臺灣臺北地方法院民事判決110年度重勞訴字第17號原 告 陳芊璇訴訟代理人 謝憲愷律師複 代理人 葉展辰律師被 告 星展（台灣）商業銀行股份有限公司法定代理人 伍維洪訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111 年4 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項亦有明文。本件起訴時被告法定代理人本為趙亮溪，嗣於訴訟繫屬中多次變更，最後改由甲○○任法定代理人，並經伊具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明承受訴訟狀、被告民國
110 年7 月5 日對外發表重大訊息網頁內文等附卷可稽（見本院卷一第343 頁至第344 頁、第347 頁至第349 頁），經核尚無不合，應予准許。
二、另確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判決要旨參照）。本件原告主張被告以勞動基準法第11條第5款終止兩造間僱傭契約（下稱系爭契約）並不合法，故系爭契約仍屬存在而提起確認僱傭關係存在之訴，被告則爭執系爭契約已於109 年10月19日最後工作日後終止，足認兩造間就系爭契約是否猶仍存在即有爭執，而此不安之狀態，得以對被告為確認判決除去之，堪謂原告提起本件訴訟，自有受確認判決之法律上利益。
三、又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、請求之基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第2 款及第2項自明。原告原聲明為：㈠先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。被告應自109 年10月16日起至原告復職之日止，按月於每月末1 日給付原告新臺幣（下同）11萬5,080 元，及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應給付20萬元。㈡備位聲明：被告應給付89萬480 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷一第9 頁至第11頁）。嗣於110 年12月7 日以民事準備一狀更其聲明為：㈠先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自109 年10月20日起至原告復職之日止，按月於每月10日前給付原告11萬5,080 元，及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應自109年10月20日起至原告復職之日止，按月提繳6,905 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱原告勞退專戶）；⒋被告應給付原告13萬6,329 萬元。㈡備位聲明：被告應給付82萬6,809 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷一第425 頁至第427 頁），其先位聲明增列基於兩造間僱傭關係存在，被告應按月提繳勞工退休金至其勞退專戶之權利，核屬訴之追加且得依現有證據資料審認，乃請求之社會事實同一，主要爭點、證據資料均具共通性外，部分請求之加班費、資遣費有所減縮，則屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，揆之前開規定，全應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠其自96年9 月17日任職於荷商荷蘭銀行股份有限公司（下稱
荷蘭銀行）起，迭經97年轉讓予蘇格蘭皇家銀行、99年轉讓予澳商澳盛銀行集團股份有限公司（下稱澳盛銀行）、106年12月9 日澳盛銀行經被告併購且完成受讓個人金融暨財富管理業務，均留用在上述銀行內，且於108 年9 月19日以前任職於被告松江分行（下逕稱松江分行）擔任「客戶關係經理」，負責客戶財務管理規劃即理財專員（下稱理專），任職期間表現優異，加計銷售激勵獎金（下稱理專獎金）每月可獲逾10萬元之平均工資。詎原告於108 年初懷孕告知所屬主管，即在未同意之情況下，逕遭以增加公司產能為由，日後將其經營客戶分配予其他員工之回應，俟其於同年9 月19日生產後產假3 個多月並於109 年2 月底農曆年後復工，被告先佯稱原任職之松江分行滿編（實未滿編）而提供伊松仁分行（下逕稱松仁分行）供其選擇，迨其迫於撫育甫出生嬰兒之經濟壓力而同意後，卻獲顯低於其懷孕復職前之客戶資源分配，諸如未有投資經驗者、高齡者、甚或資料有誤等實低於新進理專之情形，致其平均工資祇餘6 萬9,000 元，反應資源不公卻祇獲可自行在下班後多電聯等建議，更於109年10月6 日遭逕告依勞動基準法第11條第5 款事由予以資遣，併通知109 年10月19日為最後工作日。
㈡被告上述舉動，恐係為免原告主張性別工作平等法第16條、
第18條、第19條得減少、調整工作時間甚或申請育嬰留職停薪之規定而故意為上述行徑，令其無法達到產假前之業績而予解僱，其實無不能勝任工作之情事，被告不得以上述事由終止系爭契約。縱其有不能勝任工作之情形，但被告未予任何指導或較輕微之處分，抑或給予原告詢問原服務客戶續行服務之機會，又未依業務輔導及改善計畫先採行2 度「業務輔導計畫」，反係逕對原告施以「績效改善計畫（即PIP 計畫，下稱PIP 計畫）」，復無實質內容建議，且PIP 計畫期間達成率已有顯著提升，猶遭被告以未達標為由資遣，顯違解僱最後手段性原則而不合法，系爭契約應仍存在。其於被告違法終止系爭契約之際，主觀上無任何去職之意，客觀上也願繼續提供勞務，被告卻拒絕受領，應負受領遲延之責，當應自109 年10月19日起至其復職日止，按月給付11萬5,08
