臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第75號原 告 唐雨田訴訟代理人 盧天成律師被 告 財團法人中央廣播電台法定代理人 路平訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國109年10月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭契約法律關係存在。
被告應自民國108年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付原告新台幣87,422元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新台幣8,000元供擔保後，得假執行。但被告如按月以新台幣87,422元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自106年12月1日起受雇於被告擔任董事會研究委員職務
，兩造約定每月薪資為新台幣（下同）83,009元，年終工作獎金及績效獎金比照被告「人員考核及升遷辦法」核定後發給，特別休假則依勞動基準法規定辦理，依勞工退休金條例規定依每月報酬之6%按月提撥退休金；辦理團體保險額度與其他勞雇人員加保條件相同；請假休假依内部規章辦理；福利條件不低於勞動基準法之規定；原告須接受被告指揮監督或交付之任務為事務之執行；需專任被告之職務，不得兼任或執行其他與被告有競業關係之業務；受雇期間之智慧財產權益屬於被告，並約定以台灣台北地方法院為第一審管轄法院。嗣雙方於108年2月1日再簽訂契約書，雙方議定每月薪資為87,422元。
㈡原告主要任務為提升被告網路資訊安全，全力防堵、因應駭
客入及突破中國網軍封鎖的研究發展，為有效達成上開工作目標，實有賴高階電腦環境及相關軟硬體工具的配置始能完
成，然被告工作處所並無法提供相關工具，資通安全外部健診也須於外部施行。就此，原告於106年11月29日向被告進行報告，被告並於同日簽核，因原告職務所掌之網路資安工作確實有偶發性、臨時性之狀況，需有一定程度彈性上下班之需要，故由所屬單位核判同意簽署（承辦單位林俊諺、事人事組長牛曉蓮、行政管理部經理陳錦榮、主任秘書吳瑞文 、總台長等），並由董事長決行，簽文中可看出，適用彈性上下班制度的尚有新聞部、節目部召集人、節目製作等10餘 位編制人員（均為聘僱正職人員），均因職務之需要而彈性上下班，然亦受被告指揮監督。
㈢原告擔任被告工作之頭銜雖為董事會研究委員之職務，然因
職務所掌之網路資安工作確實有偶發性、臨時性之狀況，經被告同意有一定程度彈性上下班之需要，不受每日8點上班及17點下班打卡、每天上班8小時之限制，且實際工作與被告公司内之高級電腦工程師相同，初期皆由總台長指揮監督，總台長邵立中調職後，由主任秘書吳瑞文代理總台長，原告即受主任秘書吳瑞文之指揮監督執行電台内部之電腦業務工作。就此，每天早上均須到被告電台本部上班、上班亦被要求打卡、忘記打卡要提出申請，未到班亦被要求請假，請事假亦須扣薪，請假須經過主秘之核准，如有延長下班時間亦可申請加班費，生病亦須請假。原告須依被告「人員考核及升遷辦法」規定決定年終工作獎金及績效獎金，107年時原告之考績為甲等，故當年度年終多了一個月的考績獎金，也因為表現優異及年資足夠，108年度有升等及加薪，每月薪資均固定的在每月6日匯入於郵局帳戶内，並享有勞動基準法規定之特別休假。
㈣原告任職期間，沒有行政權、指揮權，亦未曾對外代表電台
參加會議或代表出席公開場所，負責之職務均為長官交辦之事項，本身並沒有自主決定做哪些職務之權利。原告需要與被告網路資訊部、工程部或其他部門合作，負責處理網路資訊及電腦安全等相關問題，與一般電腦部門同仁一樣上下班打卡接受長官指揮監督，亦須參加主管會議就其職務進行工作報告，原告於107年12月13日曾與同仁一樣收到被告調查的電子郵件，確認原告是否違反内部規定在外兼職。因此足見原告職務具有人格、經濟及組織上均有從屬性，對被告之指示具有規範性質之服從，雙方間實質上為勞動關係。就此，兩造契約之實質内容不因簽訂契約之名稱為委任契約，而遽認兩造間契約關係即為委任關係。
