臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第170號原 告 戴誌萍訴訟代理人 陳建維律師（法扶律師）被 告 艾絜整合行銷有限公司（已解散）法定代理人 徐嘉縼
陳凱韻上 一 人訴訟代理人 陳志成上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年8月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣陸萬參仟伍佰捌拾參元，及自民國一一一年四月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣玖佰柒拾捌元至原告之勞工退休金專戶。
三、被告應開立非自願離職證明書予原告。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔百分之八十二，餘由原告負擔。
六、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬參仟伍佰捌拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣玖佰柒拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
八、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序方面：按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；有限公司之清算，以全體股東為清算人，但本法或章程另有規定或經股東決議另選清算人者，不在此限，公司法第24條、第25條、第8條第2項、第113條第2項準用第79條分別定有明文。查被告於起訴前之民國110年7月31日經股東同意解散，並由乙○○、甲○○擔任清算人等情，有經濟部商工登記公示資料查詢服務及股東同意書在卷可稽（見本院卷第33頁、第99頁），依法即應列乙○○、甲○○為被告之法定代理人，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自109年8月3日起受僱於被告，擔任駐點銷售人員，自109年8月起時薪為新臺幣（下同）350元、110年2月起時薪為400元（下稱系爭勞動契約）。嗣被告於110年8月16日辦理解散登記，而有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款之事由，系爭勞動契約於斯時起即終止，縱系爭勞動契約未於被告辦理解散登記時終止，原告亦已於110年10月15日勞資爭議調解會議時，以勞基法第14條第1項第5、6款規定為由，為終止系爭勞動契約之意思表示。惟被告尚積欠原告110年5月份工資、同年4月2日假日加倍工資差額共計1萬元、資遣費1萬2,303元、預告工資1萬5,840元未給付；又被告未為原告投保勞工保險及就業保險，致原告無法請領失業給付，自應賠償原告失業給付損失3萬9,960元，以及提繳勞工退休金978元至原告之勞工退休金專戶，另應開立非自願離職證明書予原告，爰依系爭勞動契約約定、勞基法第16條、第19條、第22條第2項、第37條、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第12條、第14條、第31條、就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項、第38條規定提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告7萬8,103元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳978元至原告之勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。㈣願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告以從事各類產品之代銷或代言為業，須依委託廠商之產品性質及行銷需求提供勞務，兩造所簽訂之承攬契約書（下稱系爭契約書）第1條約定被告於接到廠商活動後，將派工給有意願參與之承攬人員，則原告可預期其工作並無繼續性需求；系爭契約書第2條約定承攬期間自109年8月3日起至110年8月3日止，且原告已知悉被告於110年8月16日辦理解散登記而不再續約，而原告得依其意願自主決定是否提供勞務，是原告之工作具暫時性、偶發性，兩造間屬承攬關係，且兩造間縱屬勞動契約之法律關係，亦為定期性契約而已屆期終止，原告自不得請求資遣費、預告工資、失業給付賠償及開立非自願離職證明書。此外，縱然原告於假日之110年4月2日、110年5月1日有工作之事實，亦因其非固定於平日上班，不合於加班之要件而不得請求加班費。至於110年5月13日至同年月15日因應防疫禁止內用政策，廠商撤回對於被告之委託，係非可歸責於被告，原告自不得請求工資。另訴外人陳珮俞接受被告派任工作後請原告代班，然被告已給付工資予陳珮俞，則原告應向陳珮俞請求工資等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭事項：（見本院卷第314頁）㈠兩造於109年8月3日簽訂系爭契約書（見本院卷第145頁）。
㈡被告公司於110年7月31日經股東會決議解散，並於110年8月
13日向臺北市政府申請解散登記，經臺北市政府於110年8月16日為解散登記。
