臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞簡上字第27號上 訴 人 林傑旼訴訟代理人 陳建霖律師複代理人 黃婕語律師被上訴人 渣打國際商業銀行股份有限公司
設臺北市○○區○○街000號0樓及000 號0樓至0樓、00樓至00樓法定代理人 龐維哲訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於民國109年4月30日本院108年度勞簡字第43號第一審簡易判決提起上訴，本院於111年3月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾壹萬玖仟柒佰參拾玖元，及自民國一百零八年九月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：㈠上訴人自民國99年3月2日起任職於被上訴人，擔任房貸業務
人員，薪資由「底薪」新臺幣（下同）54,500元，與具經常性給予性質之「業務獎金」組成。於107年12月12日因被上訴人認上訴人於同年7月間所承作之1筆房屋貸款案件，有「違反提前對保作業規範」之疏失，遂召開懲戒會議並決議予以「第一次書面警告」之懲戒處分（下稱系爭懲戒處分）。系爭懲戒處分上無記載任何關於變更勞動條件之事項，但上訴人之107年度第3季業務獎金（下稱系爭第3季獎金）卻遭扣減50%即180,044元、107年度第4季業務獎金（下稱系爭第4季獎金，以下與系爭第3季獎金合稱系爭業務獎金）遭扣減39,695元。此外，上訴人本已合格之升等調薪資格、年度調薪資格，與107年度業績達標獎勵海外旅遊之資格，亦均遭被上訴人銷除，茲請求被上訴人返還上揭違法扣減之業務獎金共計219,739元。
㈡被上訴人雖稱其係根據「BDO，Priority Banking Acquiring
-ML Anchor Incentive Scheme」獎酬辦法扣減上訴人系爭第3季獎金180,044元云云，然該辨法中並無任何關於扣減獎金之具體事由、扣減比例、具體審酌標準、審議機關之組成與決議方法等事項，明顯違反懲戒明確性原則，再者，被上訴人未召開CFLIP會議討論及議決獎金扣減金額，亦明顯違反正當程序原則。而就被上訴人扣減上訴人系爭第4季獎金39,695元部分，被上訴人係針對扣減上訴人系爭第3季獎金之同一事實，再以「客訴」為由扣減上訴人計分卡分數進而扣減獎金，此亦違反禁止雙重處分原則與禁止重複評價等原則。
㈢系爭業務獎金係被上訴人依照上訴人招攬房屋貸款業務件數
而發給，性質上確屬上訴人提供勞務之對價，即使系爭業務獎金之發給目的含有激勵員工增加生產或提高品質之成分，此亦係以員工提供勞務之職能與品質作為給付依據，上訴人倘不提供招攬房貸業務之勞務，即不能取得系爭業務獎金，系爭業務獎金確具有勞務對價性。再者，依照前述獎酬辧法之內容，包含上訴人在內之房貸業務人員，只要滿足前述獎酬辦法所定之業績分數與要件，被上訴人即須給付相對應之系爭業務獎金，並無其他如被上訴人得視盈餘狀況決定發放等之規定存在，足證系爭業務獎金確實具有制度上之經常性，原判決以上訴人須滿足系爭獎酬辦法所定之要件方得領取獎金，認為此不符工資之給付經常性要件云云，係誤以「時間上之經常性」代替「制度上之經常性」解釋給付經常性要件，確有違誤。再除上揭系爭業務獎金之實際給付情形外，被上訴人於提撥勞工退休金條例第14條第1項規定之退休金時，亦係將系爭業務獎金計入每月工資之金額中。被上訴人亦於其工作規則中載明其在計算員工之舊制退休金時，平均月薪係含「平均每月薪資即退休前六個月之每月底薪、伙食津貼、車輛津貼、輪班津貼、交通津貼、業績獎金、以及加班津貼之總額平均」等給付項目，上揭情形，均顯見被上訴人本均承認系爭業務獎金係屬具勞務對價性與給付經常性之工資。
㈣被上訴人明知上訴人遭到李姓客戶客訴之內容為「客戶要求
