臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第355號原 告 蘇中庸訴訟代理人 黃俐律師（法扶律師）被 告 永豐商業銀行股份有限公司法定代理人 曹為實訴訟代理人 曾畇瑋律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111 年8 月
9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項亦有明文。本件起訴時被告法定代理人本為陳嘉賢，嗣於訴訟繫屬中變更為曹為實，經曹為實具狀聲明承受訴訟等情，有民事答辯四狀暨聲明承受訴訟狀、經濟部民國111 年7 月14日經授商字第11101124790 號函、被告公司變更登記表及委任狀等在卷可參（見本院卷第373 頁、第381 頁至第387頁、第425 頁），經核尚無不合，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判決要旨參照）。本件原告主張原自88年6 月10日起受僱於被告，雖於110 年4 月30日遭被告以勞動基準法第11條第5 款對所擔任工作不能勝任為由而終止契約，但實無何不能勝任工作之情形、被告解僱並不合法，請求確認兩造僱傭關係存在乙節，則為被告以兩造間應係委任契約、縱具僱傭關係也無解僱不法之處，是兩造間就該等契約是否屬僱傭關係、是否繼續存在均有爭執，而此不安之狀態，得以對被告為確認判決除去之，堪謂原告提起本件訴訟，自有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠其自88年6 月10日起受僱於訴外人華信商業銀行，於內部逐
步升遷，並因該銀行於95年間與被告合併後繼續於被告處任職，終於111 年4 月30日遭被告終止契約前係任被告零售管理處零售債管部（前身為個人金融處個金債管部，下稱債管部）協理、月薪新臺幣（下同）14萬3,251 元於每月15日發放且保障14個月（下稱系爭契約）。其任職期間曾任斯時消費金融處消金審查部（下稱消金部）之消費金融業務作業暨風險管理單位主管，歷年考核、表現均優，卻於100 年、10
1 年間與消金部直屬單位主管江威娜就財力證明徵提條件、醫美業者信託保管責任等政策放寬與否等因素屢生爭執，江威娜竟於升任被告總經理後之104 年初挾怨報復，將原告自
104 年2 月1 日起調任成債管部協理，其數年來多次請求調回消金部服務均未果。
㈡原告被調任至債管部後亦屬稱職，詎被告個人金融處處長江
靜美、人力資源處處長廖家宏知悉被告所訂個人考績連續4年乙等即會遭解任之規則，竟將其債管部部門主管簡旭正於
108 年核定之甲下考績竄改為乙等且未充分告知理由，故意成就其106 年至109 年連續4 年考績乙等之不利益，以此為由依被告員工考核準則第2 章第10條規定，經被告人事評議委員會（下稱人評會）決議不能勝任且提請董事長終止任用、於同年3 月31日以工作規則第14條第5 款「員工對於所擔任之工作確不能勝任時」、勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」等規定，預告同年4 月30日乃最後工作日並終止系爭契約、於同年5 月開立非自願離職證明書，致其僅得申請失業給付維持生計。但被告令其連續4 年考績乙等實有爭議，應係違法解僱，兩造間僱傭關係仍屬存在，且原告前於勞資爭議調解時也屢欲預備提出供勞務給付，未經被告回應而屬受領遲延，當可請求被告繼續給付每月薪資與提繳勞工退休金（下稱勞退金）至其設於勞工保險局之勞退金專戶（下稱原告勞退專戶）。
㈢爰聲明第1 項依民法第487 條，勞動基準法第23條第1 項規
定，併予主張而為選擇合併，請求擇一為勝訴判決，聲明第
2 項則依勞退金條例第31條第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在；⒉被告應自110年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告14萬3,251 元，及自各應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應自110 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月提繳8,874 元至原告勞退專戶；⒋第2 項至第3 項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告年資確自88年6 月10日起算，惟其聘免、升遷、輪調據
