臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第390號原 告 許志成訴訟代理人 魏千峯律師
姚妤嬙律師被 告 國家電影及視聽文化中心法定代理人 藍祖蔚訴訟代理人 陳玫瑰律師
李昱葳律師卓素芬律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年3月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分：本件依兩造簽立之勞動契約書第6條約定（見本院卷第17-1頁），兩造合意以本院為第一審管轄法院，故本院依民事訴訟法第24條規定有管轄權。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自民國108年10月2日起受僱於被告（改制前為財團法人國家電影中心），擔任非膠捲組專員，負責錄音帶數位化編目工作，111年間每月薪資新臺幣（下同）3萬8,640元。原告於110年度工作表現達標，無不能勝任工作之情事，然被告不當將原告110年度考績評為丙等，復逕於111年3月間2次提出績效改善計劃書，提出高於過往工作要求之目標，再於111年3月30日寄發電子郵件，以原告110年度績效考核未達標、未同意簽署績效改善計劃書為由，表示依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定於111年4月20日終止勞動契約，該解僱違法不生效力，兩造僱傭關係仍存在，被告應給付111年4月份薪資差額及自111年5月起按月給付工資及提繳勞工退休金。爰依兩造勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項提起本件訴訟等語。
㈡並聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告1萬2,880元，及自111年5月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒊被告應自111年5月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月
5日給付原告3萬8,640元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒋被告應自111年5月1日起至原告復職之前一日止，按月提繳2,
406元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
二、被告辯以：㈠原告於110年初即因工作態度消極、與同事間無法有效溝通，
致工作效能低落無法達到要求，於110年3月19日起至110年3月31日止、110年4月20日起至110年5月3日止接受績效改善計劃，其中每天完成4卷編目僅係達到改善績效之最低標準，惟原告經過前開改善措施，仍未改變消極工作態度，僅願達成每日編目4卷之工作目標，經被告於111年3月14日、111年3月22日二度對原告提出績效改善計劃書，原告仍拒絕接受，與主管關係緊張無法溝通，不願意從事編目以外之工作，長期工作態度消極且工作成果品質不佳，原告主觀上能為而不為，確有不能勝任工作之情事，被告依勞基法第11條第
5 款規定於111年4月20日終止勞動契約，合法有據，亦無違最後手段性。如原告請求有理由，其係無法律上原因受有資遣費利益，爰以對原告之資遣費4萬9,320元不當得利返還債權為抵銷等語。
㈡並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執事項（見本院卷第140至141、198頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠原告自108年10月2日起受僱於被告（改制前為財團法人國家
電影中心），擔任非膠捲組專員，111年間每月薪資3萬8,640元，薪資於次月5日發放，被告每月為其提繳勞工退休金2,406元。
㈡原告110年度績效考核為丙等。
㈢被告曾於110年3月19日起至110年3月31日止、110年4月20日
起至110年5月3日止對原告提出績效改善計劃。被告於111年3月14日、111年3月22日二度對原告提出績效改善計劃書，未經原告簽署。
㈣被告於111年3月30日寄發電子郵件，以原告110年度績效考核
未達標、未同意簽署績效改善計劃書以進行輔導為由，表示依勞基法第11條第5款規定於111年4月20日終止勞動契約。
㈤就原告111年4月份薪資，被告已給付2萬5,760元、給付資遣費4萬9,320元。
四、本院之判斷：㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，即難謂其不符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第1399號、110年度台上字第74號判決意旨參照）。
㈡查原告曾於110年間經被告施行績效改善計劃（見不爭執事項
㈢），嗣其110年度績效考核，經直屬主管評核「主要工作項目」分數為80／100、「員工職能、工作態度與行為」分數為46／100，評語為「在指導與溝通協調後，能基本完成一天四卷錄音帶的編目…個人工作職能應加強溝通協調能力，提升編目專業能力，使工作量能提升，以及加強團隊工作目標」；當責主管評語為「本年度年初經過工作狀況輔導，每日編目四卷雖有達標，但心態以此目標為限，並未積極主動提高工作量能，同時亦應加強與組內同仁溝通協調」，而評為乙等；首長考核則為「績效改善方案旨在協助當事人掌握正確工作模式，提升工作效能，完成績效改善代表已知如何優化績效內容之法，但經與當責主管確認，去年度工作績效效能與完成度卻未見提升。另在與同仁溝通協調的能力上並未改善，無法有效執行與組內同仁的合作，影響整體工作效能，主管需付出很多溝通成本」，而評核為丙等等節，有考核表在卷可考（見本院卷第17-2至19頁）；復參以證人即原告當責主管黃慧敏證稱：當初僱用原告執行編目，需要協調與研訂錄音帶類相關編目作業，前階段是由專門管理錄音帶之同仁處理，後階段是由原告與同仁協調後確認錄音帶之內容才能做正確的編目，所以整合與同仁協調之能力非常重要，但有經驗的同仁給原告建議時，原告都不聽取意見，只想採用簡單但不正確的作法，且原告專業能力不足，例如編目時註記之導演名稱、標點符號錯誤等，這是很基本的能力，我們有告訴原告要如何改進與增進能力，但原告並未改進。109年原告與同仁產生許多爭執，我們只好限縮原告工作範圍為「史明基金會錄音帶數位化編目」、「台影新聞片校核事件日期」，但原告編目1天只有2卷，工作量太少，我們110年施行績效改善計畫，成果是改善到1天4卷，但是因為品質不佳，且4卷之效率仍嫌不足，所以仍需持續追蹤與輔導訓練，因而110年度當責主管考核我評核原告為乙等等語（見本院卷第218至221頁）、證人即被告人資室主任鄭惠玉證稱：