0 元，該平均工資係以原告產假前6 個月（但扣除產假前1個月即108 年8 月因身體諸多不適，多請病假、事假而僅有8,485 元薪資為計算）薪資加總後平均計算所得，因理專獎金應屬原告達成一定業績所得，與被告整體獲利與否無必然關聯，具有勞務對價性、經常給付性之要件，得列入工資計算所為。退步言之，即便被告解雇合法，原告自荷蘭銀行時起任職至今年資應為13年1 月，以上述平均工資計算後資遣費應為69萬480 元，當應給付此部分之資遣費。
㈢又被告規定工作時間為每週一至五上午8 時45分至下午5 時
15分，中間輪休1 小時，原告既係理專從事業務內容，基於客戶大多於下班時間方可配合聯繫，其實有占用下班時間聯繫客戶以維持業績一定水平之必要，至松仁分行復職後因未見其他同仁加班會填寫加班單，又甫至該陌生環境，因受他人議論而無申請加班、請領加班費之可能性，故不因其有無依循工作規則申請加班與否而斷，基於被告提出之原告108年1 月15日至同年9 月30日差勤紀錄，其此段期間加班費共計為13萬6,329 元，依勞動基準法第37條、第38條規定，應得向被告請求，被告若認原告未於加班時間提供勞務，應由伊負舉證責任。
㈣職是，就先位聲明部分請求確認僱傭關係存在與被告按月給
付薪資及法定遲延利息、提繳勞工退休金至原告勞退專戶，以及前述期間加班費13萬6,329 元，備位聲明則請求依前述11萬5,080 元平均工資計算後給付資遣費69萬480 元及該加班費13萬6,329 元，共82萬6,809 元及法定遲延利息，爰先位依系爭契約、勞工退休金條例第31條第1 項及勞動基準法第24條規定，備位依勞工退休金條例第11條與第12條、勞動基準法第17條第1 項第1 款與第24條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在；②被告應自109 年10月20日起至原告復職日止，按月於每月10日前給付原告11萬5,080 元，及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息；③被告應自109 年10月20日起至原告復職日止，按月提繳6,905 元至原告勞退專戶；④被告應給付原告13萬6,329 元。⒉備位聲明：被告應給付82萬6,809 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。
二、被告則以：㈠伊隸屬於集團總部位於新加坡之乙○銀行集團（DBS Bank
Ltd . ），新加坡商乙○銀行股份有限公司於97年經主管機關核准概括承受寶華銀行之資產、負債及營業（不含保留資產及保留負債），並於101 年1 月1 日主管機關核准後將我國分行之主要營業、資產及負債分割予伊，伊復於106 年12月9 日受讓澳盛銀行個人金融暨財富管理業務而僱傭原告擔任客戶關係經理即理專，是原告年資確自96年9 月17日起算，至109 年10月19日止共13年1 月3 日。原告本任職於松江分行，108 年年初起即屢屢臨時請假未曾說明緣由，又自同年4 月至5 月起逐月向斯時主管李慈昀請假安胎，後續甚連續一次請假3 個月以上，即生其原負責客戶抱怨無人服務之情事，迨108 年7 月間因原告未正面回覆回來上班之時間，也深知客戶無人服務之事實，伊即在原告無異議之情況下將其客戶轉由新理財專員接手，原告則持續請假安胎至108 年
9 月19日，伊於同年月20日獲知其剖腹生產並請產假，甚優於法令給予自108 年9 月中旬至109 年1 月15日共4 個月之產假。原告於產假結束前108 年12月18日聯繫討論復職事宜，最終確定回任分行理專，但因松江分行原客戶已轉由其他理專服務，經原告同意自109 年1 月15日起轉至松仁分行擔任理專。各分行理專均設有定期觀察業績表現及檢討業績達成率（即KPI 達成率，下稱KPI 達成率）之業績目標，被告已考量原告產假復職情形給予3 個月觀察期，詎自109 年2月至同年9 月連續8 個月全未達標，平均達成率僅26% ，更逾越職務範圍聯繫非服務之客戶，致客戶抱怨個資保護疑慮，且經常性抱怨所獲分配資源不佳，卻不願遵照主管要求每日電聯及拜訪。基於其業績表現持續低落，被告即自109 年
5 、6 月起進行第一、二階段業務輔導期，並於同年7 月至同年9 月進行PIP 計畫，各進行初次面談、第一次期間會談與第二次期間會談，終於109 年10月6 日進行最後會談後，因此段計畫期間平均達成率僅40.67%，明顯未達70% 之規定標準，原告也無調職意願，伊祇得依勞動基準法第11條5 款事由，於同年月19日資遣並擇優給付資遣費47萬400 元。
㈡雇主以「不能勝任工作」為資遣之事由，尚須給付勞工資遣
費，更亟待招募之新人得順利接軌，要無輕易資遣之情，是此等認定乃高度屬人、主觀價值考量，原則上應尊重雇主判斷並採取低密度審查。被告於原告108 年初頻繁請假期間均予體諒，更給予4 個月產假，至客戶分配則係因原告自108年年初至109 年1 月15日復職止進1 年期間，無從要求客戶空等之理，被告祇得將客戶交由其他理專服務，應屬合理合法之正當經營，亦經原告向臺北市政府勞動局（下稱北市勞動局）為性平申訴後確認在案，調整原告所屬分行也經其同意及考量，絕非歧視也未違反性別工作平等法。另原告自10
9 年1 月15日至松仁分行復職後，工作態度消極、負面，尚須主管多次協助處理、安撫客訴甚或調整理專安排，被告多次給予機會改善未果，當有不能勝任工作之情事，是伊資遣並無不法之處，也符最後手段性原則，被告自無繼續給付工資予原告之義務。倘認應予給付，伊以業給付予原告之47萬
400 元資遣費與預告工資為抵銷抗辯，若原告另有其他勞務所得，亦依民法第487 條但書規定為扣除抗辯。
㈢又原告係適用勞工退休金新制，且離職前月薪6 萬7,417 元
