臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第343號原 告 陳柚屹訴訟代理人 洪維廷律師複代理人 邱錞榆律師被 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 曾文生訴訟代理人 魏辰州律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國111年10月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告原起訴聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自民國110年6月6日起至原告復職之日止，按月於每月6日給付原告新臺幣（下同）63,747元，及自每月6日起各按年息5%計算之利息。嗣於111年7月11日具狀變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在，且被告於110年1月27日所召開之東部發電廠獎懲審查委員會會議記錄對原告做成2大過、2申誡之處分無效。㈡被告應自110年6月6日起至原告復職之日止，按月於每月6日給付原告63,747元，暨各自每月6日起按年5％計算之利息。經核原告追加確認懲戒處分無效之部分與原訴均係基於爭執兩造間僱傭關係存否之同一基礎事實，合於首揭規定，應予准許，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠緣原告受僱於被告，於民國109年間在「東部發電廠」擔任水
工維護專員（分類6等土木工程師），東部發電廠於110年1月27日召開獎懲審查委員會議（下稱系爭獎懲會議），出席人員中陳坤逢、蘇秀琳、鄭炳欽、張國維均與原告涉有民刑事訴訟，除陳坤逢於系爭獎懲會議於表決時形式上迴避，其餘另案獎懲審查仍參與其中，無視與原告間之爭議恩怨，利用職務機會報復原告與原告涉訟之主管未迴避表決程序，使應迴避之人參與投票表決而影響投票結果，顯有重大瑕疵且未經實質審議。系爭獎懲會議做成大過2次及申誡2次，將原告列為丁等考績之決議，顯有程序瑕疵。
㈡依據被告員工獎懲審查委員會設置要點第5點明定「本會委員
於開會時，如遇有表決其本單位或其直屬單位員工之獎懲案件，應予迴避」。本件被告誑稱原告係誣陷長官而記大過1次，其事實略為：自109年期間，原告向花蓮地方主管反映公司同仁非法持有開鋒刀械，並攜帶至辦公室研磨，威嚇同事等情，又原告於109年9月8日依據內部規定在工安組填寫「東部發電廠職場不法侵害通報表」，此通報表遭銷毀而未留存通報紀錄；原告出於無奈於109年10月5日前往副廠長室外靜坐陳情，過程中原告迭受副廠長陳坤逢阻撓及大聲喝叱，原告遵循逐級陳情規定，長期未獲得善意慎處，是以原告方於翌日北上至總公司管理處進行體制內陳情，原告並無陳坤逢所指述誣陷長官等情。又被告指稱原告洩漏會議內容而記大過1次，其事實略為：原告依循工作規則第67條「原告如有關於本身權益上之陳訴或對本公司經營管理之意見，得依照本公司有關規定程序提出陳訴或建議」規定，甫於提出考績丙等申覆事宜。惟人資組經理蘇秀琳與原告早有嫌隙與訴訟紛爭，其未利害迴避而運作系爭獎懲會議、考績丙等申覆之審查，造成與會委員投票表決之程序不法，使原告必招致不利懲處。反觀蘇秀琳不實指摘原告違反被告公司保密規定為由，而人資組以裁判兼球員之審認方式，對於監視器錄影畫面應為洩漏會議內容之重要事證，原告自始不得查閱。此外，蘇秀琳係行政處分申覆受理窗口，其執意不受理原告申覆行徑，利害關係者無迴避，難確保決議之公正性。據此，被告系爭獎懲會議所作成之懲戒處分，有違最高法院111年度台上字第300號民事裁判意旨。
㈢係就洩漏會議內容（考績丙等申覆）之緣由：原告遵從被告
從業人員保密管理要點第三、㈡：「檢舉、陳情案件，有保密之必要者。但其已自行公布檢舉、陳情內容者，不在此限。」之規定，原告係自行公布檢舉、陳情內容，不僅無違涉被告公司保密管理要點情事，反而發現109年12月30日考績丙等申覆會議中，與會委員陳坤逢、蘇秀琳藉此造謠生事毀損原告名譽及仕途，更證花蓮地方主管未依法行政，且實質違反會議程序及審查公平性，刻意打壓原告，不符合最高法院111年台上字295號民事判決敘及勞工發現事業單位違反勞基法或其他勞工法令規定之申訴權，雇主不得因勞工申訴而為解僱、降調等不利勞工處分，該處分行為為無效之意旨。㈣縱使系爭獎懲會議、考績丙等申覆會議皆係被告內部審查程
