臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第249號原 告 謝佳蓉被 告 第一產物保險股份有限公司法定代理人 李正漢訴訟代理人 許兆慶律師
邱若曄律師高子淵律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年1月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國110年5月1日起至原告復職日止，按月於每月16日給付原告新臺幣31,500元。
被告應自民國110年5月1日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣1,908元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第2項得假執行，但如被告按月以新臺幣31,500元為原告供擔保，得免為假執行。
本判決第3項得假執行，但如被告按月以新臺幣1,908元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國93年任職被告公司以來，克盡職守完成公司交辦事項，惟於110年2月22日檢舉被告舉辦勞資會議未公開舉行勞方代表選舉，違法指定勞方代表，於110年3月因被告持續侵占簽約保費所得酬勞獎金提出申訴，於110年4月28日檢舉被告違反公司法第23條、第34條規定造成投資股東損失新臺幣(下同)1,350萬元，被告以原告利用主管彭鳳英課長離開座位期間盜用權限，將蘊含單位主管利用職權霸凌報復之公司會議回憶錄檔案郵件傳送予原告所有帳號為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款、同條項第5款，及工作規則第14條第1項第4款、同條項第5款、同條第2項第5款為由，於110年4月29日惡意解僱原告。惟原告係依公司資訊安全規範以自己身分證字號設定該帳號，且之所以有密碼係因彭鳳英課長以往有業務處理或有事離開座位前會授權原告，此為2人間工作默契。再原告在個人保險商品部、網路電話行銷部0800客戶服務，未能觸及被告營業秘密、特殊專利技術，亦未破壞設備物料，何需仿效主管簽字或盜用印信以圖不法利益，甚且原告未違反保險業辦理資訊安全防護自律規範。準此，被告確係違法解僱原告，兩造間雇傭關係仍然存在。爰依兩造間僱傭契約，提起本件訴訟，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自110年4月29日起至原告復職日止，按月於當月16日給付原告31,500元，按月繳納勞保費、健保費，及按月提撥勞工退休金1,908元至原告勞工退休金專戶。
二、被告則以：㈠被告受金融管理監督委員會（下稱金管會)高度監理金融機構
，公司内部資訊安全規範、對外聯繫方式、分層監督審核機制等均為金管會嚴格監理重心所在，亦為被告高度重視，倘有客戶資料外洩、打擊被告商譽、信譽及與客戶間信賴外，更遭致金管會裁罰，甚至影響營運。是被告基於業務特殊性就違反勞動契約之情節重大事項訂定有工作規則，業經臺北市政府勞動局核備，又基於保險業内部控制及稽核制度實施辦法第6條第1項，於109年7月13日通告全體同仁之資安政策即電子郵件審核規範。是以，上開工作規則及電子郵件審核規範為勞動契約之一部，如故意仿效主管名義以蓄意規避資安防護機制，違反上開工作規則及電子郵件審核規範，甚而洩漏被告秘密資訊，即嚴重侵害被告營運之核心價值，依工作規則第14條第2項第5款規定，屬情節重大，被告自得依勞基法第12條第1項第4、5款、工作規則第14條第1項第4、6款及同條第2項第5款等規定予以解僱。
㈡原告於93年間任職於被告，被告工作規則、資安規範業已透
