臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第49號原 告 廖靜玉訴訟代理人 法扶律師黃曉妍被 告 殷海翔即龍山旅社訴訟代理人 洪士淵律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年3月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣620,297元，及自民國110年2月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應提撥新臺幣174,495元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之98，餘由原告負擔。
本判決第1、2項得假執行。但被告如分別以新臺幣620,297元、新臺幣174,495元為原告預供擔保，各得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明第1、2項請求原為：一、被告應給付原告新臺幣（下同）604,507元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提撥172,249元至原告勞工退休金個人專戶。嗣於民國110年12月10日具狀變更聲明為：「一、被告應給付原告630,332元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提撥176,476元至原告勞工退休金個人專戶」(院卷第281、317頁)，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開法條規定，應予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：㈠原告於103年9月5日任職於被告，擔任櫃台大夜班值班及房務人員，約定每月薪資為37,000元，於隔月5日以現金支付。
工作內容為旅社櫃台大夜班值班、房務服務及房間整理，且須配合排班輪值，大夜班值班時間為23：00至隔日7:00，上下班需打卡，每月休假4日。因原告長期從事房務服務及房間整理勤務，導致雙腿疼痛就醫，經診斷為靜脈曲張，醫師建議進行電燒手術及術後靜養，原告表示身體不適需請病假動手術，經被告應允後自109年10月10日起即在家休養，嗣於109年11月5日向被告領取10月份薪資，並要求重新安排輪班時間，詎被告以原告自願離職為由，且工作崗位已由他人取代，目前並無職缺可提供，表明不願安排工作，且無庸給付資遣費。惟原告從未表示自願離職，於110年1月15日申請勞工退休金個人專戶明細資料，始發覺被告僅於107年9月10日至10月26日為原告提撥勞工退休金2,068元，遂於109年12月14日申請勞資爭議調解，然被告未出席致調解不成立。原告因被告違法終止兩造勞動契約，依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並以本件起訴狀繕本送達被告作為終止契約之意思表示。
㈡承上，原告得請求之項目及金額如下:⒈109年11月6日至110年3月23日工資164,400元及109年10月10日至109年11月5日病假折半工資16,200元:
被告片面解雇原告，其解雇不合法，原告表明重回工作崗位，經被告拒絕提供勞務，是被告受領勞務遲延，原告無庸補服勞務，仍得請求受領遲延期間工資，即自109年11月6日至110年3月23日之工資165,600元(計算式：｛36,000×3｝＋｛36,000÷30×48｝），扣除11月26日上班1日薪資1,200元，計164,400元。又原告於109年10月10日至11月5日間請病假27日，工資亦應折半發給，計16,200元（計算式:36,000÷30÷2×27），故原告得請求109年11月6日至110年3月23日工資164,400元及109年10月10日至109年11月5日病假折半工資16,200元。
⒉105年12月23日至109年10月9日之例假日出勤工資13,500元及
休息日出勤工資213,803元:被告僅提出106年1月1日至109年11月之排班表，聲稱105年3月至12月之排班表已佚失，則就105年3月至12月之工作日部分，原告無從對照排班表確認休假日期及日數，以核算休假日出勤工資，是應認原告主張於105年每月休假4日為真，並以月休4日作為例假計算休息日及法定休假日出勤工資。又原告工作時間並未採行變形工時，於105年3月24日至12月22日，每7日應有1日例假，該期間內每月休假4日均為例假，被告未給付例假出勤工資，則原告以105年12月23日為起始日，每7日應有1日例假及1日休息日，經對照被證4排班表原告於106年2月17日至23日、106年12月29日至107年1月4日、107年4月20日至26日、107年5月4日至10日、107年6月15日至21日、107年9月28日至10月4日、107年11月30日至12月6日、107年12月28日至108年1月3日、108年1月25日至31日、109年6月19日至25日及109年10月2日至8日該等期間，均連續上班7日即例假日及休息日均出勤工作，是原告例假日出勤日數為11日、休息日出勤日數為110日，故原告得請求例假日出勤工資13,500元及休息日出勤工資213,803元。