被告分層負責管理辦法核決權限表均須被告董事會核定，乃依公司法第29條及被告章程第34條第1 項選任之經理人，方有依被告經理人持股信託管理委員會經理人持股信託管理辦法（下稱經理人持股信託管理辦法）固定自薪資中提撥自提金、受領被告獎勵金信託管理及長期購買被告金控母公司股票事宜之權利；參酌原告自88年起以作業處處長、副總經理身分任職永豐信用卡股份有限公司（下稱永豐信用卡公司）、自98年6 月1 日起即經被告第6 屆董事會98年第5 次會議決議任命經理，最終以協理、19職等身分任職，受託執行各類型事務，對職務內容具有相當程度之獨立性、裁量權，有一定指揮監督權限，兩造間系爭契約之法律定性應為委任關係，此自被告經理人員任免辦法（下稱經理任免辦法）第5條亦悉，不僅得調整其職務內容，也得依民法第549 條第1項隨時終止，系爭契約既經被告第10屆董事會110 年第15次會議決議終止，原告自不得請求每月薪資及提繳勞退金之給付。
㈡縱系爭契約為勞動契約屬僱傭關係，原告依經理任免辦法第
5 條仍有被告員工考核準則（下稱考核準則）第10條之準用。104 年調任原告至債管部，不僅為求提升經理人多元歷練學習所需，也繫諸102 年12月間原告任職消金部主管全未檢和斯時系統修正調整前後資料檢測未盡完備致生聯徵大幅差異結果，經103 年第6 次人評會核定警告處分並調為非主管人員以符解僱最後手段性原則所為，職稱、職級與報酬均無何不利影響，惟其至債管部後僅前2 年表現符合預期，後續學習力不佳也無工作熱忱，內部作業流程更無法獨立作業，屢屢錯帳、影響整體部門營運，是於106 年至109 年間連續
4 年考績乙等，雖原告曾經被告輔導而通過107 年期中績效改善計畫，然108 年、109 年均消極抗拒而未配合甚或參與，顯違忠誠履行勞務給付義務，對所任職務確有客觀上不能勝任、主觀上不為之情，被告再提經人評會審議決議、董事長依法終止任用及董事會決議解任，而於110 年3 月31日依工作規則第14條第5 款、勞動基準法第11條第5 款預告系爭契約於同年4 月30日終止，且同年5 月14日支付新制資遣費、舊制退休金共317 萬5,394 元，並未違反解僱最後手段性原則，原告亦於伊預告後申請謀職假共8 日、向新北市政府就業服務處申請失業給付，益見兩造已生合意終止契約效力。又年終考績流程乃員工自評、直屬主管初評、單位主管覆評，區處及督導主管核決，終由董事長、總經理核定，要無簡旭正核定甲下再經江靜美、廖家宏竄改之情，原告不僅未予舉證，況前階主管僅係組織內部排序評定而非考績等第核定，區處主管也得就企管專業判斷之權責給予考績排序，原告亦未曾就考績依循內部申覆管道救濟，顯見認同該等考績結果，被告基於健全金融產業發展、保障股東與存款人權益建立篩選、淘汰機制，要無不當等語，資為抗辯。
㈢並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷第356 頁至第358 頁，並依判決格式修正或刪減文句）㈠依據勞健保資料，原告自88年6 月10日起受被告嘉義分公司
任投保單位投保勞保，嗣於89年5 月2 日由永豐信用卡公司任投保單位，再於98年6 月1 日由被告鶯歌分公司任投保單位至110 年4 月30日退保勞保。兩造均不爭執上述投保單位之年資均併計算。
㈡原告自98年5 月22日經被告第6 屆董事會98年第5 次會議決
議通過自98年6 月1 日起從永豐信用卡公司以「九職等」、職稱「經理」調任為被告個金事業群信用卡處控管部經理，職稱另自102 年10月1 日至110 年4 月30日止改為「協理級」；又104 年1 月30日經被告第8 屆董事會104 年第1 次會議決議通過自104 年2 月1 日以職稱「協理」，從原消金部調任至債管部資深高級專業人員。
㈢原告任職消金部期間，轄區內管理法務管控科13名人員、客
戶協商科19名人員、授信政策科6 名人員、授信管控科18名人員、授信審查科27人員與逾催管理科21名人員共105 人，擔任部級主管，具授信核貸金額權限500 萬元、合併有擔保及無擔保貸款金額3,000 萬元，時任主管為處長鄭紀婕、總督導林妙貞與總經理；嗣任職債管部期間，時任主管為部長簡旭正、處長江靜美、總督導田文清及總經理，另未管理任何下屬。
