臺灣臺北地方法院民事簡易判決111年度勞簡字第220號原 告 侯如霞被 告 社團法人臺北市湖南同鄉會法定代理人 桑銘志訴訟代理人 李思瑩律師複代理人 夏元一律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國112年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣246,333元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣9,610元，由被告負擔新臺幣2,650元，餘由原告負擔。
本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣246,333元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原為:被告應給付原告新臺幣(下同)443,334元。嗣於民國111年10月28日具狀追加變更聲明為:被告應給付原告605,834元，及開立非自願離職證明書予原告(院卷第109、1
63、203、221頁)，核原告所為追加變更，係屬請求之基礎事實同一，擴張應受判決事項之聲明，自與前揭規定相符，應予准許。又原告追加非自願離職證明書部分，屬非財產權訴訟，本件已非簡易事件，惟兩造於112年3月3日當庭合意本件續行適用簡易程序審理（院卷第267、268頁），是依民事訴訟法第427條第3項規定，由本院依簡易程序審結，附此敘明。
貳、實體部分
一、原告主張：其自93年4月26日任職被告起至今18年，被告於110年3月6日第11屆第4次理監事聯席會決議通過原告請辭案，惟考量新舊會務人員交替，為使會務傳承及換屆改選順利進行，被告決定慰留原告，因適逢疫情升為三級，延至110年9月24日被告召開第11屆第10次理事會，決議通過原告支援至選舉結束，且桑銘志於111年4月16日當選被告理事長後，並承諾留任原告續任幹事。而原告自110年3月7日起至桑銘志上任以來準時上下班，且依規定於週六到班，並於111年4月30日第12屆第1次臨時理事會擔任司儀。詎被告認原告非為幹事，告知原告於111年5月10日辦理業務交接，原告回覆如欲資遣請依法給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明書，並申請勞資爭議調解，惟調解不成立，原告於111年6月1日依勞勳基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定終止勞勳契約，得請求被告於111年7月1日前給付積欠111年4月16日至同年6月30日工資加上110年至111年4天特休未休工資為76,000元、111年4月16日及30日加班費2,334元、退休金315,000元、資遣費332,500元、預告期間工資3萬元，經扣除預領離(退)職基金15萬元後，計605,834元（計算式詳卷第143頁原告書狀），爰依兩造勞動契約、勞基法第38條、第24條、第55條、第16條、第17條、第19條第1項及勞工退休金條例第12條等規定，提起本件訴訟，並聲明:
被告應給付原告605,834元，及開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以:㈠原告於93年4月任職於被告，擔任幹事，於110年3月向被告時
任理事長鍾駿請辭，經被告第11屆第4次理監事聯席會決議通過原告請辭案，臺北市社會局並於110年3月19日以北市社圑字第1103040056號函備查在案。嗣因被告時任行政管理委員會（下稱行管會）召集人張中楝考量第12屆會員代表選舉在即，新聘僱工作人員尚未熟稔會務，恐無法負擔龐大會務，遂提請被告理事會重新聘僱原告為幹事，專責協助第12屆會員代表選舉，並於110年9月24日被告第11屆第10次理事會議決議通過聘僱原告至第12屆會員代表選舉結束。其後被告排定於111年4月16日舉辦第12屆會員代表選舉，原告於同年月11日即向被告時任理事長鍾駿提出退職函請領離(退)職金，經被告時任總幹事游紹雄、財管會召集人唐雄、常務監事俞良佩及理事長鍾駿批核後，於111年4月15日由被告會計朱紫將離(退)職金150,000元匯至原告銀行帳戶，足認原告係自願離職，自111年4月16日起兩造已不存在僱傭關係。
㈡重新聘僱原告係為支援第12屆會員代表選務，待選舉結束僱
傭關係即不存在，屬於特定性工作契約，縱原告於111年4月16日後仍有提供勞務，兩造並不成立不定期僱傭關係。又依被告於100年6月28日第9屆第6次理監事聯席會議通過之臺北市湖南同鄉會工作人員管理辦法第21、22條，明定工作人員自請退（辭）職者給與退職金。因被告考量勞退新制足資保障員工權利，於107年12月2日第11屆第5次理事會議修訂臺北市湖南同鄉會工作人員管理辦法第22條，刪除退職金之規定，回歸適用勞基法及勞工退休金條例，因原告上開管理辦法修訂前已任職之員工，被告理事會為避免原告權益受損，同意原告於符合請領資格仍得請領退職金。再者，被告僅給付原告111年4月1日至15日之薪資，倘原告於111年4月16日後與被告仍存有僱傭關係，何以原告於固定發薪日當月30日並未反應未支領同年月16日至30日之薪資，益徵原告知悉自111年4月16日起其非被告工作人員，已無權向被告支領薪資，倘原告確至被告辦公處所，亦僅係辦理未完成交接事務，並非兩造存有僱傭關係。另被告法定代理人向原告表示保障其工作權利，僅係說明被告會依法辦理原告退休應享權利，並希望原告以義工方式協助會務至新工作人員到任，並無重新聘雇原告之意。且原告任職被告期間近20年，理應知稔被告現行臺北市湖南同鄉會工作人員管理辦法第8條規定，被告理事長僅有提名工作人員權限，是否聘用仍須交由理事會決議，並報請主管機關備查，始完成聘僱程序。
㈢綜上，原告確係於111年4月16日自願離職，兩造自111年4月1
