臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞簡字第260號原 告 孫效孔被 告 林清波訴訟代理人 簡榮宗律師
詹義豪律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國111年11月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠被告為財團法人私立開南大學（下稱開南大學）第9屆董事會
之董事，開南大學於民國111年1月發放之110年度年終獎金僅發放相當於半月薪資之金額，而非如往年發放一個半月薪資之年終獎金，違反教師待遇條例及開南大學教職員年終績效獎金發放實施要點，造成原告一個月薪資之金錢損害。㈡按教師待遇條例第18條明定「私立學校教師之獎金，除由政
府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」，可知私立學校教師之獎金雖由各校自行辦理，但仍須依各校訂定辦法以決定發給對象、類別、條件、程序及金額。開南大學亦定有「開南大學教職員年終績效獎金發放實施要點」（下稱系爭實施要點），110年度開南大學將教師年終獎金減額發放，卻未敘明依據，違反教師待遇條例上開規定。依系爭實施要點第5條規定，年終績效獎金乃由年終工作獎金與績效考核獎金加總而得，雖言明董事會可議決當年度全校年終獎金發放月支薪俸總額基數，但未敘明年終工作獎金基數之關係。該條有載明績效考核獎金與基數之關係，但仍須經「單位績效考核成績之績效考核獎金乘數」以及「績效考核獎金分配標準」方可得到個別教師所分配之績效考核獎金，與年終工作獎金加總後，成為應發放之年終績效獎金。前開乘數需依最近一次單位績效考核成績而得，而開南大學並無110年度之各單位績效考核成績紀錄，績效考核獎金分配標準需經系務會議通過，原告為當然系務會議委員，但從未開會討論該等分配標準。且原告歷年來年終獎金均為一個半月薪資，110年度減為半個月薪資，開南大學在無乘數與績效考核獎金分配標準狀況下，如何得以計算出合乎系爭實施要點規定之原告年終獎金。開南大學未提供會議紀錄，顯示與計算應發放年終獎金數額相關數字，其任意變更原告年終獎金，即違反系爭實施要點及教師待遇條例之規定。
㈢依教師待遇條例第18條第2項規定所謂「私立學校教師之獎金
發給...由各校定之」，非謂學校有完全自由，仍應遵循大學自治與相關法令，有關章則訂定及執行應遵守程序正當原則，內容應符合一般法律基本原則，無違法或顯然不當情事，以確保行政行為之公平、合理（非恣意）行使。而該條亦明定發給對象、條件、程序及金額，由各校定之，影響發給對象、條件、程序及金額之績效指標，符合該條項所言，與教師教學工作相關。開南大學110年年終獎金減額發放之變更，一則未經公告敘明如何與教師教學工作相關，不符上開規定；二則未依系爭實施要點敘明減發之條件為何，亦即未敘明非給對象、條件、程序及金額為何變更與往年不同，違反上開規定。
㈣又意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此
事實，契約即為成立，開南大學歷年一律發放相當於一個半月薪資年終獎金之舉，為依習慣已成之事實狀況，亦為與教職員約定之事，無理由於未與教職員協商前逕自變更發放金額。
㈤開南大學歷年一律發放相當於一個半月薪資年終獎金之舉，
依勞務對價關係及給與經常性原則，即為與教職員約定之薪資數額，未經與教職員協商不得任意變更。原告於110年應得之年終獎金應為新臺幣（下同）158,483元，與實領金額52,828元之差額為105,655元，另依民法第203條以週年利率百分之5計算利息，迄111年8月底共積欠3,082元，原告因開南大學之違法作為所致財產損害共計108,737元（計算式：105,655＋3,082＝108,737）。原告曾循開南大學既有救濟程序，於111年2月23日向開南大學教師申訴評議委員會提起申訴，於同年8月1收受教師申訴評議委員會評議書（下稱系爭評議書），亦評議決定為有理由。依教師待遇條例第24條規定「私立學校未依聘約支給教師薪給時，其所屬學校財團法人全體董事應就未支給部分與學校負連帶責任」，爰依此請求被告給付原告如上之損害賠償金額。
㈥並聲明：被告應給付原告108,737元。
二、被告辯稱：㈠開南大學系爭評議書結論為「...私立學校教師之年終獎金應
屬私法關係，並非行政處分，有爭議時應由民事法院審理，實無從由學校教師申訴評議委員會審理。即便表決有理由，亦無從為撤銷原措施之決議。」故評議書主文已有違誤，正確主文應係「本件申訴不受理」，蓋教師申訴評議委員會對本件並無受理之權限，豈料委員會竟為錯誤之主文。