過書面公告及郵件寄送使原告知悉，又被告自105年起至110年間對原告施予多次教育訓練，宣導法令、資訊安全及個人資料管理等課程，受訓次數達20次，總時數高達30小時，單以資訊安全宣導次數即高達8次、12小時，被告投入鉅額成本進行教育訓練，原告理應知悉資訊安全之重要性。而原告為被告電子商務行銷部業務二課勞工，其寄往外部信箱之電子郵件如有夾帶檔案，應經其直屬主管彭鳳英課長或葉昆穎經理審核始得放行，倘電子郵件中含加密檔案，原告應提供密碼供其主管檢視檔案確保合於資訊安全規範後放行。詎原告於110年4月9日上午8時許使用被告之電腦設備，登入其使用之「hsieh420000000stins.com.tw」電子郵件，寄發一封無主旨卻夾帶名為「對話」之加密檔案至外部信箱「bery106hs0000000il.com」，因而使不特定人及公司資安管理員誤認此係經由彭鳳英課長審核無訛准予放行，造成公司資安漏洞。是以，被告命葉昆穎經理調查發現彭鳳英課長未曾放行該電子郵件，且於110年4月9日其曾見原告在其座位疑似私自放行該電子郵件，又據公司治理主管胡全緯經理於110年4月20日訪談資安人員施以諾後，確認該電子郵件於110年4月9日經由彭鳳英課長使用之電腦審核放行，但因加密無法開啟。
㈢被告旋於110年4月26日上午11時召開調查會議，由公司治理
主管胡全緯經理、法令遵循室高邦益經理會同外部律師訪談原告，原告坦承知悉被告因受金管會高度監理對内嚴密管控，亦明知僅主管有權放行寄發之電子郵件仍冒用彭鳳英課長名義審核放行電子郵件，復以日記及個資為由，拒絕提供加密檔案密碼供被告進行資安審核。是被告有相當理由認原告刻意規避電子郵件審核規範所定之分層審核權限，進而冒用彭鳳英課長名義進入電子郵件審核系統簽署放行該電子郵件，以加密檔案洩漏被告資料並拒絕提供加密檔案密碼供公司查核，且原告洩漏之文件有無包含機密及客戶資訊等，被告無從掌控致陷於機密資訊或客戶個資隨時可能遭外洩之不可控風險下，嚴重損及被告保險業之誠信及經營核心價值，並影響被告内部秩序紀律維護甚鉅，是原告違反工作規則第14條第2項第5款規定，且未盡忠實義務，另恐涉犯刑法第210條、第342條及個人資料保護法第41條等罪，屬情節重大，除解僱外，礙難以其他懲處手段繼續僱傭關係，於110年4月29日依勞基法第12條第1項第4、5款及工作規則第14條第1項第4、6款、同條第2項第5款等規定解僱原告，符合最後手段性原則，當屬合法。
㈣原告數次提出申訴或檢舉，被告均依法配合調查，從未以原
告申訴為由對其解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有權益及其他不利處分。又原告係於110年2月22日、同年4月19日及28日檢舉被告，此與金管會自105年至110年1月間對被告所為糾正或處分，並無直接關連，且被告係於110年4月29日解僱原告，與該糾正或處分亦無關聯，況且該糾正或處分均與勞基法第74條第1項規定無涉。是被告確以原告違反勞基法第12條第1項第4款、第5款及工作規則第14條第1項第4款、第6款及同條第2項第5款規定解僱原告，非因原告曾申訴或檢舉被告而解僱原告，二者間實無因果關係，故原告執勞基法第74條第2項規定認被告所為解雇無效，即非有據。
㈤被告為金融機構、公開發行股票公司，雖對本院110年度勞全
字第22號民事裁定提起抗告，惟抗告確定前為免遭聲請強制執行而蒙受商譽損失，於110年11月8日通知原告於本件訴訟判決確定前暫時恢復兩造僱傭關係，自110年5月起按月給付原告薪資31,500元等。又被告於110年4月29日解僱原告後，為維持業務運作已進行人力調整，故於恢復僱傭關係時為人力調配之彈性運用，要求原告在指派工作前暫時居家辦公，並檢附紙本出勤紀錄表及請假單，要求居家辦公期間於既定上下班時間以紙本簽到退，即時拍照後以通訊軟體Line傳送所屬主管張玉玲副理，如有請假需求應按相關法令及工作規則辦理，俾使被告得即時與原告聯繫以隨時指派工作，是原告居家辦公期間被告均按月給付工資，並未因此就原告工資及其他勞動條件為任何不利變更。惟原告於110年11月10日獲悉恢復僱傭關係後，每日未於既定上下班時間簽到退及回傳出勤狀況，於110年11月10日至12日連續曠工3日且未請假，經張玉玲副理於110年11月15日上午口頭提醒應按時簽到退，原告於110年11月15日及16日仍未按時簽到退，被告旋於110年11月16日催告按時簽到退或請假，以免違反工作規則第14條第1項第5款規定，然原告於110年11月17日至19日、22日至25日仍持續曠工且未請假，故被告於110年11月25日以原告無正當理由曠工12日，依勞基法第12條第1項第6款及工作規則第14條第1項第5款等規定終止勞動契約，當屬適法。
