臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第255號原 告 陳曾姍訴訟代理人 魏千峯律師
李柏毅律師被 告 臺灣證券交易所股份有限公司法定代理人 許璋瑤訴訟代理人 郭哲華律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國111年3月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國77年12月31日起受僱於被告，嗣於99年2月10日起
擔任監視部管制組組長。詎原告於107年4月16日向被告申訴遭直屬副主管即副理欽曉君恐嚇（下稱107年4月16日申訴事件），並於同年8月21日向金融監督管理委員會（下稱金管會）檢舉直屬主管即經理華文逵詐領主管業務聯繫費等事，被告竟基於報復動機，將原告107年之考績評為丙等（下稱原107年度考績），且自108年4月15日起調整職務為企劃研究部研究員，並命原告接受績效改善輔導，致原告受有獎金等經濟損失，更令原告深感難堪受辱而蒙受精神痛苦。原告經內部申訴無果，乃向本院起訴請求確認原107年度考績無效，並於二審追加請求被告重新核定107年度考績，經臺灣高等法院109年度勞上字第41號判決（下稱前案確定判決）認定被告違反職業安全衛生法（下稱職安法）第39條第4項規定，依民法第71條規定，原107年度考績無效，被告應重新核定。原告因此期待被告秉公正態度重新核定原告考績為乙等以上，然被告仍通知原告經重新核定之107年度考績為丙等（下稱新107年度考績），原告遂於109年12月11日向被告提出申訴，於同年月16日與華文逵面談，於同年月21日與被告副總經理羅贊興召開考績申訴調處會議，均未獲共識，後提案至同年月24日人事評議小組會議（下稱人評會），仍經人評會決議維持丙等考績。
㈡經被告重新核定考績前，原告107年考績分數為69分，依被告
年度考績辦法第4點規定，丙等為60分以上未滿70分，乙等為70分以上未滿80分，而前案確定判決認定被告核定考績時未排除出於報復性動機之負面評價，因此判決命被告應重新核定原告107年考績，則被告重新核定考績時，自應排除該等報復性負面評價，則依經驗、論理法則，原告107年考績原始分數是69分，除去違反職安法第39條第4項的報復性因素，考績分數自69分加1分至70分，絕對足以重新核定至乙等考績，惟被告仍任由華文逵評分，照舊維持原違法考績丙等分數，而不願真正排除違法扣分，故被告顯未遵守前案確定判決意旨去除報復性因素，則被告之新107年度考績，依前案確定判決理由，仍屬違法。
㈢被告違反職安法第39條第4項規定，對原告為考績之不利益待
遇，已對原告構成侵權行為、勞動契約上之不完全給付，則以原告至少應獲乙等以上之考績論，就丙等與乙等間之考績獎金、績效獎金、員工酬勞等差額損失共計新臺幣（下同）335,066元，原告自得依民法第184條第2項、第227條第1項向被告請求賠償。又被告所為業已造成原告精神上苦痛，亦構成對原告名譽權、人格權之侵害，情節重大，原告亦得依民法第227條之1、第195條第1項規定，請求被告賠償非財產上損害賠償600,000元。
㈣爰依民法第184條第2項、第227條第1項、第227條之1、第195
條規定，提起本訴。並聲明：被告應給付原告935,066元，及自民事勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：㈠被告評定原告新107年度考績，係屬雇主人事管理範疇，且新
107年度考績顯然並非牽涉解僱、解聘等僱傭關係之爭議，法院無從介入審查雇主所為績效考核之妥當性，否則不啻由法院代被告行使人事管理權核心事項，顯害及被告管理權之具體行使，是原告主張侵權行為、不完全給付云云，顯無可採。又被告已完全遵照前案確定判決意旨與原告107年之工作表現、績效，核定原告新107年度考績，並無摻入任何與工作無關之因素，又客觀之幹部互評資料票數，原告107年度所得票數僅14票，為歷年所得票數中最低，且14票中尚有6票係原告投給自己，益證原告107年度工作表現並不理想，被告核定丙等考績實係有據，且107年度考績經被告内部申訴、面談、調處及人評會決議為不同意調整考績，足證被告所核定之新107年度考績實屬妥適正確，並無任何合法性之違誤，法院並無從介入審查並代為核定。
㈡原告所提107年4月16日申訴事件，業於107年6月15日結案，