㈣原告每月月薪均為14萬3,251 元（含伙食津貼2,400 元），
每月15日為發薪日，又適用之月提繳工資級距為14萬7,900元，每月由被告提繳之勞退金為8,874 元；另因符合被告10
8 年12月27日訂定頒布經理人持股信託管理辦法之會員資格，自該日起每月尚受領持股信託公提金2,400 元。
㈤據被告分層負責管理辦法核決權限表所示，如為協理級（含
以上）人員之職工聘免，會由處級主管、督導主管、總經理與董事長核轉後，最終由董事會核定。
㈥原告自104 年2 月1 日起至109 年度止任職債管部期間之各
年度考績分別為：甲（104 ）、甲下（105 ）、乙（106 ）、乙（107 ）、乙（108 ）、乙（109 ），連續4 年考績均為乙等，且未曾依被告考績申覆制度提出救濟。
㈦被告曾為原告啟動107 年期中績效改善計畫，108 年4 次期
中績效改善計畫與109 年績效改善計畫，但原告除107 年度通過績效改善計畫考核外，108 、109 年度均未通過，也未在追蹤表上簽名。
㈧被告人評會以原告106 年至109 年連續4 年考績核定列乙等
（含以下）為由，依考核準則第2 章第10條規定，審議決議不能勝任，提請被告董事長終止系爭契約，並於110 年3 月31日依工作規則第14條第5 款、勞動基準法第11條第5 款規定，預告系爭契約於110 年4 月30日終止，另開立非自願離職證明書、110 年5 月14日給付共317 萬5,394 元（含舊制退休金217 萬2,638 元、新制資遣費100 萬2,756 元）予原告；嗣由被告110 年11月19日110 年第15次董事會會議全體出席董事追認通過。
㈨原告於110 年4 月6 日曾向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，但進行110 年5 月4 日第二次調解後不成立。
㈩原告於110 年5 月13日向新北市政府就業服務處申請失業給付，領取期間自110 年5 月27日至111 年1 月8 日。
四、原告另主張系爭契約應係勞動契約，被告終止系爭契約於法不合，兩造間僱傭關係仍繼續存在，其得請求被告自110 年
5 月1 日起至其復職日止，按月於每月15日給付薪資14萬3,
251 元及法定遲延利息、提繳8,874 元至原告勞退專戶等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠系爭契約之法律關係定性為何，為勞動契約或委任契約？原告是否係被告依公司法第29條，被告章程第34條第1 項選任之經理人，屬委任契約而得依民法第549 條第1 項隨時終止？㈡被告為不爭執事實㈤所示以勞動基準法第11條第5 款事由終止系爭契約，是否有理？⒈有無原告所謂108 年度考績本由部長簡旭正考核甲下等級，但由處長江靜美擅改為乙等級之情事？考核係由何職級之人所評核？⒉承上，如⒈不成立，原告是否自108 年度起即拒絕配合被告進行績效改善計畫且無改善之意，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而有不能勝任工作之情事？⒊如⒈⒉有理由，被告終止系爭契約有無違反解僱最後手段性原則？㈢原告主張兩造間僱傭關係仍存在，有無理由？原告依民法第487 條，勞動基準法第23條第1 項，勞退金條例第31條第1 項等規定，請求被告應自110 年5 月1 日起至其復職日止，按月於每月15日給付143,251 元及法定遲延利息，以及按月提繳8,874 元至原告勞退專戶，是否有理？（見本院卷第358 頁至第359 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：
㈠系爭契約法律關係之定性應屬勞動契約：
⒈按公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經
理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106 年度台上字第2907號、110 年度台上字第572 號判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110 年度台上字第90號、109 年度台上字第2215號判決要旨參照）。
