臺灣臺北地方法院民事判決110年度重勞訴字第19號原 告 賴冠羽訴訟代理人 陳柏甫律師被 告 邁盛絡國際企業有限公司
（原名滴滴滴國際企業有限公司，院卷第177頁）法定代理人 洪嘉銘訴訟代理人 杜孟真律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年1月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查本件原告備位聲明第1項原為：「被告應給付原告新臺幣(下同)617,767萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」，因誤植金額，於民國110年2月9日更正聲明為「被告應給付原告617,767元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」(院卷第49、141頁)，依前揭說明，核屬更正之陳述，自應准許。另按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款亦有明文，原告嗣於110年8月27日將原告備位聲明第1項變更為「被告應給付原告599,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」(院卷第345、367頁)，核原告所為應屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，並無不合。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告經由臺灣米高蒲志國際股份有限公司（下稱米高蒲志公
司）居間媒合，於108年12月16日與被告簽訂僱傭契約，因被告為新創公司為免受僱員工流動率高，談定原告年薪條件為固定月薪25萬元、每工作1年獎金100萬元及保證年終獎金4個月，即原告第1年薪資為500萬元。又因被告請求原告提前於108年12月19日到職，另約定給付補償金517,200元，自原告第1年任職期間起分12個月攤還，即每月薪資增加43,100元。而米高蒲志公司以原告第1年固定月薪25萬元加補償金43,100元即293,100元乘以12個月，加計第1年保證年終4個月，再加計任職滿1周年獎金100萬元為計算基準，向被告請求給付30%酬勞。
㈡被告於109年12月15日年度考績評核會議中表揚原告過去1整
年的優異表現，且於公司對馬來西亞同事降薪同時，表示仍維持原告月薪25萬元。原告並隨即在評核會議中表達兩造當時約定年薪條件，除月薪25萬元外，尚有任職滿1周年獎金100萬元，及保證年終獎金4個月，嗣於109年12月15日寄送電子郵件提醒被告應於109年12月18日給付周年獎金100萬元及年終獎金4個月，合計200萬元。詎被告對原告請求誆稱不知情，於109年12月16日表示拒絕給付經米高蒲志公司居間談妥之原告年薪條件，旋於109年12月18日寄發資遣通知告知原告最後工作日為109年12月28日，係屬惡意非法資遣，且不符合解僱之最後手段性，從而，被告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。
㈢縱認兩造間僱傭關係不存在，原告遭被告非法資遣，不包含
補償金每月43,100元在內，原告前6個月實領日平均工資為19,022元(計算式:｛25萬元×12＋100萬元＋100萬元｝÷184日=19,022元)，原告尚可請求20日預告工資380,440元、27日特休未休工資224,991元(計算式:25萬元÷30日×27日＝224,991元)，及資遣費570,660元(計算式:19,022元×30=570,660元)，扣除被告已給付576,991元，被告尚應給付599,100元。
㈣爰依兩造間僱傭契約、勞動基準法(下稱勞基法)第17條第1項
、第38條第4項等規定，提起本件訴訟，先位聲明:⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自109年12月29日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告25萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告200萬元，及自109年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋聲明第2、3項部分，如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。備位聲明:⒈被告應給付原告599,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告200萬元，及自109年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告公司為僑外資公司，總部設在馬來西亞，於108年底透過
