臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第62號原 告 鍾婷訴訟代理人 吳麗如律師(法扶律師)被 告 台灣土地銀行股份有限公司法定代理人 何英明訴訟代理人 蔡順雄律師
陳怡妃律師林子峰律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國110年10月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序事項：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條、第169條第1項及第170條至前條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第173條、第176條分別定有明文。被告法定代理人原為謝娟娟，嗣於民國110年3月23日變更為甲○○，並經其於110年8月2日具狀向本院聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第176條規定尚無不合，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠被告原為公營事業，於民國(下同)92年7月1日依公營事業移
轉民營條例改制為台灣土地銀行股份有限公司，並於93年5月21日奉准改制為公開發行股票公司，為依公司法規定設立之公司，其性質為私法人。原告於109年2月17日受被告僱用，擔任中和分行五職等之試用助理辦事員，每月薪資為新臺幣（下同）35,346元，試用期間原為109年2月17日起至109年8月16日止，雙方間係成立私法上之僱傭契約。因原告試用期間請病假及娩假，被告延長試用期至109年9月18日止，然於原告試用期屆至前，即於109年9月7日以原告試用期間考核成績不合格予以解僱，被告之考核流程顯不合理，亦未提出原告考核不合格之具體事證，其解僱不合法。雙方就此私法契約關係已否消滅有爭執，依大法官會議第305號解釋意旨，自應由普通法院循民事訴訟途徑解決。
㈡原告係參加銀行依「國營事業管理法」及「財政部所屬金融
保險事業機構人員進用辦法」（下稱進用辦法）規定辦理甄試錄取進用之人員，依大法官會議第305號解釋，公營公司與其人員間，係以私法人地位依其人事規章僱用成立私法契約關係，非依公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用人員，應非勞基法第84條規定所稱之「公務員兼具勞工身分者」，且公營公司對於人員之解任行為，並非行使公權力之結果，而係私法上終止契約之意思表示，而勞動基準法（下稱勞基法）為私法僱傭法律關係下勞動條件最低標準，自無法排除適用，故被告銀行於試用期內或屆期時終止兩造僱傭契約，仍應依勞基法第11、12、16及17條規定辦理，且不得因性別而有差別待遇。詎被告於原告6月9日請安胎假前即已有意讓原告考核不合格，並於原告安胎假及產假期間進行考核文件之製作，於原告8月28日復職日即送出考核，卻從未告知原告考核不合格具體事證，顯見被告實係因原告於試期期間懷孕請假予以解僱，違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧視規定，依同條第3項規定其終止契約無效。又，被告無非係以成績考核表單位主管評語「原告工作態度不夠積極專注、未能落實銀行作業流程、帳務錯誤率過高(詳如附件)」，所據之特殊具體事實包括「服儀不合規定」、「109.4.13曠職」、「109.5.8個資自評零分」、「109.6.1客戶銷戶未核章」及「33筆傳票更正」等考核原告不合格，然各該附件係被告銀行臨訟編制，33筆錯帳並非基於客觀事實所為評價；另所指原告「服儀不合規定」，則係主觀偏見，並非客觀之評價；而109年4月13日未遵時到班部分，原告嗣亦已完成產前假之請假手續，不屬曠職；至於個資自評零分於試用考核會議前已知悉係出於誤解，但於試用考核會議未予釐清更正，仍將此事列入特殊具體事證。故被告考核原告不合格，顯未基於客觀確實發事實所為評價，而係為使原告考核成績不及格之目的，有權利濫用。
㈢被告於109年9月7日通知解僱後，原告於109年9月17日寄發台
北南陽郵局第1275號存證信函予被告，表明其解僱不合法並欲繼續提供勞務之意，嗣於109年10月7日、11月10日新北市政府勞資爭議調解會議上，亦再次表示被告考核不合法請求恢復僱傭關係，可認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，是以，被告僅支付原告薪資至109年9月18日止，嗣後即拒絕原告提供勞務，且未給付薪資，依民法第487條前段規定，被告已陷於受領勞務遲延之繼續狀態，依前開規定，原告自無補服勞務之義務，並得請求給付工資及遲延利息。爰依兩造僱傭契約法律關係及民法第487條規定，請求被告給付自109年9月19日起按月給付薪資及相關遲延利息。
㈣聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自109年9月19
日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告35,346元及自各月2日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⒊第2項聲明，原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告係依進用辦法於109年2月17日由被告中和分行錄取擔任