寬限期，但上訴人並無告知客戶沒有寬限期」，且該客訴內容亦經被上訴人認定不成立，即不應扣除上訴人任何一季之獎金計分卡「客訴抱怨」項目分數。又被上訴人稱上訴人於107年7月間辧理李姓客戶之房貸申貸案時，有「違規提前對保」、「簽署日期不實」、「將客戶資料寄送非授權的外部信箱」等3項違規行為，構成前述獎酬辧法第9.2.5條之「不當行為」，然查：
⒈就「違規提前對保」部分，上訴人所辧理之李姓客戶房貸案
，為被上訴人與「汐止半島花園建案」之建設公司聯絡接洽後，針對該建案所推出之房貸方案，意即被上訴人係整批核准該建案之房貸條件，如房貸利率、手續費、綁約條件後，製作房貸方案廣告並放置於該建案現場，以供建設公司提供予看屋之客戶參考。而上訴人於107年7月初，即向李姓客戶說明房貸案內容，於同年7月21日與客戶對保時，亦未提供逾越被上訴人房貸方案以外之條件或資訊，且該次對保亦係建設公司方通知客戶選擇被上訴人之房貸方案後要求上訴人前往辦理，上訴人並未有刻意違規辧理對保，或提供被上訴人核准內容以外之條件予客戶，並無所謂使被上訴人或客戶陷於風險之情形，應不構成前述獎酬辧法規定之不當行為。⒉就「對保簽署日期不實」部分，因被上訴人規定對保作業，
須由勸募人(即上訴人)與其他同事一人對客戶進行交叉對保，且時間與地點均須配合客戶之時間，而本件李姓客戶原本通知對保之時間，係107年7月22日（星期日），上訴人對此已事前報請加班，惟嗣後客戶又臨時通知將對保日期改到同年7月21日（星期六），上訴人與對保同仁無法臨時完成該日之加班申請，且被上訴人當時又於公司內部宣達，辧理對保除非獲得申請通過，否則無法申請加班，故方有被上訴人所稱之「對保簽署日期不實」問題，此係上訴人為配合被上訴人「假日對保不能申請加班」之違法政策所致，實不可歸責於上訴人或對保同仁，不構成獎酬辧法規定之不當行為。⒊就「將客戶資料寄送非授權的外部信箱」云云，此部分上訴
人已於原審言詞辯論時說明，上訴人係因遭被上訴人進行懲處調查，為尋求渣打銀行企業工會之協助，方將上揭房貸案相關爭議內容整理成電子郵件，並將客戶姓名與相關資料為遮蔽後，欲寄予工會理事長同時也是被上訴人員工即訴外人吳玉香，且後來該封電子信件亦無成功寄出，以此觀之，上訴人並無任何洩漏客戶資料之情形，實不構成獎酬辧法規定之不當行為。
㈤承上，獎酬辧法第9.2.5條亦規定，針對不當行為之獎金扣減
事宜，須「由前線業務人員業績獎金會議（CFLIP Forum Meeting）檢視決議不予發放之比例」，易言之，被上訴人實不得未經CFLIP實際開會討論上訴人此案，即逕自決定扣減上訴人之業務獎金。獎酬辧法之程序規定，亦經被上訴人於107年10月15日與渣打銀行企業工會之勞資雙週例會中，明確表示「現行獎金制度辦法…依上述規定，懲戒會議後CFLIP
Forum Meeting會就處分結果，決定發之業績奬金比例，並由主管告知員工結果，若員工對於獎金扣發比例有疑問，可向主管直接詢問」等詞予以重申，實堪認定。然本件被上訴人並無提出證據，證明其有針對扣減上訴人系爭第3季獎金事宜，實際召開CFLIP會議討論決議，顯見被上訴人扣減上訴人之系爭業務獎金，確實無依獎酬辧法所規定之程序。復針對被上訴人扣減上訴人系爭第4季業務獎金部分，被上訴人扣減獎金，亦不符107年10月版獎酬辧法之計分卡規定，蓋被上訴人係因上訴人遭到李姓客戶「客訴」而依計分卡扣減15分之分數，然查，依前述獎酬辧法之計分卡規定，只有該當「嚴重：違反法令遵循或不當銷售案件（提供錯誤資訊）等重大客訴案件」程度之「客訴」案件，方得扣減計分卡15分之分數，且該評分表亦載明「2.客訴抱怨統一由負責全行客訴單位認定是否歸責業務同仁及客訴案件分級依照客訴案件之規範。」等語，可見依獎酬辦法，被上訴人須須針對「客訴」案件進行實質調查審認，依調查之結果後認定可歸責於員工之情形下，方得對以「客訴」為由進行計分卡扣分。本件被上訴人既已自承「難以遽認上訴人有前述客戶申訴之『無故隱瞞重要合約條款與貸款前後說明不一致』之情事」，則其仍對上訴人第4季之計分卡以「客訴」為由扣減15分，進而扣減該季之系爭業務獎金，確違反前述獎酬辧法之規定。又本件既然被上訴人已屢以「被上訴人難以遽認上訴人有前述客戶申訴之『無故隱瞞相關重要合約條例與貸款前後說法不一』之情事」、「因客訴無從查證，上訴人跟客戶說法不一致，因為不能單純以客戶說法認定上訴人有錯」等語，自承經其調查後，無法認定上訴人遭客戶申訴之「無故隱瞞相關重要合约條例與貸款前後說法不一」事件屬實且屬可歸責於上訴人，則本件被上訴人仍以前述獎酬辧法中計分卡上之「客戶抱怨」項目，扣減上訴人107年第4季之計分卡分數，並進而扣減上訴人該季之業務獎金，確屬無據。