，加計每月伙食津貼2,400 元共為6 萬9,817 元於每月25日發放，月提繳勞工退休金金額則為4,368 元，原告主張月平均工資計算方式，不僅祇挑選對己有利、獎金最高之月份為計算，與平均工資計算期間相悖外，更納入不具勞務對價性與經常給付性之理專獎金，且計算所獲獎金產生期間亦非其主張之給付期間，全不足採。至加班費請求一事，被告工作規則第29條規定有事先申請之要件，此為原告所悉，松仁分行人員於其調任期間也有加班申請時數之客觀事實，原告卻未依規定提出加班申請，顯未獲被告同意而提供勞務，不得事後反悔請求加班費，縱得請求，扣除勞動基準法第35條需休息30分中後方得加班之規定，至多僅有2 萬7,383 元等語，資為抗辯。
㈣並聲明：⒈原告先備位之訴均駁回；⒉如受不利判決，願以
現金或等職之臺灣銀行可轉讓定期存單為擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷二第343 頁至第345 頁、第491頁，並依判決格式修正或刪減文句）㈠原告（Vicky Chen）自96年9 月17日任職於荷蘭銀行，97年
荷蘭銀行轉讓予蘇格蘭皇家銀行，99年轉讓予澳盛銀行，10
6 年12月9 日澳盛銀行經被告併購且完成受讓個人金融暨財富管理業務，均留用在上述銀行內；另於109 年10月19日最後上班日係任職在松仁分行、108 年9 月19日以前任職於松江分行，職位均為「客戶關係經理」（職級為Analyst ），每月本薪與伙食津貼加總為6 萬9,817 元；其松仁分行直接業務主管為林玫珮（Jill Lin）、再上級為松仁分行經理李宜薰（Conny Lee ）（松江分行經理則為李慈昀Sabrina ）、更上級為區長林玫君。
㈡依原告所屬職級，108 年、109 年之業績（手收）目標均為57萬8,000 元。
㈢原告自108 年4 月起至同年9 月19日止請假資料如本院卷二
第161 頁至第163 頁所載，又自同年月20日起至109 年1 月14日止為產假期間。
㈣原告復職後自109 年2 月起至同年9 月連續8 個月之KPI 達
成率全未達被告規定業績目標，遭列入業務改善名單，被告所屬人員與原告曾於109 年5 月22日為業務輔導並填載業務輔導計畫書，復各於109 年7 月10日、同年8 月6 日、同年
9 月8 日與同年10月6 日會談並填載改善方案計畫書（PIP計畫）。
㈤被告於109 年10月6 日通知以勞動基準法第11條第5 款為由
，將於同年月19日終止系爭契約，於該日交付非自願離職證明書；嗣以工資6 萬9,817 元計算，給付資遣費（42萬5,48
4 元）與預告工資（4 萬4,916 元）共47萬400 元予原告。㈥原告於109 年10月6 日向中華民國勞資關係服務協會聲請調
解，於同年月26日調解不成立；另於109 年10月6 日向北市勞動局性別平等會申訴被告違反性別工作平等法，經北市勞動局性別平等會110 年2 月5 日第3 屆第9 次會議評定審定不成立。
㈦依被告工作規則第26條、第29條規定，員工如因工作需要加
班時，加班人員應事先徵得主管同意，且應提交「加班單」經權責主管核准後交予加班人員；此工作規則已由北市勞動局公告。
㈧原告歷來出勤紀錄如被證18即本院卷一第293 頁至第299 頁所載；如有加班，均未事先得主管同意且交付加班單。
四、原告另主張理專獎金應列入工資一部、應自108 年2 月至同年7 月所得薪資總額計算平均工資，且被告以勞動基準法第11條第5 款終止系爭契約並不合法又違反解僱最後手段性原則，故先位確認兩造系爭契約仍存在，被告應自109 年10月20日起至其復職日止按月給付11萬5,080 元及法定遲延利息、提繳勞工退休金6,905 元至其勞退專戶，以及給付加班費13萬6,329 元，倘系爭契約確已自109 年10月19日起即告終止，則備位請求前開加班費與資遣費共82萬6,809 元及法定遲延利息等節，則全為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠平均工資：⒈除本薪部分外，理專獎金是否具有勞務對價性、經常給付性而屬「工資」一部？⒉平均工資之6 個月所得工資總額，應以何段期間採計？原告主張平均工資為11萬5,080 元（即以108 年2 月至同年7 月加計業績獎金），是否可採？㈡先位聲明：⒈原告自109 年1 月15日至松仁分行復職後，有無符合勞動基準法第11條第5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形？①原告是否有業績不佳或業績未達標準，且未執行業務改善要求之情形？或是否有可歸責於原告之情形而逾越職務範圍聯繫非其服務客戶而遭申訴之情形？②被告有無移轉原告前於松江分行所經營客戶等資源之義務，或分配客戶資源有無不當之處？⒉如確有⒈所示事由，被告是否違反解僱最後手段性原則？被告如不爭執事實㈣所示績效改善計畫是否已實質踐行解雇最後手段性原則？⒊加班費部分：①原告加班縱未依被告工作規則事先提出，是否仍可請求？②倘原告可請求加班費，原告請求被告給付109 年1 月15日至同年9 月30日間加班費13萬6,329 元，有無理由？是否應扣除休息30分鐘？⒋原告請求確認系爭契約存在，是否有理？⒌原告請求被告應自109 年10月20日起至原告復職之日止，按月於每月10日以前給付11萬5,080 元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，以及被告應自109 年10月20日起至原告復職之日止，按月提繳6,905 元至原告勞退專戶，有無理由？⒍若原告請求確認系爭契約存在有理由，被告將以不爭執事實㈢給付之47萬400 元為抵銷抗辯，是否有理？㈢備位聲明：
⒈如原告主張爭執事實㈠可採，原告請求被告給付資遣費共69萬480 元，是否有據？⒉加班費部分：（同爭執事實㈡⒊）⒊若原告請求有理由，被告將以不爭執事實㈢給付之47萬
400 元為抵銷抗辯，是否有理？（見本院卷一第344 頁至第
