臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第416號原 告 卓燕玲訴訟代理人 黃福雄律師
陳政熙律師被 告 國立臺灣大學法定代理人 管中閔訴訟代理人 陳琬渝律師
陳致璇律師董彥苹律師上列當事人間請求確認調動工作處分無效事件，本院於民國111年3月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認被告國立臺灣大學民國一０九年七月十六日對原告所為工作調動命令無效。
確認被告國立臺灣大學民國一０九年七月二十八日對原告所為申誡乙次處分無效。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張被告於民國109 年2 月13 日所為之調動命令為無效，此經被告所否認，則該調動命令是否有效，即關乎原告權利之行使，原告法律上地位確有不安之狀態，且此不安狀態得以本件確認訴訟予以除去，堪認原告提起本件訴訟係有確認利益，被告雖抗辯前開調動命令已因被告於109年7月16日做成第二次調動命令取代而無確認利益，並不足採。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。次按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條亦定有明文。本件原告起訴時原聲明：確認被告於109年2月15日函文所述對原告之工作調動命令無效。嗣於109年7月28日變更聲明為：㈠確認被告於109年2月15日函文所述對原告之工作調動命令無效；㈡確認被告於109年7月16日通知所述對原告之工作調動命令無效（見卷一第391頁）。又於109年9月3日更正聲明第一項為：㈠確認被告於109年2月13日通知所述對原告之工作調動命令無效（見卷一第411頁）；再於109年11月2日追加聲明第三項為：㈢確認被告於109年7月28日校人字第1090059644號對原告之申誡處分無效（見卷一第485頁）。核原告前開所為變更、追加，均係基於同一勞動關係基礎事實為請求，另原訴之聲明第一項部分，亦係就工作調動命令之時間及依據為事實上之補充、更正，自與前揭規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自93年起受僱於被告，任職於共同教育中心體育室，職
掌被告綜合體育館營運及人事督導等業務，並承辦音樂會、體育賽事、大型典禮等各類文藝及體育活動，且為被告體育室與活動廠商接洽及爭取承租之代表窗口，協助被告綜合體育館之營收達新臺幣（下同）1億元餘，屢獲記功及嘉獎，嗣經被告任命為執行長，屬高階經理人。惟因原告嚴格執行體育室相關人員規範，致部分不肖人員心生不滿，向教育部、法務部調查局及被告散發不實黑函，部分媒體更未辨真偽，於108年12月、109年2月間刊登原告自封執行長、詐騙被告而領取加班費等聳動報導，令原告名譽嚴重受損。詎被告於108年12月限制原告不得督導下屬承辦綜合體育館活動，拔除原告作為臺大體育室對外聯絡代表之職權，並將原告上下班時間由彈性工時改為按表定工時打卡計時、強制原告搬出已獨自使用達15年之值班室，被告體育室場地設備組長陳志一及不名人士，更於108年12月11日19時30分許強行闖入原告已上鎖之辦公室，取走原告工作使用之電腦迄今未還，且陳志一依被告指示塗銷體育室表單中原應由原告簽核之欄位，並要求體育室職員之差勤假單等均無須再經原告批准，亦要求渠等無需聽從原告之業務指揮，更不准原告繼續出席體育室主管每月舉行之人事考評會議及體育室所管轄之場館會議，徹底剝奪原告身為體育室執行長專有之督導、人事管理權限及相關工作權益。原告乃於108年12月30日函請被告回復原本之勞動條件，然被告收受信函後置之不理，經原告再於109年2月5日通知被告正視原告之勞動權益及回復原勞動條件，被告乃以109年2月13日被告共同教育中心體育室通知（下稱109年2月13日通知）調整原告職務（下稱109年2月13日第一次調動）。惟109年2月13日通知對原告所為工作調動命令，係屬對原告勞動條件之不利變更，且係出於被告不當動機所為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、108年2月14日發布之被告約用工作人員工作規則（下稱約用人員工作規則）第14條規定而自始無效。