㈣惟原告於108年11月12日收到被告人事通知，要求原告於同年
月30日辦理離職手續，原告即於同年月28日與被告進行勞資爭議調解，要求被告恢復勞動契約關係，惟因雙方無法達
成共識而調解不成立，被告隨即明確拒絕原告繼續提供勞務 ，並沒收原告之公務電腦、取消原告上班之門禁權限，致原 告現實上無法進入被告辦公室提供勞務，原告當無補服勞務之義務，並仍得請求報酬。基此，爰依法請求確認兩造間僱傭契約法律關係存在，並請求被告給付遲延給付之每月薪資 （108年12月後每月薪資87,422元）。
㈤並聲明：
⑴確認兩造間僱傭契約法律關係存在。
⑵被告應自108年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日
止，按月給付原告87,422元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑶並願供擔保，請准就第二項聲明宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告於106年12月1日經被告董事會決議聘任原告唐雨田為董
事會研究委員，依據被告電臺內部「主管、研究委員及秘書人員進用暨解職辦法」之規定，業已明定外聘之主管、研究委員等委任職務，如首長更迭異動，則委任關係終止，同時兩造約定聘任期間為「自民國106年12月1日起，受聘為甲方之董事會研究委員職務，受任期間約定以當屆董事會提名董事長之任期期間為原則」，兩造均清楚雙方間法律關係為委任契約無誤。
㈡鑒於被告自始未將原告視為僱傭勞工、而係自始以委任關係
辦理，故委任原告時也確實經過董事會決議無誤。事實上，原告專才為資安資訊、防止駭客入侵，職務上確實屬於顧問職，且其顧問職務與被告董事會、總臺長間首重信賴關係，為此被告與原告以委任契約方式處理，此並無違法，也屬契約自由範疇。原告在委任期間雖有打卡進出被告電臺，但其出勤狀況並不受拘束或管考或限制，亦即被告電臺所僱傭之勞工，每日正常工時為八小時，如有遲到早退則會有曠職問題、進而影響薪資，但原告每日連刷卡總時數均未曾超過八小時，甚至原告可以自己決定幾點上班，請參被證7原告刷卡紀錄，多有上午10時30分、10時40分或57分、甚至11時15分才姍姍進入被告電臺，離開的時間也多為下午5時或4時許，完全不受管制，被告也從未認原告有曠職或早退情事，在在足徵原告身分係委任顧問職務，而顯非屬一般勞工身分甚明。就此原告亦早明知其與被告間之法律關係為委任契約且過往毫無異議，今日卻突然反異主張自己係僱傭契約，其主張顯無道理。
㈢況原告為董事會研究委員，根本不隸屬被告網路資訊部門，
被告委任原告為董事會研究委員之目的在於借重原告資訊專才，用以作為資安諮詢、協助防止駭客入侵，但現實上被告組織內設有「網路資訊部」，當時部門經理為林昌明經理，且被告電臺一級主管之身分亦為委任經理人，原告根本不隸屬於「網路資訊部」、跟「網路資訊部」經理林昌明經理間也無上下隸屬關係，顯然並非被告電臺之勞工。易言之，原告與被告間顯然並無組織從屬性，並非隸屬在被告網路資訊部門內，而僅係提供顧問委任服務。
㈣至原告所提原證5最後一頁、108年10月9日主管會議一事，既
稱主管會議，且原告有權參與會議，足見原告職位與一級主管般、確實係為委任關係而無誤，且當日會議紀錄與原告有關者則為最後一頁、最後一項「協請唐委員研究之中國大陸網路、GMail及近月其他研調成果，再請協助提供」，確實將原告視為顧問、視為委任職務，不僅用語遵從且原告受委任研究之內容具有獨立裁量，被告現實上也無可能指揮監督。
㈤後續因被告第七屆董事卸任、第八屆董事會組成而前述委任