米高蒲志公司居間媒合找業務部主管，而原告標榜其過往在國内外許多投資銀行例如摩根大通銀行、國泰世華銀行等，擔任重要職務或完成數起大金額交易案，被告當時以為原告有能力為公司帶來業績及創造營收，足以勝任業務部最高主管一職，遂同意以高薪聘請原告出任產品長職務，並參酌被告馬來西亞高階主管放假條件，與原告簽署被證1契約，約明月薪25萬元，另因原告自上份工作離職損失3個月獎金，故由被告分12個月攤還，是原告第1年月薪為每月293,100元(計算式:25萬元＋43,100元)，第2年月薪為25萬元，且視第2年績效決定是否發放年終獎金，有機會獲得3至4個月年終獎金，並未保證給付4個月年終獎金及任職滿1年獎金100萬元。另米高蒲志公司佣金固以原告第1年月薪293,100元乘以12個月，加計預期4個月獎金100萬元及任職滿1年獎金100萬元，乘以服務費率30%計算，此係被告以預估獎金方式從寬給付佣金，不得曲解為被告保證給付原告4個月年終獎金及任職滿1年獎金，故原告請求給付4個月年終獎金100萬元及任職滿1年獎金100萬元，自無所憑。
㈡兩造契約關係以被證1英文契約為準，該文件標題「Letter o
f Appointment」，為委任契約，且被告委任原告擔任產品長，其為業務部門最高主管，係公司內最高階職等及最高薪資之經理人，其放假天數比照其他高階主管，第1年享有全薪休假及病假共51天，不同於一般員工。又原告於109年1月6日赴馬來西亞總部開會，該會議明定業務發展為109年首要目標，產品長即原告建議依據公司技術資源排程，預計Q1提出POC即驗證產品可執行、Q2公司產品可面市、Q3開始由原告與廠商洽談BD，是原告不爭執其為產品長，且每週1次向馬來西亞總部主管Manson匯報、討論及檢討業務目標及績效。又下轄業務經理Dison即甲○○、技術長Don及產品經理Greg，且技術長Don與產品經理Greg均由原告面試聘任，並負責規畫安排業務推展及產品上市，自行排定拜訪客戶行程，外訪客戶無須進公司辦公，可認被告給予原告相當大資源及空間運作營業部門，就執行業務原告享有很大裁量權且肩負營運管理職責，益徵原告絕非一般機械性提供勞務之勞工。再者，企業組織不可能由一人擁有絕對權限，全然不受節制及監督，故以契約規範或限制工作時間誠屬合理，故是否打卡與原告裁量權多寡無關。另依勞工退休金條例第7條第2項規定，允許實際從事勞動之雇主及受委任之工作者自願提繳退休金，是不得以兩造間有提撥退休金即推定原告為勞工。又兩造契約關係悉依被證1契約，被證2中文契約僅係在臺灣所以備有中文版本，且被告為僑外資，不熟悉臺灣法律，故中文文件一律使用制式化僱傭契約，不得遽認兩造間為僱傭關係。
㈢原告確於12月22日、24日及28日請謀職假，被告亦未扣除該3
日薪水，倘原告否認終止契約，理當主張終止契約無效，而非向公司請謀職假而未進公司上班。又原告在勞資爭議調解時，不爭執被告於109年12月18日終止兩造契約。又被告自107年11月成立起迄至109年底持續虧損2年以上，原告到職後未發揮其宣稱之業務能力，未開發產品成品上市且未達成其承諾業績，被告幾乎無營收，當無可能發放獎金。又被告109年間許多部門主管離職，為穩定人事曾提出以原薪每月25萬元留用原告，遭原告所拒堅持要求4個月年終獎金100萬元及任職滿1年獎金100萬元。被告因公司常年無業績，決定業務部門將由馬來西亞總部統籌，又原告為公司內最高職位及薪資之人，被告無其他高等職務可供安置，足認被告已先採取對原告權益影響較輕措施，卻為原告所拒，難期被告繼續兩造契約關係，是被告於109年12月18日依勞基法第11條第2款規定資遣原告，係屬合法。另被告於109年12月18日以E-mail通知原告最後工作日為109年12月28日，依勞基法第16條第3項規定，未依期間預告僅須給付預告期間工資，並不影響終止契約之效力。㈣原告於108年12月19日到職，於109年12月18日經預告資遣，
最後工作日為109年12月28日，則原告本可領12月薪資233,334元、按月攤提補償金43,100元、10日預告工資83,334元、資遣費128,473元(被告同意優於法規規定給付1個月資遣費25萬元)、27日特休未休(未經原告舉證)工資225,000元，合計713,241元，扣除遲到扣薪424元、所得稅扣繳30,260元、勞保員工個人應繳941元，原告可請求金額應為681,616元。
惟被告業於110年1月4日及20日給付原告803,133元及50,292元，合計853,425元，已遠超過原告上開可請求金額，又原告本件請求係以加計200萬元獎金為前提計算，其計算基礎有誤，如前所述，故原告請求當無所憑。
㈤縱認被告終止契約不合法，原告同意離職於12月22日、24日
及28日請謀職假未上班，復於勞資爭議調解時不爭執被告於109年12月18日終止勞動契約，係已明確表示其不繼續提供勞務，被告並無受領勞務遲延，原告自不得請求自離職起至復職日止之薪資，另應扣除自110年9月起任職於柬埔寨之銀行之期間薪資。
㈥爰聲明:⒈原告之先位聲明、備位聲明均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。本件原告主張其遭被告違法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，兩造此開法律關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
四、兩造間不爭執事項（院卷第369頁）：㈠原告經米高蒲志公司居間媒合，先後於108年11月26日、108