⒊105年3月24日至109年10月9日之休假日出勤工資66,333元:
原告於105年每月休假4日，假設105年每月休假日均為星期五，對照修法前勞基法施行細則第23條所定國定假日日期，則原告於105年法定休假日之出勤日數為13日。另被證4排班表之原告工作日期，對照附件7內政部每年公告之國定假日日期，原告於106年1月1日至109年10月9日之法定休假日仍出勤工作日數為41日，故原告得請求法定休假日出勤工資為66,333元（詳如院卷第311頁附表4之1）。⒋105年3月24日至110年3月23日之特休未休工資79,667元:
原告工作年資自103年9月5日至110年3月23日止，計6年6月19日，其特休未休日數為65日，而原告從未排定特別休假，被告亦未發給特休未休工資，且兩造間未約定發放特休未休工資之月份，參酌定期給付債權5年時效之規定，原告以每年12月份之工資做為應發放特休未休工資之最近1個月工資，故原告得請求特休未休工資79,667元(詳如院卷第313頁附表5之1)。
⒌資遣費123,379元:
原告於103年9月5日任職於被告，原約定每月工資為37,000元，因受疫情影響自109年1月起調整為每月工資36,000元。
又103年至105年每月休假4天、106年至108年9月每月休假6天、108年10月至109年9月每月休假7天，顯見被告因營運需求要求原告每月例假日或休息日須出勤。且加班費屬勞務提供之對價性及經常性給付，因此例假日及休息日出勤工資亦應列入平均工資計算。而原告工作年資至110年3月23日終止契約日止，為6年6月19日，原告於109年10月10日至11月5日請病假，計算原告之平均工資應自起訴狀繕本送達之前1日即110年3月22日起回溯6個月，惟於109年10月10日至11月5日因病假領取半薪，該期間不納入平均工資計算。是本件以110年3月22日起回溯6個月至109年8月27日，計181天，期間內原告薪資為218,400元，加計例假日及休息日出勤工資8,800元（計算式:1,200+7,600，詳如附表1之1），則原告之月平均工資為37,657元（計算式:｛218,400＋8,800｝÷181×30，元以下四捨五入，詳如院卷第305頁附表1之1），故原告得請求資遣費123,379元【計算式：37,657×1/2×(6+〔｛6＋19/30｝÷12〕)】。
⒍提撥勞工退休金176,476元:
原告於103年9月5日至108年12月每月工資為37,000元，月提繳工資為38,200元、於109年1月至110年3月23日每月工資為36,000元，月提繳工資為36,300元，被告自103年9月5日至110年3月23日，應為原告提繳退休金計178,544元（詳如附表2之1）。惟被告僅於107年9月10日至同年10月26日為原告提撥2,068元，故原告得請求被告補提撥176,476元(計算式:178,544－2,068）至原告勞工退休金個人專戶(詳如院卷第307至308頁附表2之1)。
⒎發給非自願離職證明書:
原告因被告違法資遣，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並以起訴狀繕本送達為終止契約之意思表示，符合就業保險法所定之非自願離職，故原告得請求發給非自願離職證明書。
㈢從而，爰依民法第487條本文、勞工請假規則第4條第3項、勞
基法第36條至第39條、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1項、勞基法第19條等規定，提起本件訴訟，並聲明:⒈被告應給付原告630,332元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提撥176,476元至原告勞工保險局勞工退休金個人專戶。⒊被告應發給原告非自願離職證明書。⒋願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯:㈠原告自103年9月起受雇於被告，當時經營者為被告之父殷森
財，原告職務為夜班櫃台，工作時間為23:00至翌日7:00，月休4至7天，因員工排班涉及加班費用，每月金額未必一致，原告每月實領薪資包含加班費與特休未休工資在內，約33,000至37,000元不等，以現金發放且製作單據當場對帳。因原告到職前已領取勞保退休給付而無法再次投保，且殷森財於109年9月猝然去逝未及交代，被告於同年11月接手時無法查得原告完整出勤與薪資記錄，僅能就接手後現存資料提出，其中薪資明細每月皆有出勤排班表計算加班天數，並經原告確認發放，其任職6年來從未異議。又原告離職前6個月即109年4月至9月之平均薪資為36,000元，其中除一般夜班櫃臺行情約30,000元左右外，尚包含休息日加班費，原告每月受領之薪資實已包含加班費在內，是原告主張於法定休息日及休假日配合出勤，應將例假日與休息日列入計算加班費，與事實不符且重複請求。另殷森財於每年農曆過年前都會結算當年度特休未休工資，以紅包方式交付原告，以此結清當年度特休未休工資，故原告請求給付休息日、法定休假日加班費及特休未休工資，於法無據。