序，亦應遵循迴避之規定。惟本件被告於109年12月30日召開考績丙等申覆會議時，固有與原告有訴訟爭議之人未迴避，與會委員未依規定組成，直接影響會議結果而生不公允之決議；考績丙等申覆會議之錄音譯文可知與會委員於審認事實時，引用之不實資訊，惡意醜化原告，衍生重大錯誤；其中陳坤逢、蘇秀琳、張國維等人討論原告請假狀況，誆謂「原告於109年度平時考核期間，已有請假累計120次，且請假比例明顯超過該年度工作天數之一半」。查原告108年11月至109年10月期間，請假統計紀錄僅合計40次，然因未迴避之與會者恣意誇大原告請假達120次，雖非事實，但有程序不當及實體違法情事，故系爭獎懲會議有不公情形，對於應迴避而未迴避之重大瑕疵，即非適法。故雖係東部發電廠內部之會議，此影響原告權益重大事項之表決，自仍應有迴避制度之適用，以確保程序之公正與適法性（最高法院109年度台上字第2386號裁判參照）。而上開會議於程序面確實未注意，使應迴避者恣意投票表決、擔任會議主席，其程序之錯誤顯然重大，難謂合法，故系爭獎懲會議所作成之懲戒處分，實屬無效。
㈤被告於110年6月16日以電密人字第1108063220號函（下稱系
爭函文）通知原告，其於110年度另予考核之考績，因累計2大過而為丁等，應予免職。惟原告於同年1月27日遭被告以系爭獎懲會議決議記大過2次、申誡2次（下稱系爭懲戒處分），被告卻至同年6月16日始以上開懲戒為由將原告列為丁等予以免職，已超過勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項規定之除斥期間，被告恣意解僱難謂合法。
㈥原告遭記兩大過之緣由分別為「誣陷長官」及「洩漏會議內
容」，就誣陷長官之事實發生日期為109年10月5日（確定日為109年12月4日，即檢察官做成不起訴處分之日）：洩漏會議內容乙事則發生於000年00月00日，縱然被告所為之懲處記過適法，亦應僅係影響原告109年度之考績評比（該年度原告考績丙等）。為被告竟技巧性將該二違規行為延至110年1月27日方同時審查，並於同一系爭獎懲會議刻意顯示原告受記滿兩大過，致原告110年考績列為丁等之結果。原告收受系爭函文考核通知前，已受被告於同年5月17日非法解僱（資遣）在先，被告復以系爭函文再次表明解僱（免職）原告，該程序顯然有務，亦未依法行政。
㈦被告計畫性做成原告兩大過及兩申誡之決議，其審議過程有
該迴避無迴避之問題，且獎懲記過事由亦非同年度所生，被告利用其質權行使將兩件事列於同年度進行考核，使原告必然累計兩大過，及列為丁等且免職之結果，而此結果係於被告主張兩造勞資關係結束（資遣）之後方做成，顯於程序上有重大瑕疵而非適法。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在及被告於110年1月27日所召開之系爭獎懲會議對原告做成2大過、2申誡之處分無效；⒉被告應自110年6月6日起至原告復職之日止，按月於每月6日給付原告63,747元，及自各期應給付日起按年息百分之5計算之利息。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：㈠原告已就同一請求內容（即訴請確認兩造間僱傭關係存在暨
請求自110年6月6日起至復職日止，按月於每月6日給付原告63,747元），前於110年6月17日向臺灣花蓮地方法院起訴在案，經該院以110年度勞訴字第20號判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，現由臺灣高等法院花蓮分院以111年度勞上字第1號審理中（下稱前案訴訟）。上開前案訴訟與本件訴訟當事人、訴訟標的、訴之聲明均相同，從而原告提起本件訴訟，顯違民事訴訟法第253條規定且無從補正，應依同法第249條第1項第7款以裁定駁回。
㈡原告無心本職，屢以各種藉口規避主管指派工作，甚者藉機
生事、挾怨報復，對於東部發電廠之同仁或相關負責管考職員、主管濫行告訴，復疑似以其職務上管理使用之編號「WATER20」電腦主機登入水路組同仁之人事管理系統帳號竊取其人事資料，嚴重影響東部發電廠正常運作及業務推展，原告任職之東部發電廠水路組水工課相關主管經審酌上情，考量原告確已不能勝任其工作之情事，然為求符合解僱最後手段性原則，乃簽請東部發電廠相關主管核准後，依「台灣電力股份有限公司處理不適任人員應行注意事項」規定對原告啟動不適任人員輔導程序，然原告於上開輔導期間內依然故我，工作態度未曾改善，且其於東部發電廠110年1月14日起實施3個月之精進訓練，經東部發電廠相關部門4次考評，考評成績均不及格，經整體評估輔導成績為不及格，東部發電廠於110年5月3日召開「東部發電廠審議不適任人員會議」討論，與會者均認原告工作態度及能力表現不佳，且法治及道德觀念偏差，已無再延長輔導之需要，故決議請相關部門彙整資料陳報被告總管理處核定後，認原告確有勞基法第11條第5款所定不能勝任工作情事，乃依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法規定發函通知東部發電廠，同意終止勞動契約予以資遣。被告非以原告於110年1月27日受2大過、2申誡之懲處而遭考評丁等為由終止勞動契約，二者顯非同一基礎事實。從而原告再追加確認系爭懲處會議所為之處分無效，未合於民事訴訟法第255條第1項第2款之要件，被告亦不同意其追加，原告所為追加顯不合法。