㈡開南大學與原告未於聘約中有年終獎金之約定，亦無約定每
年年終獎金為一個半月，縱使歷年曾有給付一個半月薪資之年終獎金，亦無從逕認有默示意思表示成立之合意。且年終獎金亦非工資，屬於恩惠性給與，不具工資之性質，縱有於每年發放之經常性，亦不因此而使恩惠性給與變更為工資性質。依據勞動基準法（下稱勞基法）及施行細則規定，其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金，需符合雇主之給與、工作之對價性及經常性等要件，始得謂工資，年終獎金並非原告所得享有之經常性給付，顯非其依法應享有之工資，開南大學亦無給付義務，原告提起本訴，並無權利。
㈢原告誤解教師待遇條例所規範之範圍，年終獎金不在該條所
定範圍。教師待遇條例所保障乃教師之薪給，即本薪、職務加給、學術研究加給、地域加給合計之給與，而年終獎金並非勞基法所規範之工資。教師待遇條例第24條立法理由可知，考量部分私立學校可能因財務狀況不佳，致無法補發未依規定發給教師之待遇，爰為本條規定，以保障教師權益。董事會為學校財團法人的執行機關，立法者考量私立學校財務狀況不佳致無法如期發給薪資時，為保障教師薪資受領權，特別以法律規定使學校財團法人全體董事負連帶責任，並無列名其他排除規定，應屬法定之連帶債務，然其成立要件係一定身分之「私立學校所屬財團法人全體董事」於「私立學校未依聘約支給薪給」時，就「未支給部分」與學校連帶負責，該條立法結構類似於民法第681條合夥人連帶責任之規定，以合夥財產不足清償合夥債務為要件，性質上僅為補充性之給付。原告並未提及開南大學有何財物窘境，亦無任何開南大學無力支付原告系爭款項之舉證，當認原告無權請求被告給付。開南大學仍有相當資力，並未陷於給付不能之狀態，原告引用教師待遇條例第24條為請求權基礎，其要件顯不該當，其請求為無理由。
㈣又因少子化、國內大專院校數量甚多之情，每所私立學校均
戮力招生、節省開支，以求永續經營，私立學校完全不發放年終獎金亦屬合法，況開南大學尚發半個月之薪資為原告之年終獎金，益徵並無違法之處。
㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、得心證之理由：㈠被告擔任開南大學第9屆董事（任期自111年1月26日起至115
年1月25日），原告與開南大學間訂有聘約，擔任教師，由開南大學按月給付原告薪資，開南大學於109學年度以前均給付原告相當於一個半月薪資之年終獎金，110年度則於111年1月27日給付相當於半個月薪資之年終獎金52,828元等情，為兩造所無爭執，復有開南大學董事會董事及監察人名冊、原告之活存帳戶明細查詢、每月薪資明細可佐，堪信屬實。
㈡原告依教師待遇條例第24條「私立學校未依聘約支給教師薪
給時，其所屬學校財團法人全體董事應就未支給部分與學校負連帶責任」，主張被告應就上開110年度年終獎金差額負連帶給付之責。按私立學校法第1條第1項規定，私立學校法係為促進私立學校多元健全發展，提高其公共性及自主性，以鼓勵私人興學，並增加國民就學及公平選擇之機會而制定，但其僅就學校法人及其所屬私立學校教職員工之退休、撫卹、離職、資遣等事項予以規定（私立學校法第63條至第66條參照）。再按教師之待遇分本薪（年功薪）、加給及獎金三種。高級中等以下學校教師之本薪以學經歷及年資敘定薪級；專科以上學校教師之本薪以級別、學經歷及年資敘定薪級。加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種，修正前教師法第19條已有規定。另依修正前教師法第20條所制定之教師待遇條例第2條規定：「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金。」、第4條規定：「一、本薪：指教師應領取之基本給與。二、年功薪：指高於本薪最高薪級之給與。...六、薪給：指本薪（年功薪）及加給合計之給與。七、獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與。」、第13條規定：「加給分下列三種：一、職務加給：對兼任主管職務者、導師或擔任特殊教育者加給之。二、學術研究加給：對從事教學研究或學術研究者加給之。三、地域加給：對服務於邊遠或特殊地區者加給之。」、第17條規定：「私立學校教師之職務加給、學術研究加給及地域加給，各校準用前三條規定訂定，並應將所定支給數額納入教師聘約；私立學校在未與教師協議前，不得變更支給數額。教師加入工會者，得授權由工會代表協議。」、第18條第2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之。」