契約本應終止，但考量新任總臺長尚未選出，為此雙方另為協議展延委任期間，新任總臺長上任後，因尚須時間了解業務狀況，再行決定是否有續為聘任必要，故雙方再行簽署被證5所示協議書，雙方約明委任關係存續期間至108年11月30日止。及至108年11月30日，委任合約期間屆至，被告即通知原告不再續約，故自108年12月1日起，兩造間委任關係業已終止，原告已不具備被告聘任之董事會研究委員身分。
㈥原告專才為資安、防止駭客，為此原告自自承有些設備並非
臺方所有、可以在家工作，且原告每日上班時間不固定、一日再臺方時間（包含休息時間）根本不到8小時，基於委任關係特性，被告也不會有任何管理或置喙，再由被證3董事會會議記錄，其中第5頁，當時的被告電臺總臺長邵立中即說明：「本案確實屬於契約制，隨首長共進退…」；第6頁記載卲總台長說明：「唐員是國家級的資安專家，也是本臺所需倚重的人才，以其資歷，足以擔任主管職位，可是人格特質不是適合擔任統籌管理工作，故定位在研究委員諮詢專家這樣的角色」。是斯時卲總臺長提報董事會決議委任原告，委任之目的即在於資安專才、諮詢，此確實符合委任契約特質，足見兩造間確實並非僱傭關係甚明。
㈦另參諸被證12至16電子郵件，原告受任為研究委員時，確實
係提供其專業建議，例如要求管理密碼、管理廠商，要求網路資訊部門「請速改進」、「建議應檢討並改進，避免事件一再重覆發生」，明顯係基於專家身分對被告臺方所屬員工提出意見與建議，而與一般勞工受指揮監督而提供勞務有所不同。
㈧證人吳瑞文亦清楚證述：「（問：證人是否親身見聞原告任
職央廣之過程？）我們新任總台長邵立中接任之後，因為提到央廣網路資訊不足，所以希望邀請外面的專家來協助，當時我們先開了幾次網路資訊會議，原告就是邵立中所邀來的顧問，前後參與會議作為我們的諮詢顧問，後來邵立中決定，董事會有這個聘任辦法，所以決定請原告擔任我們的研究委員。」亦得證明之。至若原告受委任所提供的專業部分，則前述說明外，亦得參諸證人吳瑞文證述：「…記憶中曾經請原告就節目的排播系統設計便利主持人操做的方式，原告有表達、回應。另外在資安的提醒上面，原告也有提醒總台長要注意網路資訊部門在網路上的作業情形。」、「（問：擔任代理台長期間，是否有直接請原告做何種工作？或是分派任務？）我曾經請原告來協助我瞭解央廣的資訊安全的建構。」，亦證原告所從事者確實為顧問工作、對於被告電臺資安提出諮詢與建言。
㈨參諸被證19郵件，原告甚至可以發郵件給「網路資訊部」資
管組員工稱讚期盡本分，被證19下方郵件也可以看出「網路資訊部」網媒組是要對原告提出報告，甚至原告可以交代林經理（「網路資訊部」一級主管、被證20也是委任關係），顯然原告並非受指揮監督者甚明。再由被告調動兩名資管組同仁一事，工會提出反彈，並且主張被告調動岳昭莒二人是打壓工會進而向勞動部提出不當勞動行為裁決申請（即勞動部不當勞動裁決委員會108年度勞裁字第6號裁決事件）；前揭裁決程序中，工會與岳昭莒二人在書狀中亦認為原告為督導長官、為握有最高權限之督導長官，顯見原告主張自己為勞工、為受指揮監督者，並非事實。
㈩縱使法院認兩造間為僱傭關係（按此為假設語氣，被告主張
兩造間為委任關係），則原告受任擔任資安顧問之階段性任務已完成，被告亦再無僱傭需求，兩造間契約亦應為特定性定期勞動契約，法律關係亦因契約期限屆至而告終了。
並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出委任契約書、被告人力
資源管理系統畫面、年終考核通知書、會議紀錄、兼職調查人事通知、勞資爭議調解紀錄、原告報告書、被告簽函、原告請假單、薪資單等文件為證（卷第17-40、191-195頁），被告則否認原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出財團法人中央廣播電台設置條例、被告電台組織圖、被告第七屆第八次董事會會議紀錄、被告主管研究委員及秘書人員進用暨解職辦法、協議書、上下班暨刷卡管理要點、原告刷卡紀錄、被告108年10月9日會議紀錄、勞動部108年11月19日頒布之勞動契約認定指導原則、勞動契約從屬性判斷檢核表、原告受推薦委任之書面資料、專業研究之郵件說明、原告參加外部資安會議之心得報告、電子郵件、被告台方主管會議紀錄、勞動部不當勞動裁決委員會108年度勞裁字第6號裁決事件之書狀節本、協議書、被告節目部人員資料、被告網路資訊部門員工資料、出勤資料等文件為證（卷103-170、207-2
