臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第331號原 告 臺灣金融勞權產業工會法定代理人 林御風訴訟代理人 廖昱澂
鄭向君蘇衍維律師被 告 台北富邦商業銀行股份有限公司法定代理人 陳聖德訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求不作為事件，本院於民國111年10月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分：
一、原告原起訴請求被告不得施行自民國000年0月0日生效之「台北富邦商業銀行股份有限公司個人金融分行各級業務主管暨鑽石團隊業務獎勵金發給考核作業辦法（下稱獎金辦法）」第18版（下稱新獎金辦法），嗣變更聲明如貳、一、㈡所示，並經被告程序上同意（見本院卷㈡第272頁），核符民事訴訟法第255條第1項第1款規定，應予准許。
二、按工會於章程所定目的範圍内，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴；前項訴訟，應委任律師代理訴訟，此為勞動事件法第40條第1項、第2項所明定。經查，原告主張其於109年9月間合法成立，工會章程第一章第5條第2項、第3項規定「勞資爭議之處理」、「勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進」等為工會之任務（見本院卷㈠第169頁）；因被告公告實施新獎金辦法，對理財專員之工資造成不利影響，造成原告工會所屬多數自然人會員之勞動條件遭受侵害，為維護多數會員之利益，爰委請律師為訴訟代理人對被告提出本件不作為訴訟，以為救濟等節，業據提出臺北市工會登記證書、工會章程為證（見本院卷㈠第167至173頁），核與上開規定相符，應予准許，合先敘明。
三、又按勞資爭議，指權利事項及調整事項之勞資爭議；權利事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議；權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之；法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理之；權利事項之勞資爭議事件，依勞動事件法之規定處理；調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限，勞資爭議處理法第5條第1項第1款、第2款、第3款、第6條第1項、第2項、第7條第1項、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第2項前段、第3項分別定有明文。原告主張被告工作規則即新獎金辦法第4條第1項、第7項規定，違反不利益變更禁止原則，依勞動基準法（下稱勞基法）第71條應屬無效乙節，屬私法上權利之爭執，而為民事訴訟之範疇，民事法院對之自有審判權。被告辯稱本件為調整事項勞資爭議事件，法院並無審判權限云云，尚無足採。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠被告自110年9月1日施行新獎金辦法，其中第4條第1項、第7
項調高個金RM（即個人金融客戶經理）基本門檻中部分人員本薪倍數，且將未達門檻之差額計入次月門檻，變相提高個人獎金基本門檻，已對理財專員之工資造成不利影響，復未經原告或勞工之同意，違反不利益變更禁止原則，依勞基法第71條係屬無效，被告依勞基法第1條第2項本有不得實施之不作為義務，且其施行新獎金辦法第4條第1項、第7項侵害勞工權益，亦應不予適用，爰依勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項、民法第184條第1項後段、第2項、第213條提起本件訴訟，請求擇一為有利判決等語。
㈡並聲明：
⒈被告110年9月1日生效之新獎金辦法第4條「鑽石團隊基本門
檻與折數標準」第1項「個金RM之基本門檻＝當月個人本薪×本薪倍數（如下表）」及第7項「如當月未達基本門檻，則當月加減碼後計績收益與100％基本門檻之差額將計入次月之基本門檻計算」之規定，不應予適用。
⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯以：㈠理財專員獎金非屬工資而係鼓勵、獎勵性質之給付，被告考