年12月19日與被告（原名滴滴滴國際企業有限公司，被證6）分別簽署如被證1英文合約、被證2之中文合約。
㈡原告於108年12月19日到職，擔任被告首席產品長（CPO）職
務。被告登記負責人甲○○，同時為原告下屬。原告為被告執行業務，不會另有收取佣金或分紅。
㈢被告於109年12月18日以被證4電子郵件，以「公司經營2年下
來的虧損嚴重... 目前公司無符合您高等職務可安置」等理由終止兩造契約，並承諾會支付「1個月資遣費及10天資遣通報薪資」。原告同日及後續回覆如原證4。原告最後工作日為109年12月28日。
㈣被告於110年1月6日勞資爭議調解時，主張依勞基法第11條第2款終止兩造契約（原證5）。
㈤被告於110年1月4日、1月20日分別匯款803,133元、50,292元
給原告（被證12）。
五、得心證之理由：㈠兩造間為勞動契約關係：
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，其勞務給付僅為一種手段，此觀民法第535條、第536條規定自明；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。次按公司經理人與公司間之關係究為勞僱關係或委任關係，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
2.經查，原告自108年12月19日到職後，擔任被告首席產品長
（CPO）職務，按月支薪，其不會從執行業務中另收取佣金或分紅等節，為兩造所不爭執，另兩造就原告在職期間工作時間、休假、請假及福利、考核獎懲、服務與紀律等事項亦有約定，此有兩造僱傭契約、原告非自願離職證明書在卷可稽（院卷第115、411頁），堪認原告每月僅獲得固定報酬，並無額外從被告經營獲利中抽佣或分取利潤，應係單純按時受領薪資或獎金報酬之勞工，而不負擔公司終局營運責任，經營成本與風險仍由被告承擔，原告非為自己之營業勞動，是從屬於雇主經濟活動而獲致報酬，為被告之利益而提供勞務。又原告產品長之工作包括：赴被告總部開會、定期向總部主管匯報、討論及檢討業務目標及績效，對內規畫安排業務推展、產品上市、拜訪客戶行程等內容，為不定期限內繼續性為被告提供勞務，足認兩造勞務契約目的非僅在一定事務之處理。且原告職位之上仍有海外總部主管，被告公司對於原告仍有實質指揮命令權，原告係受雇主指揮監督下提供勞務，而納入法人生產組織中，與業務及技術部門人員居於分工合作狀態以達成公司營運目的，尚須服從公司工作時間及差勤制度等具體勞動條件，並接受被告考核獎懲，其工作地點、工作職掌等勞務給付之具體內容，自始自非由其自由決定，復應對上級主管負責，並無自行決定在組織內工作的自由，亦須親自履行業務，而非得任意使用代理人。是以，不論自人格上、經濟上與組織上等面向觀之，應定性兩造間所定契約屬僱傭關係之勞動契約，而非委任契約。
3.被告固主張原告就公司內部經營具高度決策權，就執行業務享有裁量權且肩負營運管理職責云云，惟僱用人在組織內授與受僱人依其層級之處理事務裁量權限，本屬法人組織作用運作方式，無礙原告受被告指揮監督而具有從屬性之特徵，且被告經營成本與風險仍由其自行承擔，原告並不負擔公司盈虧及終局營運責任，其業務執行不力頂多接受解僱處分，亦不須分攤公司虧損，揆諸前揭說明，縱其部分職務有獨立性，仍無礙屬勞基法所規範勞僱關係之認定。
4.至被告以兩造書面契約「Letter of Appointment」，認屬委任契約等語（院卷第109、327頁），惟員工與公司間究屬僱傭或委任關係，其身分關係仍應依契約之實質關係為斷，本不得以契約或職務名稱等形式上逕予推認，是被告所辯自不足影響上開認定。
5.綜上，原告任職於被告公司雖擔任產品長職務，惟其職務仍具有從屬性，兩造間應係僱傭關係，被告主張定性委任關係，尚非可採。
㈡雙方勞務契約業經被告以109年12月18日電子郵件依勞基法第
11條第2款規定合法終止，原告最後工作日為109年12月28日：
1.按雇主有虧損或業務減縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約。是企業在經營上面臨因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等變化而須緊縮經營，最後均可能須裁減人員，此乃為求經營合理化而解僱員工，應為企業經營上正常手段，是勞基法第11條第2款予以明文規定，可預告勞工而終止勞動契約。是否虧損得以事業之資產負債或財務報告為憑。而該款所謂虧損，乃指資產不足抵償負債，亦即是收入不敷支出而言，又企業是否虧損及是否合於該款終止事由，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷，自得以事業之資產負債或財務報告為憑。
2.查，被告於109年12月18日以電子郵件通知原告：「公司經營2年下來的虧損嚴重... 目前公司無符合您高等職務可安置」為由，終止兩造契約，原告最後工作日為109年12月28日等節，為兩造所不爭執，並有資遣通知在卷為憑（院卷第125頁），再依被告提出109年度營利事業所得稅結算申報書及所附年度損益及稅額計算表、資產負債表、108年度未分配盈餘申報書等資料（院卷第381至391頁），顯示被告於109年度期末虧損已達23,787,391元，又前於108年度稅後淨利為—17,662,793元而未分配盈餘之事實，足認其與原告終止勞動契約前確實均呈現連年虧損狀態，參以被告公司資本總額僅有22,000,000元，亦有有限公司變更登記資料可參（院卷第83、179頁），實有資產不足抵償負債之情形，是被告抗辯公司確有虧損之情形，可以採信。原告僅主張每月支付租金近50萬元，豪奢無度云云（院卷第408頁），惟租用辦公空間或設備自屬必要費用，並非無益或不法支出，自不足影響被告虧損嚴重之事實認定。
