔任產品規劃部門 設計師，每月薪資47,000元。
㈡兩造前於107年3至5月間因資遣事件經勞資爭議調解，同意回復僱傭關係，並自107年5月8日生效。
㈢原告自107年5月8日至107年7月26日生產前請安胎假，於27日
改請產假及育嬰假至108年2月21日，於107年12月10日申請延長育嬰假至108年3月20日。
㈣原告於108年2月21日起有以電子郵件或電話與被告討論復職或資遣事宜。
㈤臺北市政府性別工作平等會審議後，於108年8月26日認定被
告遭原告申訴違反性別工作平等法第21條第1項規定之案件不成立。
五、本件爭點及得心證之理由：㈠兩造勞動契約是否仍然存在？兩造是否業於108年3月20日合
意終止勞動契約？
1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又查，法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，故雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，自仍生終止效力（最高法院95年度台上字第889號裁判意旨參照）。
2.查，依兩造於107年5月8日合意之系爭調解方案：「資方(即被告)願意依勞方(即原告)請求恢復僱傭關係，並自107年5月8日生效。有關107年3月16日至107年5月7日間，勞方同意資方以114,158元達成和解，並於107年5月25日前匯入勞方原薪資帳戶。雙方同意勞方自即日起請無薪安胎假至生產止。」（北司勞調字卷第19頁），嗣兩造自107年5月8日回復僱傭關係，原告自是日至107年7月26日生產前請安胎假，於27日改請產假及育嬰假至108年2月21日，於107年12月10日申請延長育嬰假至108年3月20日等情，為兩造所不爭執，原告於107年5月8日調解成立後即復職請假，被告並無不履行系爭調解方案之情形。
3.再原告於108年2月21日起有以電子郵件或電話與被告討論復職或資遣事宜，為兩造所不爭執，嗣原告與被告人資人員於同年3月20日再就復職或資遣事宜進行討論，最後達成被告給付原告10萬元資遣費之合意，有兩造間通話譯文在卷可稽（院卷第67至75頁）。原告固稱上開對話內容僅為兩造初步合意資遣費之預約云云，惟就該資遣費計算基礎，被告於對話中已表明：「7月26日是妳的生產日期，7月27日到9月20日是要算進去，一直到9月20日產假結束」、「依照剛剛這樣子去算法定資遣費是35,250元」、「我剛有試算35,250加47,000的話是82,250，那我們就算10萬」等語，原告亦同意時間點無誤，並表示10萬可以接受，依原告所請育嬰假至108年3月20日將屆，決定去留之際在即，足認兩造當時對於原告資遣以終止勞動契約的條件已經達成合意，亦屬達可以履行契約階段，至於資遣流程及款項撥付僅係被告內部作業，乃後續細節流程問題，被告於電話中亦表示會再準備資料、再發信或去電等語，並不影響兩造已達成有關資遣事項重要之點的約定，原告主張兩造對話內容性質上僅係預約，不足採信。從而，應認兩造業於108年3月20日合意終止勞動契約，則原告請求確認兩造之僱傭關係存在，即無理由。
㈡原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日起至復職之日止，按月
於每月末日給付原告47,000元，是否有理由？兩造業於108年3月20日合意終止勞動契約，並約定由被告給付原告資遣費10萬元，兩造間勞動契約關係已不存續，則原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日起至復職之日止，按月給付薪資47,000元暨遲延利息，即屬無據。
㈢原告依性別工作平等法第26、29條規定，請求被告給付慰撫
金20萬元，有無理由？
1.按工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。又受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。另前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，性別工作平等法第11條第2項、第3項、第26條及第29條定有明文。
2.原告固主張被告有意忽視原告復職之請求，並以資遣原告為基礎與原告洽商，被告有違反法規歧視孕婦勞工等情狀，致原告受有精神損害，應賠償給付精神慰撫金20萬元。惟查，被告因組織調整，原告原產品企劃部負責工作已無職位，又因行動刷卡機（MPOS）為公司現行產品部負責重點工作之一，故請原告負責MPOS專案，並提供指導教學之機會，已盡力尋求原告專長及考量原先職務工作內容，惟原告無法接受新職務工作地點且對新職務內容不了解拒絕，認被告並無拒絕原告復職，且盡力與之協商，最後協商未果，原告未至公司復職，被告亦未主動終止原告勞動契約等節，經臺北市政府勞動局性別工作平等委員會調查屬實在案，因而認定被告遭申訴違反性別工作平等法第21條第1項(育嬰留職停薪復職遭拒)規定審定不成立，有審定書在卷可參（院卷第81至85頁），另被告人資人員Grace於108年3月20日與原告通話之初，即表示：「你原訂是3月21日...妳上次決定要復職」、「我們現在網絡，就如同跟妳說的，沒有UI這個位子，UI之前是掛在產品部門...現在網絡UI主要工作內容就會是更新MPOS機，我們現在主要在推這個..刷卡機」、「...既然妳之前是掛在產品部門，那因為網絡沒有UI這個缺，所以在產品部門主要的工作」，雙方於通話前，原告即表示復職，被告亦提供新職務之要約，始就復職前後工作地點、薪資、內容等有對話討論，惟因原告認為工作地點及工作內容等勞動條件變更差異過大無法接受，之後才接受資遣方案。是以，被告並非無視或逕行拒絕原告復職之請求，亦非僅以資遣為唯一選擇與原告進行協商，最後並迫使原告接受資遣條件，原告於懷孕、分娩或育兒期間業經請假或留職停薪，復經兩造於108年3月20日合意終止勞動契約，自無原告所稱歧視孕婦勞工之情事，尚難認被告違反性別工作平等法第11條第1項、第16條第1項規定，故原告依同法第26條、第29條請求被告就非財產上之損害賠償20萬元，為無理由。
六、綜上所述，兩造之勞動契約既經雙方合意下終止，原告依民法第487條、性別工作平等法第26條、第29條等規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自起訴狀繕本送達翌日起至復職日止，按月於每月末日給付47,000元，及自應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，另應給付非財產上之損害賠償20萬元及遲延利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既無理由，則其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經審酌後認與判決基礎之事實及結果並無影響，爰不一一贅述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 5 月 5 日勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 5 月 5 日
書記官 江慧君