五職等之試用助理辦事員，依進用辦法第3條第2項規定，原告屬公務員兼勞工身分，其任、免應適用進用辦法規定；另依財政部102年6月19日台財人字第10208617790號函釋公股銀行新進「公務員兼具勞工身分人員」試用期滿考評不合格，予以解僱時，並無勞基法之適用，而應適用公務員法令規定，此函並為被告解僱試用人員時，所應遵循之函釋。是以，原告於試用期滿考核不合格，被告之解僱自無須遵守勞基法之要求，原告就本件爭議依勞基法所為之主張，概無理由。
㈡縱有勞基法之適用，惟原告屬試用期間員工，依現行實務通
說見解，並無勞基法第11、12、16、17條等規定及解僱最後手段性原則之適用。又，被告為銀行業，相當重視帳務之正確性、準確率，且重視「客戶之信賴」以及「專業之形象」，故銀行業之服裝需整齊劃一、統一穿著，並屬銀行業之常規。但原告試用期間曾發生33筆錯帳，欠缺銀行業應有之會計觀念，並欠缺發生錯帳後之反思能力、反省態度，亦不請教主管，而自我意識判斷；穿著不願意遵守銀行業之常規，經主管提醒後，不配合改善，自我意識濃厚，特立獨行，並不合群，欠缺銀行業所重視之「群體意識」以及「團隊合作之精神」；另有於109年4月13日(星期一)未事先請假，逾被告中和分行上班時間上午8點50分後仍未出席，當屬曠職，是以，縱使本件有勞基法第11條之適用，原告亦已達同條第5款對於所擔任之工作「不能勝任」之程度，甚為明確。
㈢法律並未規定雇主須辦理何種考核，亦未限定該考核須考量
全部試用期間之表現，更未限制雇主須於試用即將期滿始得進行考核，而依原證1函所載「試用期滿3週前辦理考核」等語，被告已是給予原告延後考核之特別優惠，原告自不得依該函反推被告違反相關規定及比例原則。故縱被告僅考核3個多月期間，未違反任何規定，亦屬相當充足之考核期間，尚難謂有違比例原則。又，被告作成被證5考核表、被證6員工特殊狀況紀錄表之詳細記載，並有召集與原告工作相關之主管，召開試用人員成績考核會議，彙整對原告之評價後，作成慎重之考核決定，顯然已較為嚴謹，並無考核程序瑕疵。
㈣原告主張被告中和分行主管刁難原告懷孕應有之權益，顯有
權利濫用云云，無非以原證12與證人潘隆富經理談話內容之譯文、錄音為依據。惟證人潘隆富已於109年7月15日離開被告中和分行，並未參與被告銀行中和分行於109年8月底對原告之考核，且原證12之對話內容並未涉及原告所稱分行主管暗示請假將影響考核結果云云之內容，而多屬證人潘隆富勉勵原告之詞，立意良善，原告之主張，顯屬一己臆測、斷章取義，並有不當聯結。
㈤原告雖又主張被告以原告請假故使其考核不通過，顯有權利
濫用云云。惟被證5考核表、被證6員工特殊狀況紀錄表之考評項目，均未以原告請假而給予任何負面評價(按：109年4月13日原告本屬曠職，與是否准予請假無涉)，原告未就「考評項目與原告請假有關」以及「曾遭主管口頭表示請假將影響試用期考核」等事項，舉出任何事證，顯難自圓其說。㈥新北市就業歧視委員會於109年12月31日就原告申訴其因懷孕
、生產、請假等因素遭被告就業歧視，而故予試用考核不及格解僱一事，決議作成審定書，認定被告解僱並未違反性別工作平等法。且原告直屬主管沈淑華襄理體恤原告身體因素，於座位安排上予以優待；於工作上亦僅要求原告辦理結帳傳票之一項工作，其餘工作皆分由其他櫃台同仁協助幫忙處理，其負責工作顯較其他同期新人輕鬆，難認被告有因原告懷孕而為任何歧視待遇。
㈦聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第254頁）：㈠原告自109年2月17日起受被告僱用，擔任中和分行五職等之
試用助理辦事員，約定試用期6個月；試用期間原為109年2月17日至109年8月16日，因原告試用期間請病假及娩假，延長試用期至同年9月18日止，約定月薪為35,346元。
㈡被告於109年8月28日完成考核，考核結果為不合格；嗣以原
告於試用期間考核成績不合格，以109年9月7日總人甄字第1092903522號函通知原告解僱，預定解僱生效日為109年9月19日。
㈢原告以台北南陽郵局1275號存證信函主張被告解僱違法，函
告被告願繼續提供勞務。該存證信函經被告於109年9月18日收受。
㈣原告前以被告係因原告懷孕、生產、請假等因素，對其為就
業歧視，故予原告試用考核不及格予以解僱，違反性別工作平等法等情由，向新北市政府提出就業歧視申訴，案經新北市就業歧視評議委員會審議認定被告違反性別工作平等法第7條、第21條第2項不成立，全案已經確定。
四、本院判斷：原告主張兩造間為私法契約關係，被告終止契約應適用勞基法第11、12、16、17條等規定；本件被告終止契約有違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧視之情形，且有臨訟編撰特殊狀況紀錄表、考核非基於客觀事實評價之權利濫用情形，被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係應仍存在，被告應依兩造間僱傭契約法律關係及民法第487條規定給付原告薪資等語，為被告否認，並執上詞置辯。是本件首應審究者為：被告解僱是否合法?經查：
㈠兩造間係屬私法上契約關係，關於本件僱傭契約存否之爭議