3.再者，被告公司109年度申報之營業費用（不含營業成本）35,930,961元中，薪資支出佔17,010,559元，所佔營業費用逾半比例甚高，是縮減高層人事費用之支出，使公司營業費用減少，確實對於被告經營有利，而原告為台灣地區最高主管，並無其他相當職級或職務之工作可資調任，則被告於109年12月18日預告原告資遣，堪認符合最後手段性原則。從而，被告因公司虧損，依勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約，應屬合法。
4.原告另聲請傳喚證人胡品淇（院卷第146頁），惟被告業經以公司虧損之經濟性解僱事由合法終止兩造勞動契約，原告在職期間工作表現情形並非本件爭點，自無傳喚調查必要，附此敘明。㈢承上，被告業依勞基法第11條第2款規定合法終止兩造勞動契
約，既如前述，勞動契約已於109年12月28日終止，則原告先位聲明確認僱傭關係存續，及被告應自109年12月29日起至其復職日止，按月給付薪資250,000元及200萬元年度獎金暨遲延利息之請求，均無理由。從而，被告依民法第487條但書，抗辯應扣除原告中間收入乙節，亦無再予審究論斷之必要。
㈣原告請求被告給付200萬元獎金（含工作1年獎金100萬元、4個月保證年終獎金），並無理由：
1.原告固主張兩造間約定其年薪條件為：固定月薪25萬元＋每工作1年獎金100萬元＋保證年終獎金4個月等語，惟被告爭執兩造間有年滿獎金100萬元、4個月保證年終獎金之約定，否認有給付義務，原告對此利己事實，自應負舉證責任。
2.查，依兩造簽署之「Letterof Appointment」及僱傭契約，就工作報酬明白約定：「...採按月計酬，...第1年為293,100元，第2年起為250,000元，且乙方（原告）有機會獲得以3至4個月薪酬計算之金額作為年度獎金(,you have the opportunity to earn three to four months bonus)」（院卷第109、115頁），顯見被告並無允諾「保證」給付4個月年終獎金之意思，契約內容中亦無原告任職期滿1年，被告即有給付100萬元獎金義務之約定，此開報酬條件既不在兩造勞動契約合意範圍內，自難認原告此部分主張有據。再者，原告係由米高蒲志公司居間與被告訂立勞動契約，經證人即被告前任人資經理賴羽珊證稱：「（問：原告有無在面試時與你磋商薪資結構？）有，原告的狀況比較特別，因為他在前一家公司還沒有離職，當時公司找高階主管的人才比較急缺，希望原告可以提前來報到，那時就有談，會提供底薪、獎金、提前自前一家公司離職獎金及工作內容達成的額外獎金，如以原告薪資結構來算大約80萬到100萬左右」、「100萬元的部分是原告提前離開前公司工資的補償」、「（問：第255頁下方的計算式是否為你剛剛說的米高蒲志公司傭金計算？）是。如果以上面計算12個月加4個月再加補償獎金100萬元(當庭以筆註記) 」等語（院卷第397、398、401頁），證人賴羽珊於108年11月26日以電子郵件向總部Manson回報原告薪酬內容：「Fixed salary：250,000/month x12months= 3,000,000、First year Sign-on Bonus：43100/mont
h x12 months、Performance based annual bonus=3 to 4months」（院卷第107頁），另米高蒲志公司於108年11月26日回覆證人賴羽珊電子郵件，記載原告薪資方案要約明細：「offer details:‧package:[NT﹩293,100]x12months+expec
ted bonus[NT﹩250,000] x4= NT﹩3,517,200+ NT﹩1,000,000」（院卷第253至255頁），另原告提出證人109年5月31日與被告總部人員通訊內容同以：「...當時答應Akiva的條件：
...3.前公司獎金（付款方式以分攤每月給付）當時因希望能儘快邀請Akiva來公司就職」等內容（院卷第149頁、第183至187頁），復證人亦證稱：「我寄給馬來西亞的人資，因為當時我要離職，所以要辦理交接上的工作，告訴他們公司每個人的狀況。上面的薪資條件，就如我前述原告薪資的內容」、「獎金的部分不一次給付，所以拆分到12個月，只有第1年是29萬，之後會回到原本的本薪」等語為佐（院卷第3