47、289-295），是本件所應審究者為：兩造間契約究為委任契約抑或僱傭契約？原告請求確認兩造間僱傭契約法律關係存在，有無理由？原告請求被告自108年12月1日起至同意原告提供勞務之前一日止，按月給付原告87,422元，及自各期給付次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？以下分別論述之。
㈡其次，本件兩造於106年11月22日所簽訂「委任契約書（無僱
傭關係）」係記載略以：「茲因甲方聘任乙方擔任董事會研究委員職務，甲乙雙方經溝通並充分瞭解，係依據本臺『主管、研究委員及秘書人員進用暨解職辦法』法規，合意訂定委任契約條款如下：第一條：服務期間-乙方同意自民國106年12月1日起，受聘為甲方之董事會研究委員職務，受任期間約定乙當屆董事會提名董事長之任職期間為原則。」、「第二條：委任報酬及績效考核-⒈甲乙雙方議定每月酬勞83,009元（薪資代碼：702E0），並約定按月給付之。⒉乙方之年終工作獎金及績效獎金，比照甲方『人員考核及升遷辦法』核定績效考核後發己獎金及辦理薪資晉級。⒊就乙方上開所受領之委任報酬，甲方於支付前應按所得稅法規定之各類所得扣繳率標準先予扣繳。⒋乙方如係支領軍、教退休（伍）月退休給與或公（軍）保養老（退伍）給付優惠存款利息之軍教退休（伍）人員，應事前據實告知，並配合甲方依立法院或主管機關相關之決議及規定辦理。」、「第三條：福利條件-⒈特別休假自到職日起，依勞基法規定辦理。⒉甲方為乙方辦勞工保險及全民健康保險。⒊甲方同意依勞工退休金條例規定，依乙方每月報酬之6%，按月提撥退休金。⒋甲方於契約存續期間為乙方辦理團體保險，加保額度與甲方為其他勞雇人員加保條件相同。⒌乙方之請假、休假依甲方現行有效之內部規章辦理。⒍甲方同意相關乙方之福利條件，應不低於勞動基準法之相關規定，但排除有關資遣或退休規定之適用。」、「第四條：相關議定委任條件-⒈有關資遣、退休及其他勞動條件之權利義務，不適用勞動基準法等相關規定。⒉乙方應以善良管理人之注意義務，誠實勤勉，以甲方之最大利益，並接受甲方指揮、督導或交付之任務，為事務之執行與專業處理。⒊乙方應專任甲方職務，不得兼任或執行其他與甲方有競業禁止之第三方之業務，如廣播業、電事業、網路業、電影業、廣告業、資訊業等。⒋契約存續期間乙方有與職務相關之創意、發明及成果之專利權、商標權、著作權或其他智慧財產權益，均歸屬甲方所有。⒌契約存續期間乙方所知悉或持有甲方營業秘密，不論於本契約存續期間或契約終止後，非經甲方事先書面同意，不得洩漏、告知或交付予第三人，本契約終止後，有關上揭乙方之保密義務規定仍繼續有效，如有違反，乙方應負損害賠償責任。」、「第五條：終止契約-⒈除本契約書約定之終止期間外，本契約得依雙方協議隨時終止，惟任一方如欲終止本契約，應於30日前以書面通知他方。⒉乙方違反本契約書、甲方現行有效之內部規章或其他任何法令規定，致損害甲方或有債務不履行情事時，甲方得立即終止本契約書，乙方同意不請求任何賠償或補償。甲方如有損害，並得請求乙方賠償。⒊雙方契約關係終止時，乙方應依甲方人事或工作規則相關規定辦理移交程序，就為移交程序目的繼續所提供之勞務，乙方不得向甲方請求報酬或其他費用。」、「第六條：本契約未規定之事項，適用甲方公告之有效規章、民法或其他相關法規辦理。乙方不得於本約存續期間及離職後二年期間為『妨害電腦使用』之各類型態行為，亦不得為侵害『個人資料保護法』之各類型行為。」等語，復於108年2月1日與被告簽訂「委任契約書（無僱傭關係）」，記載略以：「第一條：服務期間-乙方同意自民國106年12月1日起，受聘為甲方之董事會研究委員職務，受任期間約定以當屆董事會董事長之任職期間為原則。