，應由普通法院審理等節，兩造並無爭執。惟對於被告解僱應否適用勞基法相關規定存有爭議。而查：
⒈原告係被告依據進用辦法聘任為五職等試用助理辦事員，兩
造並已約定試用期6個月等節，兩造並無爭執。而進用辦法第7條規定：新進人員應先予試用或學習，其期間半年，期滿經考核合格者，始得正式進用。考核不合格者，公務員兼具勞工身分之職員不予進用，純勞工身分之工員依勞基法規定終止勞動契約；另同辦法第3條第2項規定：各機構職位列等第五職等以上者為公務員兼具勞工身分之職員，職位列等第四職等以下者為純勞工之工員。是被告依進用辦法聘任原告後，與原告約定試用期6個月，符合上開規定，應屬有效。又，進用辦法規定新進人員試用期滿經考核不合格者，五職等以上公務員兼具勞工身分之職員不予進用；被告發給原告之109年2月20日總人甄字第000000000號令亦已載明：「
一、案內各員係本行委託台灣金融研訓院辦理『107年度一般金融人員及專業人員甄試-一般金融人員』錄取人員；依甄試簡章規定自109年2月17日起至109年8月16日止試用6個月，試用期滿3週前辦理考核，由服務單位將『試用人員成績考核表』填送人力資源處，考核不合格者於試用期滿不予進用（解僱） ...」（見本院卷一之一第29頁）。此外，被告在107年度一般金融人員及專業人員甄試簡章第拾「錄取及進用」第二點亦有「錄取人員進用後先試用6個月，試用期滿並獲考核合格者正式派用，不合格者不予進用（解僱）」之記載（見本院卷一第652頁），則依據前進用辦法、被告僱用令函及甄試簡章規定，如原告於試用期間經考核不合格時，被告自得予以解僱。
⒉即令原告主張兩造間係屬於勞基法所規範之勞動契約關係，應適用勞基法相關規定等語可採，然：
⑴勞基法並無試用期規定，而勞、雇雙方約定試用契約之目的
，就雇主而言，在於評價勞工之職務適格性及能力，使雇主得於試用期內觀察評估並確認勞工之專業能力、操守、態度及能否適應該企業文化等，以判斷勞工是否符合企業之人力需求，作為試用期滿後是否繼續維持僱傭契約之考量，勞基法既未明文禁止勞動契約約定試用期，且參酌勞基法規定之勞動契約，係以勞、雇雙方互相信賴為前提之繼續性之不定期法律關係，而該信賴關係尚無法從短暫之面試、甄試或考試等過程中真正瞭解新進勞工之專業能力、操守、工作態度及個性是否適合，則雇主與新進勞工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否為適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，要非法所不容。故即令兩造間之契約屬於勞基法所規範之勞動契約關係，兩造約定6個月之試用期，於法亦無違誤，應屬有效，雙方均應同受拘束。
⑵勞、雇雙方間契約如附有試用期間條款時，當事人間勞動契
約之效力固仍自試用期間開始時即已發生，但試用契約之本質應解為勞、雇雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間若發現試用期勞工有不適合工作之情形時，即得以此作為終止之依據，此時若認雇主仍應有勞基法第11條、第12條之法定終止事由或符合最後手段性要求始得終止，則承認或賦予勞、雇雙方在試用期間可保留終止權即無意義可言，亦與該試用契約之本質不符。再從試用契約之目的，既在使雇主觀察評估並確認新進勞工之專業能力、操守、態度及適應該企業文化，此類情事並非勞基法第11條、第12條等相關規定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的，亦不宜將試用契約之終止事由解為僅限於勞基法所規定之法定事由，並須符合最後手段性之要求，而不得任意終止。故「勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。」（最高法院109年度台上字第2205號判決參照）。準此，雇主於勞工試用期間，隨時評估其能力、操行、品德，並在試用期滿日前，或試用期滿日後之合理期間內對新進勞工進行考核，當為法之所許。
⑶從而，即令原告主張兩造間契約屬勞動契約關係，有勞基法
適用，揆諸前揭說明，被告仍得以試用期間經考核不合格為由解僱原告。原告主張試用期終止契約，仍應以有勞基法第11條等法定事由及符合最後手段性要求，方屬合法云云，並無可採。
㈡原告主張被告解僱有違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧
視，及臨訟編撰特殊狀況紀錄表、考核非基於客觀事實評價之權利濫用等情形，解僱不合法等語，均為被告否認，並執上詞抗辯被告終止契約合法等語。經查：
⒈不論進用辦法或勞基法，就試用期考核方式、標準，以及於
試用期間懷孕之新進員工，應否延長試用期間等，均無任何規定。是被告依據該銀行針對所有試用員工所制定之「試用人員成績考核表」（下稱考核表，見本院卷一之一卷第199頁）所列項目，對原告進行考核，自為法之所許，亦無違反平等原則。
⒉依考核表內容，被告之考核項目包括本質特性（共占40%；細