⒉查兩造均不否認年資自88年6 月10日起算，且於98年6 月1
日即經被告第6 屆董事會決議自永豐信用卡公司作業處處長調任為被告九職等經理、102 年10月1 日至110 年4 月30日期間職稱則改為協理，並自104 年2 月1 日起經被告第8 屆董事會決議自消金部調至債管部資深高級專業人員等事實，業經兩造列為不爭執事實㈠㈡所示，並有留任通知書、原告勞保與就保、健保資料查詢結果與給付明細資料、被告第6屆董事會98年5 月22日98年第5 次會議紀錄節本、被告第8屆董事會104 年1 月30日104 年第1 次會議紀錄節本，及原告基本資料等附卷可稽（見本院卷第39頁、第119 頁、第93頁至第110 頁、第237 頁至第256 頁、第409 頁至第416 頁、第147 頁至第151 頁、第197 頁），然揆諸前開要旨，原告既係被告員工一環，系爭契約究屬勞動或委任契約，仍應依實質關係論斷，要難以原告職稱作為認定標準，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應寬認有勞動契約之成立甚明。經查：
①兩造對系爭契約存續期間有無簽署任何勞動契約文件均稱無
從確認或未予提出（見本院卷第117 頁、第158 頁、第183頁至第188 頁），但觀其98年4 月29日留任通知書第8 點（見本院卷第39頁、第119 頁），可悉關於原告相關勞動條件規定均適用被告訂定之工作規則與相關勞動法令辦理無誤。輔以經理任免辦法第5 條明文準用工作規則（見本院卷第14
5 頁至第146 頁），比對工作規則第4 章第35條、第1 章第
5 條對員工上班時間及從事行為均有相當規範與限制，倘因故須請假也應事先填報請假單報告單位主管，第5 章關於考勤、考核、獎懲與升遷等相關規範也適用於原告，上下班時間同列入平時考核紀錄，考核結果更作為升遷、調薪、獎金核發、福利及教育訓練之重要依據等內容，核與原告於本院中自述：其每日有固定上班時間（上午8 時45分至下午5 時45分），雖無法打卡，但均與員工一起坐大辦公室等語相合（見本院卷第158 頁），更有原告110 年度請假紀錄中就其各次假別狀態欄均載「核准」等文字可資佐證（見本院卷第
397 頁），堪謂原告之上下班時間、地點實受有一定規範，無從由代理人代之；再衡原告109 年11月至110 年4 月薪資單（見本院卷第231 頁至第236 頁），原則上亦領取與被告合意之固定薪資（即本薪14萬851 元、伙食津貼2,400 元與持股信託供提金2,400 元），要無兩造同負盈虧之情甚明。
②其次，原告於本院中自陳：其在債管部為經辦，並無其他下
屬，工作內容中如執行催收或協商專案全係上級分配而無從選擇等語（見本院卷第158 頁、第267 頁、第354 頁），乃被告所不否認，並告以：原告任職消金部期間管理法務部管控科、客戶協商科、授信政策科、授信管控科、授信審查科與逾催管理科共105 人，主管有處長鄭紀婕、總督導林妙貞與及總經理，債管部主管有部長簡旭正、處長江靜美、總督導田文清及總經理，調任至債管部後係由單位主管與原告討論指派負責催收專案及協商方案業務，此業務採統包式執行，原告不得恣意選擇部分案件處理，始能符合整體催收回收達成率之目標乙情（見本院卷第274 頁、第355 頁、第374頁、第421 頁）。復自被告第8 屆董事會104 年第1 次會議紀錄節本、99年度至105 年半年度員工績效考核表以觀（見本院卷第151 頁、第40頁至第60頁、第71頁至第76頁），10
4 年1 月30日該次董事會即決議將原任消金部經理之原告改調為債管部資深高級專業人員，原告歷來員工績效考核表適用對象欄位亦自「主管職職級員工」轉為「非主管職職級員工」等內容；互核被告歷來組織架構表（見本院卷第199 頁至第205 頁），消金部與債管部固受不同處級所轄，但參不爭執事實㈢所示，此二部所屬員工人數、原告所列職位實有所別，原告不僅自104 年2 月1 日起即非主管而對他人不具何指揮、監督等管理權限，徵以被告於本院中自稱：伊104年第1 次董事會決議將原告自主管人員調任至非主管人員，此後其在債管部所任職務實無原先分層負責管理辦法核決權限表相對應之權限等語（見本院卷第322 頁至第323 頁、第