是關於私立學校教師之基本給與本薪，其薪級架構及起敘標準應依公立同級同類學校教師標準辦理，給與之月支薪額不應低於公立同級同類學校之教師標準；另加給部分，則應將支配數額納入教師聘約，在學校在未與教師協議前，不得變更支給數額；至就獎金部分，即得由私立學校視其校務發展情形與本身財務收支狀況，自行衡酌是否給與加給及調整加給標準。是以可否領取何獎金、何種條件可領取，仍應由學校視教師教學工作及財務狀況自行辦理。而教師之年終考核，係學校於學年度終了時，依學校教師成績考核辦法之規定就教師整年度工作成績、勤惰資料、品德生活紀錄、獎懲及其他應行考核資料，核實辦理所屬教師之成績考核，綜合評定其考核成績，可徵年終獎金不具經常性給與且非勞務之對價，而係以教師在校之表現作為發給之基礎，應屬激勵士氣之恩惠性給與。
㈢原告主張自任職開南大學時起，開南大學每年均發給相當一
個半月薪資之年終獎金，實屬依習慣而既成之事實，原告亦有可認為承諾之事實，即為與原告之約定，屬具有勞動對價關係及給與經常性之約定工資數額，於未與原告協商前，開南大學不得任意變更發放金額云云；參酌教師待遇條例第17條之立法理由「……另依系爭函釋，私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準，至於教師本（年功）薪以外之其他給與，私立學校得衡酌公立學校教師支給數額標準、教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準」，而該條明文私立學校教師之職務加給、學術研究加給及地域加給，應將所定支給數額納入教師聘約，可見教師本（年功）薪以外之「其他給與」，當指上述三項加給，同理，聘約所約定之其他給與，解釋上應指職務加給、學術研究加給及地域加給，難認包含年終獎金。故原告主張年終獎金若變更數額時應與教師協議，已誤解教師待遇條例第17條之規定。從而，依教師待遇條例第17條之法律明文暨立法理由，開南大學應僅就教師本（年功）薪約定依公立同級同類學校教師支給、本（年功）薪以外之其他給與即職務加給、學術研究加給及地域加給，變更數額始需經與原告協議，原告主張開南大學未經協商變更年終獎金數額，其得請求開南大學給付年終獎金差額，即屬無據。原告既不得請求開南大學給付110年度年終獎金差額，自無從請求被告負連帶責任。
㈣再原告與開南大學間之聘約，並未曾年終獎金之給付列載或
為約定，此亦為兩造所無爭執，從而針對年終獎金之性質，自應依前述適用教師待遇條例以為判斷。如屬於教師待遇條例所定之本薪、加給者，即不得由開南大學片面刪減，然如屬恩惠性給與，或屬獎金、福利範疇者，開南大學即非不得衡量學校每年度之財政收支而調整給付。原告主張依據開南大學聘約載明未盡事宜應依相關法令辦理，而開南大學訂有系爭實施要點，卻未依教師待遇條例及系爭實施要點辦理，自屬違反聘約云云。查系爭實施要點第5條規定「本校年終績效獎金分為年終工作獎金與績效考核獎金，年終工作獎金佔百分之95、績效考核獎金佔百分之5，教職員年終獎金依董事會視學校財務狀況議決當年度全校年終獎金發放月支薪俸總額基數為計算基準，並依本校單位績效考核辦法所訂之最近一次單位績效考核成績之績效考核獎金乘數發給各單位績效考核獎金總額...」（參見本院卷第19頁）。可知開南大學之年終獎金分為工作獎金與績效考核獎金二種，而系爭實施辦法僅適用於績效考核獎金之計算，關於工作獎金則無計算及發放規定。依據首揭相關規定及說明，本院認年終獎金應屬恩惠性給與已如前述。另參系爭實施要點第5條中再次說明由董事會視財務狀況議決薪俸總額基數，並由各單位自行訂定分配標準，益徵績效考核獎金數額屬開南大學董事會、各系得自訂分配標準，亦為恩惠性、勉勵性給與之性質，並非經約定為經常性給與，原告之主張為薪給之一部，難認有理。
㈤另按教師待遇條例第24條規定，私立學校未依聘約支給教師
薪給時，其所屬學校財團法人全體董事應就未支給部分與學校負連帶責任。考其104年6月10日之立法理由為：「考量部分私立學校可能因財務狀況不佳，致『無法』補發未依規定發給教師之待遇，爰為本條規定，以保障教師權益。」，固屬法律規定之連帶債務。然其連帶債務成立之要件，係一定身分之「私立學校所屬學校財團法人全體董事」於「私立學校未依聘約支給教師薪給」時，就「未支給部分」與學校負連帶責任，而年終獎金屬恩惠性給與，業如前述，故非屬教師待遇條例第2條所列「薪給」之範疇，縱開南大學有未給付年終獎金情事，亦難令其董事即被告負連帶責任，原告請求被告給付108,737元為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 111 年 11 月 30 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 11 月 30 日
書記官 王文心