345 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：
㈠理專獎金依現有銷售激勵辦法、兩造間僱傭要約等資料，難
謂具有勞務對價性與經常給付性，不應列入平均工資之一部，且6 個月所得工資總額，仍應以109 年10月19日回溯6 個月為計算無訛：
⒈按勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報
酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，至平均工資之定義，則指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工作未滿6 個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60% 者，以60% 計，此觀勞動基準法第2 條第3 款、第4 款即明。又所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問，倘係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈餘才發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後發給，並限制當月績效獎金之發放對象人員及在職與否，似此以激勵為目的，由雇主片面決定是否發給及其數額之給付，能否謂屬勞工提供勞動力之對價？自非無斟酌之餘地（最高法院111 年度台上字第698 號、11
0 年度台上字第2035號判決要旨參照）。另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2 項同有明文。
⒉兩造首均不爭執原告請求納入平均工資計算之理專獎金為「
銷售激勵獎金」，且該獎金辦法係適用TRM 銷售獎勵辦法等客觀事實甚詳（見本院卷二第340 頁）。經查：
①窺諸兩造簽署之僱傭要約總報酬欄所示（見本院卷一第190
頁）：理專獎金乃立基於績效與依被告決定考量因素連結之銷售獎金，果若原告於獎金發放日前已提出離職，或因違反法規致被告財務及名譽上之損失以致於合約終止或遭解雇者，被告將不予給付或得請求返還等文字，顯見此等獎金之核發，未必全依勞工即原告之勞務提供為據，尚有其餘連結因素考量之適用，且如於發放日前即自行離職，或因違背法令而有終止勞動契約甚或遭解雇者，更有遭被告決定發放與否甚或留有收回原早已給付獎金之餘地，可謂理專獎金之發放實為使勞工久任為目的，且被告隨時具有調整、決定該等獎金發放與否之權限，要不因發放與否而異。
②又據108 年、109 年TRM 銷售獎勵辦法所載（見本院卷二第
171 頁至第184 頁），理專獎金區分有財務指標、非財務指標二者，且各有手續費收入、AUM+台外幣活存淨成長、NTT達成率（109 年更為產品線& 客戶分散度管理指標），以及銷售品質檢查、懲戒措施、取得完整證照（109 年更為證照資格及教育訓練時數）、客戶抱怨、客戶滿意度調查，與稽核缺失（109 年更為外部法規及內外部稽核缺失《含BHC 》）等細項，且部分比例甚保留至以季、年度檢核後方為發放，更載有：「如有任何違反外部法令或外部證照規定者，將視情節輕重得追回期間該筆或該產品交易之獎金予以扣除」、「……達獎金上限者，本行將考量您的表現，本行及您所屬營業單位之表現，以及其他因素，其包含但不限於是否有懲戒措施後，全權決定年終獎金之金額……」等事實，可見理專獎金發放之認定標準，非屬原告一己提供勞務即可必定、全數獲得，尚須符合其他標準，猶經被告重申得追回該等獎金之權利，彰彰甚明。
③互核原告106 年12月至109 年11月薪資給付明細表、108 年
1 月至109 年10月請假明細表（見本院卷二第159 頁、第16
1 頁至第163 頁），原告自108 年2 月起即偶有全、半日病假之申請，自同年4 月起更有產前假之紀錄，迨自同年5 月起更全月幾以病假、特別休假、個人家庭照顧假及產假至同年1 月14日止之事實，但被告於108 年4 月至同年8 月期間仍持續給付其理專獎金，未因其請假與否有別。揆諸前開規定及要旨，理專獎金應係被告為激勵勞工即原告潛能，提升企業經營績效、品質，兼衡降低金融風險之違法性，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，難認有勞務對價性與給付經常性，應足認定。
④另依被告資遣費明細表所示（見本院卷一第273 頁），固將
109 年4 月19日至同年月30日理專獎金7,143 元納為平均工資計算之一部，惟本件理專獎金難謂有何勞務對價性與經常給付性之工資要件，誠如前述，且因勞動基準法第1 條業揭櫫係為規定勞動條件最低標準而制定本法，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準之立法目的，被告當得給予優於勞動基準法之計算條件，惟猶不足以被告提供之條件，率認理專獎金亦屬工資範疇之一環，附此指明。據此，理專獎金既非屬工資，於計算平均工資之際，當不得將之列入範圍內，原告此部分主張，自難憑採。
⒊又原告採勞工退休金新制（見本院卷二第10頁），依前開規
定，其平均工資當自最後工作日即109 年10月19日起回溯6個月之薪資計算為當。其雖主張應自108 年2 月至同年7 月共6 個月所獲薪資總額計算（見本院卷一第27頁），並執最高法院75年度台上字第1822號判決要旨為據，然該等主張不僅與前開規定相違，也未詳述何以自108 年9 月19日產假回溯至同年8 月1 日期間均非平均工資計算之範疇，更乏被告有何早自108 年8 月即決意終止系爭契約之證明（此部分詳參後述），該判決要旨復不足拘束本院，其此部分主張，要無足憑。
㈡先位聲明部分：
⒈被告抗辯原告自109 年1 月15日至松仁分行復職後，有業績
不佳、未達標準，且未執行業務改善要求，又有可歸責原告如逾越其職務範圍等遭申訴之情形，已提出一定證據資料，尚非子虛，並應符合解僱最後手段性原則：