㈢原告追加確認系爭獎懲會議做成系爭處分無效部分，所請求
確認者顯非法律關係。縱認其所請求者為法律關係基礎事實，然此部分事實既得以請求確認兩造僱傭關係存在之訴以遂行其訴訟目的，依民事訴訟法第247條第2項規定，自不許於本件再行追加。再被告終止兩造間勞動契約既非基於系爭懲戒會議對原告所為系爭處分之事實，從而原告就兩造間僱傭關係是否存在之法律上地位不安之狀態，無從透過確認系爭獎懲會議所為系爭懲戒處分無效而將之除去，原告所為追加欠缺即受確認判決之法律上利益，自不應准許追加。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、按「當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴。」、「原告之訴，有左列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之；但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正…。七、起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決之效力所及者。」，民事訴訟法第253條、第249條第1項第7款分別定有明文，且該款規定事項當事人無從補正，故審判長無庸定期間命補正，合先敘明。又前後兩訴是否同一事件，應依㈠前後兩訴之當事人是否相同；㈡前後兩訴之訴訟標的是否相同；㈢前後兩訴之聲明，是否相同、相反或可以代用等三個因素決定之（最高法院73年度台抗字第518號裁判要旨參照）。查原告於前案訴訟標的，係主張被告於110年5月14日發函通知以不適任為由解僱原告為不合法；本件原告係主張被告於110年6月16日通知原告以考核丁等為由之解僱（免職處分）不合法，與前案之原因事實並非相同，難謂重複起訴。
四、被告是否於110年6月16日發函對原告為解僱（免職）處分？其解僱是否合法？按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字2720號判決意旨參照）。被告辯稱：原告確有不能勝任工作情事，經輔導程序後，其工作態度未改善，且經實施3個月精進訓練、4次考評均不及格，整體評估輔導成績為不及格，經東部發電廠於110年5月3日召開不適任人員會議討論後，決議陳報總管理處核定，以勞基法第11條第5款為由予以資遣，業據提出臺灣花蓮地方法院110年度勞訴字第20號判決為證（本院卷第93至104頁）。被告既先以勞基法第11條第5款為由通知原告終止勞動契約，基於誠信原則及保護勞工之意旨，不得任意改列其解僱事由，被告即不得另以考核丁等做為解僱原告之事由。故被告以：系爭函文僅通知原告另予考核為丁等之結果，及敘明依經濟部所屬事業機構人員考核辦法規定之考核效果，與被告終止勞動契約之原因無關等語，應堪採信。被告既非以系爭函文為解僱原告之意思表示，自毋庸論究其解僱是否合法。
五、原告請求確認系爭獎懲會議決議所為系爭懲戒處分無效，有無理由？㈠按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利
益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限」，民事訴訟法第247條第1、2項定有明文。「所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益」，而「確認判決之效力，僅及於受判決之當事人，如不以法律關係主體為原告或被告，原告無從受確認判決之法律上利益」（最高法院52年台上字第1240號、96年台上字第455號裁判意旨參照）。
㈡原告主張因被告對其所為之系爭處分，致遭另予考核列為丁
