臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第366號原 告 陳光銘訴訟代理人 廖信憲律師（法扶律師）被 告 菁華工業股份有限公司法定代理人 黃衍禎訴訟代理人 林永青
沈以軒律師陳建同律師游鎮瑋律師上列當事人間給付資遣費等事件，經臺灣士林地方法院於民國109年8月25日以109年度勞訴字第84號裁定移送前來，本院於民國109年12月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國102年3月25日起任職於被告，擔任紡織事業部生產計畫處處長一職，每月薪資為新臺幣（下同）90,260元。
被告於109年4月16日對所屬員工發布「自109年4月20日起至同年6月30日止期間實行無薪休假」措施（下稱系爭無薪休假措施），並提供「109年4月16日菁華工業股份有限公司勞雇雙方協商減少工時協議書（下稱系爭減少工時協議書）」予各部門員工簽署，原告已向人力資源部經理蘇鴻達表示拒絕接受上揭措施，然原告仍排定109年4月17日、20日、24日、27日休特別休假4日，以符合被告強行實施「無薪休假」。被告嗣復於109年4月30日提出包括原告在內之高階主管，可以不放無薪休假，但需同意「減薪25%」，且再三要求原告配合，原告仍不同意減薪，惟被告於109年5月26日片面決定原告等高階職務人員減薪25%，原告迫於職場壓力，且為緩和勞資緊張關係，配合被告強行實施「無薪休假」措施，排定於109年5月4日、5月11日、5月12日、5月13日之無薪休假4日及109年5月18日、5月22日、5月25日及5月29日之特別休假4日，被告於109年6月10日發109年5月份薪資時，扣減原告4日薪資11,646元，致原告受有損害。原告乃於109年6月10日以「2020年6月10日下午4：40『終止勞動契約通知信函』電子郵件」通知被告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止契約，爰請求被告給付如下：
⒈資遣費325,431元：
⑴兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止
，被告自應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定給付原告資遣費；又，原告雖未簽署系爭減少工時協議書，惟原告配合被告排定無薪休假，則兩造間已有成立系爭減少工時協議書所示內容之合意，原告亦得依系爭減少工時協議書第1條第2項約定請求給付資遣費。
⑵原告工作年資7年又77日，離職前月平均工資為90,260元，故
被告應給付資遣費325,431元；另依勞退條例第12條第2項、民法第229第1項、233第1項、第203條規定，原告得另請求自109年7月11日起之法定遲延利息。
⒉依勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。
㈡聲明：⒈被告應給付原告325,431元，及自109年7月11日起至
清償之日止按年息5%計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。⒊第1項聲明，請依職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告固曾於109年4月16日對所屬員工佈達因疫情因素，盈利
狀況大幅縮減，擬自109年4月20日起至同年6月30日止實施無薪休假措施，並提供系爭減少工時協議書予員工簽署，然被告均有先行與員工進行協商，由員工自行決定是否排定無薪休假，若員工不同意，被告不會逕自排定無薪休假；而如員工自行排定無薪休假後到班，仍正常給予薪資；員工如不同意減薪，被告亦不會逕自減薪。本件因原告不同意減薪，被告從未對原告減薪，且原告自承前述無薪休假係由其自行排定，應係同意被告實行無薪休假措施，是被告並無違反勞基法規定之情，原告無從依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並請求資遣費。
㈡縱認被告有違反勞基法第14條第1項第6款之情，惟原告於109
年4月16日即已知悉被告擬實施無薪休假措施，至遲於109年4月底排定5月份班表時即已知悉排定無薪休假後所得受領工資必有短少，自應於排定班表後30日內依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，惟其於109年6月10日方終止兩造間勞動契約，已逾同條第2項之30日除斥期間。
㈢原告既不同意簽署系爭減少工時協議書，即無任何依系爭減
少工時協議書內容向被告請求給付資遣費之請求權基礎。㈣聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第38頁、第50頁）：㈠原告自102年3月25日起任職於被告，擔任紡織事業部生產計
畫處處長一職，每月薪資為90,260元，原告於109年6月10日寄發原證3電子郵件通知被告終止契約。
㈡被告於109年4月16日對所屬員工佈達系爭無薪休假措施，並
提供系爭減少工時協議書予員工；原告未同意，亦未簽署系爭減少工時協議書。
㈢原告自行排定於109年5月4日、5月11日、5月12日、5月13日
之無薪休假4日；於109年5月18日、5月22日、5月25日及5月29日之特別休假4日。
㈣被告未曾對原告減薪。
四、本院判斷：原告主張被告於109年4月16日對所屬員工佈達系爭無薪休假措施，並提供系爭減少工時協議書予員工簽署；嗣復於109年4月30日提出擔任高階主管職務之員工，可以不放無薪休假，但需同意「減薪25%」等措施，原告均不同意，但仍配合系爭無薪休假措施，而排定於109年5月4日、5月11日、5月12日、5月13日之無薪休假4日及109年5月18日、5月22日、5月25日及5月29日之特別休假4日，被告則於109年6月10日發放109年5月份薪資時，扣減4日薪資11,646元，致原告受有損害，認被告已有違反勞工法令等情事，而於109年6月10日依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告終止契約，爰依系爭減少工時協議書第1條第2項約定及勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費325,431元，及依勞基法第19條規定請求發給非自願離職證明書等語，惟均為被告否認，並執上詞置辯。茲依原告之各項請求權基礎分論如下：
㈠原告依勞退條例第12條第1項請求給付資遣費，是否有理?
