臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第454號原 告 謝文薰訴訟代理人 賴中強律師
林姿妤律師被 告 香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司法定代理人 葉一堅訴訟代理人 宋重和律師
翁敬翔律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年7月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應給付原告如附表「被告應給付薪資數額」欄所示之金額，及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告應自民國一一一年七月三日起至原告復職之前一日止，為原告提繳如附表「被告應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告之勞工退休金個人專戶。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔百分之九十四，餘由原告負擔。
六、本判決第二、三項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行。但被告如各以「被告就薪資給付應預供擔保數額」、「被告應預供提繳勞工退休金之擔保數額」欄所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。
七、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：原告自民國110年10月1日起受僱於被告，擔任人力資源部總監，約定月薪為新臺幣（下同）19萬6,380元（下稱系爭勞動契約）。詎料，被告登記之分公司經理即訴外人葉一堅於111年6月22日寄發電子郵件予原告，以原告拒絕配合提交被告大量解僱員工所需資料，且疑似洩漏員工資料而違反員工守則，致被告受有損失為由，終止系爭勞動契約；被告並於同年月28日以電子郵件將相關離職文件寄予原告，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告同年7月2日為離職日；被告復於同年7月6日將離職證明書、勞保退保申報單等紙本文件寄予原告。然111年6月22日葉一堅已非被告之法定代理人，其代表被告所為之解僱並不合法，且葉一堅於111年6月22日僅泛稱原告違反員工守則、刑事責任，並未具體說明違反之內容，至111年6月28日之免職通知書，解僱事由不僅變成勞基法第11條第5款，與先前所述不同，甚且未載明具體事由，已違反解僱明確性原則；此外，原告主客觀上均無消極拖延辦理大量解僱勞工之通報程序，而無被告所稱不能勝任工作之情事；退步言之，被告未先行使勞基法所賦予雇主保護之手段，也未給予原告陳述意見或改善之機會，違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約自非合法，是兩造間僱傭關係仍存在，且被告已預示拒絕受領原告之勞務給付，原告無補服勞務之義務，原告自得請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條、勞基法第22條第2項規定，以及系爭勞動契約約定，請求被告自111年7月3日起至原告復職前1日止，按月於每月末日給付原告19萬6,380元併計付法定遲延利息；依系爭勞動契約約定，請求被告自111年7月3日起至原告復職前1日止，按年於每年12月31日給付原告19萬6,380元併計付法定遲延利息；依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告自111年7月3日起至原告復職前1日止，按月提繳9,000元至原告之勞工退休金個人專戶等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自111年7月3日起至原告復職日前1日止，按月於每月末日給付原告19萬6,380元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自111年7月3日起至原告復職前1日止，按年於每年12月31日給付原告19萬6,380元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被告應自111年7月3日起至原告復職日前1日止，按月提繳9,000元至原告之勞工退休金個人專戶。㈤聲明第2至4項，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告近年因廣告營收下滑且支出成本居高不下，而持續仰賴母公司即訴外人香港壹傳媒有限公司（下稱壹傳媒公司）挹注資金維持營運，嗣因壹傳媒公司遭凍結資金，被告資金亦逐漸告罄，又因壹傳媒公司決議將被告旗下僅剩之媒體刊登平台「蘋果新聞網」轉售，被告已無任何實際業務。