等，有遭免職處分之危險及法律上之地位有不安之狀態；被告則抗辯系爭函文係針對考核列丁等，係於被告終止兩造勞動契約之後所為，與被告終止勞動契約原因無涉，並非同一基礎事實，原告無從透過此部分事實之確認達到除去其法律關係不安，或回復兩造間勞動契約之目的，並無確認利益等語。按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」，勞基法第70條第6 款、第7 款定有明文。又勞工係受僱於雇主提供勞務以換取雇主給予之報酬，而雇主為監督考核勞工之工作態度，勤務表現而制定獎懲，乃資方基於業務需要及人事管理上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院基本上不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148 條所明定，是以，雇主之懲戒權仍應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則，以及懲戒程序公平性為之，亦即雇主行使懲戒權，應斟酌其所據以懲戒之事實對於經營上的影響，避免雇主藉其僱傭關係之優越地位而濫用，所採取之懲戒方式亦不可逾越必要程度，且應受權利濫用禁止及誠信原則之規範。查被告訂立有獎懲審查委員會設置要點（參見本院卷第125頁），有關員工之獎懲審查程序自應依循該要點設置並召開獎懲審查委員會辦理。
㈢依上開要點第5點、第7點、第9點、第10點分別規定「本會委
員於開會時，如遇有表決其本單位或其直屬單位員工之獎懲案件，應予迴避。審議懲處案件時另應邀請當事人即其主管列席說明。」、「本會開會時應有委員總額過半數以上出席，方得開會，其決議應有出席委員過半數之同意，方得議決。....」、「各單位員工獎懲審查委員會置委員任數至少五人，除主管人力資源業務人員為當然委員外，其餘由單位主管指派適當人員擔任之，並指定委員一人為召集人。電力公會所屬各分會應有推選之委員與會，其名額應占三分之一，並應邀請常務理事列席。」、「各單位員工獎懲審查委員會開會時，適用第五點至第七點規定....」。系爭獎懲會議召開時，共有委員10人，實際出席10人，其中電力公會所屬各分會推選之委員與會名額已占三分之一，並邀請常務理事列席（參見本院卷第13頁出席人員簽名冊），符合上開要點第9點之規定。於案由一討論關於「原告對陳坤逢指控強制及恐嚇危害自由等案向花蓮地檢署提告，經花蓮地檢署偵查終結不起訴之處分，原告誣陷長官事證明確應予懲處...」，副廠長陳坤逢因與原告有訴訟糾紛，以關係人身分自行聲明迴避，雖與該要點第5點規定未盡相符，然該點規定目的既在於避免委員與議案有偏頗之虞，而陳坤逢因與原告間確有訴訟糾紛，為免有偏頗之疑慮，而自行迴避（見本院卷㈠第14頁會議記錄），核無不合。另原告所指蘇秀琳、鄭炳欽、張國維亦為利害關係人卻未迴避云云；查渠等雖因其他案件曾與原告涉訟，然均非此討論議案之關係人，難認與討論事項有利害關係。又張國維、鄭炳欽僅為列席人員，依據上述要點規定並非委員會之成員，亦無表決權，難認與表決是否偏頗有關。再案由二關於洩漏會議內容違反保密規定一事，應無涉及委員自身利害關係，並無應迴避之人員。案由三、四合併討論與原告拒絕工作指派、未至現場工作情事，亦無相關利害關係人應予迴避，難認原告主張有據。系爭懲處委員會之召開、出席、列席、表決符合上述要點之規定，案由一經系爭懲處委員會出席委員表決9票通過、案由二經出席委員表決5票，案由三、四經出席委員表決7票，亦符合該要點第7點出席委員過半數之同意，而決議對原告為懲處，並無重大程序瑕疵，原告主張系爭懲處違反程序而無效，尚難採信。至原告所述未經實質審議，與會委員屢受惡劣實質影響等節，原告並未舉證以實其說，亦難認有據。
六、被告所為系爭懲處，係屬其內部人事管理範疇，被告雖於110年6月16日以系爭函文通知原告另予考核丁等，惟因被告早於同年5月17日以不適任為由資遣原告，無從另以其他事由解僱原告，原告並未因收受系爭函文通知因考核丁等而發生解僱之效力，故不論前案之終止勞動契約是否合法，原告均非以本件確認判決確認系爭處分為無效或僱傭關係存在，即能確保日後必能於被告繼續任職，而可除去其法律上不安之地位，自難認原告提起本件確認之訴，具有即受確認判決之法律上利益，故原告請求確認系爭懲處無效及兩造僱傭關係存在，均不具備權利保護之必要，不應准許。原告請求確認兩造僱傭關係存在，既無理由，則原告另依兩造間勞動契約之約定請求被告自110年6月6日起按月給付工資63,747元及其法定遲延利息，亦無理由，應予駁回。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經審酌後認與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論列，合併敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 10 月 31 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 10 月 31 日
書記官 王文心