臺灣臺北地方法院民事判決110年度重勞訴字第30號原 告 陳錦秀訴訟代理人 曾威凱律師被 告 媚登峰健康事業股份有限公司法定代理人 莊雅清訴訟代理人 沈以軒律師
郭銘濬律師游鎮瑋律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國110年11月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告給付退休金差額新臺幣（下同）6,313,040元、離職前5年延長工時工資1,923,787元，並聲明：被告應給付原告8,236,827元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國110年11月1日提出民事言詞辯論意旨狀就延長工時工資部分減縮為1,464,170元，並變更聲明為：被告應給付原告7,777,210元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第306頁、第310頁、第326頁），核係減縮應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，被告亦已表示沒有意見（見本院卷第307頁），應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠原告自84年5月16日起受僱於被告，擔任區經理（副總）職位
，約定底薪100,000元，加上「區主管達成獎金」（下稱區主管獎金），每月薪資約500,000元。原告於94年10月27日選擇勞退新制，並於109年12月4日提出自請退休，於110年1月3日生效。惟被告僅以底薪100,000元計算退休金，未納入原告每月固定支領之區主管獎金。然依發放標準對照原告職務內容，區主管獎金具有「勞務對價性」與「經常給與性」，故平均工資計算應加入區主管獎金。而原告離職前6個月工資即109年7月至12月之底薪，加計部分第9期至第18期之區主管獎金，共計3,006,229元，平均工資應為501,038元。
又，原告自87年4月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法），至94年10月27日轉為勞退新制前，年資為7年6個月又26天，共計16個基數，被告應給付原告退休金8,016,608元，但被告僅給付1,703,568元，爰依勞基法第55條規定請求被告給付退休金差額6,313,040元。
㈡原告任職期間每日工作時間長達10.5小時，因原告擔任主管
職務，每日中午僅休息0.5小時，其餘2小時均須持續工作而無休息，但被告均未給付延長工時工資。原告每小時工資為417元，爰依勞基法第24條規定請求被告給付離職前5年，以每月工作22日、每日延長2小時計算之延長工時工資1,464,170元。
㈢聲明：⒈被告應給付原告7,777,210元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠依專職區經理薪資獎勵方案，原告能否領取區主管獎金係仰
賴其所屬「業一區」下轄共8個營業店（即忠孝二店、天母西店、市府店、仁愛店、內湖店、永和店、南西店、羅東店）外場人員共同完成之業績是否達標而為判斷。獎金發放具有高度的不穩定性與變動性，且與原告當月出勤狀況、實際勞務提供程度無直接關連性，縱原告當月有請休而無勞務提供，獎金亦可照常算入；反之，原告再多認真、努力督導員工，只要前述轄下區域之員工無共同創造業績，原告亦無區主管獎金得以領取。故該獎金幾乎全然繫於原告所負責之區域外場人員之勞務給付結果，而非屬原告一己勞務提供必然可獲得之對價報酬，亦與原告個人出勤狀況無關，不具工資性質，實為被告激勵區主管之恩惠性、獎勵性給與，自不須列入平均工資計算。又，原告工資分為「基本薪」、「伙食津貼」及「其他加項-應」（即團保退費或偶有考勤異常狀況補還工資）等項目，其離職前6個月工資合計為638,836元，平均工資為104,157元，依勞基法第55條規定乘以16個舊制退休金基數，原告之舊制退休金應為1,666,529元。被告已優於法令給付原告1,703,563元，原告請求退休金差額6,313,040元，為無理由。
㈡被告設有加班制度，已於102年7月1日公告員工如有加班需求
，應先事先提出申請並經核准始得加班。復於105年12月30日公告員工每日出勤時間共計10.5小時，中午12時至13時及下午5時至6時30分為休息時間，遇有狀況請員工自行調配。
且一再重申，請員工勿因私事逗留、不要提前到班；為職安考量，要求員工無論任何原因進出分店均應以識別證刷卡進出。嗣再於108年12月13日公告重申員工加班應事前提出申請，並經主管核准後憑以加班。原告為業一區主管，長年核實員工加班申請，應對被告加班流程知之甚稔，被告亦無需要原告於休息時間提供勞務，原告主張離職前5年內，每一工作日之休息時間有工作2小時加班云云，被告否認之，應由原告舉證之。如原告確有需要加班，自可按程序向被告申請發給加班費，原告捨此制度不用，過往亦未依規定向被告申請發給加班費，現又起訴稱被告未給付加班費云云，顯反於其當初之加班申請內容，於法無據。
㈢聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第210-211頁）：⒈原告自84年5月16日起任職，擔任區經理（副總）職位；於94
年10月27日選擇勞退新制；舊制年資自87年4月1日適用勞基法起算共7年6個月又26天，基數為16。
⒉原告於109年12月4日自請退休，實際退休日期為110年1月3日，已領得舊制退休金1,703,568元。
⒊兩造約定薪資為每月底薪100,000元，另有區主管獎金。
四、本院判斷：本件依兩造於本院言詞辯論程序中之合意，其中退休金請求之爭點為：區主管獎金是否屬於工資？如是，原告退休前之6個月平均工資額若干?應給付之退休金差額若干?至於延長工時工資請求之爭點為：被告公司表定之2.5小時休息時間，原告是否有加班？（見本院卷第212頁）。茲分論如下：