㈡被告於109年7月7日召開第16次審核小組會議決議調整原告職
務，並於109年7月16日發布共同教育中心體育室公務通知（下稱109年7月16日通知)，將原告職稱由「執行長」降為「經理」，每月薪資由82,400元降為51,243元，工作地點則由台大綜合體育館二樓執行長辦公室，搬遷至台大總區舊體育館一樓原工友所坐之公共辦公室，並與工友、工讀生共用一支電話線，職務內容變更為「㈠體育室財產管理:含財產撥入、二手財物管理、本校各單位間財產移轉、財物盤點、財物報廢、財產撥出、新購財產編號貼牌及列管性耗材管理等事務。㈡體育室場館相關設備檢視及修繕事務追蹤。㈢體育室運動場館設施環境美化維護與規劃。㈣其他交辦事項。」（下稱109年7月16日第二次調動），而究其工作内容均非被告約用人員職務序列表所核定經理人相對應之職責程度。又原告業於109年5月25日提起本件訴訟，本院並依勞動事件法第16條規定進行勞動調解程序，被告卻於109年7月16日續為第二次勞動條件不利變更之調動命令，足認違反勞資爭議處理法第8條前段規定。退萬步言，原告縱有被告所述行政疏失，然該等大型活動發生於將近10年以前，早已逾越被告職員獎懲要點（下稱獎懲要點）第8點懲罰權行使之6個月時效期間，且被告所為「體育室卓燕玲執行長租借場地及相關爭議校級調查小組調查報告」（下稱系爭調查報告），明確表示依法不應懲處原告。是被告基於草率查證之錯誤結果對原告勞動條件之不利變更，且係於爭議調解期間所為，更悖於被告對約用人員之獎懲時效限制，違反勞基法第10條之1、勞資爭議處理法第8條、獎懲要點第8點規定，而自始無效。
㈢被告以原告「109年1月9日奉核調整業務後，同年月22日於主
管人員勸阻下，仍執意出席已非職掌之蘋果木大型活動技術協調會議，致使體育室其他同仁難以執行業務。」為由，於109年7月28日以校人字第1090059644號令對原告為申誡處分1次（下稱系爭申誡處分）。惟被告於109年7月6日約用工作人員考核委員會會議中係針對原告於「109年2月13日」起調整職務後之行為是否有違規疑慮進行調查，核與原告於「109年1月22日」參與蘋果木大型活動協調會議乙節無涉，且該會議中就原告於「109年1月22日」參與蘋果木大型活動協調會議乙節未進行任何討論，亦未給予原告就此節陳述意見及答辯之機會，顯已違反獎懲要點第6點規定，況被告作成系爭申誡處分係在勞資爭議調解期間所為，已違反勞資爭議處理法第8條規定無效。
㈣爰依勞基法第10條之1、勞資爭議處理法第8條、獎懲要點第6點規定，提起本訴，並聲明：
⒈確認被告於109年2月13日通知所述對原告之工作調動命令無效。
⒉確認被告於109年7月16日通知所述對原告之工作調動命令無效。
⒊確認被告109年7月28日校人字第1090059644號對原告之申誡處分無效。
二、被告則以：㈠被告自93年9月20日起僱用原告，擔任被告體育室副理，於10
