臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第392號原 告 高耀宗訴訟代理人 高翊涵
薛祐珽律師被 告 聯邦商業銀行股份有限公司
住臺北市○○區○○○路0段000號 0、0樓法定代理人 李憲章訴訟代理人 賴盛星律師複代理人 蔡美君律師上列當事人間給付退休金事件，本院於民國110年2月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告經被告核准於民國106年6月1日退休，依據被告銀行員工
退休辦法之規定，退休基數為31.5，被告於106年6月17日撥付退休金。惟有106年1月24日之新臺幣（下同）296,800元之績效獎金未列入平均工資，致退休金有1,554,000元差額未領取，計算式：296,800÷6×31.5=1,554,000。原告與被告營業單位領取之「績效獎金」雖同名為「績效獎金」，但兩者之「績效獎金」發放評核標準並不相同。被告核發績效獎金係以「各部門經理」當年度重大工作或年度計畫目標達成等情形而定，涉及經理個人表現，非被告所稱績效獎金之核發全然與經理人個人工作表現無關。又原告退休時係兼任被告總行管理單位法務暨法令遵循部經理，而法務暨法令遵循部非業務單位，與被告業務單位係依業務績效、單位年度盈餘為發放績效獎金評核標準不同，總行管理單位非營利單位，無依年度盈餘發放績效獎金之作業準則，甚至績效獎金之作業辦法亦未公布，總行管理單位績效獎金之發放係以部門年度工作目標達成情形為評核基礎，而部門之評核，部門首長之考核佔比重的50％，足證被告對於總行管理單位「績效獎金」之發放不論當年度公司整體盈餘狀況如何，僅係依年度工作目標達成情形而異其數額。足認績效獎金與勞工工作據有關聯性，應認屬工資。
㈡被告雖稱依總行評核表，各部門經理之考核成績取決於部門
整體「完成之重大工作或年度計畫目標達成情形」、「金融檢查機構查核意見、稽核部專案查核結果暨考核單位自行查核辦理情形」、「會計師及内部控制制度聲明書所列應加強辦理改善事項之追蹤考核改善情形」、「各營業單位對總行管理單位評核報告（即服務滿意度評核排名）」、「辦理法令遵循執行情形」，然本件績效獎金仍係對員工提供上開勞務評價後而為之對價給付，應屬工資之一部。
㈢原告所屬非業務單位，係管理單位，領取績效獎金之計算方
式，自與參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素之營業單位有別。被告於96年及97年分別虧損約49億及12億，仍有發放績效獎金。於98年度被告亦虧損56億元，當時原告已調往總行，亦領取績效獎金148,109元，足見原告任職營業單位該二年度發放業績獎金與被告年度盈虧並無關係，被告主張績效獎金屬於盈餘分派之恩惠性給與，顯與事實不符。
㈣按聯邦銀行薪資作業處理要點第5條第2項規定：年終及績效
獎金係依員工當年度實際服務天數按比例發放，足見績效獎金發放及計算方式並未參酌財務性及非財務性指標，其數額多寡均確定與勞工出勤工時狀況及職務內容、勞力提供有直接關連，並與年終獎金同以代發薪資入帳。原告任職期間，於每年農曆年前皆領到績效獎金，自91年起從無間斷；自100年至106年間，績效獎金皆為2至2.2個月，足見並非視單位利潤、企業盈餘而定，而是具有確定性之勞務對價，為被告對原告工作情形所為之給與，屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款所定工資。並聲明：⒈被告應給付原告1,554,000元，及自106年6月18日起至清償日止依年利率5%計算之法定遲延利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自90年4月26日起任職於被告，並於106年6月1日退休生
效，工作年資均屬退休金舊制，其退休前在被告係擔任經理人，與被告間應屬委任關係，惟被告仍以其退休前6個月薪資，並依其退休金基數31.5給付退休金共5,052,261元在案。原告於106年1月24日領取之績效獎金應為296,000元。
㈡被告核發企業金融業務人員績效獎金，主要係依「聯邦銀行
企業金融部門績效獎金發放辦法」辦理，依上開發放辦法第參點發放辦法第1條規定「企金業務部門人員（適用對象一〜四)依下列方式發放：總獎金＝(盈餘貢獻度獎金盈餘成長獎金)×BIS比率達成率，上限6個月…」，另被告針對總行各管理單位，所訂定之「總行管理單位考核評定要點」，於第2點考核期間規定「每年1月1日至12月31日止，於年度終了後辦理。」第5點考核方式規定「（一)由人事部橐整參加考核單位當年度經營營理成果資料予評核人員，以為評核之參考依據。」，第6點獎懲規定「（一)本考核獎懲適用於參加考核單位正、副主管及全體所屬行員。(二)人事部依績效獎金發放辦法之規定，配發該位年度績效獎金。並由董事長及總經理依各單位考核成績良窳予增(扣)發年度績效獎金。」。