㈡退萬步言，原告請求之加班費至少應扣除薪資表所列之加班
費-補房務3,233元，則每月工資為32,367元、每日工資1078.9元，應以每小時134.86元作為計算加班費及特休未休補償基準。以原告主張月休6日（不含法定假日及特休），縱以少2日均為休息日計算，該2日加班費每日應為1708.2元(計算式:｛134.86×5/3×2｝＋｛134.86×5/3×6｝)，而被告固定給付2日加班費為3,233元，每月差額約為3,600元(計算式:｛1708.2×4｝－3,233)，則105年12月至109年9月共46個月計165,000元(計算式:3,600×46)，依此計算，原告每月有4日休息日、4日例假日，則例假日部分不應重複為請求。另原告主張法定休假出勤日數為54日及特休未休日數65日，則法定休假日出勤工資及特休未休工資各為58,261元(計算式:1078.9×54)、70,129元(計算式:1078.9×65)。
㈢被告雖係家族經營之小旅社，並未訂立工作規則，然長期請
病假至少須提出診斷證明或醫療記錄始為合理，而原告接受靜脈曲張門診手術在其請病假前一月，且未提出就醫門診記錄或醫囑證明其有因病不出勤之正當理由，其請假手續未完備，客觀而言只能認原告是請事假。原告固於109年9月18日接受靜脈曲張門診手術，但之後並未住院或者醫囑需靜養不宜工作若干期間，且回診已在111年1月18日、25日，其間時隔1年4月並無接受任何治療。又原告於109年9月中旬通知被告其腳痛要開刀，被告告知櫃台人員請假需有人力替補，原告答應說好，直至9月底被告找到合適人員可與原告交接工作，並詢問原告請假日數，原告均未答覆。是原告自109年10月10日起僅於11月26日上1天班，其他時日並未出勤，復未舉證曾通知被告願提供勞務，足見原告已無提出勞務給付之意，應認原告係自行請辭，故原告請求27日病假期間減半工資及資遣費，難認有據。
㈣爰聲明:⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠原告請求109年10月10日至同年11月5日間病假折半工資部分：
⒈按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及
日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1年內合計不得超過30日。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工請假規則第10條、第4條第1項第1款、第3項定有明文。
⒉查，原告主張其於109年9月間因靜脈曲張，醫師建議進行電
燒手術及術後靜養，原告向被告表示身體不適需請病假動手術，經被告應允後自109年10月10日起即在家休養等節，業據提出兩造109年9月19日LINE對話紀錄截圖、新光醫院診斷證明書、門診手術預約單、手術同意書及麻醉同意書(院卷第43頁、第331至337頁)，觀諸被告於上開LINE對話紀錄中表示：「身體健康重要」、「到大醫院看看。該開刀就開刀。需要什麼幫忙跟我說」、「這麼久了!也該讓妳休息一下」等語（院卷第43頁），應認被告已了解原告因疾病必須治療或休養之病假原因，並為准假之意思表示，被告嗣抗辯原告請假手續未備、應視為事假云云，均不足採。是以，原告請求109年10月10日至同年11月5日病假休養27日期間折半工資16,200元，自屬有據。
㈡原告請求109年11月6日至110年3月23日間短付工資部分：⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段定有明文。而債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人始負遲延責任，民法第234條第1項、第235條規定自明。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號、 87年度台上字第1416號民事判決意旨參照）。
⒉查，原告最後工作日為109年10月9日（院卷第47頁），之後