㈢原告於兩造契約關係存續期間曾於109年8月3日工作2小時、1
10年2月26日工作4小時、110年3月5日工作2小時、110年3月26日工作2小時、110年4月2日工作4小時、110年5月1日工作4小時、110年5月7日工作2小時、110年5月8日工作2小時。
其中110年5月1日工作4小時、110年5月7日工作2小時、110年5月8日工作2小時部分係代理陳珮俞之班。
四、得心證之理由：㈠兩造間為承攬契約關係或勞動契約關係？⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方
之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號判決意旨參照）。再按基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係從屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞務契約之實質內容，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有承攬語詞之文件（最高法院110年度台上字第3159號判決意旨參照）。
⒉經查，系爭契約書第1條約定：「我們於接到廠商活動後，將
派工給有意願參與的承攬人員，並將工作內容、地點等資料載於E-MAIL或LINE或是紙本中，承攬人員收到後確認，若無異議即指派工作…」、第5條約定：「…以下約定請承攬人員務必要遵守：1.請穿著指定服裝並維持儀容整潔及妝容，並隨時保持服務之精神與笑容。2.請準時前往活動現場，活動期間勿講電話、玩遊戲或使用聊天軟體。3.除介紹廠商物品、形象與活動外，不得在活動範圍之內與活動人員聊天，活動期間均不得坐下與客人聊天，抽煙、喝酒（包括水、飲料）、飲食等不符合品牌形象之行為；經勸告仍再犯者，我們有權終止契約。4.請勿與店家、客戶或業務聯絡或留下聯絡資料…。5.日報表請承攬人員仔細填寫，並於每週一16:30前繳回上週日報表正本；最後一個禮拜之報表應於下個月1日繳齊。6.請承攬人員要遵守職業道德，承攬期間不可承接其它相關競品之活動，一經發現我們將立即終止契約」（見本院卷第145頁），參以原告與被告督導之對話紀錄（見本院卷第75頁），原告詢問：「想問一下，到月底都沒班嗎？」等語，被告督導提及：「星期五六的班妳無法配合排班平日的班都是分給五六有排班的才公平」等語。另觀諸原告所填寫的日報表（見本院卷第55至61頁），其上有記載工作地點（店家）、工作日期、工作時間（含到點時間、離點時間）、工作內容（含促銷品項、競品資料、來客人數、活動建議與說明），並由店家負責人簽章。
⒊由上可知，原告提供之勞務係受被告之指派調遣，包括工作
地點、工作時間等，悉由被告事先指定，原告並應穿著指定之服裝，於指定之時間至指定之地點提供勞務，而原告提供銷售服務之內容亦屬制式、固定，於工作完成後亦須填寫銷售日報表，記載推銷酒品之價格、庫存、銷售量，競爭酒品之價額，工作時段之來客數、溝通人（桌）數、成功人（桌）數，消費者飲用酒品後之評價等，且原告之工作表現尚須經被告考核，如原告違反系爭契約書第5條之情形，被告得予以適當懲處，最嚴重者還可終止契約關係，足認被告保有對原告工作紀律、考核懲處之高權，原告銷售服務勞務之提供係受被告指派調遣，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對所提供勞務加以影響，此與承攬契約著重者為一定工作之完成，工作具有獨立之性質顯有不同，是原告所提供之銷售服務勞務具相當之從屬性，兩造自屬勞動契約關係。
㈡兩造勞動契約關係是否因合約期滿而消滅？⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。現行勞基法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞基法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。所謂「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。
⒉經查，系爭契約書第1條約定：「承攬期間為民國（下同）10
9年8月3日起至110年8月3日止，承攬期間屆滿前一個月雙方未以書面告知不再續約，則本約將繼續延續一年，往後亦是如此」（見本院卷第145頁），觀諸原告所從事之銷售服務，並無何臨時性、短期性、季節性及特定性可言，兩造雖於契約有約定僱傭期間，然其復有展延特約，且被告亦稱：被告雖未主動告知不再續約，但公司已在110年8月因疫情解散，原告應該知悉等語（見本院卷第161頁），堪認原告實質上係從事繼續性工作，揆諸上開規定，兩造間應屬不定期勞動契約，而系爭勞動契約法律關係因被告為解散登記，已於110年8月16日終止依勞基法第11條第1款終止，是被告主張兩造間勞動契約關係因期間屆至而消滅等語（見本院卷第161頁），尚屬無據。
㈢就原告得請求之項目、金額分述如下：
⒈110年5月份工資部分：
⑴按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之，
勞動基準法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
⑵就110年5月1日工作4小時、110年5月7日工作2小時、110年5
月8日工作2小時部分①原告於兩造契約關係存續期間曾於110年5月1日工作4小時、1
