臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第376號原 告 張孝慈訴訟代理人 陳世杰律師（法扶律師）被 告 酒條通有限公司法定代理人 余奇姝訴訟代理人 張軒豪律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年6月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國109年5月12日起受僱於被告，擔任門市人員，每月基本薪資新臺幣（下同）2萬4,000元，另按月領取以「競賽分紅」、「紅酒分紅」名義、按年領取以「年中分紅」名義（下合稱系爭3分紅）發放之工資。原告於109年5月12日起至同年8月31日止擔任被告延吉門市之門市人員，110年9月1日起調動至被告古亭門市。嗣被告未經原告同意逕將原告於110年9月28日調往信義門市（下稱系爭調動），屬違法調職，並遲未給付系爭3分紅，經原告於110年9月30日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，被告即應給付資遣費3萬5,150元及積欠之110年6至9月份「競賽分紅」及「紅酒分紅」、110年度「年中分紅」共10萬7,863元，並開立非自願離職證明書予原告。爰依兩造間勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19條提起本件訴訟等語。
㈡並聲明：
⒈被告應給付原告14萬3,013元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒉被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證
字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為110年9月30日、離職事由為勞基法第14條第1項第5款、第6款之服務證明書予原告。
二、被告辯以：㈠系爭3分紅均係恩惠性給與，不具勞務對價性及經常性，非屬
工資，原告店業績未達標、考核不佳，復有濫用員工福利、轉售員購酒類賺取差價之情事；又本件雖不符合勞基法第14條之要件，惟原告已於110年9月30日單方行使終止權而離職，縱認原告未終止契約，其因曠職3日而經被告於110年10月12日函知或111年6月29日當庭依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，被告依工作規則即不須發放系爭3分紅予離職員工。又兩造本約定被告可調整原告工作地點及上下班時間，系爭調動並無勞動條件不利益變更，自屬合法，被告既無未給付工資或違法調動情事，原告於110年9月30日以勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約並不合法，被告自毋庸給付資遣費及開立非自願離職證明書等語。
㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷第175至176頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠原告於109年5月12日起受僱於被告，擔任門市人員，每月基本薪資2萬4,000元。最後工作日為110年9月30日。
㈡原告於109年5月12日起至同年8月31日止擔任被告延吉門市（
址設臺北市○○區○○街00號）之門市人員，110年9月1日起調動至被告古亭門市（址設臺北市○○區○○○路0段00○0號）。嗣被告要求原告於110年9月28日調動（即系爭調動）至信義門市（址設臺北市○○區○○街00號）。
㈢原告於110年9月30日發送通訊軟體訊息，向被告表示依勞基法第14條規定終止勞動契約。
四、本院之判斷：㈠系爭3分紅非屬工資：
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之
報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。次按所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第698號判決意旨參照）。又勞工本於勞動契約所得請求之工資，乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付，此觀勞基法第2條第3款規定即明，至於雇主於工資外，本於恩惠性之給付，非勞工提供勞務之對價，非勞工本於勞動契約可得請求（最高法院107年度台上字第1709號判決意旨參照）。⒉首就原告固提出被告徵才廣告（見本院卷第239頁），主張被
告刊登之廣告記載有多項優渥分紅制度，若有達成目標第一年平均薪資含分紅為3萬5,000元至5萬元，顯見系爭3分紅屬兩造約定之工資云云。惟查原告自承前開廣告非原告應徵時之資料（見本院卷第245頁），本無從逕以推斷屬兩造約定之內容，再對照兩造簽立之勞動契約第6條「工資」約定：「㈠工資按月全額支付，甲方（即被告）每月給付乙方（即原告）薪資底薪加班費依照當月加班時數實際支付。…」（見本院卷第127頁），而別無系爭3分紅之相關記載，是原告此部分主張，尚屬無據。
⒊再本件自原告於109年5月12日任職時起，該109年度係適用原