且與新107年度考績核定時點間隔近2年8個月，實難認兩者有何不當連結，原告亦未依民事訴訟法第277條規定，就二者間存有不當連結之事實負舉證之責任。又107年4月16日申訴事件之事實，未經任何主管機關調查或司法機關認定造成原告身體或精神確有遭受不法侵害，亦無任何證據足資證明107年4月16日申訴事件屬實，且前案確定判決僅載原告無濫用申訴權，並無認定原告確受有職場暴力，足證原告事實上並無受到職安法所稱不法之侵害。再者，原告提出107年4月16日申訴事件時，被告即依「執行職務遭受不法侵害預防計畫」成立專案小組實施調查，原告當時對調查結果並未提出疑義，且調查結果並未經勞動檢查機構認定調查結果不法，被告爰無職安法第39條第1項各款所定違法情事應屬明確，故本件顯與職安法第39條規定無關，自無職安法第39條第4項規定適用之餘地。
㈢原告主張被告核定新107年度考績為丙等，違反職安法第39條
第4項規定，對其構成侵權行為、勞動契約上之不完全給付，原告得請求損害賠償責任云云，然此係有關考績獎金、績效獎金、員工酬勞差額等財產權是否受有損害問題，並非被告對原告身體、生命、自由等人格權有何加害行為，自與民法第195條第1項、第227條之1得請求非財產上損害之規定不符，是原告請求被告賠償非財產上損害，顯於法無據，應無理由。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：（見卷第678、716頁）㈠原告自77年12月31日起受僱於被告，於99年2月10日起調任至
監視部擔任組長，並自108年4月15日起調任為企劃研究部擔任研究員㈡前案確定判決認定被告應重新核定原告107年度考績。
㈢被告於109年12月9日重新核定原告107年度考績為丙等，原告
不服，經被告109年12月16日考績申訴面談、109年12月21日申訴調處及109年12月24日人事評議小組決議為不同意調整原告新107年度考績。
四、得心證之理由：原告主張被告原107年度考績業經前案確定判決認定不合法在案，詎被告未遵循前案確定判決意旨，仍未排除報復性之負面評價，再次將原告107年考績評定為丙等，致原告受有考績獎金、績效獎金、員工酬勞差額之損失及精神上之痛苦，被告自應如數賠償等語，惟被告否認上情，並以前詞置辯。茲就兩造爭執析述如下：
㈠按績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作
表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，再由人事管理之負責人對於各部門間之員工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得以取代，亦即法院應僅得審查其考核之合法性，而無從介入審查其妥當性並代為核定，合先敘明。
㈡本件原告主張前案確定判決業已認定原107年度考績違反職安
法第39條第4項、民法第71條規定而無效，並判命被告重新核定原告107年度之考績，而原告107年度之考績原始分數為69分，則將原報復性負面評價去除後，考績分數至少應自69分加1分為70分，足以重新核定原告107年度考績為乙等，然被告仍舊重新核定為丙等，故新107年度考績仍屬違法云云，並提出前案確定判決、新107年度考績、員工考績申訴書、申訴面談紀錄、申訴案調處會議紀錄、被告管理部簡便行文表、原107年度考績評分之原始資料等為據（見卷第41-71頁）。惟查，依被告之年度考績辦法第3條規定：「年度考績原則按下列項目分別評定之：㈠績效計畫評核。㈡職能評核。㈢綜合評量，含同仁互評、出勤、獎懲及工作配合度」，此有被告之年度考績辦法1紙在卷可憑（見卷第65頁），而被告109年12月9日重新核定原告107年度考績時，原告之總分為69分，其中績效34分、職能18分、綜合評量17分，並於重大優劣事實及建議欄記載「本次重新考評係就其107年實際工作績效，職能等表現列入考核，其具體事例如下：1.對於需即時完成及繁複協調之工作，均由其他同仁完成。2.對於CSR案及到府服務宣導之聯繫等工作均推至其他組。3.107/3/13部門會議中離席工作由他人完成。4.處理業務漫不經心，遇事則請承辦人員去通知處理，致使業務推動延誤及績效不彰。」，並於評語欄載明「本次重新考評陳員107年度考績，已排除初核主管之『上司意見』與『評語』中與陳員107年度工作表現無關之部分，不予列入考核之參考因素，僅先敘明，其107年重新考評如下：1.擔任組長業務協調嚴重不足。2.工作推諉。3.處理業務漫不經心，致使業務推動延誤及績效不彰。4.公司考績幹部互評得分14分（滿分54分），顯見其專業及協調不足。」等語，此有被告考績表（重新核定107年度考績）1紙在卷可憑（見卷第273頁），足見被告形式上係就原告107年度之工作績效、職能、綜合評量等項目據以核定其工作表現，業已排除原告於107年度申訴、檢舉主管之相關情事。