①按勞動基準法第11條第5 款所稱之「勞工對於所擔任之工作
確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，即難謂其不符「解僱最後手段性原則」（最高法院110 年度台上字第74號判決要旨參照）。亦即，被上訴人並未達成上訴人設定之年度業績目標，績效差距甚大，倘該業績目標設定合理，被上訴人又祇於上訴人實施績效改善計畫有所改善，其餘期間均長期績效不彰，更有其他違反忠實履行勞務給付義務之情事，則被上訴人未能達成上訴人所要求之經濟目的，是否與被上訴人未忠實履行給付義務、未盡力達成業績相關？上訴人是否仍有繼續兩造間勞動契約之期待？是否非不得依勞基法第11條第5 款規定，終止兩造間僱傭關係，即非無疑。且上訴人對被上訴人施以績效改善計畫後未久，被上訴人表示完全不同意該等績效計畫且向勞動局申請調解，是否有拒絕參與績效改善計畫之意、上訴人對被上訴人完成績效改善計畫，是否仍有期待可能性？衡之績效改善計畫規定倘員工拒絕參與績效改善計畫，上訴人得預告終止勞動契約，則上訴人是否非不得依該規定，提前終止勞動契約，亦滋疑義（最高法院110 年度台上字第42號判決要旨可資參照）。
②原告於松江分行、松仁分行任職期間均任理專即「客戶關係
經理（職級為Analyst ）」，其於108 年、109 年業績（手收）目標均為57萬8,000 元等事實，已如不爭執事實㈠㈡所示，且有被告業務輔導及改善計畫、TRM 銷售獎勵辦法等在卷足憑（見本院卷一第257 頁至第265 頁；本院卷二第171頁至第176 頁、第177 頁至第184 頁；北市勞動局性別平等法案不可供閱覽卷宗，下稱性平不可閱卷，第52頁至第65頁），可謂其屬共七等級理專之第二職級標準（祇高於月目標50萬元之Sr .Officer and below ，見本院卷二第173 頁）。輔以兩造僱傭要約附錄Ⅱ第13條規定，原告身為被告員工須隨時遵守適用職務之所有其他規則、規範與政策，及依被告獨立判斷隨時對該等規則、規範與政策所為任何變更（含但不限於被告行為守則、工作規則與員工手冊之條款）之義務（見本院卷一第213 頁），前開業務輔導及改善計畫復詳述：倘每月手收達成率未達65% 即進入第一階段「業務輔導期」，由直屬業務主管進行業務輔導計畫（Coaching Plan），若含業務輔導期在內連續第3 次仍未達標準，主管判定員工（適用全體正職員工）持續低於工作標準及行為不符價值時，即進入第二階段「業務改善期」PIP 計畫，由直屬主管或含另名主管共同進行業務輔導並連續執行3 個月（期間含初次會談、第一次與第二次期間會談、最終會談），且可視需求延長1 個月，若未達目標將行最終處置評估等內容（見本院卷一第257 頁至第265 頁），足認被告對含原告職級為Analyst 在內等理專，係立基於每月KPI 達成率作為績效判斷標準，直接以原告平日工作表現（即業績、銷售情形等）予以審究。佐之原告於北市勞動局申訴被告違反性別工作平等法之際，自述其工作內容乃「為客戶配置資產，投資股票、基金、債券與保險等金融商品，需與客戶建立信任感與情感經營之工作，要付出大量時間培養關係與說明金融產品」等（見北市勞動局性別工作平等法案可供閱覽卷宗，下稱性平可閱卷，第39頁），職是，前開業務輔導及改善計畫既植基於每月達成率之比例高低，實與兩造成立系爭契約中被告欲原告提供之個人金融暨財富管理業務、為伊創造利潤業績等勞務內容具一定關聯性，當應尊重身為雇主之被告為形塑企業文化、經營方法之判斷餘地，至臻明確。
③自109 年松仁分行理專KPI 達成率比較表、成交筆數表及被
告請假紀錄以觀（見本院卷一第253 頁至第255 頁；本院卷二第161 頁至第164 頁），原告產假實僅請至109 年1 月9日，同年月10日至14日請特別休假，同年月15日起即至松仁分行復職，惟其109 年1 月KPI 達成率為0%，同年2 月至同年9 月陸續為2%、27% 、21% 、3%、36% 、57% 、47% 、10% ，全未達前述65% 設定目標，交易筆數更未見顯著提升之事實。互核前開業務輔導及改善計畫、業務輔導計畫書、PI
P 計畫、最後會談紀錄文件資料，以及資遣文書（見本院卷一第219 頁至第236 頁；本院卷二第145 頁），原告直屬主管林玫珮迨逾上揭業務輔導及改善計畫所述未達標準共3 次（即109 年2 月至同年4 月）後，方於109 年5 月21日、22日行第一、二階段業務輔導，又因109 年5 月、6 月猶未達設定標準，進而由林玫珮與人資部主管Alicia Chiang （下稱Alicia）進行設定目標為70% 之PIP 計畫，於同年7 月10日行初次會談、同年8 月6 日行第一次期間面談、同年9 月
8 日行第二次期間面談及同年10月6 日行最終面談，其中第二次期間面談紀錄中可見Alicia表示若持續未達成預定目標且無合適內部職缺，將與主管討論後續處理等文字，及最終會談紀錄上呈現出因109 年8 月業績較同年7 月為差，本要求原告於109 年9 月提出每日電聯客戶紀錄但無成效，原告表示其所獲分配之客戶資源有90% 均屬無用，雖多次要求開發新客戶也無用，此三個月平均達成率僅40.67%而未達標準，復無合適職務安置等客觀情事，實與被告業務輔導及改善計畫流程規範之客觀要求、程序要件相合，原告此段期間全未達到KPI 達成率之要求，昭然甚明。
④窺諸最終面談紀錄上原告於「員工的評語/ 回饋」欄上所載
內容，可見確表達「上述中6 月7 月8 月都有開發客戶，客戶也參加分行活動，有多次互動，因分配到資源與懷孕之前資源有程度上的落差……」、「主管表示改善聯絡方式……並沒有增加新資源的協助，自己認為沒有不適合業務TRM 職」等文字，稽以原告於言詞辯論終結前未曾否認主管要求每日15通電話、2 訪及提出3 張建議書之基本功要求（見本院卷一第103 頁），但觀其109 年9 月約訪紀錄、林玫珮與其間電子郵件內文（見本院卷一第269 頁至第271 頁），全未達前述標準，更有與第一階段輔導計畫書上所載客戶反應狀況，客戶錄音譯文與錄音檔等可資佐證（見本院卷一第219頁；本院卷二第441 頁至第458 頁），堪信原告於109 年9月後確無積極達成主管就訪客、開發要求之客觀行止，並曾有所屬主管尚須協助安撫其所屬客戶之情事無疑。