㈥上訴人爰依民法第487條規定、107年7月1日修訂之獎酬辦法
（下稱7月版獎酬辦法）、107年10月1日修訂之獎酬辦法（下稱10月版獎酬辦法）求為命被上訴人給付上訴人219,739元，及自108年9月4日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
二、被上訴人則以：㈠被上訴人經營金融事業，上訴人為被上訴人現職員工，擔任
房貸業務人員，約定每月薪資為54,500元。為激勵、鼓勵業務人員制訂獎酬辦法，以「季」為單位，依財務性與非財務性指標計算業務人員之Scorecard評分，再根據不同評分、比率計算季獎金，並明訂如有違規，則可停發或不予發放獎金。於107年10月間，被上訴人接獲銀行局電子公文所轉客戶申訴案件，李姓客戶向銀行局申訴上訴人「無故隱瞞相關重要合約條例與貸款前後說法不一致」，申訴內容為申請貸款時，曾向上訴人表明需要1年房貸寬限期，但貸款結果卻無寬限期，為此被上訴人旋即展開內部調查，上訴人稱客戶未曾表示要寬限期，雙方說法不一致，被上訴人難以遽認上訴人有前述客戶申訴之「無故隱瞞相關重要合約條例與貸款前後說法不一致」之情事。然在前述調查程序中，發現上訴人辦理李姓客戶房屋貸款案有提前對保之違規情事，上訴人便宜行事，於107年7月21日申請時一併讓客戶辦理對保，以及在「抵押貸款約定書」為空白、事後核准貸款時再簽署日期為「107年8月9日」等違規行為。被上訴人於107年12月12日召開懲戒會議，並請上訴人到場陳述意見，上訴人在會議中亦承認前述違規提前對保等行為外，另有將客戶資料外寄至非授權信箱等違規行為，被上訴人透過懲戒委員會集體議事決議，認上訴人有上述3項錯誤，據此認定上訴人違反「個人金融產品部房屋貸款作業辦法V5.0」、「渣打國際商業銀行『個人金融對保作業辦法』4.0」、「業務人員工作準則」、「集團資訊安全秩序」等規定，一致同意給予上訴人系爭懲戒處分。依7月版獎酬辦法（本院卷第341至347頁，被上證6）第9.2條規定，業務人員有不當行為時，獎金將予以停發、扣發，是上訴人有前述不當行為且經被上訴人懲戒委員會決議懲戒，符合7月版獎酬辦法第9.2.4條「若經調查終結確定送紀律聽證會之案件，則涉案人員之前線人員業績獎金（FLIP）、競賽獎勵（Campaign award）及/或轉介獎金（Referral award）將暫停發放。俟紀律裁定確認並扣除懲戒金額後，若有餘額將於最近一次獎金發放週期支付」情形，被上訴人得扣除其系爭第3季獎金半數180,044元。上訴人之系爭第4季獎金原為124,826元，依據10月版獎酬辦法（見原審卷第51至63頁、本院卷第91至97頁、第351至357頁）就Scorecard評分項目會審酌客訴案件，一有客訴案件即影響非財務性指標積分（即10月版獎酬辦法第4.1條非財務性指標中，「法令遵循/客訴案件/稽核缺失/作業風險」所佔權重比為30%）。而李姓客戶於107年9月14日提出消費爭議申訴（受理機關為新北市政府法制局），被上訴人查明後於107年11月間回覆李姓房貸客戶，即被上訴人收到前述金管會銀行局所轉函文後、處理前述客訴時間已是107年第4季，故認是第4季的客訴問題，計入第4季的Scorecard評分，因而影響該季獎金數額39,695元。
㈡本件系爭業務獎金為每季計算，參諸前述酬辦法，除財務指