㈥爰聲明：原告之訴駁回。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。本件原告主張其遭被告違法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，兩造此開法律關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
四、兩造間不爭執事項（院卷第236至237頁）：㈠原告受僱於被告公司，自105年1月1日起擔任電子商務行銷部課員，最後月薪為31,500元，被告於每月16日給付月薪。
㈡原告曾於110年2月22日就被告勞資會議勞工代表公開選舉事
宜向勞動部、臺北市政府勞動局檢舉被告（甲證1），被告於110年4月15日就選舉過程回應（如甲證2）。原告曾於110年4月19日向勞動部提出如甲證3檢舉。被告因原告於110 年4月6日、7日申訴書，而於110年4月26日上午10時許訪談原告（甲證7訪查調查會議紀錄）。
㈢被告於110年4月26日上午11時許訪談原告(甲證7訪查調查會
議紀錄）後，以原告未經主管同意操作主管電腦，放行其寄發且需審核之電子郵件，違反工作規則第14條第1項第4、6款、同條第2項第5款等規定，依勞基法第12條第1項第4、5款，於110年4月29日以甲證5號通告終止兩造勞動契約。
㈣被告上開工作規則有報經臺北市政府勞動局核備，並公告於被告公司網站，處於員工得瀏覽狀態（被證3）。
㈤原告與主管彭鳳英於109年10月30日有如甲證8之通訊內容。
㈥兩造前於110年7月29日經勞資爭議調解不成立(被證1)。
五、得心證之理由：㈠被告於110年4月29日以甲證5號通告所示之事由，依勞基法第
12條第1項第4、5款之規定，終止兩造間勞動契約，於法未合，亦不符合解僱最後手段性原則：
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要保障程序等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。次按勞工有故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第5款亦有明文，亦須符合「致雇主受有損害」之要件。再者，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解雇應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性原則。
2.次依被告工作規則第14條第1項第4、6款、第2項第5款規定：「（第1項）凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：…四、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他本公司所有物品，或故意洩漏本公司技術上、營業上之秘密致使本公司受有損害者。…六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「前項第六款係指有下列情形之一，違反勞動契約或工作規則情節重大者，並應依個案事實認定：…五、仿效上級主管人員簽字或盜用印信圖謀不法利益者」(院卷第160頁)，另被告資訊室於109年7月13日通告係以：「因應同業金融檢查缺失，預計自109/07/20起調整相關政策如下：…3、調整外寄郵件免審核名單，職階為董事、協理（含）以上主管及六區區經理，外寄郵件不需審核只做紀錄，其他主管及同仁皆需進行審核程序」(院卷第165頁)，為被告有關資訊安全之工作規則，原告自有遵循上開電子郵件審核規範之義務。查，原告為電子商務行銷部業務二課一等辦事員，其於110年4月9日上午8時許使用辦公電腦設備，登入公務使用「hsieh420000000stins.com.tw」電子信箱，寄發無主旨及內文電子郵件一封併夾帶附件名稱為「對話」之加密檔案至外部信箱「bery106hs0000000il.com」，並未經上級主管彭鳳英課長審核，使用彭鳳英電腦進入電子郵件審核系統，放行上開電子郵件等情，業據提出電子郵件審核通知及放行畫面截圖、電子商務行銷部葉昆穎經理調查報告節本、110年4月20日訪談會議紀錄為證（院卷第167至171頁），並有被告110年4月29日解雇通知(院卷第36、98頁)，原告復自承知悉被告上述有關外部電子郵件審查資安政策，另係使用彭鳳英課長電腦操作放行上開電子郵件等節，有110年4月26日訪查調查會議紀錄可憑（院卷第44至46頁），是被告主張上情堪以認定。