僅於同年10月25日、11月26日各代班1天之情，為兩造陳述在卷（院卷第72頁、第116頁、第158頁），並有兩造109年10月21日LINE對話紀錄可佐（院卷第89頁），是原告主觀上並無任意去職之意，客觀上仍有接受被告安排繼續提供勞務之事實，又原告工作係值班櫃台人員，其勞務給付兼需雇主之協力行為（須賴被告排班），被告既未就其餘時段再為提供工作並將排班時間或班表通知原告，盡必要之協力義務，原告自無從履行勞務給付，認被告有拒絕受領原告提供勞務之意思，揆諸上開最高法院判決意旨，被告受領遲延狀態並未滌除，原告無須再催告被告受領勞務，被告仍應給付工資與原告，是而，扣除109年11月26日代班1日受領薪資1,200元，原告得請求自109年11月6日至兩造契約終止日即110年2月24日（詳如下段所述）工資為129,600元(計算式：36,000元×[3＋19/30]－1,200元）。
㈢原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由：
承上，被告既有遲延受領原告提供勞務，已如前述，復未於原告在職期間加保勞工保險，而僅於107年9月10日至10月26日為原告提繳勞工退休金各924元、1,144元，共2,068元，餘均未按月提繳勞工退休金等情，則有勞工退休金個人專戶明細資料、原告勞保查詢資料及勞退專戶提繳金額查詢資料在卷可憑(院卷第45至46頁、第147至148頁)，自有違反勞動契約及勞動法規之客觀事由，而損害勞工之權益，則原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本送達被告通知終止勞動契約，於法有據，又被告係於110年2月24日收受起訴狀繕本，有送達證書可稽（院卷第59頁），應認兩造勞動契約業經原告於110年2月24日合法終止，被告抗辯原告係自請離職，當無所據。
㈣原告請求105年12月23日至109年10月9日間之例假日及休息日
出勤工資，及105年3月24日至109年10月9日國定假日出勤工資部分：⒈按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應
逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞基法第30條第5項、第6項前段定有明文。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項亦分別定有明文。查，被告既未能提出原告105年間出勤紀錄，自得認定原告主張於該年度例假日、休息日及國定假日出勤為真實，是原告請求105年3月至12月例假日、休息日工資3,906元，及105年度12天國定假日出勤工資14,800元部分（詳如附表3之2、附表4之1，院卷第309、311頁。惟105年4月3日為周日，並非國定假日，應予以剔除，故105年度國定假日出勤工資14,800元，其計算式：37,000元÷30×12），共計18,706元，為有理由。
⒉按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息
日；雇主使勞工於勞基法第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞基法第36條第1項、第24條第2項分別定有明文。另內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，勞基法第37條亦有明文。同法第36條所定之例假、休息日及第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明文。
至勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。
所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。
⒊查，原告於106年至108年間之例假及休息日至少為312日（計
算式：365日×3÷7×2），於109年1月1日至10月9日間之例假及休息日至少為80日（計算式：281日÷7×2），加計原告106年至109年間之國定假日共47日（院卷第297至303頁應放假之紀念及節日表參照，106年至108年各12日，109年11日），共計439日，對照被告於106年1月至109年9月間排班表（院卷第165至251頁、第91至109頁），原告於上開期間每年排休分別為72日（計算式：6日×12月）、72日（計算式：6日×12月）、75日（計算式：6日×9月＋7日×3月）、63日（計算式：7日×9月），僅282日，不足157日。又原告主張於106年2月17日至23日、106年12月29日至107年1月4日、107年4月20日至26日、107年5月4日至10日、107年6月15日至21日、107年9月28日至10月4日、107年11月30日至12月6日、107年12月28日至108年1月3日、108年1月25日至31日、109年6月19日至25日及109年10月2日至8日等11段期間，均連續上班7日，即無例假及休息日均出勤工作，亦互核無誤，其據此主張例假出勤日數為11日（其中原告主張109年間出勤日數為2日，院卷第309頁），可以採認，加計上開國定假日日數47日（其中原告主張109年間出勤日數為8日，院卷第311頁），被告應依勞基法第39條中段規定，加倍發給例假及國定假日工資，故原告得請求此開部分之工資計71,200元（計算式：37,000元÷30×[｛11-2｝日+{47-8}日]＋36,000元÷30×[2日+8日]），至餘原告休息日出勤日數計為99日（計算式：157日－11日－47日，其中原告主張109年休息日出勤日數為19日），其得請求休息日之出勤工資192,322元（計算式：37,000元÷30日÷8小時×[4/3×2小時＋5/3×6小時]×[99-19]日＋36,000元÷30日÷8小時×[4/3×2小時＋5/3×6小時]×19日，元以下四捨五入，下同），共263,522元，加計105年度所得請求18,706元，總計為282,228元。