332 頁），以及前述原告甚連被告內部作業流程也無法獨立作業而須仰賴其他同仁支援協助、工作專注力不夠細心而常有錯帳情形影響整體部門順利營運等抗辯內容（見本院卷第
193 頁），顯見原告自104 年2 月1 日起確納為被告生產組織體系一環，與其他專員居於分工合作關係，祇得依統包式處理各類方案，要無自行決定、選擇處理個案之獨立裁量權限，益見原告於系爭契約存續期間具有組織從屬性無訛。
⒊被告雖提出分層負責管理辦法核決權限表、經理人持股信託
管理辦法、經理任免辦法（見本院卷第141 頁、第277 頁至第296 頁、第227 頁至第229 頁、第145 頁至第146 頁），抗辯原告依伊企業分層管理經營模式，具有同單位同仁調動、出差或假別之核准、費用報銷未滿6 萬元及依契約或簽准簽呈、例行支出、未滿8 萬元之營繕工程請採購、物品請購、對外行文等權限，得自行決定執行業務內容，指示其他員工處理事務，更因其協理身分而每月尚獲獎勵金2,400 元且得自薪資提撥部分金額購買被告金控母公司股票及信託云云，然觀被告標註之原告核決權限，其既自104 年2 月1 日起即未管理任何下屬，且負責個金催收管理，實際工作內容為執行專案查核、無擔保債務協商各類方案及逾期貸款客戶沖帳作業覆核、資產管理或內控督導等（見本院卷第198 頁、第71頁、第74頁），員工同單位調動或加班請假等事宜、工讀生聘免、國內外辦講習參加、費用核銷或營建採購、契約簽訂等「主管」權限，要無實益可言，至前述經理人持股信託管理辦法僅係原告因其協理職稱所得福利，依上開要旨，勞動契約既以人格上、經濟上與組織上從屬性有無之判斷即足，也不因被告經理任免辦法第5 條是否明定屬委任關係而異其認定，被告以原告之協理職稱，遽認系爭契約乃委任契約，自屬率斷。本件原告既有部分人格、經濟與組織之從屬性，業經本院詳予說明如前，當應寬認系爭契約屬勞動契約，洵堪認定。
㈡被告抗辯原告自106 年至109 年連續4 年考績乙等，且108
年、109 年度未通過甚或參與績效考核計畫等情形，業提出一定證據資料，尚非子虛，並應符合解僱最後手段性原則，則系爭契約既因被告於110 年3 月31日預告同年4 月30日終止，原告自不得請求被告給付每月薪資、提繳勞退金至其勞退專戶：
⒈按勞動基準法第11條第5 款所稱之「勞工對於所擔任之工作
確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，即難謂其不符「解僱最後手段性原則」；易言之，解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，而應綜合判斷勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況、工作態度、團隊互助等，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀而為判斷勞工是否對所擔任工作確不能勝任（最高法院110 年度台上字第74號、111 年度台上字第692 號、111 年度台上字第12號判決要旨參照）。亦即，被上訴人並未達成上訴人設定之年度業績目標，績效差距甚大，倘該業績目標設定合理，被上訴人又祇於上訴人實施績效改善計畫有所改善，其餘期間均長期績效不彰，更有其他違反忠實履行勞務給付義務之情事，則被上訴人未能達成上訴人所要求之經濟目的，是否與被上訴人未忠實履行給付義務、未盡力達成業績相關？上訴人是否仍有繼續兩造間勞動契約之期待？是否非不得依勞基法第11條第5 款規定，終止兩造間僱傭關係，即非無疑。且上訴人對被上訴人施以績效改善計畫後未久，被上訴人表示完全不同意該等績效計畫且向勞動局申請調解，是否有拒絕參與績效改善計畫之意、上訴人對被上訴人完成績效改善計畫，是否仍有期待可能性？（最高法院110 年度台上字第42號判決要旨可資參照）。復當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。
⒉首查，依原告留任通知書勞動條件第8 點，經理任免辦法第