標外另須審酌非財務指標，後者非財務性指標即為有無客訴事件或稽核缺失或作業錯誤等，顯見業務獎金並非勞務提供對價、性質上非屬工資，有最高行政法院108年判字第306號行政判決、最高行政法院107年度判字第545號行政判決、臺灣新竹地方法院101年度勞訴字第32號民事判決、最高法院103年度台上字第1659號民事判決可參。又依中華民國信託業商業同業公會所訂定經金管會核定施行在案之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」，第6條即有明定浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，第7條則規定財務指標係指客戶委託規劃之總資產規模、手續費收入、客戶數及其他得量化之項目為評量指標；至非財務指標，則係指以是否違反法令、自律規範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照取得之完整性及執行充分暸解客戶作業準則（KYC)之確實度等項目為評量指標。依前述「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」之規定，明定獎金給付須考量金融風險等諸多與勞務提供無關因素，實足說明被上訴人銀行獎金係屬鼓勵性質。再參諸上開獎酬辦法，被上訴人同樣設置非財務性指標，甚至明訂非財務性指標分數如低於30分，即無法領取獎金（按明顯不是勞務對價，亦即縱使業績再好但卻屢屢違規而有不當行為，也不能領取獎金）；另亦明訂違規或不當行為發生時可以不予發放或扣發獎金，甚至也依主管機關要求而採取遞延獎金，同時明定若遞延獎金發放時如有違規亦得不予發放；前述各規範均得明確證明被上訴人之獎金，性質顯非屬工資，且為金融秩序維護考量，得設定相關給付要件。
㈢又被上訴人約每三個月調整提繳數額，即上訴人固然領取定
額薪資54,500元（本薪54,500元與伙食津貼2,500元、合計為57,000元），但因獎金發放以季為單位、每季核算上訴人獎金數額，被上訴人在為上訴人提繳勞退金時，為提高將來上訴人退休後所能領取數額，故擇優計入季獎金，每三個月、依據過去三個月加季獎金後的平均每月總收入，用以對照勞退提繳級距表，進而調整並提繳每月勞退金。就本件所爭議的系爭第4季獎金，被上訴人實際核給上訴人的金額為124,826元、發放日為次季第二個月即隔年2月份發放，所以3月份調整勞退金即係將2月、1月以及前一年度12月份所實際領取的數額乘算與平均，進而為上訴人調整3月的月提繳工資數額為92,100元。被上訴人固然擇優計入獎金，但數額上也不完全吻合，例如系爭第4季獎金124,826元再加上三個月固定本薪而除以三，得出為96,108.67元，該數額也非92,100元（再往前推算前一年12月的調整月提繳數額115,500元，也非與當年11月、10月與9月的月薪與季獎金數額相符），此足見獎金確實非屬工資。
㈣另按各版本獎酬辦法均已公告周知，上訴人更能自行取得而
作為證物，獎酬辦法業已明訂如有違規、不當行為則扣發獎金，被上訴人依據上開辦法辦理並無違法可言。易言之，獎酬辦法性質上為廣義之工作規則，勞雇雙方應受拘束而不能事後反異。而上訴人確實有違規情事、有不當行為，依據獎酬辦法規定，獎金可暫停發放、扣發或不發；就此上訴人爭執遭扣發比例為50%而屬過高，然被上訴人向來均係公平對待員工，同樣遭懲處程度為第一次書面警告者，獎金扣發比例均為50%，就此在107年早已如此，108年為避免員工誤解而具體明文規範於108年1月1日版獎酬辦法第9.2.6條（參見原審卷第65至79頁）。107年之獎酬辦法規範係由前線業務人員業績獎會議（CFLIP Forum Meeting）檢視決議不予發放比例，而106年度第4季CFLIP會議早已決議若遭懲處程度為記第一次書面警告者，獎金扣發比例為50%，此並非針對上訴人個案，所有業務人員均同，誠無上訴人所主張違反公平原則之情事。至上訴人所指陳甘姓員工係在106年第4季的違規行為，後經調查而在107年獲第一次書面警告，此際107年第2季即扣減行為時當季（106年第4季）獎金半數43,446元（按106年第4季獎額為8萬6,891元、半數則為4萬3,446元）。且上訴人當時違規對保（在被上訴人還沒核准前即辦理對保），與上訴人一起辦理對保的鄧姓員工也同樣違規、同遭懲處（同為第一次書面警告），則鄧姓員工107年第4季也遭扣回其第3季獎金半數43,353元，足見被上訴人公平且一致性對待，且此獎金扣減原則已確實規範及執行無誤。
