臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第111號原 告 滕子涵訴訟代理人 法扶律師吳麗如被 告 趙彥雰即晶彩牙醫診所訴訟代理人 趙彥雯律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年4月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣107,269元，及自民國110年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被告應提繳新臺幣11,916元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之54，餘由原告負擔。
本判決第1、2項得假執行，惟如被告分別以新臺幣107,269元、新臺幣11,916元為原告供擔保，各得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明第1項原為：被告應給付原告新臺幣(下同)229,677元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於民國111年3月29日具狀變更聲明為「被告應給付原告206,684元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」(院卷第187、255頁)，核原告所為應屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，並無不合。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自106年2月20日起受僱於被告，擔任助理人員，契約終
止時薪資為31,000元，包含本薪28,000元及全勤獎金3,000元在內，於隔月1日以現金發放，如遇假日或休診日即順延發給。原告因生產自109年11月16日起至110年1月11日止請產假，又自110年1月12日起至同年7月12日止申請育嬰留職停薪。原告於109年12月1日及110年1月5日至診所領取11月薪資33,000元及12月薪資19,773元(即該月薪資17,380元加計全勤獎金3,000元扣除代扣勞保自負額607元)。原告於110年1月11日據勞基法規定告知產假應給付2個月薪資，被告聲稱產假僅能給付1個月薪資，又於110年1月13日以訊息告知109年11月薪資計算錯誤，請原告帶3萬元至診所。惟被告係因診所不賺錢欲收回109年3節獎金及自109年7月起調薪1,000元部分，並改為生產津貼預支，要求原告返還85,680元，且積欠原告109年12月產假薪資半數及110年1月1日至11日產假薪資，又未給予原告特別休假及特休未休薪資補償，另因勞保高薪低報致原告受有損失。原告遂於110年2月1日以存證信函通知被告，依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定終止勞動契約，被告並於110年2月2日收受，兩造雖於110年2月4日進行勞資爭議調解，然因歧見過大致調解不成立，被告僅於110年2月9日將部分項目金額辦理提存。
㈡綜上，原告得請求下列項目及金額:⒈產假期間薪資差額：
原告自109年11月16日至110年1月11日共56天產假期間，被告僅於109年12月1日給付11月份薪資，另109年12月1日至110年1月11日共計42天，產假期間薪資共計43,400元（計算式：31,000元÷30日×42天），扣除12月份代扣勞保自負額607元，被告應給付產假期間薪資42,793元，被告僅於110年1月5日給付19,800元，尚積欠22,993元，雖被告於110年2月9日向台灣士林地方法院提存產假薪資36,891元，超過原告本請求產假薪資差額，是除提存產假薪資部分已清償，其餘未依債務之本旨所為提存均不生清償效力。
⒉特休未休薪資35,133元
原告於106年8月22日、107年2月22日、108年2月22日、109年2月22日，任職滿6個月、1年、2年、3年，各有特別休假3日、7日、10日、14日，合計34日。惟原告任職期間，每月排休8天，排休超過8天均不給薪，被告並未排定特別休假，亦未發給特休未休工資，故原告得請求被告給付特休未休薪資35,133元(計算式:31,000元÷30×34日)。
⒊資遣費65,601元
原告自106年2月20日到職起至110年2月2日終止契約止，工作年資計3年11月又13天，資遣費基數為1又44/45，而原告終止契約前6個月之平均工資，因109年10月及11月請安胎假15日及產假半個月，則該期間薪資不予計入，應自109年10月往前計算6個月薪資，即109年4月至9月薪資為35,199元、34,834元、31,505元、31,932元、33,808元、31,737元，是平均工資為33,169元(計算式：｛35,199＋34,834＋31,505＋31,932＋33,808＋31,737｝÷6)，故原告得請求被告給付資遣費65,601元(計算式:33,169×1又44/45)。