10年5月7日工作2小時、110年5月8日工作2小時，該等部分係代理陳珮俞之班等節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），而觀諸原告與被告法定代理人乙○○之LINE對話紀錄可知（見本院卷第77至85頁），乙○○於110年5月1日有詢問原告是否代陳珮俞的班，並提醒原告該日有班，原告並就110年5月1、7、8日之工作有向乙○○報告工作狀況，乙○○亦有要求原告填寫報表及上傳照片；又乙○○有向陳珮俞確認5月份原告代班的天數與時段，亦有乙○○與陳珮俞間之LINE對話紀錄翻拍照片、班表翻拍照片為憑（見本院卷第65頁、第67頁），足認被告已知悉上開時段由原告代班乙事，堪可認定。另陳珮俞曾向原告表示其已跟被告說好，薪水直接發到原告戶頭乙節，亦有原告與陳珮俞間之LINE對話紀錄翻拍照片可憑（見本院卷第71頁），則原告請求被告給付此部分工資，實屬有據。
②被告雖辯稱：被告已給付工資予陳珮俞，原告應向陳珮俞請
求工資等語，並提出LINE對話紀錄及轉帳畫面為憑（見本院卷第255頁、第257頁），然被告既已知悉此部分工時係由原告代班，且陳珮俞也已告知被告將薪水直接給予原告，被告即負有給付該部分之工資予原告之義務。故被告此部分所辯，要無憑採。
③按「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央
主管機關指定應放假日，均應休假」、「第37條所定之休假...，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，勞基法第37條第1項、第39條定有明文。經查，110年5月1日為勞動節，原告於該日工作，被告應加倍給付工資，又被告先前曾回覆原告，代班時薪亦為400元，有原告與被告公司督導之LINE對話紀錄可證（見本院卷第73頁），是以原告得請求被告給付110年5月1、7、8日薪資共計為4,800元（計算式：400元×4小時×2＋400元×2小時＋400元×2小時＝4,800元）。
④被告雖抗辯：縱然原告於假日之110年5月1日有工作之事實，
因其非固定於平日上班，不合於加班之要件而不得請求加班費等語。惟勞基法第39條就休假日工資加倍給予部分，並未區分部分工時勞工或全時勞工而異其規定，縱為部分工時勞工，仍有上開規定之適用。況且，多數勞工於休假日不喜歡或無法配合排班，此觀兩造之LINE對話紀錄可知（見本院卷第75頁），故兩造既未就休假日工資另行約定，即應適用勞基法第39條規定加倍給付，被告此部分抗辯，委無憑採。⑶就110年5月13日工作2小時、110年5月14日工作4小時、110年
5月15日工作3小時部分①經查，乙○○有向陳珮俞確認5月份原告代班的天數與時段，有
乙○○與陳珮俞間之LINE對話紀錄翻拍照片、班表翻拍照片為憑（見本院卷第65頁、第67頁），被告既已知悉此部分時段由原告代班，然其卻於110年5月13日、110年5月14日工作開始前1小時方通知原告不用到班，有LINE對話紀錄為證（見本院卷第69頁），考量原告至工作地點尚需一定通勤時間，此時原告已就勞務給付為準備（如梳妝、通勤中），且被告臨時取消該2日班表，並未提證據證明店家有不營業或禁止內用之情形，堪認被告已預示拒絕受領原告之勞務給付，是依上開說明，原告自無補服勞務之義務，仍得請求被告給付該等日期之工資共計2,400元（計算式：400元×2小時＋400元×4小時＝2,400元）。
②至110年5月15日工作3小時部分，原告已於前1日（即110年5
月14日）告知取消，難認原告就此部分之勞務已為提出，且系爭契約書第3條亦約定，契約關係存續期間不保障工作時數（見本院卷第145頁），故原告請求此部分之工資，即屬無據。
⑷從而，就110年5月份工資部分，原告總計得請求被告給付7,2
00元（計算式：4,800元＋2,400元＝7,200元）⒉110年4月2日假日加倍工資差額部分：
原告於兩造契約關係存續期間曾於110年4月2日工作4小時乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），而該日為假日（兒童節遇六、日提前1天放假），原告於該日工作，被告應加倍給付工資，已如上述。又原告有收到該日工作工資1,600元乙事，有薪資明細可參（見本院卷第143頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第313至314頁），而原告本可請求被告給付工資3,200元（計算式：400元×4小時×2＝3,200元），扣除已給付之1,600元，被告尚應給付1,600元（計算式：3,200元－1,600元＝1,600元）⒊資遣費部分：
⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查，被告前依勞基法第11條第1款規定終止系爭勞動契約，業如上述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，自屬有據。
⑵又原告任職起日為109年8月3日，至系爭勞動契約終止日即11