㈤再參諸7月版獎酬辦法業已明定得領取獎金之條件，除員工之
工作表現及評核結果必須符合第6條所訂之積極條件即Scorecard總分60分以上、財務指標及非財務指標皆需達30分以上，且員工不得有第9.2.5條所列不當行為之消極條件，二者缺一不可；就本件上訴人系爭第3季獎金部分，因未符合前述消極要件（即不得有不當行為），被上訴人本得依該辦法規定減發或不發放獎金，是系爭第3季獎金部分之酌減，洵無上訴人所指之違法；至系爭第4季獎金部分，則依10月版獎酬辦法為計算Scorecard評分算入客訴扣分，客訴扣分為15分，獎金明細表中會呈現在『法令遵循/客訴案件/稽核缺失/作業風險』欄位，扣分後為115.8分，此總分會影響獎金提撥率，故算入扣分之獎金提撥率為11.8%、獎金數額則為124,826元無誤。據此，被上訴人確實依規發放獎金，並無短發或扣發獎金情事。
㈥7月版獎酬辦法明定計算方式、違規得不予發放或減發，此為
鼓勵性給付的前提規範，並非懲處；更且，被上訴人一體適用相關辦法也絕無上訴人所指違反公平性原則可言；尤有甚者，上訴人確實違規重大，根本尚未經被上訴人核准即為對保簽約，等同被上訴人完全無審查不動產核貸條件的機會與可能，在此情形下，讓被上訴人與客戶陷於風險之中（例如被上訴人現實上尚未審查，但擔保價值不足即將影響被告權益，而就客戶方面是否核貸亦將影響其購屋與經濟規劃，亦屬重大資訊與影響），被上訴人依上開規定而予以減發獎金，絕無違反明確性原則或相當性原則。
㈦另被上訴人客訴部門接到客訴向金管會銀行局申訴後，客戶
經驗組將案件登錄並交辦處理，經客訴部門以郵件方式向房貸組調取資料並請業務單位說明相關疑慮流程，且要求提供相關文件、錄音檔案，同時進一步釐清對保程序，最後查證確有貸款申請日期不實記載、實際對保人非鄧姓行員而係上訴人等作業違規疏失及不實對保，更違規提前對保。被上訴人認定成立客訴，並無錯誤。上訴人在此客訴案件被認定扣分原因為「使用空白單據對保、實際對保日期非借據上填寫日期」，同時也被判斷為嚴重客訴等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人219,739元，及自108年9月4日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自99年3月2日起受僱於被上訴人公司，擔任房貸業務
人員，約定每月薪資54,500元外，另約定依獎酬辦法計算每季獎金。
㈡被上訴人扣發上訴人之系爭第3季獎金50%金額為180,044元。
㈢上訴人辦理李姓客戶房貸案所填寫之對保日期為107 年8 月9日，而實際辦理對保之日期為107年7月21日。
㈣上訴人之系爭第4季獎金，如排除客訴事件之評分卡計分，影響之獎金數額為39,695元。
五、本院之判斷：㈠上訴人依據獎酬辦法請求被上訴人給付系爭第3季獎金180,04
4元，有無理由？⒈按勞務契約，係約定勞雇關係之契約；而雇主依其事業性質
，就工資、獎懲、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞務條件，因勞工明示或默示而成為勞務契約之內容，若該勞務條件不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，應認已屬勞務契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，合先敘明。上訴人原主張系爭第3季獎金核發之依據為107年1月1日版之獎酬辦法（見本院卷第91至97頁，下稱1月版獎酬辦法），被上訴人則辯稱應係7月版獎酬辦法（見本院卷第341至347頁）；查1月版獎酬辦法第3項定有「本獎金辦法2018.01.01起適用，如有修改之必要得隨時調整修訂本辦法。」另7月版獎酬辦法載明「本獎金辦法2018.07.01起適用，如有修改之必要得隨時調整修訂本辦法。」