⒋育嬰留職停薪津貼差額損失95,650元
原告於106年2月20日到職時為兼職，於107年4月轉正職，約定薪資為28,000元(含本薪25,000元加計全勤獎金3,000元)，投保薪資應為28,800元。嗣自每年7月調整本薪1,000元，於107年7月、108年7月及109年7月之薪資為29,000元、30,000元、31,000元，投保薪資應為30,300元、30,300元、31,800元。原告雖申請自110年1月12日至7月12日育嬰留職停薪津貼，業經勞動部勞工保險局核准在案，惟因被告長期高薪低報，致原告110年1月12日至2月11日期間受有津貼差額損失2,520元(計算式：｛31,800-27,600｝×0.6)。又被告未足額給付產假期間薪資，且未給予特別休假或發給特休未休薪資補償，原告於110年2月2日育嬰留職停薪期間，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，被告於110年2月5日申報退保，勞動部勞工保險局追回110年2月12日後之育嬰留職停薪津貼，致原告受有5個月育嬰留職停薪津貼損失95,400元(計算式：31,800元×0.6×5個月)，故原告得請求被告給付育嬰留職停薪津貼差額之損失計95,650元(計算式:95,400＋2,520)。
⒌生育給付差額損失10,300元
原告109年11月16日生產前之6個月平均投保薪資為26,400元【計算式：（｛27,600元×4｝＋｛24,000元×2｝)÷6】，經核發60日生育補助費52,800元(計算式:26,400元÷30日×60日)。惟原告109年6月投保薪資為30,300元，自109年7月起投保薪資為31,800元，是以實際應投保薪資計算平均投保薪資應為31,550元【計算式：(30,300元＋｛31,800元×5｝)÷6】，則60日生育補助費應為63,100元(計算式:31,550元÷30日×60日)，故原告得請求被告給付生育補助費差額損失10,300元(計算式:63,100－52,800)。
⒍提繳勞工退休金14,040元
原告自107年2月起轉為正職，被告未足額提繳勞工退休金計14,040元，故原告得請求被告提繳勞工退休金差額14,040元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
⒎開立非自願離職證明書
原告因被告不足額給付產假期間薪資，且未給予特別休假或特休未休薪資，業於110年2月2日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，符合非自願離職，故原告得請求被告開立非自願離職證明書。
㈢爰依兩造勞動契約、勞基法第50條、第38條第4項、第19條、
勞工退休金條例第12條第1項、第31條、民法第489條第2項、就業保險法第38條第3項、第11條第3項、勞工保險條例第31條第1項第2款、第72條第3項等規定，提起本件訴訟，並聲明:⒈被告應給付原告206,684元(計算式:35,133＋65,601＋95,650＋10,300)，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提繳14,040元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：㈠原告到職起至生產前之勞健保申報事宜，一概由被告資深員
工黃寶萱(已離職)與簡雅慧負責，被告負責人出於信任未曾過問，且事後就此詢問黃寶萱，其告知原告因係低收入戶，每月幾百元對其很重要，故要求高薪低報。又原告申請育嬰留職停薪，被告第一時間即答應，並無拒絕或損及請領育嬰津貼情事，且黃寶萱於原告懷孕期間，一再告知高薪低報對日後領取補助7成薪資之育嬰津貼將生重大不利益，勸說原告提高勞保金額至實際薪資狀態，為原告所拒。再者，要非原告於110年2月2日終止勞動契約，其應可按月請領育嬰津貼。是以，被告自原告到職起高薪低報，係為原告同意且知悉，且原告無法請領育嬰津貼係肇因於其自請離職，故原告主張顯逾30日除斥期間，其以高薪低報為由終止勞動契約，及請求給付資遣費、育嬰津貼差額損失及開立非自願離職證明書，均無所據。
㈡因診所員工均為女性且多數為單親媽媽，為避免有因個人需
求需休假超過勞基法所定特休日數，如單方給予彈性恐引發員工間比較心態，進而影響被告團隊和諧，是被告採自由制，一概批准員工休假請求，不受勞基法特休日數上限之拘束，又該彈性機制明顯優於勞基法規定，自無任何不法情事。又勞基法未規定年終獎金須於何時發放，被告經原住民勞工要求，且考量其急需用錢時間多落在端午節及中秋節時段，故將年終獎金拆為2部分，分於端午節及中秋節與薪資一併發放，是端午節及中秋節當月薪資實已包含年終獎金在內，故原告主張6個月平均薪資之計算方式，與事實現況不符。㈢爰聲明:⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准免為