因上揭第七屆董事會所提邵立中總臺長任職期間已經第八屆董事會第一次會議決議至民國108年1月31日止，爰本委任契約應隨同邵總臺長第七屆任期同時終止；但為避免影響推動原單位業務，經第八屆董事會第一次會議決議，本委任契約經雙方合意將有效期間延長至第八屆新總臺長就任後一個月，視新任總臺長考核是否重新邀約委任乙方，如無重新委任乙方行為，則視為本委任之合意終止，該終止日以該月最末一日曆日為合意終止契約日；故雙方前所簽委任契約已屆期廢止，雙方合意以本新委任契約取代原合約之權利及義務。」、「第二條：委任報酬及績效考核-⒈甲乙雙方議定每月酬勞87,422元（薪資代碼：702E0）…」等語（其餘約定內容如第一份契約），此有「委任契約書（無僱傭關係）」在卷可按（卷第17-23頁），是依照該契約所使用之文字以觀，固記載雙方為委任之法律關係，但是，契約本質應視雙方法律關係之性質而定，不因為所使用文字而得作為契約之認定，因此，本件雙方間之關係，即應視其是否具備僱傭關係之要件，以為判斷，應可確定。
㈢再者，於契約自由之原則下，當事人所訂立之契約，並不以
法定之典型契約為限，其因契約內含有多種契約之實質而構成混合契約或多種契約相互結合成為聯結契約之情形亦所多有。僱傭與委任，就其均有「勞務之給付」一節，固有其相似處，但僱傭係以「勞務給付」為契約之目的，而委任終極之目的乃在事務之處理，給付勞務僅為其手段，兩者究有區別。因此，所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性。最高法院80年台上字第2276號判決意旨、85年台上字第2727號判決意旨、最高法院81年度台上字第347號判決參照。㈣就兩造間之法律關係性質方面：
⑴原告主張其職務所掌之網路資安工作確實有偶發性、臨時性
之狀況，經被告同意有一定程度彈性上下班之需要，不受每日8點上班及17點下班打卡、每天上班8小時之限制，故由所
屬單位核判同意簽署（承辦單位林俊諺、人事組長牛曉蓮、行政管理部經理陳錦榮、主任秘書吳瑞文、總台長），並由董事長決行，且實際工作與被告公司内之高級電腦工程師相同，未曾對外代表電台參加會議或代表出席公開場所，負責之職務均為長官交辦之事項，本身並沒有自主決定做哪些職務之權利，而自總台長邵立中調職之後，由主任秘書吳瑞文代理總台長，原告即受主任秘書吳瑞文之指揮監督執行電台内部之電腦業務工作，每天早上均須到被告電台本部上班、上班亦被要求打卡、忘記打卡要提出申請，未到班亦被要求請假，請事假亦須扣薪，請假須經過主秘之核准，如有延長下班時間亦可申請加班費，生病亦須請假，並據此主張具有人格上從屬性等語，經核此與受僱人受雇用人指揮下提供勞務，而對於服勞務方法並無自由裁量餘地之情形，並無不合，是原告主張，尚非無據。
⑵其次，證人陳錦榮陳述：「（唐雨田任職被告？擔任職務？
負責工作？董事長是否同意唐雨田彈性上下班制度？被告員工還有哪些人是彈性上下班？是否為聘僱之正職員工？）原告受聘於董事會研究人員，負責資安的諮詢、顧問工作。有一份簽文上面有記載，原告可以自由上下班，這份文件是由原告提出申請書他要彈性上下班，交給人事組即我們，我有經手該份文件，再簽董事長核定，董事長核定後，文件會回到人事組，因為人事組負責這個業務。文件內容中只有寫彈性上下班，至於彈性上下班是指依照電台一個彈性上下班作業模式。彈性上下班有其他節目製作人適用。這些適用人員也有正職員工。」、「（唐雨田是否曾因未於工作時間出勤，未請假時，而遭受懲處或不利益待遇？是否曾經上班日未打卡而依規定請假？唐雨田是否曾經因請事假超過每年可請之24小時而遭到扣薪？）沒有發生過。更正：這沒有經過我，我事後得知他有請假。原告沒有發生過。我事後瞭解是有，這部分不是我經手的，是人事組給我的資料有記載。」、「（唐雨田是否因被告幽靈帳號事件被提報懲處，主秘並裁示，交給新任總台長處理？）我有經手，但是沒有說要懲處，公文是由網路資訊部簽辦的，我是被簽會的對象，我沒有在上面批任何文件，我是用印之後就提出，公文完成之後不會再回到我這裡，印象中，公文內容是記載，就幽靈帳號事件由網路資訊部門所提出說明，我看到簽呈的當時，並未有記載懲處。」等語（卷第262-263頁），而證人陳錦榮上述證詞，經核與原告所主張之「經被告同意有一定程度彈性上下班之需要，不受每日8點上班及17點下班打卡、每天上班8小時之限制…每天早上均須到被告電台本部上班、上班亦被要求打卡、忘記打卡要提出申請，未到班亦被要求請假，請事假亦須扣薪，請假須經過主秘之核准，如有延長下班時間亦可申請加班費，生病亦須請假」等語相符，應可確定。