系爭第3季獎金係依上訴人於107年7、8、9月之業績所發放，而上訴人受懲戒之行為係發生於107年7月，被上訴人認應扣減當季獎金，且據證人即被上訴人總行資深經理蔡欣蕙證稱：扣發獎金之依據是7月版之辦法第5頁第13條，扣除標準為9.2.4條（見本院卷第303頁），足認系爭第3季獎金應係依據7月版獎酬辦法規定計算。而7月版獎酬辦法修正後亦經公告予員工知悉（見本院卷第337頁、第383頁），應認係屬被上訴人與上訴人間勞務關係之約定內容。又兩造均不爭執就上開二版本之獎酬辦法關於9.2條業績獎金計畫合格條件之規定均相同，上訴人亦於本院言詞辯論期日表示一併引用7月版獎酬辦法為請求權基礎（見本院卷第495頁），本院認7月版獎酬辦法始為被上訴人計算系爭第3季獎金之依據，上訴人以此辦法為請求權基礎，方屬適當。
⒉被上訴人得否依據7月版獎酬辦法第9.2條之規定扣發第3季獎
金？依據7月版獎酬辦法第9.2條「參與前線人員業績獎金記劃的最低合格條件：9.2.1任何業績獎金的支付取決於您在法令、政策與程序的遵循上是否上是否展現了適當的行為。9.2.2任何不當的行為將依據本公司的懲戒政策、程序和指導方針以及公平問責原則所制定的紀律制裁程序進行評估及管理。9.2.3適用最低合格條件的獎金包含：前線人員業績獎金（FLIP）、競賽獎勵（Campaign award) 以及轉介獎金（Referral award)將暫停發放。9.2.4若經調查終結確定送紀律聽證會之案件，則該涉案人員之前線人員業績獎金（FLIP)、競賽獎勵（Campaign award)及/或轉介獎金（Referral award）將暫停發放。俟紀律裁定確認並扣除懲戒金額後，若有餘額將於最近一次獎金發放週期支付。9.2.5前線業務人員業績獎金會議（簡稱「CFLIP」將檢視前線人員的線上必修課程是否有逾期未完成及不當行為的案例，包含但不限於不當行為的類型、嚴重程度及制裁，以察覺任何特定的不當行為議題或系統性風險，並針對各個不當行為的案件採行適當的業績獎金酌情調整。亦即，不論該員工是否達到平衡式記分卡的目標成績要求，CFLIP有權得全部或部分不予發放該員工的業績獎金。」並以列表方式載明：風險、控管及行為(Risk,Control and Conduct,RCC） 業績獎金不予發放比例 必修線上課程逾期違規（Mandatory E-learning Overdue Breaches） 1-2門必修課程逾期10-30天 1％ ●逾期違規名單依照集團資料庫所提供的報表為準。 ●逾期違規係指依規定必須完成的集團必修線上課程、及/或其他必修認證課程，超過應完成日/期10天後仍未完成者(不論後來是否有完成)。 ●同一課程持續逾期者，將不限不予發放次數，且將由前線業務人員業績獎金會議（CFLIP Forum Meeting）檢視決議不予發放的比例。 ●當年度曾有3門(含)以上必修課程逾期10~30天或任何一門必修課程逾期>30天的紀錄者，其當年度P³年度評量時的員工典範行為（Valued Behaviour)評等不得為「樹立典範(A)」。 3門（含）以上必修課程逾期10-30天 5% 任何一門必修課程逾期>30天 10%
另「9.2.6不當行為的類型，包括但不限於下述類別：客戶適合度與回饋、賄賂/貪污、人力資源事件、行為準則問題、利益衝突、內/外部詐欺、反洗錢/制裁、資料保密性、內部政策/程序」（以上均參見本院卷第344頁）。是依此條件規定，業務人員有不當行為，被上訴人將暫停發放其業績獎金，待紀律裁定確認並扣除懲戒金額後，若有餘額始於最近一次發放週期支付。而CFLIP將檢視業務人員是否有不當行為的案例，並針對「各個不當行為的案件」採行適當的業績獎金酌情調整。雖其9.2.6規定不當行為之類行，包括且不限於下述類別，其中並未列舉受到懲戒行為。被上訴人提出之CFLIP會議係於106年第4季所為，證人蔡欣蕙證述該次會議結果並未曾通知業務人員知悉，亦未曾公告（參見本院卷第300頁），自不得將此會議中未經公告之內容列入上訴人應遵守之工作規則。且被上訴人並未針對上訴人107年第3季之個別不當行為案件交由CFLIP予以檢視並調整業績獎金，難認符合7月版獎酬辦法9.2.5所定酌情調整業績獎金之要件。從而，被上訴人辯稱係依據7月版獎酬辦法第9.2條規定調整系爭第3季業績獎金，扣發180,044元，要屬無據，上訴人依據7月版獎酬辦法請求被上訴人給付遭扣減之系爭第3季獎金180,044元，應有理由。