足證被告發放員工績效獎金，係於年度終了後，依被告全年度之盈餘貢獻及盈餘成長，以及各單位考核成績良窳作為發放績效獎金之依據，並於次年度發放，至為明確。再者，適用上開「聯邦銀行企業金融部門績效獎金發放辦法」之被告企金業務部門及營業單位經理等，必須在國内外多家金融機構相互競爭下，每日必須兢兢業業為被告爭取及從事金融業務，成為被告創造營業收入之主要來源，被告對企業金融部門及營業單位發放績效獎金，既係按盈餘貢獻度及盈餘成長度作為計算基礎，且設有績效獎金上限為6個月之限制，而被告總行之各管理單位，並非實際上從事金融業務，則被告對總行所屬各單位於核發績效獎金時，自無可能不以金融業務部門所創造之年度盈餘作為考量核發績效獎金之依據，否則對於每日為被告創造盈餘而戮力之被告金融業務部門及營業單位等人員，即屬不公，而難以服眾。
㈢原告任職被告公司期間，於退休時係擔任總行法務暨法令遵
循部經理，就被告總行各單位經理之績效獎金，其計發標準係先由被告總經理參考當年度整體盈餘狀況後，核定績效獎金係數；嗣總經理再參考當年度「總行評核表」中，各部門經理之考核成績，酌予調整其績效獎金係數，再送請薪酬委員會、以及董事會核定。而依「總行評核表」，各部門經理之考核成績取決於部門整體「完成之重大工作或年度計晝目標達成情形」、「金融檢查機構查核意見、稽核部專案查核結果暨考核單位自行查核辦理情形」、「會計師及内部控制制度聲明書所列應加強辦理改善事項之追蹤考核改善情形」、「各營業單位對總行管理單位評核報告（即服務滿意度評核排名）」、「辦理法令遵循執行情形」等非與個人表現有關之項目，以及「首長評核」涉及經理人個人表現有關之項目。換言之，原告於每年年終是否發放系爭績效獎金、以及發放之數額，乃係由被告公司總經理全權決定，且以被告盈餘狀況為前提，並參酌其任職部門整體之各項目標達成情形、是否有違反法令或稽核缺失、客戶滿意度等其他無關乎特定勞工個人表現之指標為主；因此，該獎金之發放同時帶有鼓勵、引導整體部門員工達成工作目標、遵守法令及内規、提升部門整髏客戶滿意度等獎勵性質之目的。多數司法實務見解，系爭績效獎金之發放係以被告考量盈餘狀況為前提，且與個別勞工勞力提供並無直接、絕對之關連，並非員工個人努力即必然可獲得之報酬，且發放數額係由薪酬委員會、董事會核定，無須與勞工議定，其自屬獎勵性質、恩惠性給與之盈餘分配，非屬具勞務價性之工資；因此，於計發原告退休金時，依法自無須將系爭績效獎金計入平均工資計算。㈣原告原任職被告銀行府城分行，自98年4月始調任總行單位，
則其96年績效獎金及97年績效獎金，係原告依據企業金融部門績效獎金發放辦法所領之績效獎金，獎金額以其任職營業單位企金盈餘等業務績效為計算基準，非以被告全行之年度盈餘為發放標準，該二年度績效獎金發放與被告年度盈虧無關。原告於退休時係擔任被告總行法務暨法令遵循部經理，而前揭總行管理單位考核評定表之評核結果僅作為績效獎金核發月數之參考，並非即依評核結果核發獎金。足證評核結果與發放月數無絕對關聯，故原告主張首長評核涉及原告個人工作表現，顯屬無據等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，請准供被告擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自90年4 月26日起任職於被告，並於106 年6 月1 日
退休生效，退休前在被告係擔任被告總行法務暨法令遵循部經理，屬委任關係。
㈡原告工作年資均屬退休金舊制，計算退休金基數為31.5。
㈢原告已領取退休金共5,052,261元。
㈣原告106年1月24日領取105年度績效獎金為296,000元。
四、得心證之理由：㈠按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。次按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。原告主張績效獎金為工資，被告則抗辯為恩惠性、勉勵性給與。查原告領取之薪資項目包含績效獎金，該獎金自係原告本於勞動關係自被告處受領之給付，揆諸勞動事件法前開規定，推定為原告因工作獲得之報酬，即推定為工資，被告抗辯系爭獎金屬恩惠性、勉勵性給與，自應由其負舉證之責。
㈡關於業績獎金應否計入平均薪資：