⑤參以Alicia、松仁分行經理李宜薰、業務主管林玫珮等人討
論原告去留之電子郵件內文與理專表現（見性平不可閱卷第66頁至第70頁、第77頁），於109 年10月6 日、7 日原告直屬主管表示原告於109 年2 月（因109 年1 月甫復職而不計績效）至松仁分行復職後連續8 個月未達目標，於同年7 月啟動PIP 計畫、同年10月執行最終面談，成績相差懸殊且其無自請離職意願，又工作態度消極、負面，每次面談會議溝通討論之活動（如每日15通電話與2 訪、至少遞出3 張協議書等）均無法達成，多稱客戶均無法約出或上班無法接電話，告知可陌生開發也未實踐，更稱客戶均不需規劃或沒錢等，經常抱怨資源不好致成績無法提升、與客戶關係建立上未見改善，更有多次與客戶溝通不良之情形，需主管再向客戶溝通解釋，甚也不願簽署最終面談表，上級亦於同年月7 日中午時許回覆基於態度考量，不能讓日後其他單位造成困擾而支持資遣等節，益徵伊等係衡量原告主客觀方面各類因素後，認定其有不能勝任工作之情事而予終止系爭契約之事實。
⑥衡酌原告對話紀錄擷圖、北市勞動局人員與原告、Alicia間
電子郵件內容（見性平可閱卷第41頁至第45頁；性平不可閱卷第153 頁至第157 頁），原告不否認於第二次期間會談中被告或曾為若未改善且未尋得內部適合職缺將有資遣可能性之告知，嗣於109 年10月7 月間詢問Alicia有關育嬰留停可能性，雖獲Alicia表示因其申請留停時間係被告已完成PIP計畫結果及溝通，人資部業進行資遣流程並確定最後工作日為109 年10月19日，故留停期間祇會到最後工作日等回應，然仍有：「請問妳不願意走資遣，而是希望公司轉任其他工作？目前CBG 業務的職缺多為信用卡或信貸業務……我們待會可以電話上談談，看我可以怎樣協助妳」等詢問，可見被告人資部主管Alicia對原告仍抱有善意，欲協助繼續在被告任職或提供其他協助方式，而非祇以資遣為唯一手段無誤。反觀原告於109 年9 月8 日第二次期間會談得知上情後，仍未採取積極面對主管前述基本功要求之方式，就Alicia詢問是否欲轉任其他內部工作未置一詞，祇覆：「昨天是在當中有提出育嬰留停的部分，我當下沒有決定方式，是那一種，不是嗎？」，未對內部職缺予以回應，俟同年月19日祇諮詢非自願離職證明書、預告工資與資遣費之給付等細節無訛。現有卷內證據資料復未見其詢問其他內部職缺之事實，是除客觀工作能力已有適宜與否之疑問外，主觀工作態度上猶仍展現應為而不為之消極態度，揆諸上揭規定及要旨，被告盡伊可提供之各種手段後，認原告不能勝任系爭契約提供勞務內容，依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約之舉措，尚有依憑。
⑦原告雖以其復職之際，松仁分行人員並未滿編，實係被告欲
行資遣手段之說詞，更分配顯低於其懷孕前之客戶資源有所不當，未給予實質建議，又前揭約訪紀錄被規定僅能收錄實質內容，且先前係由職務代理人代為管理客戶等為其主張不具不能勝任工作，應賦予詢問原服務客戶是否願續行服務之機會云云（見本院卷一第15頁、第437 頁；本院卷二第13頁、第325 頁至第327 頁）。惟查：
⑴原告首於提起本件訴訟之際，係自述向主管告知懷孕事實後
即獲會將其經營客戶分配予其他員工之回覆（見本院卷一第13頁至第15頁），核與其於北市勞動局訪談時所言：其於10
8 年4 月安胎期間，曾接到李慈昀來電告知因安胎期間並無產能，被告為經營需求，需調整其客戶資源予其他員工等語，以及被告斯時人員張博勛於北市勞動局訪談時所陳：原告安胎假與產假期間，因等同無人服務其客戶，故另請人做客戶聯繫持續服務，也向原告告知基於被告經營需求，會將其客戶分配予其他理專服務，保證被告經營、服務及產品品質等語相合（見性平可閱卷第10頁至第11頁；性平不可閱卷第
2 頁、第4 頁至第5 頁），要無先由職務代理人為其代為管理客戶資源之情事，訴訟進行中方稱前均由職務代理人代為管理客戶等主張，復雖稱約訪紀錄祇收錄實質內容，卻就該紀錄聯絡欄處多載「手機無人接」、「客戶一直聯絡不到，email 給客戶」、「多次撥手機無人接」等顯係無從聯繫之狀況逕以暫時無人接聽者仍得列入表內為主張（見本院卷一第437 頁），所言實屬矛盾、不一，更與約訪紀錄實際呈現之內容大相逕庭，甚祇泛稱係其他分行均係房貸部、信用部或工程技術人員等職缺而乏何證據可言；反係被告提出內部職缺表上明確呈現出松江分行於109 年1 月間別無任何理專即TRM 職缺，建議原告任職之松仁分行、天母分行各有3 名、1 名TRM 職缺之客觀事實（見本院卷二第301 頁至第305頁；性平不可閱卷第144 頁至第145 頁），是原告此部分主張，已難遽信，更可自其與松江分行經理李慈昀間LINE對話紀錄擷圖中（見本院卷一第217 頁），獲悉確係其於108 年12月18日詢問李慈昀復職事宜後，李慈昀除於同年月23日聯繫已協助與人資確認、109 年1 月3 日再次關心決定狀況後，原告更於同年月9 日表示將於同年月15日至松仁分行任職之態度，難謂遭迫使同意至松仁分行復職一事屬實。
⑵且其固稱復職後所獲資源顯低於孕前於松江分行之客戶資源
，資源分配有所不公云云，但系爭契約於109 年10月19日終止後，係由訴外人即同為育嬰假復歸之李恒萱接手原告原先配置之客戶資源等情，為原告所不爭（見本院卷二第341 頁），並經被告提出每月理專業績數據資料報表在卷可佐（見本院卷二第477 頁至第486 頁）。自該等報表以觀，李恒萱自110 年1 月起經被告逐月提升業績目標（即自38萬3,000元、57萬4,500 元，甚高於原告達成目標至76萬6,000 元），但KPI 達成率仍有一定水平，別無祇有個位數百分比之情，顯見縱為相同客戶資源，猶有一定經營、推動發展之可行性，果以原告之業績目標57萬8,000 元計算，更多逾60% 之