㈡上訴人依據10月版獎酬辦法請求被上訴人給付系爭第4季獎
金39,695元，有無理由？⒈系爭第4季獎金係依據10月版獎酬辦法（見原審卷第51至63頁
、本院卷第99至105頁、第351至357頁）發放，兩造對此並無爭執。查被上訴人亦不爭執本件客訴內容為客戶要求寬限期，但上訴人未告知客戶無寬限期，調查結果因上訴人、客戶各執一詞，無法證明係上訴人刻意隱匿客戶需求，故以「無法證實本行有缺失或錯誤」乙節，認定客訴不成立，並提出客戶申訴陳情資料、金管會銀行局函、被上訴人回覆客訴函文（見本院卷第529至538頁）為據。被上訴人另辯稱：關於客訴扣分之目的，係為把關服務品質，客訴成立代表有重大過失，自然會扣分，但若客訴經調查後未成立，而調查過程明顯看出業務員處置有違失，亦會予以扣分，方符合辦法設計原理，因客訴之定義為「證實本行有缺失或錯誤」，本件上訴人未告知無寬限期，攸關客戶財務分配，調查結果故無法「證實本行有缺失或錯誤」而認定客訴不成立，然因客訴調查發現上訴人對保不實，此服務品質的瑕疵應予扣分；且10月版獎酬辦法明訂「客訴抱怨」扣分，並非客訴成立扣分，非以客訴成立為前提才能扣分。因上訴人有對保不實之情形，故被上訴人認此為嚴重可歸責，故扣15分云云。惟查，評分卡項目中有關客戶抱怨分為「輕度-與服務品質有關、中度-影響客戶或公司權益或不當銷售案件（未清楚說明產品條件）等客訴、嚴重-違反法令遵循或不當銷售案件（提供錯誤資訊）等重大客訴事件」，自應針對客戶抱怨之事實做客訴調查，認定是否構成上開內容，本件李姓房貸客戶客訴抱怨之內容，係針對有無「告知寬限期」，而被上訴人既認客訴案件針對此事實調查結果「無法證實本行有缺失或錯誤」而不成立，自無因未告知有無寬限期而發生與服務品質有關或影響客戶權益、或違反法令之不當銷售案件，非屬上開項目中之任一事由；被上訴人雖於調查過程中查知上訴人另有不實對保及違反規定情事，然此並非客戶抱怨之具體事實，即不應將客訴以外之違規事實列入評分標準中非財務指標-服務品質之客戶抱怨項目中予以扣分。況依據7月版獎酬辦法與10月版獎酬辦法之評分標準修訂過程觀之，7月版獎酬辦法原將「懲戒」與「客戶抱怨」分列為非財務標準中服務品質之不同項目（見本院卷第346頁），雖10月版獎酬辦法已將懲戒移除非財務指標評分項目，然已足認懲戒及客戶抱怨應為不同之評分事由，上訴人之不實對保違規行為既已構成懲戒事由，且經被上訴人紀律委員會決議為系爭懲戒處分，自不應以同一事由重複列入客戶抱怨項目中扣分。
⒉被上訴人依據10月版獎酬辦法之評分卡客戶抱怨嚴重為 由，
扣分15分，應與上開辦法之規定不符，是被上訴人應不得據此扣發系爭第4季獎金，上訴人請求被上訴人給付系爭第4季獎金39,695元，為有理由，應予准許。
六、綜上所述，上訴人依7月版獎酬辦法請求被上訴人給付180,044元，及依據10月版獎酬辦法請求被上訴人給付39,695元，及自兩造於新北市勞工局勞資爭議調解之翌日（108年9月5日起）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。又本院所命給付未逾150萬元，被上訴人不得上訴第三審，本院判決後即告確定，無宣告假執行必要，原審駁回上訴人此部分假執行之聲請，理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應予維持。上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 4 月 27 日
勞動法庭 審判長法 官 方祥鴻
法 官 林瑋桓法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 111 年 4 月 27 日
書記官 王文心