假執行。
三、原告主張自106年2月20日起受僱於被告，擔任助理人員，契約終止時每月薪資為31,000元，包含本薪28,000元及全勤獎金3,000元，工作自109年11月16日起請產假等節，業據提出原告勞工保險異動查詢網路列印資料、107年2至4月、107年11月至109年12月薪資明細(院卷第19頁、第27至41頁)，並經被告前於勞資爭議調解時所不爭執，亦有兩造110年2月4日勞資爭議調解紀錄可參(院卷第49至50頁)，先堪以認定。
四、得心證之理由：㈠原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於110年2月2日合法終止兩造勞動契約：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款著有規定。又按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給，勞基法第50條第1項前段、第2項前段分別定有明文。另按勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第13條第1項、第14條第1項定有明文。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1、5項亦有規定。
⒉查，原告既於109年11月16日有分娩之事實，且已申請產假獲
准，已如上述，其受僱工作期間已逾6個月，依上開勞基法第50條規定，當可請求8星期產假期間全薪，金額57,867元（計算式：31,000元×56/30＝57,866.66，元以下四捨五入，下同），惟被告期間僅給付11月份薪資（含產假15天17,380元、依比例15/30計算全勤獎金1,500元）及同年12月份薪資20,380元，共計39,260元（計算式：17,380＋1,500＋20,380），有原告109年11、12月薪資單參照（院卷第40、41頁），尚不足18,607元（計算式：39,260－57,867），被告並拒絕足額給付，亦有兩造110年1月11日通訊截圖可證（院卷第43頁）。縱被告嗣於110年2月9日再為原告提存「產假薪資」36,891元，有台灣士林地方法院提存書在卷可憑（院卷第111頁），惟未於債務清償期限內履行，陷於遲延給付，被告仍有違反勞基法第50條規定之處。又原告離職前每月薪資31,000元，亦如前述，另其主張自107年4月起月薪為28,000元，於107年7月調整為29,000元，於108年7月調整為30,000元，於109年7月調整為31,000元（院卷第194頁、第261頁），亦有上開薪資明細可佐，是依前開規定，被告即應依勞工保險投保薪資分級表月投保薪資為原告投保勞工保險，並依勞工退休金月提繳工資分級表對應之提繳工資，按月為原告提繳工資百分之6的勞工退休金，然被告於107年4月1日、109年8月1日調整後僅以24,000元、27,600元之投保薪資為原告投保勞工保險，另按月為原告提繳666元、1,440元之勞工退休金，有原告勞工保險異動查詢網路列印資料、勞工退休金個人專戶資料在卷可稽(院卷第19至24頁)，顯見被告有高薪低報之情。另原告稱任職期間未給予法定特別休假或未發給工資補償情事，亦有提出109年8月出勤紀錄及薪資單為佐（院卷第193頁、第207至209頁），另被告稱於每年度2、3月會以獎金形式發放，另於109年4、5月間有特別加給5,000元云云（院卷第177、178頁），已為原告所否認，被告亦無法釋明支付何年度、多少天數特別休假未休工資，另證人即被告診所同仁簡雅慧證稱：診所有特休，但會在2、3月間提早發放（院卷第256頁），然若原告於年度中有請特別休假，在年度終了前未經清算未休天數，被告如何計算金額、提前發放?況被告在原告109年2至5月之薪資單上記載「特別加給」（院卷第36至37頁），給付名義觀之顯非「特別休假未休之工資補償」，對照108年度同期原告薪資單（院卷第30至31頁）亦無此開項目之發放，堪認被告並未舉證原告在職期間已休畢特別休假或被告付訖特別休假未休工資之事實，原告主張並非無據。是以，被告自有違反勞工法令，並致生損害勞工權益之客觀事實。再者，原告業於110年2月1日以南港福德000009號存證信函，以被告違反勞基法第14條為由，通知被告不經預告終止兩造勞動契約，嗣於翌日（2月2日）送達被告等情，有上開存證信函及收件回執可參（院卷第45至48頁），是兩造勞動契約業經原告於110年2月2日終止。
⒊被告固稱高薪低報係經原告同意或自己要求行為所造成，原