3年5月16日因對外招商需求，將原告職稱更改為執行長，惟職級仍維持副理，至104年3月1日原告升職為經理，被告審酌原告之工作性質常需申請加班及於假日值班，故決議改支原告專案薪資8萬元，且原告不得再請領加班或值班費用，僅能申請補休。嗣自108年4月起，被告多次收到教育部及法務部調查局來函要求調查原告擔任副理期間承辦大型活動場地租借之違法疑義，並要求提供原告承辦大型活動之完整資料，教育部並要求被告對原告進行行政責任之調查及檢討，至108年12月8、9日，媒體雜誌刊載多篇「台大自肥王」系列報導，內容均指涉原告擔任執行長期間承辦被告綜合體育館大型場館活動涉有諸多弊案，被告基於主管權責並配合相關機關指示進行內部調查，認有將原告暫時調離原有職務之必要，以利保全證據、加強內控，並確保行政調查之公平、公正性，乃於109年1月9日調整原告職務內容，而調動後之業務工作，係原告之體能技術所能勝任，且調整職務期間仍維持原告原有之經理職級與執行長職稱，其薪資、福利待遇、年資計算等勞動條件均不變，工作地點亦維持在綜合體育館，並經原告之直屬主管李坤培於109年1月13日當面通知原告前開調動業經核准，嗣共同教育中心於109年2月13日再次正式發文通知原告說明前開調動經過及調動後職務內容，該通知並經原告於同日簽收，足證被告所為第一次調動乃雇主基於校内管理、内控防弊之企業經營所必要，非出於不當動機及目的，核符合勞基法第10條之1規定之調動五原則而為有效。
㈡被告於108年年底成立校級調查小組，對媒體刊載多篇「台大
自肥王」系列報導所載之弊案及原告先前工作狀況進行調查，陸續開會調閱相關人證物證後作成系爭調查報告，系爭調查報告中認定原告在綜合體育館共有19項大型活動租借場地案扮演關鍵之承辦人或督導之角色，卻有諸多行政違失，顯示原告有諸多違反約用工作人員契約及約用工作人員工作規則之情事，已不適任執行長職稱及現任職務，且臺灣臺北地方檢察署亦將原告所涉大型活動租借案朝背信罪、偽造文書罪等方向偵辦，為利企業團隊運作、增進經營效率及管理内控所必須，被告乃於109年7月13日決定調動原告職務並調整薪資而為第二次調動，工作內容調整為其體力及技術可勝任之體育室財產管理、體育室場館相關設備檢視及修繕事務追蹤、體育室運動場館設施環境美化維護與規劃、其他交辦事項，並考量職務調整後之工作已無業務特殊性須對內、外宣稱執行長之必要，故恢復其經理職稱，另審酌原告當時支領薪資為專案薪資8萬元整，其來由係以專案薪資取代原告原本之經理級薪資及加值班費，因其工作內容已有調整變動，基於約用工作人員管理要點第24條第2項規定及不同工不同酬原則，乃一併調整、恢復原告支領經理職級薪資，如有延長工時則依法給付加班費，並未調降原告之職級與對應之敘薪，故原告所為之第二次調動亦未違反勞基法第10條之1之規定。且本件並未經直轄市或縣（市）主管機關為調解，而非勞資爭議處理法第8條規定之情形，該調動命令並無違法。
㈢被告於109年1月9日作成第一次調動並通知原告後，原告仍持
續接觸、干擾綜合體育館大型活動業務，如出席應由同仁主導之大型活動技術協調會，致承辦同仁難以執行職務，故被告體育室簽請被告對原告進行懲處，經被告召開約用工作人員考核委員會審議後，決議依據108年10月4日發布之被告約用工作人員管理要點第23點規定準用108年4月30日發布之被告職員獎懲要點第4點第1款第7目對原告記申誡一次，並於109年7月28日以校人字第1090059644號令通知原告。又該次會議資料中獎懲案件請示單後附之證明文件有原告於第一次調動職務後仍多次干涉大型活動並指示其他體育室職員應如何與廠商接洽等諸多事證，而原告亦有於當日出席會議，並針對原告干預大型活動（包含蘋果木大型活動技術協調會）之爭議陳述意見。可見被告作成系爭申誡處分，已給予原告充分之程序保障，核無任何違法之處。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：（見卷二第203、208頁）㈠原告自93年起任職於被告共同教育中心所屬體育室，於103年
起經被告任命為執行長，原告自98年起至108年年終考績均為甲等，且於100年度獲選學校績優職員。
㈡原告於109年2月13日收受被告共同教育中心體育室109年2月13日通知。
㈢原告於109年7月16日收受被告共同教育中心體育室109年7月16日通知。
㈣原告於109年7月28日收受被告校人字第1090059644號懲處令。