量同業運作、金融主管機關要求及近年來理財專員弊端頻傳，與企業工會進行勞資溝通後而調整與修正薪酬制度，復因舊有本薪門檻未能反映被告成本，且為避免理財專員短線操作，而調整門檻並將未達業績標準之差額計入次月，修正新獎金辦法顯具合理與必要性。再被告就部分理財專員月薪已先為有利之調增，除已為該補償措施外，整體觀察結論上亦不影響理財專員收入，此由110年9月迄至111年5月間，加計薪資與獎金後，全體理財專員所領金額亦高於舊制，可知新薪酬制度對理財專員無何不利，自非不利益變更。
㈡新獎金辦法無何違法情事，且被告於110年9月1日起施行並據以發放獎金已有相當期間，原告訴請被告不應予適用，有礙法安定性、有權利失效原則適用。再多數理財專員自110年9月迄至今超過1年期間，均已受領新薪酬制度計算之薪資與獎金，而有默示同意工作規則變更之情形等語。
㈢並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷㈡第279頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠原告為產業工會，其會員雇主不限於被告；被告員工另籌組台北富邦商業銀行股份有限公司企業工會。
㈡就理財專員獎金發給，被告於110年8月31日以前，適用下開
舊制獎金計算方式；嗣於110年9月1日施行新獎金辦法，適用下開新制獎金計算方式（民事答辯四暨爭點整理狀第3至4頁，即本院卷㈡第43至44頁）。
舊制獎金計算 個人獎金＝（加減碼後計績收益－100％基本門檻）× 獎金率－（加減碼後計績收益－100％基本門檻）× 獎金率×（財務指標考核總權重－財務指標指標得分權重）－非財務指標考核（扣減金額） 新制獎金計算 個人獎金＝［（加減碼後計績收益－100％基本門檻）×獎金率×60％×財務指標考核得分］＋［（加減碼後計績收益－100％基本門檻）×獎金率×40％－行為指標考核（扣減金額）］
㈢新獎金辦法第4條第1項調高個金RM基本門檻中部分人員本薪倍數，同條第7項將未達門檻之差額計入次月門檻。
㈣被告全體理財專員於110年9月至111年5月（於次次月發放）
之各月本薪、獎金，適用新制、舊制各別計算後之金額如被證12（本院卷㈡第105至121頁）、原證27（本院卷㈡第181至189頁）所示。
四、本院之判斷：㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之
報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。次按所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第698號判決意旨參照）。
㈡查依原告所提被告第10版獎金辦法第1條規定，已敘明獎金辦
法之訂立目的係為激發分行各級理財專員之潛能，獎勵其超越目標並為被告貢獻超額盈餘，而訂定獎金辦法以作為激勵性、恩惠性獎金給與之依據（見本院卷㈠第83頁）。再被告就理財專員獎金之發放，不論依據舊制或新制計算方式（見不爭執事項㈡），皆須考慮以手續費收入、存款AuM、投資及保險AuM、客戶數或客戶活躍度、投保商品配置等達成率計算之「財務指標」（見本院卷㈠第50、86頁），而均係被告整體性營運之參考指標，非全然與勞務提供有關。再舊制之「非財務指標」或新制之「行為指標」，係指理財專員於其銷售行為若有客戶紛爭或滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）、非常態交易、個金RM行為規範等違失項目，被告將直接於當月或於其他各月獎金中扣減（見本院卷㈠第57至58、87至88頁），此亦多與員工之勞務提供無關，甚且係為避免金融風險，銀行對於重大金融違規得不予發放或追回獎金有所規範。換言之，計算理財專員獎金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。至於個人淨貢獻衡量（即「個人淨貢獻＝（加減碼後計績收益－100％基本門檻）×獎金率」），則係綜合考量各理財專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算（見本院卷㈠第47、84頁）。綜合各節，個別理財專員貢獻之收益，須扣除被告投入各級理財專員之營運成本，其淨利大於零者，再通過財務與非財務指標或行為指標考核，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金；又發給與否或金額高低，尚須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理財專員未達基本門檻致被告未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得獎金，與工資所具「勞務對價性」之要件未合，而非屬勞基法第2條第3款所定工資，應係激勵、獎勵性質之恩惠性給與。