⑶再者，證人吳瑞文證稱：「（證人是否親身見聞原告任職央
廣之過程？）我們新任總台長邵立中接任之後，因為提到央廣網路資訊不足，所以希望邀請外面的專家來協助，當時我們先開了幾次網路資訊會議，原告就是邵立中所邀來的顧問，前後參與會議作為我們的諮詢顧問，後來邵立中決定，董事會有這個聘任辦法，所以決定請原告擔任我們的研究委員。（原告要參與主管會議？）有參加，是列席參加，是定期每星期三召開的主管會議，我有參加，電台內經理級以上都有參加，其他像是組長、工作人員可以列席參與。」、「（擔任代理台長期間，是否有直接請原告做何種工作？或是分派任務？）我曾經請原告來協助我瞭解央廣的資訊安全的建構。（你可以分派任務給原告？）我可以，因為我簽約。」等語（卷第264-265頁），因此由證人吳瑞文之證言可以得知，原告確需服從被告之指揮監督，並由被告分派工作予原告從事網路資訊安全勞務。
⑷況且，依照原告所提供之勞務為被告資訊安全之建構，該部
分工作之執行，屬於長時期建制內之工作，且不僅與擔任台長之機要事項無關，更與台長之任職或更異無涉，是並無以台長之任期或任免，作為其提供勞務期限之限制，應可確定。
⑸尤其，勞動基準法主要乃透過勞務提供者有無能力自行承擔
工作完成所涉及之風險，以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢，以判斷應否受最低限度之強制規定保護，因此並無單獨就某部分予以適用勞動基準法之規定，而將其餘規定排除適用之理，而兩造間之契約第二條既已約定「福利條件」、「特別休假」、「勞工退休金」等部分適用勞動基準法之約定，卻將「資遣、退休」等規定予以排除適用，顯已違勞動基準法作為勞雇雙方最低限度之強制規定，是就此部分，並不足以為其主張有利之認定。
⑹此外，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅
捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。為勞動基準法第29條所明定，而被告甚且對原告之勞務工作內容予以考績評比，並依據被告「人員考核及升遷辦法」之規定決定原告之年終工作獎金及績效獎金，此與委任契約重在事務之處理，受任人僅須完成工作項目，就工作內容部分則無須經由委任人為績效評比不同，是故兩造間之契約屬性應定性為僱傭契約，應可確定，原告前揭主張，應堪採據。
㈤復按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。而本件兩造間之契約屬性為僱傭契約，且被告於108年11月30日終止與原告間之勞動契約並不合法，而原告提起本訴請求確認兩造間僱傭關係存在，足見原告仍願繼續提供勞務，足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示，由此堪認原告於被告公司終止契約當時願意繼續在被告公司任職，可見原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，而被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條前段、第235條、第234條之規定、及前揭說明，被告即應負受領勞務遲延之責任，原告亦無補服勞務之義務，並得請求被告給付報酬。
㈥因此，兩造間之契約既為僱傭契約，即應適用勞動契約之相