⒋被告固辯稱夜班櫃台人員薪資行情約3萬元，兩造約定之薪資
數額已包含原告加班費云云，並以證人林秀卿證詞（院卷第348頁）及原告薪資單(院卷第253至269頁)為證，惟被告既未提出原告打卡出勤紀錄，原告爭執薪資單上各項明細及計算方式，且證人對於薪資單各項目明細意義、金額計算、加班天數註記及原告薪資結構等情，均概稱不知道（院卷第349至350頁），證人審理中所證述：「加班費的錢都算進去了」云云，難信為真實，自無以為有利於被告之認定。另按勞基法所規定勞工僅須於法定工時內提供勞務，因此應有無庸提供勞務之休息日、例假日、休假日存在，以上為保障勞動之最低法定標準，乃屬強制規定，違反上開規定之約定應屬無效，是以雇主若單一薪資約定，仍使員工一律於平日、休息日延長工時提供勞務，部分例假日、休假日仍提供勞務，已形同變相使勞工事先捨棄休息日、例假日、休假日等勞基法所規定之權益，如有該約定亦屬違反勞動法規之強制規定精神，難認有效，故被告此開抗辯，自無可採。
㈤原告請求特休未休工資部分：
⒈按105年12月21日修正前勞基法第38條規定：勞工在同一雇主
或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者，7日。二、3年以上5年未滿者，10日。三、5年以上10年未滿者，14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞基法施行細則第24條之1規定：特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
⒉又106年1月1日修正後施行之勞基法第38條第1項、第4項、第
6項則規定：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。再依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每1週年之期間。本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條第2項第1款前段、第24條之1第1項、第2項第2款第2目分別定有明文。
⒊依上述規定，原告自103年9月5日起受僱被告，至105年9月4
日，有7日特休，因原告係參酌定期給付債權5年時效規定在5年內之時效期間內請求特休未休工資，此部分應不在請求範圍內。另原告於106年9月4日、107年9月4日、108年9月4日、109年9月4日年度終結後，每年遞次各有14日、14日、15日、15日之特別休假，而原告從未排定特別休假，被告亦未舉證原告已使用特別休假或業已發給特休未休工資補償等利己事實，依各該年度終結正常工作時間所得之工資為基準，故原告得請求特休未休工資補償計71,003元（計算式：[37,000元÷30×(14+14+15)]＋[36,000元÷30×15]）＝71.033.33）。
⒋證人林秀卿固證稱：被告主張前手殷森財於每年農曆過年前
會給原告紅包，並將特休未休工資補償包含在內，固定給7日，被告則直接給原告。從105年至108年間，金額都是12,000元（院卷第349頁），惟原告稱：6年來僅收過2次紅包，每次12,000元（院卷第367頁），無以逕認被告所陳屬實，況原告於106年至109年間年度特別休假應有14日或15日，另被告亦未提供原告休假差勤紀錄以憑認定未休天數，所稱「固定給7日，金額都是12,000元」，亦與工資的計算方式未符，難認係為補償原告未休特別休假而支付，又證人既稱給付名義為「紅包」，發放時間為農曆過年前，則原告主張此為恩惠性給予之獎勵金性質，合於情理，堪可採信，被告此開所辯即無理由。
㈥原告請求資遣費部分：
1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。承上，原告既係依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，原告自得請求被告給付資遣費。
2.再按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第5款規定：「依本法第2條第4款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：...