按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。是依上開規定，於雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約，或勞工依第14條第1項規定終止勞動契約時，雇主方應依勞退條例第12條第1項規定給付資遣費。是此部分首應審究者為：原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約是否合法?經查：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又按勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班；工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期、方法等有關事項，均應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條第2款、第3款亦有明定。職是，雇主不得單方逕自變更約定之工資、工時等勞動條件，但如雇主因經營困難，為避免解僱，而與勞工協商，並於取得勞工之同意後，實施短期無薪休假或減薪，則非法所不許。反之，如勞工不同意雇主之提議，雇主嗣亦未逕自減薪或單方命勞工放無薪休假，自難認雇主有何違反勞動契約或勞工法令之情事，勞工自無得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。經查，被告固曾於109年4月16日對所屬員工佈達系爭無薪休假措施，並提供系爭減少工時協議書予同意接受該項措施之員工簽署；亦曾於109年4月30日提出擔任高階主管職務之員工，可不放無薪休假，但需同意「減薪25%」之減薪措施，然原告自承因其均已向被告表示不同意，並拒絕簽署系爭減少工時協議書，被告嗣亦未逕自為原告排定無薪休假日，亦未對之進行任何減薪（見本院卷第52頁），自難徒以被告曾對原告提出系爭無薪休假或減薪等措施之提議行為，遽認被告已有勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令之情事。
⒉按工資是勞工提供勞務給付之對價，準此，勞工如未依約給
付勞務，雇主自毋須發給工資。查，原告自承其雖不同意被告提出之系爭無薪休假或減薪等措施之提議，但仍自行排定於109年5月4日、5月11日、5月12日、5月13日等4日休假，則原告於該自行排定之4日休假確實並未到工，揆諸前揭說明，被告自無庸給付該4日之工資，被告於109年6月10日發放109年5月份薪資時扣發其4日薪資額，難認有何勞基第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令之情事。
⒊綜此，原告以被告對其提出系爭無薪休假或減薪等措施之提
議行為，以及於109年6月10日扣發其5月份4日薪資等事由，而於109年6月10日依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，難謂正當，其終止契約不合法，則原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，自屬無據。
㈡原告依系爭減少工時協議書第1條第2項約定請求給付資遣費
，是否有理?⒈原告已拒絕被告之「無薪休假」措施提議，並拒絕與被告簽
署系爭減少工時協議書等節，已為原告自認在案，兩造既未就系爭減少工時協議書之內容達成合意，原告自無得依系爭減少工時協議書第1條第2項約定向被告請求給付資遣費。⒉原告雖另稱：其已配合被告排定無薪休假，則兩造間已有成
立系爭減少工時協議書所示內容之合意等語，惟按要約經拒絕者，失其拘束力，民法第155條定有明文。原告既已拒絕被告之要約，則被告於109年4月16日對原告所提出之系爭無薪休假措施要約，自已失其效力，自無從因原告之後自願性排定休假之單方行為，認雙方已有就系爭減少工時協議書所載之契約內容達成合意。
⒊從而，原告依系爭減少工時協議書第1條第2項約定請求給付
資遣費，亦無可取。㈢原告依勞基法第19條規定請求發給非自願離職證明書，是否
有理?按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。本件原告於109年6月10日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約不合法，業經本院審認如前，則原告進而依勞基法第19條規定請求被告發給非自願離職證明書，同屬無據。
五、綜合上述，本件原告依系爭減少工時協議書第1條第2項約定、勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費325,431元，及依勞基法第19條規定請求發給非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 1 月 18 日
勞動法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 1 月 18 日
書記官 郭書妤