㈤原告在107年1月20日至107年12月31日間，上班時間為9時至13時，下班時間是18時至22時。
四、得心證之理由：原告主張被告於109年2月13日第一次調動命令為勞動條件之不利變更，且出於不當動機而無效；被告109年7月16日第二次調動命令係基於錯誤查證而對原告為勞動條件之不利變更，且係於本案爭議調解期間所為，應為無效；被告109年7月28日系爭申誡處分未給予原告陳述意見之機會，且亦在本案爭議調解期間作成，亦為無效等語，被告則抗辯如前，茲就原告主張，分述如下：
㈠109年2月13日第一次調動命令：
⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。次按工作場所及應從事之工作，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款亦定有明文。是雇主如欲調動勞工工作，涉及勞動契約中工作場所或應從事工作，除依勞基法施行細則第7條之規定應由雇主與勞工商議約定外，應依循勞基法第10條之1規定。雇主行使調職命令權若未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
⒉查，被告於108年4月間起，多次收到教育部、法務部調查局
之函文，要求被告說明原告擔任副理期間承辦大型活動場地租借之違法疑義，教育部並命被告進行調查；嗣108年12月8、9日，媒體刊登「台大自肥王」之系列報導，指涉原告涉有弊案等情，業據被告提出教育部108年8月29日臺教政（二）字第1080114616號、108年7月4日臺教政（二）字第1080098925號、108年4月23日臺教政（二）字第1080059923號函文及媒體報導等為證（見卷一第255-273頁），而上開教育部函文中除明指被告應清查原告承辦體育館租借場地費之案件外，更於108年8月29日臺教政（二）字第1080114616號函文主旨稱「有關貴校共同教育中心體育室場地設備組執行長卓燕玲辦理貴校綜合體育館場地租借，不符貴校『國立臺灣大學綜合體育館管理辦法實施細則』等規定，請檢討卓員及相關人員行政責任。」等語，被告為進行校內行政調查及加強內控防弊，遂於109年1月9日簽准調整原告職務，並於109年2月13日通知原告，此亦有被告簽呈及109年2月13日通知1份附卷可稽（見卷一第275-276頁、第279-280頁），足認被告辯稱109年2月13日第一次調動命令係為進行調查所為之職務內容調整，並非出於不當動機及目的等語，應屬有據。
⒊原告雖主張109年2月13日第一次調動命令對原告之勞動條件
為不利變更，將原告上下班時間彈性工時改為打卡計時、取走原告辦公室電腦、剝奪原告對於體育室職員聘用、考核、准假及給薪建議之管理權限、不讓原告參加組務會議、否准原告依法申請之加班補休、形塑不友善之工作環境、剝奪原告個人獨立休息空間等，而認109年2月13日第一次調動命令違反勞基法第10條之1之規定而無效云云。惟查，被告於107年1月19日即發函予約用人員（包含原告），應依勞基法之規定於被告差勤系統辦理簽到退，如因業務需要，則可填報「國立臺灣大學職員特殊出勤申請表」經校長核准後，依核准時間簽到退，此有體育室107年3月13日會議紀錄及被告職員特殊出勤申請表各1份在卷可參（見卷一第318頁、第320頁），故依上開函文內容，原告本應依規定辦理簽到退，雖原告曾於107年間提出特殊出勤申請表，請求上下班時間依彈性時間辦理，且經被告核准在案（見卷二第165頁），然此核准之權限既由被告依個案之業務需求逐年審查，則應屬被告人事管理之權限，縱被告於109年度未能核准原告之申請，亦難謂為勞動條件之不利變更；至被告取走原告辦公使用之電腦設備乙節，係因被告為調查原告擔任副理期間承辦大型活動場地租借之疑義，基於保全證據之需求所為，具有正當性，並非勞動條件之不利變更；而109年2月13日第一次調動，係將原告之工作內容調整為「綜合體育館