5 條，考核準則第7 條、第10條、第13條，及工作規則第52條至第57條等規定（見本院卷第39頁、第119 頁、第145 頁、第207 頁至第208 頁、第220 頁至第221 頁），可知原告職稱固為協理，但相關獎懲、任免仍據工作規則等相關規定辦理，且被告所屬上至下全體員工，舉凡基礎人員甚或總經理，為確保工作精進，均有年度考核（含半年度、年終考核等）之適用，即視員工目標達成情形、工作能力及態度等綜合考量，倘年度考績核定為乙等（整體表現落後目標，表現未符最低要求，需督促者）、丙等者（整體表現遠落後目標，經督促仍未達目標，或未有明顯改善者），該單位主管與當事人即應於員工績效評估表內訂定改善計畫列管追蹤，倘連續2 年丙等或連續4 年乙等（含）以下者，提經人評會審議為不能勝任者，將提請董事長依法終止任用，若員工對考核結果有異議，得於考績公告2 週內提出申覆等內容，足見無論職稱是否屬被告自行認定之「經理人階級」，皆有年度考績評比要求，同時亦課與獲乙、丙等考績員工履行績效改善計畫之義務。原告既不否認知悉連續4 年乙等可解僱之內部規定（見本院卷第157 頁），足信其主觀上亦就前述連續
2 年丙等或連續4 年乙等考績將有遭解任之風險一事暸然於心，至為明灼。
⒊原告確有連續4 年乙等之事實，也未持續履行前述績效改善
計畫之義務，經人評會審議認定其不能勝任，經董事長核准、董事會決議通過，給予預告期間30日後於110 年4 月30日終止系爭契約，與被告上開考核準則、工作規則及勞動基準法要件均屬相當：
①原告自104 年2 月1 日調任至債管部以來，僅104 年、105
年考績各為甲、甲下，此後自106 年至109 年間連續4 年考績均為乙等，且其未曾依前述考績申覆制度提出救濟，復僅通過107 年期中績效改善計畫考核，108 、109 年度均未通過，也未在追蹤表上簽名等事實，業據列為不爭執事實㈥㈦所示，亦有原告106 年度至109 年度被告考核評語及考績等第結果、原告107 年績效改善計畫追蹤表等在卷可參（見本院卷第301 頁至第306 頁、第297 頁至第299 頁），顯與前述考核準則第10條第2 項「……連續4 年列乙等（含）以下者，提請人評會審議確為不能勝任者，將提請董事長依法終止任用」中「連續4 年列乙等（含）以下」之要件相合，要無疑問。
②次參上揭被告考核評語及考績等第結果、原告107 年績效改
善計畫追蹤表所示（見本院卷第297 頁至第306 頁），其係擔任委外催收之「聯合財信」窗口，但其呆帳回收目標達成率落後，對法催流程與催收系統運用、委外催收業務等相關作業流程尚未完全熟稔，且審視委外催收查核報告與訴狀等相關資料僅出錯率低、大致無誤，尚被期待得更熟悉運用催收系統及帳務查詢、能更佳謹慎審視查核報告與催收訴狀等相關資料甚完全無誤，並與「聯合財信」共同研擬提高回收績效對策後，固於107 年8 月3 日因大致熟悉上述流程與系統運用、達成呆帳回收目標率且得獨立作業製作查核報告與訴狀等資料而考核通過，惟當年即107 年年終考核仍遭科長邱穎南評為：「請多專注本業，亦請提升自我管理」、簡旭正評論：「……前2 年負責部內專案，未能發揮過去資歷應有之專長與績效，今年起指派管理委外債權回收……安排教育訓練及專人輔導下，學習能力與工作熱忱亦無明顯展現，作業流程（如狀紙、簽呈、帳務等）多賴同仁支援協助，無法獨立作業，且因工作專注及細膩度不佳致有錯帳情事……」等評價；108 年年終考核則遭組長評以：「……若能提升對工作的專注力及熱忱……應能發揮您的所長並凸顯您在職場上的重要性（希望加強事項）少為外務分心，專注分內職務、提升呆帳帳務分析精算能」、邱穎南評為：「請加強委外查核細膩度，頻繁補正查核文件徒增成本虛耗人力；提升執行力，以積極態度面對挑戰」，簡旭正則評：「……今年度委外公司回收績效雖能達標，但仍期許精進作業流程效率及查核要項之掌握……今年自行查核業務發生漏印查核題目之疏漏，請強化查核事項細膩度，避免查核缺失」，總經理田文清復評：「……管理能力及作業正確性亦不可偏廢」；迨109 年年終考核仍經邱穎南評為：「……充實多方技能及多付出才能駕輕就熟，亦可避免業務查核作業之疏漏，增加回收效益及避免無謂之風險」，簡旭正則評：「……3 家委外公司，整體回收達成率91.79%，績效未達標……委外業務管理為主要工作執掌，無法展現符合部門要求之標準，例行查核報告品質及日常委外作業疏漏，工作專業度待提升」，田文清並評：「……例行查核報告、及日常委外作業品質要求，亦為重要工作請繼續專注在工作品質及績效提升」等內容，堪謂原告雖曾通過107 年績效改善計畫，然此後就原欲導正之相關作業流程熟稔度、容錯率等穩定度及專業度，實無任何改善作為，回收達成率也非穩定，猶有107 年績效改善計畫經主管認定應修正之目標，甚得窺見主管主觀上認知原告除本業外多有外務、對工作實無專注、熱忱之評價，彰彰甚明。