告所提出之原證3「各項分紅發放辦法」（下稱舊分紅辦法，見本院卷第25至30頁）乙節，為兩造所不爭執。查舊分紅辦法之「年終、年中分紅實施發放辦法」項目記載：「…⒉年中：凡一月一日（含）已在職人員至隔月基酒條通有限公司（以下簡稱本集團）為激勵酒條通現職人員士氣，慰勉工作辛勞，安定員工工作品質以及穩定的生活，特發給年終分紅；發放標準參照本集團考核訂定辦法。」、「（第一條）年終、年中工作分紅發給對象為酒條通現職員工。…以上工作分紅須依照績效考核比例分發」、同辦法「競賽分紅金資格」項目下記載：「⒈競賽分紅：依照公司營運狀況，為激勵員工表現，次月滿足月（「月」應為贅字）當月開始可以可領競賽分紅。需到達比例門檻，即依公司發布為主支數分紅，低標支數計算，高標無上限」、「⒊紅酒分紅：目標28000、大夜14000。（毛利－目標）×50％＝分紅」、「需要完全在職」、「店面營運狀況／競賽／毛利／日常／主管考核」、「必須完全在職才可領取無法依照比例領取」、「㈣注意事項：⒈辦法修改均以期為修正原則。⒉公司擁有修正支數與競賽規則分紅發放之權利。⒊考核不佳不發放競賽／淨利／季／分紅。
請店內基本工作加強，如遇到獎金無法發放狀態，自行負責。⒋離職員工分紅公司均不發放。⒌分紅均是公司依照營運狀況損益，體恤各位努力員工，提出盈餘激勵員工，使企業進步。⒍只要發生客訴查證成立，分紅減少50％，第二次成立將由經理會開會處理。」、「除在職年資外，必須留任至發放月份，離職員工不發放任何分紅，紅利是公司盈餘是給留下來一起奮鬥員工福利。」（見本院卷第25、27至30頁）；復被告工作規範績效管理懲處規章（下稱系爭管理規章）亦規定：「分紅建立公司有盈餘才成立，離職員工不發放任何分紅，紅利是公司盈餘是給留下來一起奮鬥員工福利。」（見本院卷第141頁）；又於每月之分紅單均明確記載：「公司保留紅利發放權利（誤載為「力」）離職均不發放各紅利」（見本院卷第19頁）。
⒋由上各節可知「競賽分紅」、「紅酒分紅」雖係以員工是否
達成一定業績門檻為前提，惟系爭3分紅係經被告評估考核結果、客訴狀況、公司營運情況等節，而決定是否發放，被告有權隨時修改，並設有須於發放月份時仍在職等限制，並非原告提供勞務後即必然換取之對待給付，此觀原告所提其與被告公司主管之通訊軟體對話紀錄中，原告於爭執其應得領取系爭3分紅時亦表明：「我，⒈在職中，⒉績效達標，⒊考績平均以上，都是照著公司規定的。」等語（見本院卷第31頁），顯見原告亦知悉系爭3分紅發放設有前開條件。系爭3分紅既具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況等勞力提供並無直接關係，原告提供勞務亦不以被告給付系爭3分紅為必要，系爭3分紅與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同。再兩造於締結勞動契約之初就此無相關約定，復被告於發放系爭3分紅時，除於舊分紅辦法已載明前開獎勵意旨，復逐月於分紅單重申保留發放權利且離職即不發放，此顯非被告在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，亦難認兩造就原告提供勞務即得領取系爭3分紅乙節確有共識及合意。故被告核發之系爭3分紅，實具有激勵性、鼓勵性、恩惠性給與性質，自非勞基法第2條第3款所規定之工資。
㈡原告不得請求給付110年6至9月份「競賽分紅」、「紅酒分紅」、110年度「年中分紅」：
⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定
型化規則。苟該工作規則經雇主公開揭示，欲使其成為僱傭契約之附合契約，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，自得拘束勞雇雙方，此依勞基法第71條反面解釋可知。雇主單方就工作規則為不利益之變更時，如具備經營之必要及合理性時，可拘束表示反對之勞工（最高法院106年度台上字第1255號、106年度台上字第2745號判決意旨參照）。
⒉關於本件原告請求之110年度系爭3分紅發放，原告主張仍應
適用舊分紅辦法，被告則抗辯應適用於110年1月於內網公告之被證1、2各項分紅發放辦法（下稱新分紅辦法，見本院卷第105至117頁）。查原告固爭執其不知悉新分紅辦法內容，惟亦表示：「被證2雖然在內網，但不是在我們固定要看的位置。」等語（見本院卷第175頁），顯見被告抗辯已公開揭示新分紅辦法乙節，應可採信。又新分紅辦法就「紅酒分紅」之計算式扣除項目由「目標」修改為「店目標」、注意事項新增「發放前考核不佳，分紅公司均不發放」等節（見本院卷第109、111頁），固屬就工作規則為不利益之變更，惟系爭3分紅本屬恩惠性給與，前開變更無涉工資給付，衡屬企業就如何運用額外獎勵制度提升績效、落實激勵目的所為適當調整，而具備合理及必要性，原告即應受之拘束，是被告抗辯110年度起應適用新分紅辦法，衡屬可採。
⒊又查原告於110年度年中績效考核總分58分而未達60分，其餘