被告遂指示原告辦理大量資遣通報，卻未有任何進度，原告亦未主動回報事項或進度，經被告多次通知或指示，原告仍明確表達拒絕協助，顯然無心且無力辦理大量解僱業務，足認原告不能勝任工作，且被告自111年6月22日之電子郵件起至本件訴訟歷次抗辯，始終圍繞著勞基法第11條第5款，並無違反解僱明確性原則。而葉一堅始終均為被告之法定代理人，且葉一堅於另案調解時也表明，先前有離任之意思，然此意思未傳達到香港總公司，目前仍是分公司負責人，是本件解僱係屬合法且有效。退步言之，本件解僱縱認違法，然被告已向臺北市政府勞動局通報將於同年8月31日解僱全體員工，系爭勞動契約將於該日後即告終止，原告不得請求111年9月1日起之任何給付。況依系爭勞動契約約定，年終獎金並非經常性給予之薪資報酬，而不具有勞務對價性。再退步言，原告請求之金額，應扣除其轉向他處服勞務所取得之每月薪資報酬7萬元、年終獎金4萬6,413元、每月已提繳之勞工退休金4,368元等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷二第113至114頁）㈠原告於110年9月30日與被告合意離職後，再自110年10月1日
起受僱於被告，擔任人力資源部總監，月薪為19萬6,380元（原證1）。
㈡葉一堅於111年6月22日寄發原證2所示之電子郵件。被告於11
1年6月28日以電子郵件寄送離職相關文件予原告（原證5），再於111年7月6日將離職證明書、勞保退保申請單等資料寄予原告（原證6）。
四、得心證之理由：㈠被告依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，是否適法
？⒈原告主張葉一堅自110年10月14日起不再是被告之經理人，不
具被告之法定代理權，其於111年6月22日對原告所為之解僱行為，自不生效力等語（見本院卷一第282至283頁），並提出菱傳媒網路新聞列印資料、臺灣士林地方法院110年度勞專調字第123號調解程序筆錄、民事陳述意見狀、公務電話查詢或通知紀錄表為憑（見本院卷一第285至288頁、本院卷二第159至163頁）。被告則辯稱葉一堅始終均為被告之法定代理人，且葉一堅於另案調解時也表明，先前有離任之意思，然此意思未傳達到香港總公司，目前仍是分公司負責人等語（見本院卷二第173至175頁）。
⑴按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」民法第549
條第1項定有明文。又按「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」民法第95條第1項本文亦有明文。
⑵經查，原告主張葉一堅親筆簽名致被告之辭任書，業經網路
公開流傳揭示，不論是被告或壹傳媒公司早已得見聞知悉等語（見本院卷二第157頁），並提出上開菱傳媒網路新聞資料為據（見本院卷一第285至288頁），然無從遽認葉一堅所為終止其與被告間委任契約（下稱系爭委任契約）之意思表示已達到被告或壹傳媒公司，而生系爭委任契約法律關係終止之效力。況且，原告並不爭執葉一堅現有合法代理權限（見本院卷一第162至163頁），則縱認葉一堅於111年6月22日寄發電子郵件時，並非被告之法定代理人，然葉一堅於本件起訴時既有合法代理權限，其於本件訴訟中所為之承認，自對被告公司發生效力。故原告此部分主張，尚難可採。
⒉原告又主張葉一堅於111年6月22日僅泛稱原告違反員工守則
、刑事責任，並未具體說明違反之內容，至111年6月28日之免職通知書，解僱事由不僅變成勞基法第11條第5款，與先前所述不同，甚且未載明具體事由，已違反解僱明確性原則等語。被告則辯稱其自111年6月22日之電子郵件起至本件訴訟歷次抗辯，始終圍繞著勞基法第11條第5款，並無違反解僱明確性原則等語。
⑴按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為
使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第366號裁判懿旨參照）。
⑵經查，葉一堅於111年6月22日寄予原告之電子郵件記載：「
最近因為公司財務狀況必須要大量解雇員工，而這些本來是你身為人事主管的權責。可是據我了解，在這個部分你都不配合，也不提供相關資料給相關部門，所以你的行為已經造成公司很大的損失。另外你身為人事主管，疑似把公司員工的個人資料洩漏給外人。這樣的行為也已經造成公司的損害，已經違反了你應該遵守的員工守則，甚至已經有違法的刑事責任。因此我以公司代表人的身分，以此封郵件通知你，公司將依法開除並資遣你」等語（見臺灣士林地方法院111年度勞專調字第64號卷，下稱士林地院勞專調卷，第70頁）；被告於111年6月28日寄發予原告之免職通知書記載終止依據為勞基法第11條第5款，有電子郵件暨檢附之免職通知書可憑（見士林地院勞專調卷第82至84頁），且被告於本院言詞辯論時亦陳稱：被告是依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，主要理由是原告惡意推延大解法，其餘暫不主張等語（見本院卷一第163頁）。由上可知，被告自葉一堅於111年6月22日寄送電子郵件起至本院審理時，均係主張依勞基法第11條第5款規定，以原告推遲大量解僱勞工保護法所定之程序為由，終止系爭勞動契約，難謂有何不明確或隨意改列解僱事由之情。故原告此部分主張，亦屬無憑。