㈠退休金差額請求部分：
此部分首應審究者為區主管獎金是否屬於工資？經查：
⒈勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報
酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。...」。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；另所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。故區主管獎金是否為工資之一部分，自應以該獎金是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據。
⒉被告抗辯原告領取區主管獎金，係依被告制定之「專職區經
理薪資獎勵方案」（下稱區經理獎勵方案）辦理；原告能否領取區主管獎金，係仰賴原告所屬之「業一區」下轄之8個營業店（即忠孝二店、天母西店、市府店、仁愛店、內湖店、永和店、南西店、羅東店）外場人員共同完成之業績是否達標而為判斷，金額並非固定等節，原告並無爭執，復有原告提出之區經理獎勵方案可資佐參（見本院卷第37頁），堪認屬實。而依區經理獎勵方案規定，區業績獎金不論是業務面或管理面，均是以「區域業績達成率」乘以固定比例計算其績效及對應之獎勵金額，堪認被告抗辯該獎金全然繫於原告所負責之區域外場人員之勞務給付結果，並非屬原告一己勞務提供必然可獲得之對價報酬，亦與原告個人出勤狀況無關，縱原告當月請休而無勞務提供，獎金亦可照常算入；反之，只要前述轄下區域之員工無共同創造業績，原告即使認真工作、努力督導，且均無請休，亦無區主管獎金可領取等語，應屬可採。準此，足認區域主管獎金並不具「勞務對價性」及「經常性」之性質，而應屬於雇主為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，揆諸前揭規定及說明，自非屬工資，無庸計入平均工資計算。
⒊從而，本件原告請求將其自請退休前6個月所領得之區主管獎
金計入平均工資計算，並據此主張其自請退休前6個月之平均工資應為501,038元，而依勞基法第55條規定請求被告給付退休金差額6,313,040元，為無理由。
㈡被告公司表定之2.5小時休息時間，原告是否有加班？⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第24條第1項第1款、第2款定有明文。故依上開規定，勞工請求延長工作時間之工資，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。又，勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，故雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形。職是，如雇主就勞工有無加班事實及其必要訂定相關規範，勞、雇雙方自應遵循辦理。至於勞動事件法第38條雖規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，惟本條規定係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。但雇主如主張該時間內有休息時間，或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，此觀諸其立法理由即明。準此，勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然如雇主舉證證明已就員工休息時間及加班一事預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主即得本此推翻上開推定。此時，若勞工主張在雇主表定的休息時間未休息，而有延長工作時間加班工作，請求雇主給付加班費時，勞工即須舉證證明其已依工作規則規定事先提出申請，且確實有於表定休息時間延長時間工作，以及其係因雇主之要求而延長時間工作等事實，方能請求雇主額外給付表定休息時間之加班費。
⒉被告抗辯該公司設有加班申請制度，除已於102年7月1日公告
員工如有加班需求，應先事先提出申請並經核准始得加班外，復於105年12月30日公告員工每日出勤時間共計10.5小時，中午12時至13時及下午5時至6時30分為休息時間；又於108年12月13日公告重申員工加班應事前提出申請，並經主管核准後憑以加班等節，業據提出前揭各份公告為證（見本院卷第268-272、276頁），原告亦未予爭執，堪認屬實。又，被告抗辯原告係業一區之區域主管，任職期間須經手所屬人員之加班申請等節，亦據提出原告任職期間，其所屬之同仁加班申請單為據（見本院卷第278-284頁），足認原告對於被告之前揭加班申請制度及規定，亦知之甚詳。故本件原告主張其在離職前5年，每一個工作日之表定休息時間，均僅各休息0.5小時，而有延長工作時間2小時加班情形，請求被告給付延長工時工資，揆諸前揭說明，原告自須就其已事先提出加班申請、每一個工作日確實有延長時間工作2小時等事實，負舉證責任。惟原告並未舉證證明其在離職前5年間，每一個工作日之表定休息時間，均有延長工作時間加班2小時之事實，亦未舉證證明其有依被告工作規則規定事前提出申請並獲准之事實，則依上開說明，原告請求給付離職前5年延長工時工資1,464,170元，自屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，本件原告依勞基法第55條規定請求被告給付退休金差額6,313,040元，及依勞基法第24條規定請求被告給付延長工時工資1,464,170元，暨遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 11 月 25 日
勞動法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 11 月 25 日
書記官 陳惠萍