KPI 達成率（如以109 年1 月達成金額42萬4,138 元計算後為73.3% 、同年3 月達成金額49萬1,066 元計算後為84.95%），可見一斑。原告固以不應令其與所定業績目標較高之李恒萱為比較，因渠目標金額較高，完成率比例換算金額亦較其為高，以及前開報表之證明力低落為其主張（見本院卷二第469 頁、第490 頁），惟不僅未詳述有何不正式、證明力低落之具體情事，反證其悉KPI 達成率係依各自業績目標比例計算而與金額無干，若接手其原先配置客戶資源之李恒萱竟可取得更高之KPI 達成率，豈非表示渠得自原告主觀認定毫無價值、不願經營之客戶資源中，獲得客戶信賴而達成更高交易之可能性？遑論據兩造就其理專工作內容之認定（見性平可閱卷第39頁；性平不可閱卷第2 頁），理專既係增加與強化客戶及渠家人財富，依客戶資產組合與財務需求予以全方面理財規劃建議，提供被告具有之相對應理財方案，確保在客戶可承受之風險範圍使渠滿意被告售後服務，進而利用被告緊密團隊合作給予專案、客製化服務體驗滿足所有銀行相關需求，進而達成被告得在此等客戶本身甚擴大至家人之各角度方面（如一般銀行業務、借貸、投資與信用）經營、運作，汲取最大營業利益，本得自所獲分配之客戶資源中尋覓可行性，尚不應祇因未取回其陸續請假已達8 月、亟待提供服務以維被告經營需求而業已分配之客戶資源，即異其工作能力與價值，至彰明確。原告空稱其復職後分得劣等之客戶資源，乃被告故意解僱其之手段云云，卻未提出何證據以實其說，其此部分主張，尚屬無稽，委無足取。
⒉加班費部分，依被告工作規則第29條規定應事先申請，此不
僅為被告提由主管機關核備，更為原告所明知而應受拘束無訛。原告現請求109 年1 月15日至同年9 月30日間之加班費，事前未曾向其所屬主管申請任何加班事宜，又未提出任何確基於提供系爭契約勞務所須之證明，尚不得請求：
①按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有
拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方（最高法院104 年度台上字第129 號維持原審判決要旨、105 年度台上字第193 號、109 年度台上字第1908號判決要旨可資參照）。復雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞動基準法第24條、第32條第1 項分別定有明文。易言之，雇主如為管理需要而有延長工時必要，並經勞方同意，即得要求勞工加班。且為遵循上開加班規定及人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序申請，於法即無不合；反之，勞工未經雙方同意，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給付加班費。亦即，若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院108 年度台上字第790 號、101 年度792 號判決維持原審見解要旨參照）。
②據被告所提原告出勤資料（見本院卷一第293 頁至第299 頁
），確可見原告有逾表定工作時間（即每日上午8 時45分至同日下午5 時45分）為check in、check out 之打卡紀錄，依勞動事件法第38條固可推定其係經被告同意執行職務，惟被告仍得以勞動契約、工作規則或其他管理資料推翻該等事實推定，同有該條立法理由所揭示。依兩造僱傭要約附錄Ⅱ第13條前揭原告須隨時遵守適用職務之所有被告規則、規範與政策（含但不限於被告行為守則、工作規則與員工手冊之條款）義務之規定（見本院卷一第213 頁），復揆之前開規定及要旨，工作規則是否業報請主管機關核備後公開揭示及印發予各勞工，祇屬主管機關裁罰與否之標準，倘業置於勞工容易認識、知悉之狀態，即可拘束勞雇雙方無誤。查工作規則第26條第1 項、第29條明文規定以：「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、「本公司依第26條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應事先徵得主管同意，始得加班；因工作需要加班時，加班人員應提交『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班」等內容（見本院卷一第283 頁），業有加班前需提交加班單、經權責主管核准之要求，而被告以北市勞動局109 年11月18日北市勞資字第1096107599號函暨工作規則、被告內部網站頁面擷圖為據（見本院卷二第
379 頁至第395 頁、第397 頁至第398 頁），抗辯伊已將前開工作規則提由主管機關核備並公告周知乙節，乃原告所不爭（見本院卷二第342 頁），衡諸原告前於106 年12月、10
7 年2 月與6 月曾依工作規則第29條規定申請加班之電子紀錄、系統畫面擷圖（見本院卷二第165 頁、第437 頁），也為其自承在案（見本院卷二第341 頁），是被告不僅設置加班申報系統以為勞資雙方合意延長工作時間之平臺，可由原告評估正常工作時間內效率、品質及延長工作必要與否進行登錄，再由主管予以核定，堪謂被告基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，而就工時、加班費管理為必要之注意及建置防止措施，原告亦悉上揭工作規則加班申請之要件無誤，是倘其有加班需求，自應事先向所屬主管提出申請，應足是認。
③原告如本院卷一第293 頁至第299 頁之出勤紀錄期間，若有