告並未證明被告有侵害他人權益之故意，且原告為終止契約之意思表示已逾除斥期間，不生終止契約之效力云云。惟按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項固有明文，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權。
且雇主應為勞工投保勞工保險，並依勞工退休金條例之規定按月提繳定額之退休金，為強制規定，屬雇主即被告公法上義務，雇主負經營責任，自有遵守法令的義務，本不得以委由員工處理推諉卸責，亦不論是否出於原告利益或經原告同意即能阻卻不法。是至原告110年2月2日終止兩造勞動契約之日止，被告未如實改正原告勞工保險投保薪資，並覈實補足應提撥之勞保退休金，故被告少報原告勞工保險投保薪資及短少提撥勞保退休金之情形尚在持續中，揆諸上開說明，原告上開終止勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間，被告上開抗辯，均難採憑。
⒋是以，兩造勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第6款規
定，於110年2月2日合法終止，堪以認定。㈡原告請求資遣費部分：
⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
⒉查，兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項規定，於
110年2月2日合法終止等情，已如前述，其請求被告給付資遣費，於法有據。又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有規定，又計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。...六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、留職停薪者，勞基法施行細則第2條定有明文，是原告在職期間，不計入發生計算事由之當日（110年2月2日）、安胎假致減半發薪14天、自110年1月12日至同年2月2日請育嬰假留職停薪期間後（至於產假期間原告應領全薪，不予扣除），前6個月內即自109年6月28日起至110年1月11日止，所得工資總額計191,947元（計算式：109年6月工資31,505×3/30＋109年7月工資31,932元＋109年8月工資33,808元＋109年9月工資31,737元＋109年10月扣除安胎假10日後工資31,000元×21/31＋109年10月加班費655元＋109年11月15日前扣除安胎假4日後工資31,000元×11/30＋109年11月加班費431元＋產假56日工資57,867元＝191,947.17），有上開薪資清單可資參照（院卷第38至41頁），其每月平均工資應為31,911元（計算式：191,947元÷6個月）。再原告自106年2月20日任職，至於110年2月2日合法終止兩造勞動契約，工作年資為3年11個月又13天，新制資遣基數為1又121/124，則原告得請求資遣費為63,050元（院卷第269頁司法院資遣費試算表參照）。
㈢原告請求產假期間薪資差額部分：
查，原告於109年11月16日分娩，得請求8星期即56日之產假期間全薪，金額57,867元，惟被告僅給付39,260元，已如上述，被告迄至110年2月2日兩造勞動契約終止時，尚未清償差額18,607元（計算式：39,260－57,867）。然被告嗣於110年2月9日為原告提存「產假薪資」36,891元，有台灣士林地方法院提存書在卷可憑（院卷第111頁），原告亦不爭執此部分發生清償效力（院卷第188頁），是被告溢付18,284元（計算式：36,891－18,607），原告自無餘額可請求。
㈣原告請求特別休假未休之工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。...勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目亦有明定。
⒉查，原告任職被告自106年8月21日起已滿6月、自107年2月21
日起已滿1年、自108年2月21日已滿2年、自109年2月21日已滿3年，應分別有特別休假3日、7日、10日、14日，共計34日，原告原得請求特別休假未休之補償工資35,133元(計算式：31,000元÷30×34)，惟被告於110年2月9日為原告提存「特休補發」3,734元，有台灣士林地方法院提存書可憑（院卷第111頁），原告亦不爭執此部分發生清償效力（院卷第188頁），是尚得請求31,399元（計算式：35,133元－3,734元）。
⒊被告固稱原告於平日告假或於節慶期間提前返家時，被告未
