臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞簡字第212號原 告 趙可彤即可彤國際美容企業社訴訟代理人 張睿宇被 告 李婕瑄（原名：李月惠）訴訟代理人 彭珮瑄律師（法扶律師）上列當事人間請求給付違約金等事件，經臺灣新北地方法院裁定（111年度板簡調字第27號）移送前來，本院於民國111年9月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：㈠被告於民國109年7月24日起任職於原告，擔任紋繡師學徒，
兩造簽立之工作契約書（下稱系爭契約）第1條、第4條、第5條約定被告至少應任職至111年7月23日止，如有違反應賠償原告違約金即技術培訓費用新臺幣（下同）15萬元，惟被告提前於110年9月14日自行離職，即應給付前開違約金。另依系爭契約附件一第2條第2項約定，被告就業績超過8萬元部分可獲得抽成35％之獎金，惟須完成上色、補色始得謂完成工作而得領取全額獎金。被告離職時尚有25位客戶未完成補色程序，該部分業績為15萬1,090元，總計獎金5萬2,882元業經原告於109年2月至8月每月發薪時一併發給被告，惟被告嗣已離職而未完成第二階段補色工作，被告就該獎金2分之1即2萬6,442元部分，係無法律上原因而受有利益，自應返還原告。爰依系爭契約第1條、第4條、第5條、民法第179條，提起本件訴訟（原聲請支付命令，經被告異議而視為起訴）等語。
㈡並聲明：被告應給付原告17萬6,442元，及自支付命令繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告辯以：㈠原告未為被告進行專業技術培訓而提供培訓費用，亦未提供
合理補償，依勞動基準法（下稱勞基法）第15條第3項規定，系爭契約關於最低服務年限之約定本屬無效。再被告雖自願離職，實係因遭原告言語霸凌、任意扣除被告業績獎金、未提繳勞工退休金等情形，而不得已終止勞動契約，依勞基法第15條第4項規定，被告亦不負違反最低服務年限約定之責，原告自無從請求違約金。再兩造並無應完成上色、補色始得領取全額業績獎金之約定，被告亦未收受原告所指該25位客戶業績計算之業績獎金5萬2,882元，縱有收受，被告係基於系爭契約附件一約定，而有法律上原因取得該利益等語。
㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷第92頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠被告於109年7月24日起任職於原告，約定每月底薪2萬4,000
元，另計總業績超過8萬元部分抽成35％之獎金。109年10月24日起底薪調整為2萬6,000元。
㈡被告於110年9月14日自願離職。
㈢被告曾因原告拒絕給付110年8、9月工資、未提繳109年7至12
月份勞工退休金，而於110年9月15日申請勞資爭議調解，原告於調解會議中表示同意補提繳勞工退休金，並經被告撤回該部分主張，嗣兩造於110年9月29日經中華民國勞資關係協進會調解成立，調解結果為原告應給付被告110年8、9月份工資扣除勞健保費用後之金額3萬5,329元。
四、本院之判斷：㈠違約金部分：
⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項；違反前二項規定者，其約定無效，勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文。
⒉查系爭契約第1條、第4條、第5條約定：「甲方（即原告）自
109年7月24日起雇用乙方（即被告）擔任紋繡師…乙方並應任職甲方至111年7月23日止（即最低服務年限）…」、「任職期間，如乙方曾於甲方付費研修相關技術，甲方將無償提供乙方在職培訓及技術指導；惟乙方需任職滿期，若乙方未屆期即自行離職或違反本契約內容而遭甲方解除契約，則乙方需賠償甲方技術培訓費用新台幣（下同）15萬元」、「乙方知悉並同意甲方所為在職培訓及技術指導之價值逾15萬元，乙方就前條未屆期離職或遭甲方解除契約，乙方就前條違約賠償一事，絕無異議」（見臺灣新北地方法院110年度司促字第33079號卷《下稱司促卷》第15至17頁），屬最低服務年限之約定，即應符合前開規定始為有效。
⒊原告主張：被告任職期間由原告本人以師承教導方式提供技
術指導與糾正，已為被告進行相當於價值18至20萬元之專業技術培訓云云；被告則抗辯：被告實際上是去上班，幫客戶施作紋繡，原告並非培訓，而是基於雇主身分要求被告等語。查原告提出所稱進行指導與糾正之通訊軟體對話紀錄、圖片中，已註明其係就被告操作「顧客」後所為指導（見本院卷第65至81頁），可知被告係為原告之商業營運而提供勞務，並由原告對該提供勞務方式進行指揮及修正，顯非原告於被告履約行為外，另為被告提供之技術培訓。
⒋原告固再稱：被告因原告之指導得以大量縮短時間與精力，
快速提升為可被顧客接受之技術云云，惟僱傭係由勞工依雇主之指揮監督提供勞務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質，且雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工須服務滿一定年限，而抵觸勞基法第14條、第15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋。原告既未能舉證證明其於被告履行勞動契約過程外，另外為被告進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用，復自承並未提供合理補償（見本院卷第90頁），則依勞基法第15條之1第3項規定，該最低服務年限約定係屬無效，原告據此請求被告給付違約金，即無理由。㈡返還業績獎金部分：⒈按依民法不當得利之規定請求返還不當得利，以無法律上之
原因而受利益，致他人受有損害者為要件，苟他人並未受有利益，即與不當得利之要件不合。再按主張不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害。如受利益人係因其給付而得利時，所謂無法律上之原因，即指其給付欠缺給付之目的，故主張該項不當得利請求權存在之當事人，自應舉證證明其欠缺給付之目的，始符舉證責任分配之原則（最高法院99年度台上字第2019號判決意旨參照）。
⒉原告主張其於109年2月至8月每月發薪時一併發給被告業績獎
金5萬2,882元，惟依約定須完成上色、補色始得全額領取獎金，被告未完成該25位客戶補色程序，就其中2分之1獎金係不當得利云云；被告則辯稱：並未受領原告所指25位客戶業績部分之獎金，兩造亦無上開約定等語。查原告固提出被告110年2月至8月薪資單、未補色客戶明細為證（見司促卷第51頁；本院卷第109至111頁），惟該薪資單僅記載紋繡業績獎金金額，而未註明經被告服務之客戶及金額對照明細，無從推論該獎金包含原告所指之25位客戶部分業績獎金，自難遽認被告確受有該等利益。再原告泛稱兩造有須完成上色、補色始得全額領取獎金約定乙節，惟系爭契約附件一並無相關記載（見司促卷第41頁），原告復未提出任何事證以實其說，亦難認其就被告無法律上原因受有利益乙節，已盡舉證之責。是以，原告依民法第179條請求被告返還2分之1業績獎金即2萬6,442元，並無理由。
五、結論：系爭契約中最低服務年限約定係屬無效，原告無從據以請求違反該約定之違約金；原告亦未舉證證明被告無法律上原因取得其所指之25位客戶部分業績獎金，亦無從請求返還不得當利。從而，原告依系爭契約第1條、第4條、第5條、民法第179條，請求被告給付17萬6,442元本息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 10 月 14 日
勞動法庭 法 官 梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 10 月 14 日
書記官 程省翰