加班均未事先獲得主管同意且交付加班單等事實，詳如不爭執事實㈧所示，其顯係於正常工作時間以外滯留在工作場所，卻未提出任何係為其任理專工作之需要而提早、延後上下班時間之積極證據，自難認係獲被告同意、本於伊指揮監督地位所促使，無從依勞動基準法第24條請求被告給付加班費，殆無疑義。原告雖主張因有心理壓力而不敢申請加班費，先前加班從未被要求要事先申請及提出加班單云云（見本院卷一第445 頁；本院卷二第491 頁），惟乏任何任職松仁分行期間有何造成其無法自行輸入帳號密碼、登入系統申請加班之有力證明，況倘不知加班要事先提出申請，焉有可能早於106 年12月、107 年2 月與6 月即有曾申請加班之紀錄？是其此部分所述，應屬空言否認之詞，自難採信。原告此段期間既未事先獲主管同意且交付加班單，是其此部分請求，當屬無據。
⒊承此，系爭契約既自109 年10月19日最後工作日即告終止，
原告請求加班費之期間又未事先向所屬主管申請獲得同意，則其依系爭契約、勞工退休金條例第31條第1 項及勞動基準法第24條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應自10
9 年10月20日起至原告復職日止按月給付11萬5,080 元及法定遲延利息、按月提繳6,905 元至原告勞退專戶，以及給付13萬6,329 元加班費，全屬無由。職是，原告所為先位聲明均無理由，本院猶須審酌原告所為備位聲明之部分甚詳。
㈢備位聲明部分：
⒈原告主張以11萬5,080 元為平均工資計算資遣費一節，要非
可取，其請求以此為基礎計算之資遣費69萬480 元，礙難有據：
①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。
②理專獎金要非工資範疇，且應自109 年10月19日起回溯6 個
月之薪資總額計算平均工資乙情，業經本院詳予說明如㈠所示。稽以原告不爭執被告所提資遣費明細表記載其自109 年
4 月19日起至109 年10月18日間所領薪資金額（見本院卷二第340 頁），被告也不否認從寬將109 年4 月19日至同年月30日理專獎金7,143 元、產假調整工資1,606 元納入計算範圍，則以6 個月共42萬5,480 元計算，平均工資應為7 萬91
3 元（計算式：425,480 ÷ 6 ≒70,913，元以下四捨五入）。原告自96年9 月17日起至109 年10月19日工作末日之資遣年資為13年1 月3 日，依勞工退休金條例第12條第1 項後段「最高以發給6 個月平均工資為限」之規定，新制資遣基數為6 （計算式：｛13+ 【1+ 3÷ 31】÷ 12｝÷ 2 ≒6.546 ，最多僅發給6 個月平均工資），以此計算，原告至多僅能領取425,478 元（計算式：70,913× 6 ＝425,478 ）。被告既業給付42萬5,484 元之資遣費，並由兩造同意列為不爭執事實㈤，已然高於上述金額，是原告請求69萬480 元資遣費，自屬無由。
⒉原告雖備位依勞動基準法第24條規定，請求被告給付加班費
13萬6,329 元，但其既未事先申請，又乏何證據證明於非工作規則表定上班時間之期間係為被告提供勞務之證據，已難請求一情，業經本院詳予說明如㈡⒉所示，是其此部分固於備位聲明再為請求，仍屬無由。
五、綜上所述，原告平均工資應不含理專獎金，又系爭契約既經被告基於勞動基準法第11條第5 款事由予以終止，亦符合解僱最後手段性原則，當自109 年10月19日終止日後即消滅，兩造不再負有系爭契約之權利義務，被告當無自109 年10月19日起至原告復職日止按月給付薪資、提繳勞工退休金至原告勞退專戶之義務，又原告未依規定事先為加班申請，其所為加班費及以含理專獎金計算之資遣費請求亦乏其據。從而，原告先位依系爭契約、勞工退休金條例第31條第1 項及勞動基準法第24條規定，請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在；㈡被告應自109 年10月20日起至原告復職日止，按月於每月10日前給付原告11萬5,080 元，及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應自109 年10月20日起至原告復職日止，按月提繳6,905 元至原告勞退專戶；㈣被告應給付原告13萬6,329 元，以及備位依勞工退休金條例第11條與第12條、勞動基準法第17條第1 項第1 款與第24條規定，請求被告應給付82萬6,809 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，全無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，原告雖聲請命被告提出103 年至108 年及其產後復職後，各於松江分行、松仁分行所獲客戶資源，並與109 年新進員工、其他同職級同事客戶資源予以比較，以及原告於109 年6 月6 日成交之要保人葉美華、被保險人王筱童之全部保單資訊，各欲證明受有不公平差別待遇、該保單倘列為109 年6 月業績即毋庸啟動PIP 程序為其待證事實（見本院卷一第29頁、第461 頁至第462 頁；本院卷二第
329 頁至第331 頁、第346 頁），惟原告依循之KPI 達成率規範與一般理專所屬Analyst 職級相同，未因其先前任職松江分行之業績高低而異，至前揭保單資訊，被告已說明係待保險公司完成核保作業後方計入業績，該保單業列入109 年
7 月業績等節（見本院卷二第24頁），被告至言詞辯論終結前也未否認此情，則該保單既於保險公司核保後方為業績之計算，原告復未提出有何反證之證明，列為109 年7 月業績計算當無不妥之處，均難謂有何調查之必要；暨兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 5 月 24 日
勞動法庭 法 官 黃鈺純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 5 月 24 日
書記官 施盈如