至原告固辯稱前已獲彭鳳英授權云云，並提出109年10月30日與彭鳳英通訊內容為憑（院卷第47頁），惟該通訊內容之時間距事發時約逾半年之前，且係原告為其他特定急件且事前經彭鳳英同意始操作放行，不足認彭鳳英有默示概括授權原告使用其公務電腦及主管審核權限之表示，且原告於上開訪查調查期日稱：以往電子郵件並非自己使用主管電腦放行，是經有權限主管幫其放行等語（院卷第47頁），益徵原告所稱彭鳳英默示授權慣例云云，並不實在，其所為顯未遵循被告上開資訊安全守則，更有悖於勞工忠實義務，自屬違反勞動契約，堪以認定。
3.被告固以原告上開所為，違反工作規則第14條第1項第4、6款、第2項第5款規定，惟為原告所否認，而工作規則第14條第1項第4、6款與勞基法第12條第1項第5、4款的內容相同，工作規則第14條第2項則係就勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大」之要件，補充例示具體事由，並指明仍應依個案事實認定之。是以，被告主張原告所為構成「故意洩漏本公司技術上、營業上之秘密」、「致使公司受有損害」及原告違反勞動契約或工作規則達「情節重大」等法定要件，均為有利於己之事實，仍應負舉證責任。參酌營業祕密法第2條有關「營業祕密」定義，係指方法、技術、製造、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊而符合下列要件：非一般涉及該類資訊之人所知者；因其祕密性而具有實際或潛在之經濟價值者；所有人已採取合理之保密措施者，基於法律體系解釋一貫性，勞基法第12條第1項第5款所謂「營業上祕密」，應做相同解釋。查原告寄發附件檔名為「對話」文件固經加密處理，惟未經證明屬被告營業事項機密內容或具有何經濟價值，如原告所稱檔案內容係「日記」、收件信箱亦係自己使用供留使用云云屬實（院卷第45頁參照），無以逕認原告有對外洩漏被告營業秘密之行為。況原告擔任一般行政庶務人員，非屬業務部門從業人員，更無可能持有被告技術上秘密。被告以其金融事業單位受高度監理之特性，原告嚴重侵害營運核心價值及内部秩序紀律維護，固非無據，然原告此舉對公司業務或外部交易關係上如何直接致生財產上損害，亦未提出任何事證。從而，原告究否故意洩漏營業秘密、圖謀何種不法利益、被告因而受有何損害等情，均非無疑，則原告縱違反外部電子郵件審核規範，惟所為該當勞基法第12條第1項第5款或被告工作規則第14條第1項第4款、第2項第5款之事由乙節，尚難認被告已舉證證明之。
4.再者，原告違反勞動契約是否符合「情節重大」法定要件，此係不確定之法律概念，尚不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項，作為唯一決定之標準，而應考量勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情節，並衡平勞雇利益，以審酌是否達到不能繼續維持勞動契約關係之程度。本件衡諸原告故意違反被告電子郵件審核機制固有不當，惟僅係單一違規事件，並非累犯，行為態樣亦非以不正指令或以駭客方式侵入資訊系統，或因此全面性破壞被告電腦設備或截取內部儲存檔案，並非直接危及被告資訊安全或損害設備資產，復無事證足證明所為已致被告產生財產上實際損害，被告亦未因此遭金管會裁罰，在內控治理及金融監理上自難認有立即明顯的危害，又原告自93年7月間起即任職被告公司，迄至110年4月事發時，其工作年資已逾16年，勞雇關係持續相當時間，難謂疏遠，被告亦未提出原告先前曾受懲戒或長期不適任職務等人事考評資料，未見有其他不能維續勞雇關係之加重因子，僅因原告此項單一違規事件即告勞資信賴關係完全破棄，尚難採憑，至原告固有向主管機關提出行政檢舉或申訴，惟此為合法權利之行使，不足認為破壞勞資信賴關係之正當事由，是以，無以認原告本件行為已達到得遭被告逕予以解僱之程度，因此被告所舉原告違反勞動契約或工作規則之行為，應認未符合勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之要件。