曾拒絕，實際上亦有以現金發放不休假獎金云云，係以證人簡雅慧證述內容為據，惟證人證述：特別休假會轉換獎金，以現金在年中提早發放（院卷第256頁），然對照原告上開薪資單並無證人所稱未休獎金給付項目之記載，而特別休假未休之工資補償為雇主基於勞基法規定應結清給付之工資，自無於給付後未列費用並記帳之理，是被告並未舉證原告已休畢特別休假或有全額給付未休假工資之事實，上開辯詞即不足採信。
㈤原告請求賠償勞工保險生育給付損害部分：
⒈勞工保險乃立法機關本於憲法保護勞工、實施社會保險之基
本國策所建立之社會福利制度，旨在保障勞工生活安定、促進社會安全，勞工保險制度設置之保險基金，除由被保險人繳納之保險費、雇主分擔額所構成外，另有各級政府按一定比例之補助在內，依勞工保險條例規定，其給付主要係基於被保險人本身發生之事由而提供之醫療、傷殘、退休及死亡等之給付，同條例第62條就被保險人之父母、配偶、子女死亡可請領喪葬津貼之規定，乃為減輕被保險人因至親遭逢變故所增加財務負擔而設，自有別於一般以被保險人本人發生保險事故之給付，兼具社會扶助之性質，此有大法官會議釋字第560號解釋文可資參照，而47年7月21日公布之勞工保險條例規範之投保範圍，大致僅如現行條例第6 條規定之強制投保部分，而依77年2月3日之立法理由所示，係基於實際需要，將自願投保對象擴及於第6條第1項第1款至第3款規定各業僱用未滿5人之勞工，則依上開解釋文、立法目的所示之立法設計意旨，及目前之社會勞動情形，當應認為勞工投保勞工保險，或協助勞工投保勞工保險，應屬雇主之勞動契約義務，現行勞工保險條例第6 條所規範之強制投保範圍，及同條例第8條所規範之自願參加範圍，僅在規範雇主是否需以本身為投保單位，為所屬勞工投保勞工保險，並非雇主企業雇用之勞工人數未滿5人，即可脫免為勞工投保勞工保險，或協助勞工投保之勞動契約義務，則雇主如以不當方式企圖脫免上開責任，致生勞工請領勞工保險給付之損失，勞工當可請求雇主賠償無法請領之損害，合先敘明。
⒉再按被保險人在保險有效期間懷孕，且符合本條例第31條第1
項第1款或第2款規定之參加保險日數，於保險效力停止後1年內，因同一懷孕事故而分娩或早產者，得請領生育給付。被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付：一、參加保險滿280日後分娩者。生育給付標準，依下列各款辦理：……二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費60日。投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第20條第2項、第31條第1項第1款、第32條第1項第2款及第72條第3項定有明文。
⒊查，原告在勞工保險有效期間懷孕，且符合參加保險滿280日
後分娩之要件，又原告109年6月工資30,000元，勞工保險投保薪資30,300元，自109年7月工資調整為31,000元，投保薪資為31,800元，其平均月投保薪資31,550元（計算式：[30,300元＋31,800元×5]÷6），得按此一次請領60日之生育給付63,100元(計算式：31,550元÷30日×60日)。然勞動部勞工保險局僅按申報平均月投保薪資26,400元，據以於109年12月7日核發60日生育補助費52,800元，有該局109年12月8日函在卷可認（院卷第51頁），此乃被告將原告投保薪資金額以多報少所致，是原告請求被告給付生育補助費差額損失10,300元(計算式：63,100－52,800)，即有理由 。
㈥原告請求被告賠償就業保險之育嬰留職停薪津貼部分：
⒈按被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性
別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪（性別工作平等法第16條第1項前段：受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年），得請領育嬰留職停薪津貼；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月，就業保險法第11條第1項第4款、第19條之2第1項分別定有明文。又投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第38條第3項亦有規定。
⒉查，原告原申請自110年1月12日起至同年7月12日間請6個月
留職停薪育嬰假，經勞動部勞工保險局核付留職停薪育嬰津貼每月16,560元，合計給付2個月33,120元，嗣因被告於110年2月5日申報退保，乃改核至退保日當期止，原告已繳還110年2月12日至同年3月11日溢領之1個月津貼16,560元銷帳等情，有同局110年2月17日函、110年11月9日函在卷可佐（院卷第25頁、第135至136頁）。惟被告如依育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資31,800元投保，可核付之每月育嬰留職停薪津貼應為19,080元（計算式：31,800元×60％)，差額為2,520元（計算式：19,080─16,560）。從而，原告依就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償育嬰留職停薪津貼差額2,520元，即屬有據。