目有品德10%、才能10%、生活10%、工作態度10%）及工作績效（共占60%；一般金融人員、其他專業人員之細目有工作效率24%、工作品質18%、工作態度18%）。且考核表撰寫說明記載：「1.依甄試簡章規定，新進人員自進行日起試用6個月，...，且不得申請延長試用規定。2.本考核表由試用人員分發單位之各級主管於試用期間依其表現詳實考核，並於試用期間3週前填寫，各項目評分逾90(含)分以上或低於60分者，由單位主管於評語欄敘明特殊具體事項。...」。而查，本件被告考量原告試用期間懷孕，實際試用期間因娩假等因素短於6個月，乃比照公務人員考試錄取人員訓練辦法第31條第1項、第4項：「受訓人員在實務訓練期間，得請事假、病假、婚假、喪假、娩假、流產假及休假日數應按實務訓練月數占全年比例計算，未滿半日者以半日計，超過半日未滿一日者，以一日計。請假超過之日數仍應相對延長其實務訓練期間」、「前三項假期結束日逾原定實務訓練期滿日者，應自受訓人員銷假日起，就原定實務訓練期間內請假超過之日數，相對延長其實務訓練期間」規定，延長原告之試用期至9月18日，使原告有更充足試用時間學習，以增加其通過考核機會，於原告並無不利，亦無證據顯示原告當時曾提出反對，難認被告延長原告試用期至9月18日有何權利濫用可言。則被告依上開考核項目，對原告進行試用期考核，並作為是否繼續聘用之條件，核係依雙方約定所為，難認有何考核標準不具體或權利濫用之情形。
⒊被告先於109年8月26日召開考核會議，方於8月27日完成考核
表記載，有會議紀錄及考核表可參（見本院卷一之一第331-
334、199頁），其實際考核之時間距展延後之預定試用期滿日9月18日約3週，符合考核表所載「於試用期間3週前填寫」之要求。又前揭8月26日召開之考核會議，除中和分行經理林忠標擔任主席外，另有廖瑞華副理及3名襄理出席參與討論，會議中對原告試用期間表現製作討論彙整表，詳列原告有：一、未能落實作業流程、工作態度不夠積極專注之具體事項，包括：1、缺乏基本帳務觀念，並舉出原告有借方貸方、現金轉帳、核對印鑑經常錯誤情形；2、工作態度不夠積極，作業錯誤頻率偏高，且相同錯誤重複發生，工作態度缺乏用心、專注，容易造成客訴與銀行作業風險；3.相關作業錯誤態樣：列舉及歸納7種錯誤態樣及作業錯誤日期。
二、工作表現上記載其有：1、於4/13未到行上班簽到，並未事先請假，亦未通知行方任何同事代為請假。2、個資自評作業未填寫即儲存送出，造成其係以0分交卷，影響分行整體自評績效；三、該分行副理廖瑞華與同仁訪談結果，列舉6項，包含1、會要求旁人協助，但同事帳務繁忙時，不會主動幫忙他人，缺乏團隊合作精神，造成同事隔閡；2、工作發生疑問時，不請教主管或同事，而以自意識作判斷，因而經常發生錯誤；3、與同仁間之認識、互動不夠積極、不夠密切；4、經常近8：50才到行，之後先處理個人私務，如倒開水、放便當，到9點以開電腦，致較晚開始叫號作業，其他櫃員對此亦有怨言；5、4/13未到行上班簽到乙事，隔天上班同事提醒後，卻一付不以為然態度；6、對作業不嫻熟，致經常發生疏忽、處理錯誤，讓客戶等候過久，影響銀行形象等。經討論後，決議不合格（見本院卷一之一第331-334頁）。其後並於考核表單位主管評語欄中具體載明「鍾員工作態度不夠積極專注，未能落實銀行作業流程，帳務錯誤率過高（詳如附件）」，及附上原告於任職期間穿著不依規定、未事前完成請假即未遵時到班、個資自評尚未填卷即儲存送出、辦理活期儲蓄存款帳戶銷戶，印鑑不符，而誤將客戶帳戶辦理銷戶，及試用期間有33筆錯帳更正情形紀錄，並在前述各考核項目之分項考評逐一記載其得分，並計算其總分爲52分（見本院卷一之一第199頁），核已詳細考核原告在試用期間的各項表現，且均有具體事證及說明，難認被告不通過原告之試用考核有何權利濫用之情形。
⒊原告雖另執上詞主張被告解僱違反性別工作平等法第11條第1項規定，且有權利濫用等情形，惟：
⑴按「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工
作平等會所為之調查報告、評議或處分。」，性別工作平等法第35條定有明文。原告前以被告係因原告懷孕、生產、請假等因素，對其為就業歧視，故予原告試用考核不及格予以解僱，違反性別工作平等法等情由，向新北市政府提出就業歧視申訴，案經新北市就業歧視評議委員會審議認定被告違反性別工作平等法第7條、第21條第2項不成立確定等情，業如不爭執事項㈣所載，並有新北市政府提供之相關調查卷證在卷可稽（見本院卷一之一第541-771頁及外放限制閱覽卷）。是本件被告是否有違反性別工作平等法之情形，依前揭規定，本院應審酌新北市就業歧視評議委員會所為相關調查報告及前述評議結果。
⑵關於請假部分：
①被告已定有員工請假須知之工作規則，有員工請假須知在卷
可稽（見本院卷一之一第181-183頁）。關於請假手續部分，第1條第2項規定：「...二日以上之病假，應檢具合格醫療機構或醫師證明書。」、第10條規定：「員工請假、公假或休假應事先申請，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」，與勞工請假規則第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」所定原則，並無相違，則原告如有請假須要，不論何種假別，均應依被告所定工作規則辦理。又，被告之員工請假須知第12條第1項規定：「員工未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」，故若員工有未依規定完成請假手續即未到工，即構成無故曠職。
②關於109年4月13日未事先請假而未到班一事：
❶原告於109年4月13日（週一）確有未依員工請假須知規定，