5.又觀諸被告工作守則第七章訂有獎懲紀律性工作規章，其中第63條規定：「本公司對於員工有平時考核，並作為年終考核參考。...二、懲罰：㈠申誡：申誡3次作為記過1次。㈡記過：記過3次作為記大過1次。㈢記大過」之規定（院卷第275頁），可知被告對員工平時表現本得為專案考核，就違反規定之懲罰手段尚有申誡、記過處分，顯見被告懲戒員工手段並非僅有解僱一途。而解僱之懲戒處分將使受處分員工立即喪失其工作，不利至極，因此在可期待之範圍內，被告自負有依情節輕重程度而採用適當處分之義務。本件被告為解僱處分前，未予考量其他懲戒手段，以促使勞工改善或避免再犯，況原告遭解僱前工作年資已逾16年之久，其違規次數僅有1次，被告復未證明其平日工作表現有何不當之處，或另曾遭受其他懲戒紀錄，均如上述，則被告僅以原告本次初犯違失即逕施以解僱處分，實屬過重，其謂兩造間勞動關係難以期待維續，僅係片面主張，尚難謂符合相當性原則及比例原則，自有違解僱最後手段性原則。
6.從而，被告於110年4月29日依勞基法第12條第1項第4、5款規定及被告懲處通告所列工作規則，終止兩造間勞動契約，並無理由，兩造間僱傭契約仍屬存在，原告請求確認兩造間之僱傭契約仍屬存在，為有理由。據此，原告另主張因其行政檢舉申訴行為，致遭被告解僱，被告違反勞基法第74條第2項規定，依同條第3項規定，解僱無效等節，則因被告不經預告終止兩造間勞動契約係不合法，被告抗辯勞動契約經合法終止乙節，既不可採，此爭點應無再論究必要。
㈡兩造間之勞動契約仍存續，則原告可請求自110年5月1日起至復職日止按月給付之工資及要求被告提繳勞工退休金：
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦適用之。查，被告係於110年4月29日依勞基法第12條第1項第4、5款規定及上開工作規則，片面終止兩造間勞動契約，拒絕原告服勞務，而原告是被動接受解僱處分，主觀上根本無去職之意，又其後亦未在他處就職，有原告勞工保險異動資料可稽（院卷第201頁、卷附證物袋內文書），客觀上亦能繼續提供勞務，則於被告拒絕受領原告提出勞務後，應負受領遲延之責，依上開說明，原告無須催告被告受領勞務，亦無補服勞務之義務，仍得按月領取薪資，且被告已支付原告110年4月全月工資31,500元，有其提出給付明細在卷可稽（院卷第295頁），是原告請求被告自110年5月1日起至原告復職日止，按月於當月16日給付原告31,500元，應有理由。
2.被告固辯以：其雖對系爭定暫時狀態處分依法抗告，為避免遭原告無預警聲請強制執行而蒙受商譽損失，不得已於抗告確定前暫依定暫時狀態處分主文履行，並於110年11月8日通知原告暫時恢復兩造僱傭關係，並自110年5月起按月給付原告薪資31,500元，惟原告於110年11月10日知悉後，未於上下班時間簽到退及回傳出勤狀況，經被告於110年11月16日催告，原告於110年11月17日至19日、22日至25日仍持續曠工且未請假，被告於110年11月25日以無正當理由曠工12日，依勞基法第12條第1項第6款及工作規則第14條第1項第5款等規定終止勞動契約云云。然按人民工作權應受保障，憲法第15條揭明，其內涵包括選擇職業及執行職業之自由（司法院釋字第372號解釋文），是工作權之保障客體範圍除選擇職業之自由外，尚包括從事工作或執行職業等權利保護。再現今社會生活態樣變化日增，工作及職業已不單作為人民維持生計之方式，同時並具有人民以之為充實生活內涵及自由發展人格之重要功能。是以，凡人民自由選擇維持生計或表現其人格所從事持續性或短暫性之經濟活動，均屬憲法保障工作權之意涵（司法院釋字第666號解釋葉百修大法官協同意見書參照）。學者就此亦認：勞務同時涉及勞工人格之發展（如專業能力、社會評價）。由於勞工之人格權益處於隨時受雇主－特別是其指示權之行使（與否）－影響的狀態；因此與其他涉及勞務之契約相比，自有更加強化其人格權保護之必要而肯認其就勞請求權。至於其依據，即在於民法上的誠信原則。然而一般人格權之保護範圍，並非自始固定而是應於和其他相關法益衡量比較後定之，何況勞工提供勞務之型態不一，新的勞動型態不斷出現，是以至少就現階段言，採取部分肯定說應當是較妥當的，並較能與社會通念相符合。亦即於衡量個案利害關係後，除雇主另有優越而值得保護之利益外，雇主有義務實際受領勞工之勞務（林更盛，〈就勞請求權-最高法院89年度台上字第2267號判決評釋〉）。