⒊原告主張其主客觀上均無消極拖延辦理大量解僱勞工之通報
程序，而無被告所稱不能勝任工作之情事，退步言之，被告未先行使勞基法所賦予雇主保護之手段，也未給予原告陳述意見或改善之機會，違反解僱最後手段性原則等語。被告則辯稱其指示原告辦理大量資遣通報後，未有任何進度，亦未主動回報事項或進度，經被告多次通知或指示，原告仍明確表達拒絕協助，顯然無心且無力辦理大量解僱業務，足認原告不能勝任工作等語。
⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，固為勞基法第11條第5款所明定。然勞工確不能勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。
⑵被告固於111年6月8日下午5時許在各部門主管實體會議中通
知各部門主管，預計於同年8月8日以合於勞基法條件資遣公司所有員工，並依大量解僱勞工保護法規定，向主管機關遞交大量解僱計畫書，其後被告法務部門於同年6月9日晚上6時48分許，再以電子郵件通知包含原告在內之人員，請人力資源部門於翌（10）日中午12時點前，依照大量解僱勞工保護法規定，向主管機關遞交大量解僱計畫書完成通報程序等情，有電子郵件可憑（見本院卷一第89頁），然原告於同年6月8日下午6時17分許即向人力資源部同仁何晏瑄表示，會先聯絡律師以及回覆勞動部，有原告與何晏瑄間之LINE對話紀錄可憑（見本院卷一第219頁），原告並於同日聯繫林香君律師乙情，亦有其等間之LINE對話紀錄可考（見本院卷一第223至225頁）；且原告於111年6月9日告知何晏瑄，計畫書由林香君律師接手處理，希望下星期一（即6月13日）或二（即6月14日）可以遞交出去，資遣費往後算60天，應該不用到8月底等語，有其等間之LINE對話紀錄足參（見本院卷一第229至231頁）；參以原告於111年6月9日有向葉一堅、謝秉光提及：「我跟勞動局他們都已經都在密切的聯繫，他告訴我們該怎麼該怎麼做，我我我，我不要送去，然後再被打回票那種，你懂我意思嗎？寫好他，按照他們的要求寫好了出去，不要說送了不行，就這樣來來回回這多浪費時間了…」等語，葉一堅亦答道：「OK」等語，有錄音光碟暨錄音譯文可佐（見本院卷一第175頁、第185頁）；復參酌林香君律師於111年6月10日中午12時46分許寄送予原告之電子郵件（見本院卷一第131頁），其中言及：「我們已依指示準備大量解僱計畫書如附件所示，其中許多資料需要貴公司提供及確認，如果需要在今天提出申請，請務必在今天提供所需附件所列出之文件，並確認資訊正確。我們簡述如下：1.貴公司負責人是否為葉一堅先生？2.解僱理由要列出哪一項？」等語。由上證據可知，原告於接收到被告要求辦理大量解僱勞工保護法所定之程序後，確實有與林香君律師討論，且林香君律師亦知悉被告有意在111年6月10日提出大量解僱計畫書，而原告既於111年6月9日已告知葉一堅，希望依照主管機關要求完成大量解僱計畫書後再行遞交，且不要嗣後補件避免時間之浪費，果若當下被告之決定是先行遞交完成通報後再行補件，而不同意原告之處理程序或方式，何以葉一堅於當下並未否決或質疑原告之決定？⑶其次，被告法務固於111年6月10日遞交大量解僱計畫書予臺
北市政府勞動局乙節，有臺北市政府勞動局112年3月24日北市勞就字第1126060443號函及檢附之大量解僱計畫書可憑（見本院卷一第321至326頁），然臺北市政府勞動局於同年月14日以北市勞就字第11160099871號函請被告於同年月24日前提出大量解僱計畫書公告揭示佐證、最近1期會計師查核簽證報告書或覆核報告書、最近1期財產清冊、已依大量解僱勞工保護法勞資雙方協商結果、說明資遣費發放時間並提供給付證明等，有上開112年3月24日函文及檢附之上開111年6月14日函文為據（見本院卷一第321頁、第364至365頁），足認被告於遞交大量解僱計畫書後，確有因資料不齊全經臺北市政府勞動局函請補正之情；且依臺北市政府勞動局提供空白之事業單位大量解僱計畫書表件（見本院卷一第471至473頁），其上有依解雇理由不同而建議所檢附之附件；而主管機關執行大量解僱勞工保護法注意事項第4條、第5條分別規定：「地方主管機關於知悉或接獲同一事業單位或同一廠場有大量解僱情事或收到解僱計畫書後，得視個案情形請其檢附下列文件：㈠最近一期自結財務報表。㈡最近一期會計師查核簽證報告書或覆核報告書。㈢最近一期事業單位財產清冊。㈣近三年每月事業單位營收收入變化表及訂單、銷售單統計表。㈤合併改組後之擬制財務報表。㈥事業單位決議業務緊縮、業務性質變更、歇業、轉讓、併購或改組之證明文件。