於事前完成請假手續即未遵時到班情形。且原告係在被告分行人員發現其未依規定時間到班而主動去電聯繫無果後，因發覺有被告分行之來電未接，方被動回電予其主管沈淑華，於電話中以身體不適為由，要求請病假等節，原告並無爭執，並據證人沈淑華作證在卷（見本院卷二第75頁），且有原告提出之手機翻拍照片可資佐參（見本院卷一之一第311頁）。而依新北市政府提供之調查卷內附原告之請假紀錄（見本院卷一之二第668頁），原告先前已於109年4月10日（週五）請病假1日，如4月13日請病假，即屬「連續2日請病假」之情況，依員工請假須知第1條第2項及第10條規定，原告除有急病或緊急事故外，必須事先申請，並應提出「合格醫療機構或醫師證明書」方符合規定。如原告未事先申請，亦無法提出「合格醫療機構或醫師證明書」，與前揭規定不符，則其未依規定上班，即會構成曠職。而原告並未提出任何證據證明其該日有何急病或緊急事故之情形，被告讓原告更改假別為「產前假」，並同意其事後補足請假手續及准假，以使原告可以完成請假手續，避免構成曠職，難認係對原告之懷孕歧視，而有違反性別工作平等法之情形。
❷再者，原告之身分不論是公務員兼勞工，或純勞工，其於任
職期間，不論是正職或試用期，準時到工上班，應係受僱者對自我的最基本敬業要求。原告明知被告銀行之請假規定，且明知其當時之工作係屬櫃檯人員，必須準點在座位上等候不特定時點前來銀行辦事之客戶，但其卻在試用期間，不遵守被告工作規則，未於事先完成請假手續之情況下，即率然不到班工作，待被告主動聯繫後，方臨時要求請假，造成被告及其他同樣擔任櫃檯人員必須承擔因原告臨時請假所造成之不便，甚至額外工作，原告將此事由列為試用人員之考評事項，並無未依客觀事實而為考評之情形。則被告以此作為考核不合格之具體事由之一，確有所本，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
③原告之其餘請假，亦無任何證據顯示被告有故意不予准假之
情形。至於原告於5月13、14、15日連續請假部分，如均請病假，依前揭規定，原告必須事前申請，並提出「合格醫療機構或醫師證明書」方符合規定。而原告當時並未提出符合規定之證明文件，此情並據證人沈淑華作證在卷（見本院卷二第77頁），則被告讓原告將5月14日假別更改為「產前假」而予以准假，使原告得以符合員工請假須知規定，避免構成曠職，亦難認係對原告之懷孕歧視，而有違反性別工作平等法之情形。
⑶關於個資測驗部分：
①被告員工每年均須完成法遵測驗及個資測驗，其測驗方式係
由員工自行上網作答等節，業據證人廖瑞華作證在卷（見本院卷二第41頁）。原告亦知其須完成前揭測驗，此從其與同事陳○○間之LINE對話紀錄可資證明（見本院卷一之一第315頁）。而依據新北市政府提供之調查卷資料，在109年5月15日被告中和分行35名員工個資自評紀錄中，只有原告出現0分及不及格之紀錄（見限制閱覽卷第7-9頁），此情並經證人廖瑞華作證在卷（見本院卷二第41-42頁）。證人廖瑞華當時所看到的資料既然如上，難認被告有何以不實之數據，對原告為不利判斷之情形。
②原告雖稱其只是暫存，而非零分等語。惟查，縱經事後查證
，證人廖瑞華看到原告之個資自評分數為0及不及格，與系統設定有關，但從該分行其他34名員工均能順利完成個資自評測驗，顯見被告系統設計縱欠完善，但大部分員工均仍可順利操作並完成，除了原告之外。此情益徵考核會議中提出之討論彙整表內所載原告工作發生疑問時，不請教主管或同事，且與同仁間之認識、互動不夠積極、不夠密切等評語，亦確有所本。則被告將之列為考核不及格原因之具體事證之一，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
⑷關於試用期間錯帳率過高部分：
①被告為銀行業，所有帳務之正確性、準確率為銀行之第一要
務。被告抗辯原告至被告銀行任職前，已在合作金庫銀行工作1年7個月，但其在試用期間，自109年3月6日至109年6月8日之間即有33筆錯帳，錯帳率更是同時受僱試用，且無任何金融業實務經驗之員工陳○○2倍以上等語，業據提出被證10之33筆錯帳傳票等資料為證（見本院卷一之一第427-499頁），且有原告提出之合作金庫任免通知書及在職證明書等件可資佐參（見本院卷二第228-229頁），並經證人即中和分行存匯副理廖瑞華於本院證稱：以原告3月6日到6月8日的工作期間，我們統計叫號數，與原告同期進來的陳○○的筆數比原告多很多；原告的叫號數總數除以錯誤筆數就是錯誤率，原告是同期進來的陳○○的兩倍。原告在合庫已經做過1年7個月，但是陳○○進土銀之前，沒有在其他金融機構做過事。原告工作的準確率不是很好，工作執行作業流程不精準，比如說他常常匯款帳號打錯，常常犯錯誤，而且是相同的錯誤，還有金額也常打錯，這是作業流程未落實；又例如她碰到客戶要取款時，我們銀行規定是先驗印，再登帳扣款，原告有時候就沒驗印就扣款，產生作業風險，且有損銀行形象；原告的會計觀念不清楚，常把現金記為轉帳，或是轉帳記為現金，借方、貸方搞不清楚等語（見本院卷二第32-33頁）在案，堪認非虛。
②參酌被告所提出之前揭錯帳紀錄資料：
❶被證10編號1結清錯誤部分：