⒊再原告雖依同項及民法第489條規定，請求5個月育嬰留職停
薪津貼95,400元，但被保險人可請領育嬰留職停薪津貼之前提，為被保險勞工有育嬰留職停薪之事實，然兩造間勞動契約業據原告於110年2月2日依法終止，僱傭關係即告終止，原告自當日起未在被告任職，故投保單位即雇主本應於離職當日辦理退保，被告於110年2月5日申報退保（院卷第19頁勞保局個人網路申報及查詢作業參照），自合於勞僱關係已經終止而不存續狀態，即原告並非處於「留職」情形，其後自未具留職停薪津貼之申領資格，勞動部勞工保險局亦因此依法律及作業規定改核1個月，並追繳溢付部分，則原告主張其後受有不能請領5個月育嬰留職停薪津貼之損害，應認與法定構成要件規範事實不符，不足採信。
⒋至原告所引之實務見解（院卷第229至244頁），其個案事實
為該案原告訴請確認僱傭關係存在，經法院認有理由而准予育嬰留職停薪津貼賠償之請求，對照上揭勞動部勞工保險局110年11月9日函文，亦肯認在雇主行使勞動終止權，如因非法解僱逕予退保，肇致勞工權益受損，經法院判決確認僱傭關係存在，得依上開條例及民法相關規定，請求損害賠償（院卷第136頁），與本件因兩造僱傭關係已不存續之個案前提事實不同，自無從援引比附，原告請求被告賠償就業保險之育嬰留職停薪津貼逾2,520元部分，於法無據，不應准許。
㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞基法施行細則第9條定有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2項自明。是以本件原告就金錢給付經准許107,269元部分（計算式：資遣費63,050元＋特別休假未休之補償工資31,399元＋生育補助費差額損失10,300元＋育嬰留職停薪津貼差額2,520元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即110年5月7日（院卷第81頁送達證書參照）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。
㈧原告請求被告提撥勞工退休金部分：
⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，已如上述。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。
⒉查，原告107年4月轉正職後至110年1月在職期間每月薪資為2
8,000元至31,000元不等，已如上述，是被告每月應為原告提繳工資級距百分之6計算之勞工退休金各1,728元、1,818元、1,908元，然被告僅按月為原告提繳1,440元或1,656元，有原告勞工退休金個人專戶明細資料在卷可參(院卷第22、23頁），原告自得請求被告補提繳勞工退休金差額11,916元(計算式：14,040元－107年2至3月之2,124元，如院卷第53頁附表)。
㈨開立非自願離職證明書部分：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。參照就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查本件原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，業如前述，即屬就業保險法第11條第3項規定之「非自願離職」，是得請求被告開立離職原因為上開事由之非自願離職證明書。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約及勞基法第38條第4項、勞工退休金條例第12條第1項、第31條、就業保險法第19條之2、第38條第3項、勞工保險條例第31條第1項第2款、第72條第3項等規定，請求被告給付107,269元及110年5月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另依勞工退休金條例第12條第1項、第31條規定，應提繳勞退金11,916元至原告之勞工退休金專戶，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 4 月 26 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 4 月 26 日
書記官 江慧君