㈦提報董事會、股東會或負責人等，有關解僱事由之內部評估分析報告或議決。㈧其他地方主管機關規定應檢附之文件。」、「地方主管機關收到事業單位解僱計畫書後，應調查其是否已依本法第四條第三項載明應記載事項，並應注意解僱理由是否符合本法第二條第一項規定事由。解僱計畫書應記載事項未記載或記載不完備時，地方主管機關應限期令其補正，屆期未補正者，依本法第十七條規定處罰。」則原告主張其希望透過林香君律師建議，將所有文件備齊、一次到位，避免陷於遭主管機關處以罰鍰之風險，尚非全然無據。且何晏瑄於111年6月10日上午10時26分許告知原告，被告法務主管謝秉光跟人力資源部要上回大量解僱的計畫書，原告答覆好，並寄送檔案予何晏瑄等情，有其等之LINE對話紀錄足憑（見本院卷一第235至237頁），果若原告有意拖延大量解僱計畫書之遞交，何以於被告向原告等人要求提供時，原告立即答應，並將檔案寄予人力資源部同仁？⑷再者，被告雖於111年6月14日寄發電子郵件請原告繼續處理
補正資料工作以及後續資遣員工程序，有該電子郵件可證（見本院卷一第243頁），然其上亦有載明：「之後再請你回報進度給我（即李永康）跟秉光」等語，被告既未要求原告向前者委任之律師回報進度，則原告縱然於111年6月17日與宋重和律師會談時有提及：「我會告訴你啦，因為你是顧問，我沒有必要跟你負責什麼事情，請你尊重我」等語（見本院卷一第142頁），尚難認為原告有被告所稱「視被告之指令為無物」之情。
⒋綜上所述，依被告所提出之證據資料，尚無從認定原告確有
不能勝任工作之情形，是以被告依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。至被告另抗辯：被告已向臺北市政府勞動局通報將於同年8月31日解僱全體員工，系爭勞動契約將於該日後即告終止，原告不得請求111年9月1日起之任何給付等語。惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，已如上述。查被告於本次大量解僱時，解僱之對象是否有包含原告，已非無疑，且依本次大量解僱計畫書所載（見本院卷一第323頁），解僱理由為虧損、業務緊縮，而被告並未曾以此事由向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，則被告抗辯系爭勞動契約至遲於111年9月1日終止，已違反解僱明確性原則，自不生合法終止之效力。故被告此部分所辯，委無可採。
㈡原告請求被告給付薪資及年終獎金，有無理由？⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查，原告前於111年6月24日寄發台北古亭郵局存證號碼000663號存證信函，通知被告有意願提供勞務，有存證信函可稽（見士林地院勞專調卷第72至78頁），但被告於111年6月28日以電子郵件寄送離職相關文件予原告，再於111年7月6日將離職證明書、勞保退保申請單等資料寄予原告（見不爭執事項㈡），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告在職期間之職稱為人力資源部總監，薪資為每月19萬6,380元，已如上述，則原告請求被告應自111年7月3日起至復職之前1日止，按月於每月末日給付19萬6,380元，自屬有據。
⒉又按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」民法第487條定有明文。原告自陳遭被告解僱後之111年9月起迄今，有任職其他事業單位勞務所得收入7萬元（見本院卷二第124頁、第269至270頁），並有員工薪資條為憑（見本院卷二第125至141頁），且為被告所不爭執（見本院卷二第270頁），上述所得既屬原告轉向他處服勞務所取得，應依上開規定自其應給付報酬內扣除之，原告所得請求被告給付薪資，自應按月扣除其自其他事業單位所受領之勞務所得至本案言詞辯論終結時（本院言詞辯論終結後原告有無轉向他處服勞務事實未確認，故未扣除原告轉向他處服勞務所取得報酬），經計算扣除後，被告應給付原告薪資金額各如附表「被告應給付薪資數額」欄所載。
⒊再按所謂工資，依據勞基法第2條第3款規定，係指勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。惟勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，非屬經常性給與。是如雇主為勞工之勞動對價而給付之經常性給與，即屬工資；如雇主為改善勞工生活，而給付之非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，不得列入工資範圍。原告固主張被告給予之年終獎金具有勞務對價性，應屬工資之性質等語（見士林地院勞專調卷第23頁）。然觀諸系爭勞動契約約定：「【年終獎金】：本獎金非勞基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形」等語（見士林地院勞專調卷第62頁），可知年終獎金發放之目的，在於因應農曆新年節慶，至於發放與否，維繫於被告之營運情形，則縱如原告所述，近年被告即便連年虧損仍有發放，亦僅表示被告近年營運情形尚可支應年終獎金之發放，惟並不改變其屬於恩惠性給與，而不具有勞務對價性，是原告於僱傭關係存續期間所領取之年終獎金，既非屬於工資，其請求被告自111年7月3日起至原告復職之前1日止，按年於每年12月31日給付19萬6,380元之年終獎金本息，尚非有據。⒋另按「給付有確定期限者，債務人應自期限屆滿時起，負遲