依原告所提出之其自己製作之作業流程筆記記載：「聯行結清銷戶 ①驗印（印章一定要對） 印章不對只能幫客戶寄給聯行 不可銷戶。」（見本院卷一之一第357頁）。而被告之制式「活期存款帳戶臨櫃結清申請書」下方備註欄亦記載：「存摺類活期性存款銷戶金額在新臺幣10萬元以下（含）者，得於聯行臨櫃辦理銷戶作業，惟如帳戶有原留印鑑喪失或申請更換印鑑或其他原因（如...）者，應洽原存款行辦理銷戶或於該記號消除後，始得於非原存款行（聯行）辦理銷戶。」等內容（見本院卷一之二第427頁）。但原告於109年6月1日為客戶進行帳戶結清時，該客戶的印鑑並非原留存印鑑，且結清金額是112,781元，依據原告自己的筆記，及被告的制式申請書所寫的作業規定，不得為該客戶辦理結清銷戶，但原告未遵循前揭作業規定，確實核對客戶的印鑑，致未發現客戶的印鑑不符，仍予以辦理結清，待後端人員發現，緊急聯絡客戶回行重新處理等節，亦據證人廖瑞華作證在卷（見本院卷二第33-34頁）。原告並不爭執其處理該結清銷戶作業時確有前述錯誤（見本院卷二第11頁編號1）。則被告將之列為考核不及格原因之具體事證之一，並認為原告有未能落實作業流程、核對印鑑經常錯誤情形，確有其事，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
❷被證10編號2-14、16、23-28、30-31等22筆錯帳部分，原告
亦不爭執其確有或將金額鍵入錯誤（第2、3、4、5）、或將存/取款代號鍵入錯誤（第6、7、8、9、10、11、）、或帳號鍵入錯誤（第12、13、14）、或內容鍵入錯誤或遺漏（第
16、25、26、27、28、30、31）、或漏鍵備註（第23、24）等疏失（見本院卷二第13-21頁原告自己整理之明細表）。
而其中金額錯誤部分，原告曾將1,000,000元，誤鍵為100,000元（編號2）；將270,000元，誤鍵為27,000元（編號3）；將8,500元，誤鍵為8,642元（編號4）；更曾將10,700,000元，誤鍵為1,070,000元（編號4），確有相同錯誤重複發生情形。這種於作帳時將金額多填一個「0」或少填一個「0」的錯誤，極有可能對銀行造成無可承擔之賠償責任，並使銀行陷入嚴重之作業風險，銀行帳務上不能容許此種錯誤。但原告卻在短期內出現這麼多次的錯誤，雖各該錯誤有被發現而即時修正，未實際造成損害，但原告確實無法達到銀行業對帳務之正確性、準確率之基本要求。則被告將之列為考核不及格原因之具體事證之一，並認為原告未能落實作業流程、工作態度不夠積極專注，缺乏基本帳務觀念等情形，亦有所據，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
❸另被證10編號15、17-22、29、32、33等部分：
原告否認上揭各筆屬於錯帳，並以部分非為其所經辦（如編號15），部分是客戶之因素，部分是其他同仁的錯誤指示等語置辯。然證人廖瑞華於本院作證稱：編號15這個帳是原告記的，申請書之存匯櫃員卡號是「33」，這一頁下面的匯款單左上角就是原告的卡號33。編號17我問當時的放款同仁，他們說未曾接過原告的電話，備註銀行有規定字數是9個字，客戶的備註這麼多打不下去，經辦應言簡意賅把原意表達出來，原告自己不懂不問同事不問主管，憑自我意識打的，應該是襄理看到覺得不妥，請原告更正。編號18、19、21、
22：備註的問題我在銀行已經有30幾年的經驗，客戶的存款條都已經寫好才交給櫃員處理，也許如原告所說，她記完之後客戶才說要加備註，像這種情形以我的經驗不能說沒有，但機會很少，不可能這麼多次，我推測應該大部分是原告漏記。編號20這是我們分行的大客戶，我們每個禮拜一三五都會去該公司收件回來，他們公司都會標示得很清楚，二輪三重是分店的名稱，4月22日表示這個錢是4月22日收款帳的合計，他們公司會計很精明，不可能漏寫又加計，只有可能是我們櫃員沒注意，只有寫二輪三重，沒有寫4月22日，記完帳隔天要收回去公司，該公司會計發現我們漏KEY4月22日，所以就要更正。編號29我們判斷客戶做固定利率，原告聽錯或KEY錯成機動利率，我們如何判斷，是因為客戶從4月27日這天開始到年底，這筆不算，其他總共做了6筆固定利率，而客戶做機動或固定利率會有他的習性，所以我們做了上述推斷。編號32因為銀行規定，超過50萬元就算大額，一律都在大出納收付，因為這一筆是超過50萬，客戶沒有寫傳票，就直接把現金拿到大出納去點收，大出納算完是67萬，大出納沒有櫃員卡無法記帳，就拿出來給值日生記帳，當日的值日生是原告，大出納點完之後，跟原告說我這筆現金是67萬元，我猜測原告聽錯或記錯為62萬元，就記62萬元，傳票記完之後就拿給客戶簽名，客戶沒有很注意就簽名了，原告除了記傳票外，還要補登存摺，存摺補登完還給客戶，客戶打開存摺發現我是存67萬，你怎麼記62萬元，原告當場更正為67萬元，原告辯解說是大額的褚某記錯，但這張傳票是電腦記的，不是手寫，右下角是原告簽名，會給客戶簽名是因為這張傳票不是客戶自己親手寫的，而是櫃員用電腦製作的，所以要讓客戶簽名。編號33依我們銀行員的判斷，客戶寫的國字大寫「陸仟零佰零拾捌元」，小寫「6,008」，根據票據法規定大寫有疑義，若有小寫做輔助是可以的，表示原告對票據法不熟悉，客戶是對的，但原告卻更正，會讓客戶覺得是銀行在刁難他、而且不夠專業等語（見本院卷二第35-38頁）。證人廖瑞華所證述各節，除編號18、21、22備註漏載及編號29定存利率，因被告並無向客戶查證，屬原告與客戶各執一詞外，其餘各筆則與被告提出之傳票等資料吻合，堪認證人廖瑞華之證詞可信。而編號18、21、22、29等筆傳票紀錄，亦確實均有更正之紀錄，則被告憑傳票之更正紀錄將之一併列為考核不及格原因之具體事證之一，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
⑸關於服儀部分：