99、403頁），足認原告所稱年終獎金，本應視其工作表現而定，其固有可期待將來收入之利益，但並非被告於年度終了即負有給付獎金義務，其金額更非如其主張固定以4個月薪酬計算，是被告以公司營運業績不佳，虧損嚴重，認原告擔任產品長職位表現不如預期，未能達成年度目標，決定不給予年度獎金，尚未違反兩造勞動契約之約定。況勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，則被告依其年度營運及財務狀況，未給予原告年終獎金，自不違勞基法之最低保障。至於原告所稱100萬元工作獎金，容係因原告提前自前一家公司離職，被告於挖角後特別給予補償獎金，與勞務之提供間並無對價，尚非經常性給與，亦非如原告主張係工作年滿1年之工資。是以，原告主張被告應再給付4個月保證年終獎金100萬元、任職滿周年100萬元獎金，共計200萬元，自無理由。
3.原告雖聲請傳喚米高蒲志公司業務人員及證人胡品淇，或再向米高蒲志公司函查與被告間佣金約定云云（院卷第355至357頁、第423至425頁），惟有關兩造約定原告薪資條件之事實，既經本院認定如前，原告主張請求年度獎金100萬元、4個月保證年終獎金部分，並無所據，亦如上述，其所陳待證事實或與爭點事項無直接關連，另米高蒲志公司業將案關文書資料送院，亦無重覆調查之必要，附此敘明。
㈤原告備位聲明另請求被告給付預告工資、未休特休補償工資、資遣費差額共599,100元暨遲延利息部分，並無理由：
1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項有規定。查，本件被告係依勞基法第11條第2款終止勞動契約，而原告每月薪資250,000元，自108年12月19日到職日起至109年12月28日離職止，工作年資1年又10天，新制資遣基數為37/72，依法得請求資遣費為128,473元，惟被告同意以原告1個月薪資250,000元計算（院卷第284頁），已優於法令之最低標準，即為原告得請求資遣費金額，原告請求570,660元所逾上開金額部分，尚無所據。
2.再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：...二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。...雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第2款、第3項規定。查，原告任職被告期間為1年又10天，未滿3年，被告依勞基法第11條第2款終止勞動契約，應有20天預告期間，而被告於109年12月18日為終止契約表示，並有給付同月19日至28日10天工資，有上開解僱通知電子郵件為憑（院卷第41頁），被告已給予10日預告期間，尚不足10日，故原告得請求10日預告期間工資為83,333元(計算式：250,000÷30×10)，其請求20日預告期間工資計380,440元，核屬過高。
3.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。查，兩造約定原告於在職期間每年享有21天特別休假（院卷第116頁），又被告亦係以27日計算原告在職期間特別休假日數（院卷第329頁），是原告得請求27日補償工資225,000元(計算式：250,000÷30×27)。
4.從而，原告得請求資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資補償共計558,333元（計算式：250,000+83,333+225,000）。再查，兩造對被告業於110年1月4日、20日分別匯款803,133元、50,292元給原告乙節並不爭執，並有國泰世華銀行電子交易回條及給付明細在卷可佐（院卷第323、325、329頁），共計853,425元，是從中扣除原告109年12月薪資233,334元及攤提補償金43,100元後，金額尚有576,991元（計算式：853,425-233,334-43,100），已逾558,333元，原告已無差額可資請求，是其備位聲明第1項之請求，亦無理由。
六、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約，先位聲明:⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自109年12月29日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告25萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告200萬元，及自109年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另依兩造間僱傭契約、勞基法第17條第1項、第38條第4項等規定，備位聲明:⒈被告應給付原告599,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告200萬元，及自109年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所據，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不逐一論駁。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 2 月 11 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 2 月 11 日
書記官 江慧君