關規定，斷無由就契約之部分割裂適用，因此原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應非無據。末按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。復又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。
本件原告108年11月30日離職前之每月薪資為87,422元，為兩造所不爭執，且被告迄今仍否認兩造間僱傭契約存在，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，原告自有預為請求之必要。至原告嗣後經被告同意再回復職務後，是否會遭被告合法解僱或自行離職，則尚屬未定之數，惟在被告同意原告復職之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，而原告已於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之表示，揆諸前開法條規定及說明，原告請求被告自108年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付原告87,422元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
四、綜上所述，原告請求：⑴確認兩造間僱傭契約法律關係存在。⑵被告應自108年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付原告87,422元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。均有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
六、假執行之宣告：按民事訴訟法就假執行之規定，於第389條為依職權宣告假執行、第390條第1項為依聲請宣告假執行、第391條為依聲請不准假執行、第392條第1項為宣告預供擔保而為假執行，第2項為依職權或聲請宣告預供擔保或提存而免為假執行，因此，其就假執行之發動（依職權或聲請）、是否預供擔保（依第389條、第390條第1項未有擔保規定，依第392條第1項得宣告供擔保），乃係個別規定，亦即依第390條第1項聲請宣告假執行，得依第392條第1項為預供擔保之宣告，此於第389條並無不適用之規定，又職權宣告假執行之立法理由，其係在謀求訴訟迅速終結，儘速實現權利，未排除否決預供擔保之必要，另第392條第1項亦未限制於依聲請假執行時適用，是應認於職權宣告假執行之事件，仍得適用第392條第1項之規定。其次，勞工於勞動事件起訴時，就「與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。」、「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。」勞動事件法第2條第2項、第44條第1項分別定以明文，是於勞動事件中，得就相牽連事件合併起訴，其得以合併之類型範圍及請求金額，均未有限制，就此種相牽連民事事件，為勞工勝訴判決時，即應依職權宣告假執行，若認為職權宣告假執行不適用第392條第1項之規定，則有不當擴大之疑，是應認於職權宣告假執行時仍得適用第392條第1項之規定。是本件主文第二項部分應依勞動事件法第44條第1、2項規定職權宣告假執行，並依同法第392條第1、2項規定，分別酌定相當擔保金額，宣告原告預供擔保後得為假執行，以及宣告被告預供保後得免為假執行，並如主文第三項所示。
七、據上論結，原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 10 月 21 日
勞動法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 10 月 21 日
書記官 曾東紅