①被告之正式行員有制定制服，為白色有領上衣，黑色長褲或
黑色裙子，但試用期行員或懷孕員工沒有制服，常規要求為白色有領上衣，黑色長褲或黑色裙子、背心裙等節，業據證人廖瑞華及沈淑華作證在卷（見本院卷二第40、77頁）。原告自承入職第一週，原告之主管即已告知要穿著白色上衣及深色褲、裙等語（見本院卷一之一第297頁）。被告對含原告在內之所有行員之上揭服儀要求，符合台灣目前銀行業之商業習慣，並無過苛之情形，亦無違反平等原則。原告任職被告銀行，基於勞工與雇主間所具之人格及組織從屬性，自應遵從雇主之該項規定。
②證人廖瑞華證稱：我看原告平常隨便穿，我曾經兩次私下告
訴她，說你服裝要照我們銀行對新人的要求來做。她有一次穿藍白斜紋上衣，有時穿米黃色上衣，有時穿灰色裙子，我兩次跟她講，她只有兩隻眼睛看著我，一副不以為然，沒有回答我，我覺得她很傲慢，因為一般新人主管告訴她應該怎麼穿，通常會說好，我明天開始會注意，但原告不是這個樣子，兩次跟她講都不改，後來快到夏天，我就跟存匯襄理說，請他轉告原告服裝要注意，但是跟原告講的隔天她還是一樣亂穿等語（見本院卷二第34-35頁），及證人沈淑華證述：廖瑞華副理曾要我提醒原告需改善服裝穿著。因為我們銀行有要求服裝要整齊，要穿有領子的白色上衣，還有叫原告穿黑色長褲或裙子，原告一直穿著沒有領子的上衣，原告好像有穿灰色的，長褲穿什麼我就比較沒印象，我跟原告講之後，原告跟之前穿的還是一樣，沒改善等語（見本院卷二第77-78頁），原告亦未爭執其於試用期間確有未依前述原則穿著白色有領上衣及黑色下著之情形，則被告將原告不遵服儀要求列為考核不及格原因之具體事證之一，難認有何不依客觀事實而為考評之權利濫用。
⑹關於工作安排部分：
按雇主在工作安排上不可對懷孕之員工為不利益之差別待遇，但亦非謂懷孕之員工有權利要求雇主必須給予其優於其他員工之差別待遇，方屬公平。原告任職被告期間懷孕，故被告在安排工作上只要一視同仁，即難謂被告有何違反性別工作平等法之懷孕歧視情形。本件並無證據證明被告在工作安排上有何故意不利於原告之差別待遇；反之，依據證人廖瑞華證詞：活儲經辦結帳工作本有五大項，包括1、就是要結帳活期存款及行員存款的客戶日結；2、每日結帳中油和住都局、土銀、台灣菸酒的職工存款；3、每日沖轉借貸出帳；4、每日查核行員職工存款的餘額差異明細表；5、每年的六月要做退休行員優惠存款退休金的清查表等，原告與同期的陳○○均是活期經辦，陳○○五大項都自己完成，但考量原告是孕婦，所以我們只讓她做一項等語（見本院卷二第47-48頁）；另證人沈淑華亦證述：因原告懷孕，安排原告在辦公室的側邊，因為客戶從前面進來，坐在側邊比較不會有那麼大的壓力等語（見本院卷二第83頁），益徵被告不僅並未因原告懷孕而在工作安排上給予不利益之差別待遇，反而體諒原告之身體狀況，減少其負責之工作項目，並安排其坐在遠離前門之座位，難認有何因原告懷孕而為歧視，或無正當理由之不利益差別待遇，而有違反性別工作平等法之情形。
⑺原告雖另提出與中和分行前經理潘隆富間之對話紀錄，主張
被告將其考核不及格係對原告懷孕及性別歧視等語。惟查：①原告與潘隆富間之對話正確譯文除第2頁第7行究為「合格」
或「不合格」，雙方尚有爭議外，其餘應如被告提出之附件9（見本院卷一之二第503-506頁）等情，業據原告於言詞辯論期日當庭確認在案（見本院卷一之二第512頁）。至於前揭尚有爭議部分，證人潘隆富已到庭作證陳稱：「正確是不合格」等語在案（見本院卷二第28頁）。又，證人潘隆富於109年7月15日已不在中和分行任職，並未參與原告試用期考核等節，亦據證人潘隆富作證在卷（見本院卷二第27-29頁），參酌被證5考核表單位主管簽名人為經理林忠標，並非潘隆富，堪認被告抗辯潘隆富並未參與原告之試用期考核等語屬實。
②原證12原告與證人潘隆富間對話全文，一開始是原告向證人
潘隆富提及要請安胎假回新竹之事，證人潘隆富表示：「反正你有診斷書」，並進一步主動提及：「我會請管理那邊跟人資處那邊確認一下到底 可不可以 做一個延長 ...因為以往我們不延長...妳現在一請變成是長假，...2月17到員訓所去，那因為半年試用期到8月16號，那因為試用期前3個禮拜要做考核，那妳這段時間剛好又是在產假當中，沒關係啦
不舒服還是 肚子中的小孩 妳自己的身體要注意的。」、「因為人資處那邊是怎樣的情形，我們要函報上去...我有請剛才那個沈襄有拿給我，請他們跟人資處聯繫一下...就是說，試用期可不可以延，以前我記得是不能延期，但妳..請了一些產前假，又有幾天休息假，...」（原告回：「...那時候， 就是 病假跟產前假間隔請」）、「因為病假要拿醫生證明來」（原告回：「本來是要拿，可是沈襄說怕會影響試用期，所以沒有拿來請」）、「妳自己要考量, 上社會一段時間，我會要求他們說，對你們兩位新的，包括管理、包括直屬主管要去確認，對我來講，我是比較確實在做落實考核，所以一再提醒你們包括妳證照還有一張還沒拿到」、「趕快拿到 這如果妳兩張證照都沒有拿到，有時候要把妳留下來有它的困難度在裡面」、「所以說，中間妳自己的品德操守、學習的那個過程，還有一些工作態度，因為一直要求襄理就是說 任何事情要把它記錄下來，在工作上本來就是要力求表現，不只是說試用期要力求，未來不管合格不合格，未來如果大家有機會再做同事，也要很認真，畢竟也要活下去，我的考核對我來說，我比較落實考核，這個過程在我手上我把兩個人，不合格的把他弄掉，不是說對每個人，每個人學習的環境 都要確實地去 因為我要對銀行去負責啦，啊妳要對我去負責啦 一樣的道理啦 沒關係 身體健康啦