數位化編目相關之清冊整理、委外外包人員數位化請購、主管交辦事項等均為原告應負責之工作內容，但原告對請購項目很排斥，且原告與其他同仁間討論工作時會有很強烈的情緒波動，所以工作先調整為「史明基金會錄音帶數位化編目」、「台影新聞片校核事件日期」，但原告工作量及內容未達標，所以110年進行績效改善計畫，但原告工作品質不是很穩定，有時候可以達到1天4卷，但如果當天工作內容比較簡單，原告也不願意再積極處理及提升數量，且原告工作內容需要直屬主管花許多時間處理及回饋，故我們認為原告仍須持續追蹤與輔導等語（見本院卷第227至228頁），是原告固於110年經被告對其施行輔導而達基本編目標準，惟其工作效能及與同仁合作、溝通協調狀態仍待改善，因而考評結果為丙等等情，應堪認定屬實。
㈢再就原告111年度之工作狀況，證人黃慧敏證稱：我們單位業
務量龐大，希望原告能處理本應負責之「史明基金會錄音帶數位化編目」之數位化委外請購工作，且原告錄音帶僅聽打摘要，沒有做潤飾整理，但編目作業應要消化內容為完整有系統性之陳述，並不是僅單純聽打，變成原告工作成果需要主管再行修改才能使用，原告也都沒有聽取主管的建議與輔導，因此111年才要進行績效改善計畫，但原告非常抗拒，也不願辦理採購，後期原告勉強有完成1天6、7卷編目，但只有很短的幾天，且品質非常不好，需要主管大量修改，甚且抗拒主管修改之要求，也質疑主管就編目之專業，所以我們有表示可以請外部委員來審核，原告一開始答應，後來又反悔，所以就沒有請外部委員審核等語（見本院卷第221至222頁）；證人即被告人資室主任鄭惠玉證稱：原告的110年考核為丙等績效不佳，所以111年需要進行績效改善計畫，111年3月間召開2次績效改善會議，原告仍情緒激動，我們希望原告工作品質及數量能夠提升，且改善工作態度，如反抗主管交辦事項及與同仁相處不佳，都希望原告可以改善，但原告都不願簽署改善計畫，且我們希望輔導原告讓外部委員來參與審核原告編目品質，原告最後不答應。我有問原告是否需要調離現職做其他工作，原告也沒有答應，我告知原告如不接受輔導，也不願意調離現職，被告只能做資遣，因為原告都沒有回應，所以最後就決定資遣等語（見本院卷第229至230頁）；復對照原告所提111年3月14日至同年月29日錄音帶數位化編目紀錄、原告與主管之電子郵件內容（見本院卷第45至56、113頁），可知原告經110年績效改善計畫、111年被告持續輔導，原告迄至111年3月間之編目內容仍須主管逐筆審核並給與大量建議及具體修改意見，堪認原告之工作能力、態度及成果，未能符合被告要求，其經長期輔導後，所提出之工作成果仍須主管提出建議及進行修改，其提供勞務應認已無法達成被告欲透過其執行業務所欲達成之客觀合理經濟目的，而有不能勝任工作之情事，復亦拒絕被告所提外部委員參與審核編目品質等提議，堪認被告已善盡各種手段仍無法改善情況，則被告於111年3月30日預告依勞基法第11條第5款規定於111年4月20日終止勞動契約，已符解僱最後手段性原則，被告抗辯兩造僱傭關係業經其合法終止，即屬有據。
㈣原告固主張其工作內容僅限110年度績效考核表所載「史明基
金會錄音帶數位化編目」、「台影新聞片校核事件日期」，及每日4卷編目項目，原告既已達標，即無不能勝任工作之情事云云，惟上開項目係列於「主要工作項目」項下（見本院卷第17-2頁），非謂原告提供勞務之範圍僅限於此，此觀原告所提職位說明書亦記載工作職責包含主管交辦其他事項等節自明（見本院卷第307頁）。原告稱其在遭資遣前工作效率已有提升，被告仍終止契約顯屬違法，原告已盡力配合被告要求，係被告對內容百般挑剔，顯係刻意提出不合理之績效改善計畫，無意協助、輔導或給予原告改善之機會云云，惟原告固有提升編目數量，惟工作成果仍須主管進行修正，已如前陳，復因原告對主管專業有所質疑，被告乃主動提議尋求外部委員進行編目成果審核，惟仍經原告拒絕，綜上各情以觀，實難認原告主張被告刻意刁難、無意協助等情為真。末原告稱被告未使用申誡、記過、減薪等手段促使原告改善，逕為終止契約係不符最後手段性原則云云，惟申誡、記過、減薪等並非解僱之必要前置手段，原告經前開長期輔導仍未改善，顯見其客觀上之專業工作能力不足，主觀上亦欠缺改善之意願，本已無從期待兩造繼續僱傭關係，且被告提出調職之提議，亦未獲原告回應以進一步進行磋商，難執此謂被告之解僱，違反最後手段性原則。
㈤兩造間僱傭關係已於111年4月20日經被告以勞基法第11條第5
款規定終止，應堪認定。則原告依兩造勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認僱傭關係存在、請求被告給付其後工資、提撥勞工退休金，即無理由。
五、結論：原告依兩造勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認僱傭關係存在、請求被告給付111年4月份薪資差額1萬2,880元本息、自111年5月1日起按月給付工資3萬8,640元、提撥勞工退休金2,406元，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 3 月 27 日
勞動法庭 法 官 梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 3 月 27 日
書記官 程省翰