6日起不存在僱傭關係，原告並無權益受損，被告亦未積欠原告任何費用，故原告上開請求顯屬無據。退步言之，縱認兩造存在僱傭關係，則原告於110年9月24日經第11屆第10次理事會議決議通過重新聘雇，其工作年資應自斯時起算至111年6月1日終止勞動契約止，得請求之資遣費為10,375元。
爰聲明:原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（院卷第166、268頁）：㈠原告於93年4月26日受僱於被告，擔任幹事職務，111年間每月工資3萬元。
㈡原告自98年5月起選擇適用勞工退休金新制。
㈢原告於111年4月11日提出退職簽陳(補證4)後，被告依100年6
月28日通過之「臺北市湖南同鄉會工作人員管理辦法」第21條規定(被證7第9版），於同月15日（筆錄誤載25日）匯付5個基數即15萬元退職（休）金予原告(補證5)。
㈣被告已支付原告111年4月(4月1日至15日)薪資15,000元(被證6）。
㈤原告於111年6月1日寄發存證信函(院卷第13至17頁），通知被告終止勞動契約，被告於同日收受通知。
㈥被告為原告提繳新制勞工退休金至個人專戶如勞動部勞工保
險局（下稱勞保局）函覆之明細（院卷第99至108頁）㈦原告於111年4月16日、同月30日(星期六）在被告理事會會議，到場擔任記錄工作(院卷第135至140頁)。
四、得心證之理由：㈠原告於110年6月2日簽請離退時發生終止兩造勞動契約效力，惟經兩造協議將原告退職生效日向後遞延：
⒈按勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年
滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者，勞基法第53條定有明文。又該條賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，最高法院88年度台上字第68號裁判意旨可資參照。
⒉查，原告自93年4月26日受僱於被告，於98年5月間選擇適用
勞工退休金新制，另其為43年5月間生，於110年6月2日時在被告工作年資逾17年，已符合勞基法第53條之情形，原告自得申請退休，並請求被告給付退休金，是其當時簽請依被告於100年6月28日通過之工作人員管理辦法，請領5個基數退職金，復於111年4月11日再簽陳為相同之請求，經被告於同月15日匯付5個基數即15萬元退職（休）金予原告等節，為兩造所不爭執，並有原告110年6月2日、111年4月11日離（退）職金請領簽陳、111年4月15日臺灣銀行匯款申請書回條聯、勞保局111年10月7日保退五字第11113253460號函附之勞工退休金個人專戶明細資料在卷可稽(院卷第213頁、第75至77頁、第97至108頁)，應堪認定，揆諸上開見解，應已發生終止勞動契約之效力。
⒊再查，原告110年6月2日簽陳後，經被告行管會召集人張中棟
簽擬「總幹事及朱幹事皆為新任，另選舉在即，亦需人手，如無特殊原因，建議慰留，順利傳承會務」，並於同月9日聯繫總幹事游紹雄，復經時任被告理事長鍾駿於同月10日批示提會報告，被告乃於110年9月24日召開第11屆第10次理事會會議，會中決議通過「原告支援到本會選舉完畢」，總幹事游紹雄於110年10月4日在簽文上批示附陳，嗣原告111年4月11日上簽，理事長鍾駿於同月14日批示「照規定及協商辦理」等節，有上開簽陳及各會議之議程或會議紀錄、發話日110年6月9日電話紀錄表在卷可憑(院卷第62頁、第147頁、第215頁)，同堪認定。又原告主張被告理事長經改選，其為新任理事長桑銘志留用，其後亦按時上下班，並依桑銘志指示繼續提供勞務等節，業經提出111年4月16日錄音及譯文、兩造111年4月17日至5月7日間Line通訊對話內容截圖為證(院卷第115至125頁)，復經本院於111年11月8日勘驗錄音內容與譯文相符(院卷第166頁），而桑銘志理事長確實於111年4月16日向原告表示：「侯小姐不差這個時間...」、「你們的權利，我一定會保障你們工作權利，按照我們規定，這段時間人事還沒調前，麻煩你們多費點心，對會員服務不要減少」、「你們可以輕鬆一下」等語，另原告確於111年4月16日、同月30日(星期六）在被告理事會會議現場擔任記錄工作乙節，亦為兩造所不爭執，並有111年4月30日第12屆第1次臨時理事會會議記錄(院卷第135至140頁)，足認原告雖已自請退休，終止兩造勞動契約在先，惟因理監事改選在即或新舊幹部交接傳承會務所需，屢次協商遞延原告之離（退）職日期，原告始續行提供勞務，迄於此開期間，兩造僱傭關係依然存在。
⒋至被告固抗辯人事聘僱由理事會決定，理事長無此權限，並
提出工作人員管理辦法第8條規定為證（院卷第194頁），然該規定係依章程授權所訂之內部工作人員管理規範，然兩造間僱傭關係之權利義務內容仍應依勞動契約或民法規定規範，又理事長對內綜理督導會務，對外代表被告，所為意思表示自直接對被告發生效力，況前任理事長鍾駿於原告退職簽陳既已批核「照規定及協商辦理」，新任理事長桑銘志銜接理事長職務，自有代表被告與原告協商具體離職日之權限，其於111年4月16日當面以對話意思表示向原告表達續為留用傳承會務之意，其後亦對原告為工作指派屬實，既如上述，則被告審理中以111年4月15日付訖退職金，逕認兩造間僱傭關係其後不復存在，原告其後係義務辦理交接會務云云（院卷第201頁），即無足採。
㈡原告得請求被告給付111年4月16日至同年6月30日積欠工資及
110年至111年4天特休未休工資、111年4月16日及同年月30日加班費，共計81,333元：
⒈按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明