1.依被告薪資作業處理要點第5條規定：二、績效獎金：依各業務職系訂定之業務績效獎金發放辦法核給；未訂有業務績效獎金辦法之單位由董事會核定。再被告核發企業金融業務人員績效獎金，係依據「聯邦銀行企業金融部門績效獎金發放辦法」辦理，該辦法第參點發放標準之規定，總獎金均依盈餘貢獻度獎金+盈餘成長獎金再乘以BIS比率達成率作為發放標準，發放績效獎金之上限為6個月。原告退休前擔任總行法務暨法令遵循部經理，非屬企業金融部門人員，被告並無訂定業務績效獎金發放辦法，惟依據被告對總行管理單位訂定之「總行管理單位考核評定要點」規定，考核期間為每年1月1日至12月31日，於年度終了後辦理。考核方式由人事部彙整參加考核單位當年度經營管理成果資料予評核人員，以為評核參考依據。關於獎懲則規定：「㈠本考核獎懲適用於參加考核單位正、副主管及全體所屬行員。㈡人事部依績效獎金發放辦法之規定，配發該單位年度績效獎金。並由董事長及總經理依各單位考核成績良窳酌予增（扣）發年度績效獎金。」足認被告發放原告之績效獎金，係於每年度終了，依被告全年度盈餘工現、盈餘成長，及各單位考核成績良窳作為發放之依據，並於次年度發放。
2.原告退休前為總行法務暨法令遵循部經理，其計發標準係由被告參考當年度整體盈餘狀況，由被告總經理核定績效獎金係數；嗣總經理參考當年度總行管理單位考核評定表中，各部門考核成績，酌予調整績效僅金係數，再送請薪酬委員會及董事會核定。依總行管理單位考核評定表，各部門考核成績取決於該部門整體「完成之重大工作或年度計晝目標達成情形」、「金融檢查機構查核意見、稽核部專案查核結果暨考核單位自行查核辦理情形」、「會計師及内部控制制度聲明書所列應加強辦理改善事項之追蹤考核改善情形」、「各營業單位對總行管理單位評核報告（即服務滿意度評核排名）」、「辦理法令遵循執行情形」等項目，以及「首長評核」。雖其中首長評核占考核評定結果之50％，然評核結果僅作為績效獎金發放月數之參考，並非即依據評核結果發放績效獎金，此有被告提出之101至105年度總行評核表及薪酬委員會提案表在卷為憑（見本院卷第53頁、第135頁、第209至223頁），足認評核結果與發發績效獎金之金額無絕對關係，縱評核結果涉及首長評核，然並非與原告個人之工作表現絕對有關。是被告辯稱績效獎金乃被告為激勵員工士氣，視員工表現而發給之獎勵性獎金，尚難謂屬原告工作之對價，而係具有獎勵、恩惠性質之給與，仍難認屬員工退休辦法或勞基準法之薪資，即無從將此業績獎金列入平均工資計算等語，應為可採，故無從將原告主張之105年度業績獎金296,000元列入平均工資計算。
3.原告雖主張被告於96年及97年分別虧損約49億及12億元，仍有發放績效獎金。惟原告此時係任職府城分行，係依據前述企業金融部門績效獎金發放辦法領取績效獎金，係以其任職營業單位企金盈餘成長率等為標準，並非以全行年度盈餘為標準，故此二年度績效獎金之發放與被告年度盈虧並無關係。至原告另以其於98年4月間調任總行單位，該年度被告公司億有56億元虧損，原告仍領取績效獎金云云，並提出特別股東常會議案參考資料為據，然此僅足證98年度被告有辦理減資彌補虧損，並不足證原告當年度度確實領取績效獎金，原告空言主張績效獎金發放與盈餘分派無關，並不足採。
4.綜上，被告績效獎金發放及計算方式乃參酌財務性及非財務性之指標，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，原告提供勞務亦不以被告給付績效獎金為必要，足徵績效獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工作而獲得之報酬不同，難認係勞動基準法施行細則第10條第2款所謂「經常性給與」之獎金性質，應認係對原告服務之總行單位非依業務量核發薪酬之員工之獎勵性給與。是被告雖有參考評核項目之考核評定結果，惟仍於被告有年度盈餘時，由薪酬委員會斟酌核算績效獎金月數，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性之給與。被告是否發放績效獎金及發放之數額等，具有不確定性，且難認係勞務之對價，而屬被告對於原告之工作情形所為勉勵性之給與，自非勞基法第2條第3款所規定之工資。從而，被告抗辯績效獎金不應計入退休前平均工資計算，應屬可採。
五、原告依據勞基法第55條之規定，請求請求被告再給付退休金1,554,000元及法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所舉證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據及理由：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 3 月 12 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 3 月 12 日
書記官 范國豪