③原告106 年至109 年間始終存有107 年績效改善計畫欲改善
、修正之層面，誠如前述。觀諸被告110 年3 月29日簽呈所示（見本院卷第394 頁），另名同有考核準則第10條第2 項情形之員工，卻獲人評會考渠本係留職停薪、新單位期間甚短等緣由，再賦予半年期間且進行期中改善計畫續為追蹤，而非逕行審議不能勝任之事實，益見人評會仍有再為「不能勝任所擔任工作」之審議權限，且對被告而言，員工是否致力於考核準則第10條第1 項績效改善計畫之履行極具重要性，實係伊用以衡量員工主、客觀工作態度與能力之工具至詳。惟被告抗辯其僅通過107 年績效改善計畫，108 年度4 次改善期中計畫均遭拒絕參與、未提供具體流程改善建議等報告，更毫無意願、全未出席109 年度績效改善計畫等情（見本院卷第274 頁），乃原告於本院中自述：其於107 年間配合進行績效改善計畫，於108 年、109 年間確曾認績效改善計畫非適用於協理級員工即其本人，因協理級係「類資方」，故向被告提出質疑，惟未獲回覆，其未簽名即係因提出質疑；又其連續4 年考績乙等後確未依考績申覆制度提出救濟等語在案（見本院卷第268 頁至第269 頁、第331 頁），復有被告考核評語及考績等第結果後附人資報告、簡旭正電子郵件中所稱：「……後續本部儘一切努力，縱延長考核期間，同仁仍無願參加績效輔導專案……」內容等可資佐證（見本院卷第301 頁至第306 頁），益徵原告亦無參與108 年、
109 年績效改善計畫之意願及行動無訛。④復觀原告104 年度至105 半年度員工績效考核表（見本院卷
第71頁至第76頁），104 年間職場行為考核尚屬「經常展現」或「時而展現」，職位也屬稱職，然於105 年半年考核多轉為「時而展現」或「較少展現」，簡旭正亦回饋以：「下半年如留個債（按：即債管部）仍請費心著墨部門事務……」等內容，輔以上列證據資料呈現之客觀事實，足謂原告10
4 年2 月1 日轉至債管部後尚無適應不良，惟自105 年起逐漸下坡、甚遭各級主管表示應多專注於該部事務等情形，迨
106 年以降連續考績4 年乙等，又未就107 年績效改善計畫本欲輔導減少缺失之部分持續改善，客觀上已未持續參與遑論通過依考核準則第10條第1 項所課與之績效改善計畫義務，主觀上也無參與該等績效改善計畫義務之意願，終由被告人評會110 年3 月29日第3 次會議討論109 年度績效改善專案後，審議原告不能勝任，並由董事長簽核終止任用，再於同年3 月31日預告於同年4 月30日終止等自被告110 年第3次人評會會議紀錄與簽呈、預告終止勞動契約通知書以觀之時序經過（見本院卷第391 頁至第395 頁、第25頁），揆諸上揭要旨，原告4 年間屢有上述工作缺失，確對被告呆帳回收效率與正確性產生一定負面影響，尚須耗費更多人事、金錢甚或時間成本彌補該等不足，主觀上又乏何改善意願，無視於被告屢屢要求導正缺失項目之工作態度，致被告對其喪失維繫系爭契約之信賴基礎，無法繼續僱傭或僅以減薪、調職等其他懲處方式獲得改善可能，確與被告前述考核準則第10條、工作規則第14條第5 款與勞動基準法第11條第5 款規定各該要件相合，亦告以預告期間、如數給付舊制退休金、新制資遣費共317 萬5,394 元、提供謀職假及開立非自願離職證明書予原告，被告抗辯係合法終止系爭事由一情，要非子虛。
⒋原告雖主張係其108 年考績遭竄改、並未消極抵抗績效改善
計畫，且系爭契約之終止不符解僱最後手段性原則云云，然查：
①原告就竄改考績乙事全未提出任何書面文件證據以實其說，
且於被告本院中陳稱：曾向簡旭正確認成績更改與否一事，但經回覆時間已久而無記憶，也否認江靜美竄改108 年考績等語後（見本院卷第331 頁、第348 頁），兩造猶就本院詢問是否聲請傳喚簡旭正一節表示無傳喚必要或未聲請傳喚（見本院卷第335 頁、第359 頁、第422 頁），是原告空稱被告人力資源處、個人金融處最高主管濫用職權，江靜美竄改其108 年度考績云云實乏其據，揆之前述說明，當由其負此部分客觀舉證責任之不利益，殆無疑義。
②原告雖否認未配合績效改善計畫、108 年間績效改善計畫改