㈢又按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之
定型化規則。苟該工作規則經雇主公開揭示，欲使其成為僱傭契約之附合契約，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條反面解釋可知。又雇主單方就工作規則為不利益之變更時，如具備經營之必要及合理性時，可拘束表示反對之勞工（最高法院106年度台上字第2745號、106年度台上字第1255號判決意旨參照）。
㈣查新獎金辦法第4條第1項調高個金RM基本門檻中部分人員本
薪倍數，同條第7項將未達門檻之差額計入次月門檻，倘以同一職級理財專員之同一業績金額計算，適用新制將生獎金縮減之結果，且未達門檻差額之效果將遞延至次月計算，已對理財專員可獲獎金金額產生不利影響。被告雖辯稱新獎金辦法另有團體獎金、財務指標加碼等有利設計，惟自110年9月迄今以新舊制各別試算不同職級之獎金，45筆中僅有4筆係新制高於舊制（見本院卷㈡第181至189頁試算表），可知即便考量前開因素，仍對多數理財專員產生不利益之結果，則原告主張此屬被告就工作規則為不利益之變更乙節，固屬可採。惟查理財專員獎金並非工資性質，而係激勵、獎勵性質之恩惠性給與，已如前陳，除個人業績外，尚有其他與理財專員之銷售業績無涉，係關於上述被告企業經營方向及風險控制，涉及對理財專員之管理、考核相關因素，此節本屬被告之雇主管理權限；復對照前開獎金之說明及計算方式，可知理財專員獎金發給目的除激勵勞工潛能外，更係為提升被告企業經營績效、品質，兼衡降低金融風險之違法性，則被告為反映成本、避免短線操作衝高單月業績等問題，而修正新獎金辦法，客觀上已難謂不具合理性及必要性。再細觀被告修正方式，僅就5種職級理財專員中其中4種職級者各增加0.5本薪倍數門檻（見本院卷㈠第48、85頁），且未達門檻差額之效果僅遞延至次月、而不列入次次月計算乙節，亦為兩造所不爭執（見本院卷㈡第276頁），被告所為門檻增幅及差額遞延設計，亦顯非過苛；再參原告所提出之台北富邦商業銀行股份有限公司企業工會理事長之電子郵件，顯示該理事長曾向企業工會成員中之理財專員表達，因近年發生多起金融同業理財專員挪用客戶存款舞弊案，被告因而調整理財專員的固定薪資及獎金計績方式，被告於調整前已與企業工會溝通說明等節，有電子郵件在卷可佐（見本院卷㈠第427頁），益徵被告辯稱已就員工福利與企業成本、經營方向綜合考量，而與企業工會溝通後為合理之修正等節，洵非無據。㈤原告雖主張：新獎金辦法已對理財專員違規設有處罰規定，
被告所為變更將致生又處罰理財專員、又減少獎金之結果，顯然不具必要及合理性云云。查新獎金辦法第24條扣發獎金之規定，係針對不同職級之理財專員所受不同懲戒項目各別規定得予扣發之定額獎金（見本院卷㈠第66頁），此與新獎金辦法第4條第1項、第7項調高獎金計算門檻及差額遞延效果之規定本屬有別，再者前開扣發之金額既有其定額上限，亦非不得輔以其他設計以達防範目的，則被告辯稱為全面杜絕理財專員短線操作之動機、健全金融體制及維護客戶權利，始修正新獎金辦法第4條第1項、第7項乙節，亦無違事理之常。是理財專員獎金之設立既非以給予員工優惠為其單一目的，被告本於企業永續經營、成本考量，為使發放之獎金能確實反映員工於相當期間穩定之績效及表現，進而為前開工作規則修正，由其修正之目的、內容與幅度觀之，均符必要及合理性。原告復未舉證證明新獎金辦法有何違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約之情形，則其進而主張新獎金辦法第4條第1項、第7項依勞基法第71條規定為無效，被告依勞基法第1條第2項本有不得實施之不作為義務，或施行行為侵害勞工權益應不予適用云云，均無理由。
五、結論：原告依勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項、民法第184條第1項後段、第2項、第213條，請求被告之新獎金辦法第4條第1項、第7項不應予適用，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。至原告固另聲請就本件相關法律問題進行鑑定（見本院卷㈡第125頁），惟該等事項業經詳述如前，因認無調查必要，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 10 月 31 日
勞動法庭 法 官 梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 10 月 31 日
書記官 程省翰