5.依勞工請假規則請普通傷病假者。」另加班費乃勞工因工作而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款之規定，自屬經常性給與之工資，應計入平均工資。是以，原告自103年9月5日任職，至110年2月24日終止勞動契約為止，年資為6年5月又20天。又原告主張109年間每月工資為36,000元，業據提出被告109年9月30日出具之原告在職證明為憑（院卷第145頁），其上載明：「本公司資薪方式為現金領取 廖秀琴（即原告舊名）每月薪資為36000元整」等語明確，可以採認，另原告曾因病請長病假27日，已如上述，依上開規定，該病假半薪期間自不併入計算平均工資之期間，是原告於110年2月24日勞動契約終止前，往前回溯6個月薪資，除每月工資36,000元外，原告主張尚包括例假出勤工資1,200元及休息日出勤工資7,600元，應有理由，其平均工資即為37,467元（計算式：[36,000元×6＋1,200元＋7,600元]÷6＝37,466.66），新制基數為3又53/2245計算，被告應給付原告資遣費為121,266元（計算式：37,467×[3+53/2245]）。
㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又按資遣費應於勞動契約終止後30日內給付，勞工退休金條例第12條第2項亦有明定。另終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條亦有明文，原告就上開積欠工資、特別休假未休補償工資及資遣費，請求自起訴狀繕本送達翌日起即110年2月25日之法定遲延利息（院卷第59頁送達證書參照），即有理由。
㈧原告請求被告提繳勞工退休金差額部分：
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。
2.原告於103年9月5日起任職於被告，被告未為原告按月提繳勞工退休金，使勞工退休權益受損，自應為原告補行提繳退休金，又原告在職期間每月薪資原為37,000元、自109年1月起為36,000元，已如上述，依勞工退休金月提繳工資分級表（院卷第21至27頁），提繳級距各38,200元、36,300元，被告應提繳原告103年9月5日至110年2月24日止間之勞工退休金176,563元（計算式：[38,200元×6%×(26/30+63)]＋[36,300元×6%×(13+24/28)]），又被告於107年9月10日至10月26日已為原告提撥勞工退休金2,068元，有原告勞工退休金個人專戶明細資料可憑（院卷第45頁），是原告尚得請求被告補提174,495元(計算式:176,563－2,068)。
3.被告固抗辯與原告議定其薪資已包括勞健保及勞工退休提繳金云云（院卷第72頁）。惟勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項規定雇主為投保單位，應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務；而勞工月投保薪資之申報係屬有關勞工保險之事務，應由投保單位按勞工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人覈實辦理，投保單位向保險人申報勞工之月投保薪資，係履行其公法上之義務，應依法據實申報月投保薪資額，此為強制規定，被告自不得以上開辯詞解免社會勞工保險之雇主公法上義務。
㈨被告應發給原告非自願離職證明書：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法第25條第3項之規定：「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查，兩造僱傭契約業因被告有勞基法第14條第1項第6款之事由而終止，已如前述，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，原告請求自屬有據。
四、綜上所述，本件兩造勞動契約因有勞基法第14條第1項第6款之事由而終止，原告依勞工請假規則第4條第3項、民法第487條本文、勞基法第36條至第39條、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1項、勞基法第19條等規定，請求被告給付620,297元（含病假期間折半工資16,200元、被告受領勞務遲延期間工資129,600元、休息日及休假日出勤工資282,228元、特休未休工資補償71,003元及資遣費121,266元），及自起訴狀繕本送達被告翌日即110年2月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並應提繳174,495元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，暨發給非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，不再一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 4 月 15 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 4 月 15 日
書記官 江慧君