啊只是說我請他們跟人資確認一下，妳的情況是怎樣，是可以延長啦或者是不能延長，阿沒有延長，要怎樣去打考核，好不好 自己注意身體好不好。」、「還有就是說，之前妳 他們有寫那幾個比如說那個 法遵的，副理應有跟你講，法遵的考試」、「妳不只暫存了，妳也把它送出去了，因為那個都有印下來，軌跡都有印下來是零分」、「當你們來報到 我就講過妳還有另外一位同仁，這個不良的紀錄，因為小事情經理還有辦法幫妳扛，大事情我就沒辦法 這個作業風險 經理真的也沒辦法，...再下去就是說 平常印鑑驗印不能說做了 要確實，如果不懂還是要問，因為為甚麼經理一開始要給妳們安排兩個老的要夾一個新的，就是要讓你們
要不然銀行工作不是自以為是」、「我也要求他們 還是要把它紀錄下來 未來你們不管是不是留在這邊，或是到苗栗那邊的分行，那因為 那位長官那邊也叫我們落實考核，那萬一說，未來不管你有沒有在這邊，或是到其他分行去，人家會檢討說妳在這邊學了甚麼，所以當然大家也希望說有機會同事，反正妳先生也在台銀...好好地做...好不容易考上了，阿現在工作也不是那麼好找，像以前我在其他星展銀行要資遣百分之30的新人情況，看了都為它惋惜，所以好不容易考上了，我曾經也遇到說他就是喜歡考這邊，但是我也跟他爸爸媽媽講說 我也還是一句話，有些事情分行有經理能夠承擔，那有些事經理沒辦法，有時候在工作上...有一些不良的...不是自己...自己的想像去做...好不好...那妳下午請假是不是...」、「現在不方便...還是要回去有人照顧」、「...原則上來講 在這邊做實習 好啦，身體照顧好比較重要」等語。之後原告詢問：「所以，那這樣會影響試用期的考核嗎?」，證人潘隆富回答：「這才會跟你講說...會問下人資處...」、「當然只是說公銀都有它的制度在裡面，該妳的假，妳本來就有權利去請，當然我們也希望做同事，雖然可能在不同分行 今天我也有可能隨随便便就調走 好不好 自己很多啦 盡量照顧自己一下」、「自己小心 走路都要」、「女人生小孩真的很辛苦 走慢一點，自己小心，肚子蠻大的了」等語。
③從原告與證人潘隆富二人對話之前後內容可知，原告詢問：
「所以，那這樣會影響試用期的考核嗎?」時，證人潘隆富回答：「這才會跟你講說...會問下人資處...」等語推之，證人潘隆富的回答顯係針對二人一開始會談時所述及因原告請長假，須要跟人資處確認是否可以延長試用期一事，而並非係對原告表示或暗示原告請安胎假會影響其考核成績。又從前揭對話可知，證人潘隆富一再對原告強調他會落實考核品德、學習過程、工作態度等等，並提及原告工作上表現，有法遵考核未通過、印鑑驗印不確實之情形，提醒原告工作上的不良紀錄，有些經理可以幫忙扛，但有些則沒有辦法，原告要落實學習，方提及其個人之前在星展銀行的經驗，是被告抗辯前揭對話多屬證人潘隆富勉勵原告之詞，立意良善，並未涉暗示請假將影響考核結果之內容等語，應屬可採。④至於原告雖曾在前揭對談過程中提及：因沈襄（即證人沈淑
華）說怕會影響試用期，所以沒有拿醫生證明等語，此情證人沈淑華已於本院作證時證述：「我沒有跟原告說請假會影響考核」等語（見本院卷二第75頁）。況查，並無任何證據顯示，除就原告於109年4月13日未事先請假未到班一事列入考核不合格之具體事證外，被告有將原告其他請假列為對原告考核不及格之事由。
⑤綜此，原證12對話紀錄尚無足證明被告考核原告試用期不及
格，係對原告懷孕、請假及性別歧視。原告執此主張被告解僱違反性別工作平等法第11條第1項規定，難認可採。
㈢綜上，本件被告於109年9月7日以總人甄字第1092903622號通
知原告試用期間考核成績不合格解僱原告，並自109年9月19日起生效，核屬正當，並生終止之效力。兩造間之僱傭契約關係，已因被告合法終止而消滅，則原告請求確認僱傭關係存在，及依兩造間之僱傭契約關係、民法第487條規定請求被告自109年9月19日起仍應按月給付薪資，均為無理由。
五、綜合上述，本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依僱傭契約關係、民法第487條規定，請求被告自109年9月19日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告35,346元，及自各月2日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
六、至於原告雖另請求命被告提出104年至109年間被告各分行試用期考核不合格之人數，以及其成績考核表，以證明錯帳是否為試用人員考核之事項，以及與原告同期分派他行之試用行員溫○○因試用期懷孕經考核不合格等事實。惟查，每位行員於試用期考核是否通過，涉及個人之綜合表現，與他人無關；另溫○○並非由中和分行進行試用考核，是原告請求調查上揭證據，均無足佐證被告對原告所為試用期考核不合格及解僱，有違反性別工作平等法或權利濫用之違法情形，故均無調查之必要，附此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列。
八、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 11 月 18 日
勞動法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 11 月 18 日
書記官 陳惠萍