延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。原告每月薪資係於當月末日給付，有系爭勞動契約可憑（見士林地院勞專調卷第62頁），足見本件薪資債權為定有期限之給付，則原告主張被被告所應各給付如附表「被告應給付薪資數額」欄所示之金額，及自各該附表「利息起算日」欄所示之日期起給付按年息5%計算之法定遲延利息，於法自無不合。
㈢原告請求被告提繳勞工退休金，有無理由？⒈按勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工
，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」同條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。」⒉經查，系爭勞動契約既未經被告合法終止而仍繼續存在，被
告即有義務按期給付薪資，則被告有依上揭規定為原告提繳勞工退休金之義務，而被告按月應為原告提繳之勞工退休金應為9,000元（計算式：150,000元×6%＝9,000元，見士林地院勞專調卷第102頁），又原告於111年7月2日自被告公司退保，然原告已陳報其任職其他事業單位另有提繳勞退金，有員工薪資條可據（見本院卷二第125至141頁），且兩造均不爭執至本件言詞辯論終結前，原告於他處服勞務之勞工退休金提繳金額每月為4,368元（見本院卷二第269至270頁），自係原告轉向他處服勞務所取得，則被告應提繳之勞工退休金應扣除原告於他處服勞務之提繳金額。從而，原告自111年7月3日起至復職日前1日止之期間，扣除其他事業單位為其提繳之勞工退休金後，仍得請求被告提繳之勞工退休金應為如附表「被告應提繳之勞工退休金」欄所示之金額，逾上開範圍之請求，即屬無據。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應給付如附表「被告應給付薪資數額」欄所示之金額，及自附表「利息起算日」欄所示之日期起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，暨被告應為原告提繳如附表「被告應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；逾此部分，則無理由，應予駁回。
六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 8 月 21 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 8 月 21 日
書記官 廖宣惟附表：原告得請求薪資、提繳勞工退休金（金額單位：新臺幣）編號 各期薪資 原告得請求被告給付之薪資數額(A) 原告轉向他處服勞務所得(B) 被告應給付薪資數額(本金)(A-B) 利息起算日 被告就薪資給付應預供擔保數額 被告應提繳之勞工退休金 被告應預供提繳勞工退休金之擔保數額 1 111年7月3日至111年7月31日 18萬3,710元（計算式：196,380元÷31日×29日＝183,710元，元以下四捨五入） 0元 18萬3,710元 應給付日之翌日即111年8月1日起 18萬3,710元 8,419元（計算式：150,000元×6%÷31日×29日＝8,419元，元以下四捨五入） 8,419元 2 111年8月1日至111年8月31日 19萬6,380元 0元 19萬6,380元 應給付日之翌日即111年9月1日起 19萬6,380元 9,000元 9,000元 3 111年9月1日至112年6月30日 每月19萬6,380元 每月勞務所得7萬元 每月12萬6,380元（計算式：196,380元－70,000元＝126,380元） 應給付日即每月末日之翌日起 每月12萬6,380元 每月4,632元（計算式：9,000元－4,368元＝4,632元） 每月4,632元 4 112年7月1日起至原告復職前1日 每月19萬6,380元 0元 按月於每月末日給付19萬6,380元 各期應給付日即每月末日之翌日起 已屆期後，每月各應擔保之數額為19萬6,380元 每月9,000元 已屆期後，每月各應擔保之數額為9,000元註：自112年7月1日至復職前1日之每月應給付薪資及應提繳勞工退休金，為本院言詞辯論終結後所發生事實，原告有無轉向他處服勞務事實未確認，故未扣除原告轉向他處服勞務所取得報酬及提繳勞工退休金。