再參酌原告不服新107年度考績結果而提起申訴，經被告於109年12月16日告知原告新107年度考績已排除初核主管之上司意見與評語中與107年度工作表現無關之部分，並告知原告「1、擔任組長業務協調嚴重不足。2、工作推諉。3、處理業務漫不經心，致使業務推動延誤及績效不彰。4、公司考績幹部互評得分14分（滿分54分），顯見其專業及協調不足。綜上，申訴人107年度考績重新考評為丙等。」，原告仍不服申訴結果，被告再於109年12月21日召開申訴案調處會議，會議中再次重申「107年度考績係就實際工作績效、職能等表現列入考核，並未針對陳員對任何人提出申訴或檢舉等語工作表現無關之部分，不列入考核之參考因素。」，此有申訴面談紀錄、申訴案調處會議紀錄各1紙在卷可稽（見卷第59-61頁），益證被告抗辯新107年度考績未摻入原告107年間申訴、檢舉主管之情事，而係就原告之實際工作績效、職能等予以考核乙節，尚非全然無憑。原告雖稱新107年度考績仍由遭原告檢舉之經理華文逵評定，顯見被告稱已排除原告申訴、檢舉之因素為不可信云云，惟華文逵為斯時原告之主管乙節，為原告所不爭執，而依被告之年度考績辦法第9條後段規定「各部室副主管以下員工之考績，由各部門主管考評後送管理部彙陳總經理核定」（見卷第65-66頁），則原告107年度考績由其主管華文逵先為考評，並不違背前開規定，故原告據此主張被告仍未排除主管之負面評價云云，洵屬無據，不足逕為有利原告之認定。除此之外，原告亦未能舉證證明新107年度考績之結果仍受其107年度申訴、檢舉主管之情事影響而遭報復性評價，則新107年度考績是否違反職安法第39條第4項規定乙節，即無論述之必要，附此敘明。
㈢原告雖再主張原107年度考績即為69分，則排除原主管之報復
性評價後，原告之考績至少可加1分為70分，即應評定為乙等云云，惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，原告主張排除主管之報復性評價後，其107年度考績至少有70分乙節，為被告否認，自應由原告負舉證之責，然原告迄至本院言詞辯論終結前，並未就此部分舉證以實其說，僅稱該「至少可加1分」係依經驗及論理法則所推知，足證原告此部分主張無非為空言推測之詞，自難以憑採。佐以被告之年度考績辦法第4 條規定：「年度考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如下：甲等：八十分以上，乙等：七十分以上未滿八十分，丙等：六十分以上未滿七十分，丁等：未滿六十分。」，第8條規定「各部室考列各等人數比例原則如下：優等：總人數百分之十、甲等：總人數百分之六十、乙等：總人數百分之二十九-三十、丙等及丁等：合計總人數不超過百分之一」，第10條則規定：「總經理、內部稽核室員工之考績由董事長核定，各部門主管級以上人員之考績，由管理部列冊彙陳總經理考評後核轉董事長核定；各部室副主管以下員工之考績，由各部門主管考評後送管理部彙陳總經理核定。」此有該年度考績辦法附卷可稽（見卷第65-66頁），由上開年度考績辦法規定可知，年度考績列為甲、乙、丙、丁係有人數比例之限制，且各部室副主管以下員工之考績，係由各主管考評後，送管理部彙陳總經理核定，是並非考績評分70分以上者，即必定最終核給年度考績即為乙等，尚須考量該列等考績之人數比例，是原告主張若其排除負面評價後至少可加1分即為乙等等語，亦難逕予採信。㈣從而，本件被告就新107年度考績之核定程序上難認有不合法
，則被告評定原告新107年度考績為丙等，應屬於雇主對於受僱勞工所為之績效考核，係屬於人事管理範疇，本院自無從審查被告績效考核之妥當性並代為核定，即難認被告評定原告新107年度考績為丙等一事，係屬因故意或過失對原告實施不法侵害之侵權行為，而致原告受損害，亦難認被告有何有不完全給付之債務不履行之情。從而，原告請求被告給付短少之考績獎金、績效獎金、員工酬勞差額及精神慰撫金共計935,066元，均非正當，不應准許。
五、綜上所述，原告依據民法184條第2項、第227條第1項、第227條之1、第195條第1項之規定，請求被告應給付原告935,066元，及自民事勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬無據，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、所提證據及證據之聲明，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
勞動法庭 法 官 陳威帆以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
書記官 黃文芳