員工則多為80分乙節，有考核表在卷可佐（見本院卷第215頁），則被告抗辯原告績效考核未達標準而不得領取系爭3分紅，已非無據。再原告曾於110年9月3日向其他員工表示其在外兼課係使用以被告員工優惠價購買之酒品，省下來之費用均為其所有乙節，有檢舉函在卷可佐（見本院卷第143頁），此對照系爭管理規章「功過績效評比」中規定：「⒔將公司商品以（誤載為「已」，下同）員購價購入，並以營利為目的轉售，查證屬實。大過三支並予以革職。⒕不可因貪圖職務之便，從中獲取利益，查證屬實，大過三支並予以革職。」（見本院卷第133頁），本屬涉及得為前開記過、革職之情節，被告以之評定考核不佳而決定不予發放系爭3分紅，亦無何違反新分紅辦法之處。原告固爭執前開考核總分不實，惟並未舉證有何不實之處，且人事考評本屬被告管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得以取代考核。原告再主張其前開向其他員工陳述以員購酒品取得利益之內容，係開玩笑而非屬事實云云，並提出統一發票欲證明其係向被告以外之廠商購買酒品（見本院卷第161頁），惟前開發票之開立日期為110年10月20日，是否可佐證原告於110年9月3日陳述之內容並非事實，已屬有疑，遑論原告所述情節對其品性或工作評價無何益處，難認原告有何故意編造對其不利情節，充作與同事間談資之動機，是原告前開主張，衡與常情有違，洵無足採。
⒋綜合上節，原告所主張應發放之110年6月份「競賽分紅」、
「紅酒分紅」、110年度「年中分紅」，被告因前開事由而有權決定不予發放；原告主張應發放之110年7至9月份「競賽分紅」、「紅酒分紅」，兩造約定之原發放日期均在原告於110年9月30日表示終止契約後，原告既已無留任提供勞務之意，則依新分紅辦法（此部分同前開舊分紅辦法規定，未予變更）所定須留任至發放月份始得領取分紅之規定，被告亦得拒絕給付，是以，被告抗辯原告不得請求110年6至9月份「競賽分紅」、「紅酒分紅」、110年度「年中分紅」，即屬可採。
㈢系爭調動係屬合法：⒈按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約；又勞動契約應
約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法第2條第6款及勞基法施行細則第7條第1款分別定有明文。次按調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動；調職命令之性質，依我國目前實務上之見解，係採所謂勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從；反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。鑒於勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。是以，勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」（即所謂調動五原則）。
⒉查兩造簽立之勞動契約第3條「工作地點」約定：「乙方勞務
提供之工作地點如下，甲方得視業務需要調整工作地點，乙方不得拒絕…信義店：台北市○○區○○街00號…」（見本院卷第123頁），堪認兩造締約時業已考量職務性質及業務需要，事先約定被告具有一定調動原告提供勞務地點之權限，則被告抗辯其以系爭調動將原告調往信義門市即前開約定所載「信義店」，係屬兩造契約預定範圍，僅為勞動契約之履行過程乙節，尚非無據。再信義門市與原告原工作地點古亭門市距離非遠，原告係提供同一勞務、適用同一工資及勞動條件，亦難認有何違反前開規定之處。至原告主張：被告將原告調往信義門市後，原告休假由排休改為固定於星期日及星期一休假，已變更原告原可每月休假9或10天之勞動條件云云。查兩造勞動契約第4條「工作時間」約定：「乙方正常工作時間如下：其他：月休10天，一日上班8小時，每月固定加班30小時，如未滿足月依照比例休假，2月休9天。甲方得視業務需要採輪班制或調整每日上班下時間，並調整工時與休假日…」（見本院卷第127頁），而依原告所提其與被告公司主管之通訊軟體對話紀錄，被告公司主管係公告信義門市之上班時間為星期二至六（見本院卷第31、34頁），除固定休假日外，並未另限制原告不得排休至9或10天，況兩造勞動契約僅約定休假日數，而未約定休假日固定為何日，實難認系爭調動對勞動條件有何不利變更之處，則原告主張系爭調動違反勞基法第10條之1規定，亦無可採。
㈣原告不得請求資遣費及開立非自願離職證明書：
按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。本件原告本不得請求給付110年6至9月份「競賽分紅」、「紅酒分紅」、110年度「年中分紅」，即難認被告有不依勞動契約給付工作報酬之情事，復系爭調動係屬合法，被告並無原告所指違反勞動契約或法定之情事，原告自無從依前開規定終止勞動契約，則其進而依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19條請求被告給付資遣費3萬5,150元、開立離職事由為勞基法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書，即無理由。
五、結論：原告不得請求給付110年6至9月份「競賽分紅」、「紅酒分紅」、110年度「年中分紅」，復系爭調動係屬合法，原告終止契約不符勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，從而原告依兩造間勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19條，請求14萬3,013元本息及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 7 月 22 日
勞動法庭 法 官 梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 7 月 22 日
書記官 林昀潔