文。又依同法第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假日，1日為休息日。而勞工如果在該條所定休息日加班，工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1又3分之1以上。工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額加給1又3分之2以上，同法第24條第2項亦有規定。再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：...五、5年以上，10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項亦有明文。
⒉原告主張被告未支付111年4月16日至5月9日工資24,000元（
計算式：30,000元÷30×24天），又其同年5月10日至6月16日休110年度特別休假23天及補休4天，被告仍應支付工資37,000元（計算式：30,000元÷30×37天），再於同年6月17日至6月30日休111年度10天特別休假，被告應支付工資14,000元，另其尚可請求4天特休未休工資4,000元等節（院卷第143、164、202頁），並提出會務人員請假紀錄表為佐（院卷第141頁）。查兩造勞動契約因經協商向後遞延終止生效日，又原告於111年4月16日至5月9日確有提供勞務，兩造間勞動契約關係仍然存續，均如上述，再原告自93年4月26日起受僱於被告，自110年4月26日起應有特別休假22日，自111年4月26日起特別休假23日，共45日，其使用110、111年度特別休假後，尚餘4天特休未休得請領補償工資，復於111年4月16日及30日休息日上班各6小時得請領加班費等節，被告均未能提出差勤紀錄否證此部分事實（院卷第202、269頁），自不能證明原告請求特別休假或未休工資補償及加班費權利不存在。此外，被告已支付原告111年4月(4月1日至15日)薪資15,000元，另原告於111年4月16日、同月30日(星期六）在被告理事會會議，到場擔任記錄工作等情，為兩造所不爭執等情，亦有被告薪給支領表可佐(院卷第79頁)，被告復不爭執111年4月16日其後除給付離退金15萬元以外，未再支付原告任何報酬乙節（院卷第201頁），故原告請求被告支付積欠工資75,000元（計算式：24,000元＋37,000元＋14,000元）、4日特別休假未休工資4,000元（計算式：30,000元÷30×4天）及111年4月16日、同月30日休息日加班費2,333元（計算式：［30,000元÷240小時×4/3×2＋30,000元÷240小時×5/3×4］×2日≒2333.333，院卷第164頁），共計81,333元（計算式：75,000＋4,000元＋2,333元），應有理由。
㈢原告得請求被告再給付舊制勞工退休金165,000元：
⒈按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給
與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。另佐以：第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第3項定有明文。其立法理由謂：「...依勞基法規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應發生結清年資之法律效果。
⒉查勞工退休金條例於94年7月1日施行，原告於施行後5年內即
98年5月1日選擇新制適用勞工退休金條例規定乙節，為兩造所不爭執，則依前揭規定，關於原告於93年4月26日至98年4月30日選擇新制前保留工作年資5年又5日部分，應適用舊制勞基法之退休金規定計算，就5日部分未滿半年故以半年計，依前揭規定，共有11個退休金基數，又其月平均工資3萬元，原告主張得請領保留舊制工作年資退休金315,000元（計算式：30,000×10＋15,000），即無不合。又被告依100年6月28日通過之工作人員管理辦法(院卷第192頁)，僅給與5個基數15萬元退職金，劣於勞基法所定之最低標準，揆諸前揭說明，尚不發生結清年資之效果，應再補給原告165,000元（計算式：315,000元－150,000元）之舊制勞工退休金差額。
㈣兩造勞動契約因原告自請退休而終止，既如前述，原告並非
屬於非自願離職，自無從依勞基法第14條第1項規定再次終止勞動契約，是其於111年6月1日寄發深坑郵局44號存證信函(院卷第13至17頁），至多僅有確認離(退)職日期之效力，無從援勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費，其另請求被告給付資遣費332,500元、預告期間工資3萬元及開立非自願離職證明書部分，均無理由。
五、綜上，原告依據兩造勞動契約、勞基法第38條、第24條、第55條規定，請求被告給付246,333元（計算式:81,333元＋165,000元），為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。則本件原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依上開規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法或未經本院引用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰無庸一一論述，附予敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 3 月 25 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 3 月 25 日
書記官 陳玉鈴