0年8月16日止，其年資為1年13日。而原告自110年8月16日系爭勞動契約終止時起算（該日不計入），往前回溯6個月即110年2月16日至110年8月15日期間之工資計有110年2月26日1,600元、110年3月5日800元、110年3月26日800元、110年4月2日3,200元、110年5月1日3,200元、110年5月7日800元、110年5月8日800元、110年5月13日800元、110年5月14日1,600元，總計為1萬3,600元，以此核算原告於該期間總日數之日平均工資為75元（計算式：13,600元÷181日＝75元，元以下四捨五入），又原告於該段期間內工資總額除以實際工作日數所得金額再乘以60%為907元（計算式：13,600元÷9日×60%＝907元，元以下四捨五入），高於上開以離職前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，依勞基法第2條第4條後段規定，原告之日平均工資應以907元計。據此計算，原告所得請求之資遣費應為1萬4,096元【計算式：907元×30天×｛1＋13/30×1/12｝×1/2＝14,096元，元以下四捨五入】，是原告請求被告給付資遣費1萬2,303元，自屬有據。⒋預告工資部分：
按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未依前揭期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告任職年資為1年13日，已如前述，然被告未給與原告20日之預告期間，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告20日之預告期間工資1萬8,140元（計算式：907元×20天＝18,140元），是原告請求預告工資1萬5,840元，為有理由。
⒌失業給付損害賠償部分⑴按失業給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第1款規
定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月」、「被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女」、「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之」、「本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理」，亦為同法第16條第1項、第19條之1第1項、第2項、第38條第1項、第40條所明定。是雇主未為勞工辦理投保手續，致勞工無從請領失業給付者，雇主應負賠償責任。
⑵經查，被告依勞基法第11條第1款規定終止兩造間之勞動契約
，已如前述，是原告核屬非自願離職。又兩造為勞動契約法律關係，已如前述，然被告並未為原告投保就業保險，致原告無從依就業保險法第16條規定請領失業給付，自得依同法第38條第1項規定請求被告負賠償責任。再者，原告於離職之當月即110年8月起前6個月薪資依序為0元、0元、7,200元、3,200元、1,600元、1,600元，月投保薪資依序為0元、0元、1萬1,100元、1萬1,100元、1萬1,100元、1萬1,100元，平均月投保薪資為7,400元，是原告得領取之失業給付總計為2萬6,640元（計算式：7,400元×60%×6月＝26,640元）。從而，原告請求被告賠償失業給付損失2萬6,640元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由。
⒍提撥退休金部分：
被告並未為原告提繳勞工退休金乙節，業據原告提出勞工退休金個人專戶明細資料為憑（見本院卷第47至51頁），而原告之工資分別為：109年8月份700元、110年2月份1,600元、110年3月份1,600元、110年4月份3,200元、110年5月份7,200元，則被告依勞工退休金月提繳分級表之月提繳工資依序為1,500元、3,000元、3,000元、4,500元、7,500元，應提繳之金額依序為90元、180元、180元、270元、450元，總計為1,170元、是原告請求被告提繳978元至其勞工退休金專戶，為有理由。
㈣原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，被告依勞基法第11條第1款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書。是原告此部分主張，應屬有據。
五、從而，原告依系爭勞動契約約定、勞基法第22條第2項、第37條、第39條規定，請求被告給付110年5月份工資7,200元、110年4月2日假日加倍工資差額1,600元；依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費1萬2,303元；依勞基法第16條規定，請求被告給付預告工資1萬5,840元；依就業保險法第38條第1項，請求被告給付失業給付損害賠償2萬6,640元，以上總計6萬3,583元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年4月18日（見本院卷第119頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；依勞退條例第6條、第14條、第31條規定，請求被告提繳978元至原告之勞工退休金專戶；依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。
六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 9 月 14 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 9 月 14 日
書記官 廖宣惟