之行銷與空間規劃等業務」，雖不再賦予原告「執行長」之稱謂，惟執行長本非被告約用工作人員職務序列表所列正式職稱，此觀被告約用工作人員管理要點第貳、三條之職稱即可自明（見卷一第371頁），而原告於109年2月13日第一次調動後，雖不再管理下屬之差勤及考評，並更換辦公室，惟其職級、薪資均未變動，此有109年2月13日通知1份在卷可查（見卷一第141-142頁），並為原告所不爭執，實難認本次調動原告之勞動條件有何不利之變更，是原告主張109年2月13日第一次調動違背勞基法第10條之1之規定而無效，即難憑採，為無理由。原告雖再主張被告本次調動違反被告約用工作人員工作規則第14條規定云云，惟被告約用工作人員工作規則第14條係規定：本校因業務需要，在不違反勞基法第10條之1規定及勞動契約，且對約用人員薪資及其他勞動條件無不利之變更下，得調整約用人員工作項目或調動至其他工作場所或服務單位，且調動工作性質為其體能及技術所可能勝任者，此有被告約用工作人員工作規則1份附卷可查（見卷一第359-360頁），而上開規則第14條之內容核與勞基法第10條之1之規定大致相符，而被告109年2月13日第一次調動既未違反勞基法第10條之1之規定，自亦無違反被告約用工作人員工作規則第14條之疑慮，原告此部分主張，亦屬無理由。⒋至被告雖稱於109年1月9日即作成第一次調動命令，並由原告
之直屬主管李坤培於109年1月13日親自通知原告，故第一次調動命令於109年1月13日即已對原告發生效力，係因原告遲不配合辦理工作交接，被告基於行政管理必要，乃再次以109年2月13日通知原告配合辦理交接事務，惟並不影響第一次調動於109年1月13日即生效云云，並提出被告109年1月9日決行之簽呈1份、被告調案單及證人李坤培於本院審理時之證述為憑（見卷一第275-277頁）。惟依證人李坤培於本院審理時證稱：109年1月13日，我有請原告到體育室主任室，當面告知原告調整職務，並將簽呈給原告看，原告要求影印，但我沒有讓他印，請他自行去檔案室調；後來因為原告覺得沒有正式職務調動通知，所以才又於109年2月13日發職務調動通知給原告等語（見卷二第408-409頁），而細繹109年1月9日之簽呈內容，其上雖有記載將原告職務調整為「負責綜合體育館媒體行銷與場地空間規劃及維護之督導」等內容，然109年2月13日之通知中則以附件之方式詳細載明原告調整工作內容後之職務執掌範圍，顯有進一步明確並具體化簽呈內容之情，則被告既再於109年2月13日通知原告職務範圍之變動，且範圍較109年1月9日簽呈內容詳細，自應以該書面通知為正式職務調動之內容而對原告生效，從而，被告抗辯稱第一次職務調動為109年1月13日云云，委無足採，併此敘明。⒌綜上，被告109年2月13日之第一次調動行為應為合法有效。
㈡109年7月16日第二次調動命令：
⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭
議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文，其立法目的旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。又依勞資爭議處理法第9條第1項之規定，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。亦即勞資爭議處理法第8條之「調解」，本係指直轄市或縣市主管機關之調解而言，惟勞動事件法業於109年1月1日起生效，並於該法第16條定有勞動事件起訴前應由法院進行強制調解程序，此雖非勞資爭議處理法所規定由直轄市或縣（市）主管機關進行之調解程序，然既同為勞資糾紛事件而進行之調解程序，非不得類推適用勞資爭議處理法第8條之規定，以保護勞工之爭議權，故被告抗辯本案無勞資爭議處理法第8條之適用云云，為無理由。