以製作提升績效建議之報告，其也如期交付電子檔云云（見本院卷第331 頁），然其早已自承確有質疑自身適用績效改善計畫與否，未簽名即係因其提出質疑（見本院卷第268 頁、第331 頁），業經本院詳予說明如前，至改以交付報告替代績效改善計畫一情，衡以上開被告考核評語及考績等第結果期中績效改善計畫欄暨人資報告，與簡旭正109 年所為：
「……去年（2019）考績未達組織目標，年初規劃績效輔導專案，針對易疏漏作業缺失、績效改進等工作內容制訂輔導規劃，期間人資參與協助與溝通，仍難取得輔導執行共識」等考核評語（見本院卷第301 頁、第305 頁），別無配合參與108 年、109 年績效改善計畫之事實存在，其前開主張實屬臨訟卸責之詞，自難憑採。
③復據上開⒊所載，原告不僅客觀工作能力已有適宜與否之疑
問，亦無參與108 年、109 年績效改善計畫之意願，且經主管評論應多關注債管部部門事務、提升工作熱忱，主觀工作態度也展現應為而不為之消極態度，顯對其應遵守之工作規則第5 條第6 款：「在不違反勞動契約及符合主管機關訂定調動勞工工作原則下，本行員工應服從本行之遷調、派遣，如有困難可依循正常管道陳述上級，但應綜合考量仍維持原議時，員工應以全局為重，接受任命」等規範要求置若罔聞，違反其忠誠履行勞務給付之義務，亦無繼續系爭契約之期待。原告固主張得將其調回消金部職位云云，然其不僅「數年來」未曾改善早已列為107 年績效改善計畫之缺失，更不願再為參與、配合被告行政政策上甚為重視之績效改善計畫義務，以修正自身不足、提升被告對自身之信賴度，不啻無忠實履行給付義務之主客觀情形，在現今社會變遷快速、眾多嶄新金融項目變革，網際網路甚為發達且金融機關單位、服務項目更加求新求變之情況下，何能期待得祇以轉調部門即足勝任該等工作之理？況原告至遲祇於108 年5 、6 月間詢問得否轉調部門，此後即無任何再為要求調任之情事，反係表示：其有其規劃，也在進行中，不會做到退休；其於10
8 年7 月返回加拿大故特休均全數用盡、評估或於109 年初提出退休等言論（見本院卷第305 頁），堪信被告確已盡伊可提供之各種手段後，認原告不能勝任系爭契約提供勞務之內容，依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約之舉措，要無違反解僱最後手段性原則，原告所辯，自難憑採。
④另原告多次主張104 年間係遭江威娜調任至債管部云云，然
經確認該等調職與本案主張無涉（見本院卷第330 頁），且被告終止系爭契約實因原告106 年以後工作情形符合考核準則第10條第2 項所為，是本院當無論斷是否確有該等情事之必要，併予敘明。
㈢基此，系爭契約業自110 年4 月30日最後工作日即告終止而
消滅，兩造此後已無何法律關係存在，被告當無再為原告給付工資或提繳勞退金之義務。是原告請求被告自110 年5 月
1 日起至其復職日止，按月給付薪資14萬3,251 元及法定遲延利息、提繳勞退金8,874 元至原告勞退專戶，自屬無由。
五、綜上所述，系爭契約應屬僱傭契約，惟據現有卷內證據資料所示，被告認原告所擔任之工作不能勝任，而依勞動基準法第11條第5 款、工作規則第14條第5 款規定尚屬有據，則系爭契約於110 年4 月30日終止後即消滅，兩造不再負有系爭契約之權利義務，被告當無自110 年5 月1 日起至原告復職日止按月給付薪資、提繳勞退金至原告勞退專戶之義務。從而，原告聲明第1 項依民法第487 條，勞動基準法第23條第
1 項規定，聲明第2 項則依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求：⒈確認兩造間之僱傭關係存在；⒉被告應自110年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告14萬3,251 元，及自各應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告應自110 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月提繳8,874 元至原告勞退專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 9 月 13 日
勞動法庭 法 官 黃鈺純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 9 月 13 日
書記官 施盈如