是以，勞工經由勞務提供，得以發展或維持職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，勞務提供自屬工作權重要內涵，勞務給付當為勞工之權利，得向雇主為受領其勞務之請求，始符勞動契約特性及民法第148條第2項誠實信用原則，即應肯認勞工有就勞請求權之存在。參酌勞動事件法第49條第1項，於勞工提起確認僱傭關係存在之訴，其聲請定暫時狀態處分除給付工資外，亦包括雇主繼續僱用勞工之主要內容，亦應認勞工有就勞請求權。被告固謂於110年4月29日解僱原告後，為維持業務運作已進行人力調整，故於恢復僱傭關係時，要求原告在指派工作前暫時居家辦公，均按月給付工資，未因此就原告工資及其他勞動條件為任何不利變更等語（院卷第260頁）。惟查，原告於110年11月15日到被告公司，被告僅派員與之在會議室進行協商及再次告知居家打卡義務等節，業經兩造陳明在卷（院卷第359、360頁），並有被告110年11月8日函及原告110年11月11日勞僱關係確認函可佐（院卷第223至225頁、第277至282頁），是以，被告固願支付工資，然以無適合職缺為由，僅要求原告「居家辦公」，卻不指派任何工作，原告曾到原工作地點表示提供勞務，亦遭被告拒卻，無異強制勞工無所事事坐領乾薪，此僅滿足原告經濟上維繫生存之條件，無以填補原告「工作權」行使，致其人格發展受限，有礙於就勞請求權之實現，被告平白付出薪資成本，卻未獲對價勞務，自不符雙方最大利益，是揆諸上開說明，難認被告有繼續僱用原告及接受原告提供勞務之真意。
3.又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照），查被告固於110年11月間向原告為「暫時恢復兩造僱傭關係」的表示，然實際上未安排任何職務或分派工作，讓原告處於消極待命狀態，洵未符雇主安置義務，自無受領原告勞務之真意，亦未為受領原告勞務給付進行必要之協力，故被告於110年11月25日反以原告無正當理由曠工12日，再依勞基法第12條第1項第6款及工作規則第14條第1項第5款等規定終止勞動契約，自非適法，其受領遲延之狀態並未消滅，無礙前開所論兩造僱傭關係仍然存續之認定，原告仍得請求復職日以前之薪資。
4.再按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。查，原告月薪為31,500元，為兩造所不爭執，依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資應為31,800元，故原告自得請求被告按月繼續提繳1,908元至其勞工退休金專戶（計算式：31,800元×6%），有原告勞工退休金個人專戶明細資料可佐（院卷第327頁），此部分請求亦屬有據。
㈢原告請求被告繳納勞保費、健保費部分：
按雇主為投保單位，依勞工保險條例及全民健康保險法等相關規定，有為其所屬員工辦理參加勞工保險及全民健康保險手續、覈實申報投保薪資及其他有關保險事務，係履行公法上義務，其按月如期繳納保險費，亦係基於此開社會保險制度之公法上義務，所納保險費受領對象為保險人即勞工保險局或全民健康保險署，並非直接向被保險人即勞工為給付，自屬人民與機關間因公法上原因發生財產上給付，如雇主即投保單位對應繳納保險費未依限繳納，亦係移送法務部行政執行向投保單位強制執行，原告既未陳明其就被告應繳負擔保險費部分有代為繳納之事實，或其因被告未如期繳納受有損害，復未表明民事上請求權基礎何在，此部分之請求於法無據。
六、綜上所述，原告依兩造勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，於法有據，其進而請求被告應自110年5月1日起至原告復職日止，按月於每月16日給付原告31,500元，及按月提繳1,908元至原告設在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。又本判決第2、3項係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額併宣告被告預供擔保後得免為假執行。
七、本件判決基礎及事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 2 月 18 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 2 月 18 日
書記官 江慧君