然勞資爭議調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而為不利勞工之行為，但若處分之事由非因該勞資爭議事件，仍非不得為之，否則無異剝奪資方之人事管理權限，亦妨礙企業經營之效率。本件原告起訴時係確認被告109年2月15日之調動命令無效（嗣於審理中更正為109年2月13日之調動命令），而該調動命令係基於被告為調查原告在職期間有無不法行為所為之職務調動，然109年7月16日之第二次調動，則係基於原告100年至103年間之行政違失所為，核與原告起訴之爭議事件無關，是原告依勞資爭議處理法第8條之規定，主張被告於調解期間所為不利處分應為無效，並不可採。
⒉被告辯稱於108年底成立校級調查小組對原告進行調查，調查
後確認原告共有19件大型活動租借場地案中有行政違失，違反被告約用工作人員契約書（下稱約用契約書）第12條、約用工作人員工作規則第36條之規定，依獎懲要點第4點之規定，本得予以記過處分，而被告依109年5月13日發佈之約用工作人員工作規則第14條及108年10月4日發佈之被告約用工作人員管理要點第24條第2項規定，本得調動原告工作並調降特殊加給，故109年7月16日第二次調動應屬合法等語，並提出系爭調查報告、109年6月20日0000000000號簽呈各1份為憑（見卷一第283-293頁）。惟查：
①依共同體育室109年7月16日通知主旨欄記載「有關台端職務
內容調整、恢復原經理職稱及敘薪案，業經本室以民國（下同）109年6月20日0000000000號簽文呈請校長核定在案（於109年7月13日核定），敬請配合辦理職務調整相關行政作業。」，而109年6月20日0000000000號簽呈，就調動原告職務之原因則載明：「現經109年6月10日人事室考訓組文號0000000000簽之校級調查小組調查報告揭示，卓員在綜合體育館19項大型活動租借場地案均扮演關鍵之承辦人或督導之角色，卻有諸多行政違失。顯示卓員有諸多違反約用工作人員契約及工作規則之情事，已不適任執行長職稱及現任職務...」，此有共同體育室109年7月16日通知及109年6月20日0000000000號簽呈各1份在卷可憑（見卷一第291-292頁、第397-399頁），由上開通知及簽呈內容可知，被告係以系爭調查報告中查得原告舉辦19項大型活動租借場地案有行政疏失為由，據以調動原告之工作，而依系爭調查報告內容觀之，其案由欄記載：「...共認定100年至103年間有18件租借案有問題...109年2月11日報載106年陳奕迅專輯發表會案。由於該案非前屬前提18案之一，因此，校級調查小組及體育室將之列為第19案併為調查...」，經校級調查小組調查後，認原告在場地租借流程檢核及文件管理有行政疏失，而體育館對外租借設有限制，原告違反規定租借，造成學生抗議並有媒體負面報導，亦影響校譽等，認原告之行為依獎懲要點第4點第1款、第2款、第3款之規定，本得記大過處分，然因原告違失發生於100年至103年間，已逾獎懲要點第8點時效之規定，故以記大過進行懲處有適法性之疑慮等語，此有系爭調查報告1份附卷可參（見卷一第283-289頁）。依獎懲要點第8點規定：「獎懲案件應於事實發生或業務完成後半年內提出，並應填具本校職員獎懲案件請示單，詳敘具體事蹟及擬處獎懲程度簽會人事室彙提職員考績委員會審議...」（見卷一354頁），明訂就獎懲事項定有半年之時效規定，倘事件發生已逾半年期間，依該規定自不得再對職員進行懲處，以維護公平及安定性，故系爭調查報告即以原告行政疏失發生於100年至103年間，至109年調查報告作成時已逾6年，故認不得依獎懲要點之規定而懲處原告，則被告既認前開19案之疏失均罹於懲處之時效，而未以申誡或記過處分等較輕微之懲戒手段懲處原告，卻又以相同之事由調整原告職務內容，不僅將原告「執行長」之職稱拔除，每月薪資亦由82,400元調降為51,243元，對原告之勞動條件之不利益變動更甚於記過處分，被告此舉顯然輕重失衡，難認具有正當性。
②再者，依系爭調查報告所述原告於19案之疏失行為，包含諸
多案件缺漏計費表、結算表，導致無法對帳，被告即以此主張原告未能妥善保管場地租借資料而有行政疏失云云，惟被告所稱體育室租借場地設備或舉辦活動之相關資料應由原告保管此節，既為原告否認，被告即應就此有利於己之事實負舉證之責，而系爭調查報告內雖引用「體育室同仁A001」之意見表示歷年大型活動資料原為場地設備組組長保管，後由原告掌管綜合體育館全部營運後，即由原告保存管理，「體育室同仁A002」亦稱原告不讓所屬承辦幹事掌握完整資料等情（見卷一第283-284頁），而認原告負有保管文件之責任，然由A001、A002前開所述觀之，渠等均未指明本件19案之相關資料是否均由原告保存，自難僅憑其模糊之意見表達，驟認原告負有保管相關文件資料之職責，此外，被告並未提出其他證據證明大型活動之相關資料應由原告負保存之責任，自難認被告之抗辯為可採。再者，前開19案發生之時間為100年至103年間，最後一案則為106年間，距離被告進行查證均有數年之久，縱認原告於舉辦活動之時保有部分文件資料，然亦無從強求其於多年後仍應完整提出，否則即認有行政疏失，此舉顯然過苛，從而，被告抗辯稱原告基於職責應妥善保管、留存承辦大型活動租借案之相關資料，以供相關單位查核檢視云云，並不足採，被告據此事由為原告109年7月16日第二次調動，即難認具正當性。
③綜上，被告所為109年7月16日第二次調動，對原告之勞動條
件為不利變更，且不具必要性及合理性，此次調動違反勞基法第10條之1之規定，應為無效。㈢被告109年7月28日申誡處分：
被告以第一次調動後，原告仍干涉體育室同仁辦理大型活動租借業務，依獎懲要點第4點第1款規定以109年7月28日校人字第1090059644號記原告申誡1次（見卷一第413頁），原告主張系爭申誡處分違反勞資爭議處理法第8條之規定，應為無效等語，被告則否認之，辯稱本件訴訟係依勞動事件法第16條規定由法院強制調解，而非勞資爭議處理法第8條由直轄市或縣市主管機關所為之調解等語。查，本件雖係依勞動事件法第16條規定行起訴前強制調解程序，惟仍應類推適用勞資爭議處理第8條之規定，於勞資爭議調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而為不利於勞工之行為乙節，業如前述，則本件原告於109年5月25日提起本件訴訟，確認被告於109年2月15日之調動命令無效（後更正為109年2月13日之調動命令），依勞動事件法第16條第2項之規定，原告之起訴視為調解之聲請，嗣經本院分別於109年7月29日、同年9月23日行勞動調解程序，此有本院勞動調解程序筆錄各1份在卷可憑（見卷一第407-408頁、第473-474頁），而被告於109年7月28日調解期間，以原告違反第一次調動命令之內容，執意出席非職掌之蘋果木大型活動技術協調會議為由，對原告為申誡處分1次，核被告系爭申誡處分之內容，係對原告業已爭執並聲請調解之勞資爭議事件為不利原告之處分行為，依勞資爭議處理法第8條之規定，被告系爭申誡處分於法即有未合，應為無效。
五、綜上，本件原告起訴確認被告109年7月16日第二次調動命令違反勞基法第10條之1規定無效，及被告109年7月28日系爭申誡處分違反勞資爭議處理法第8條規定無效等，為有理由；另請求確認109年2月13日第一次調動命令無效部分，則為無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、所提證據及證據之聲明，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 4 月 29 日
勞動法庭 法 官 陳威帆以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 4 月 29 日
書記官 黃文芳