臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第48號原 告 楊雪芬訴訟代理人 劉冠廷律師
陳宣劭律師被 告 台灣富士軟片資訊股份有限公司法定代理人 勝田明典訴訟代理人 黃馨慧律師
李有容律師上列當事人間請求回復原職等事件，本院於民國110年10月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國70年8月8日起受僱於被告，於110年時負責管理總公司展示中心、制定展示中心之作業規章及登記參觀人員、製作管理月報及管控機器、零配件、耗材進出等業務（下稱原任職務）。又原告分別於108年8月、110年8月間經被告通知得選擇優退專案，然原告均以個人生涯規劃為由拒絕之，惟原告仍於110年8月31日受被告營管處處長通知，若原告不願接受被告之優退專案，將增加原告之工作量，或將原告調離現職至敦北營業所，嗣原告於110年9月13日受被告以電子郵件通知，要求原告自110年10月1日起調職至無人力需求之敦北營業所擔任服務專員，負責處理文書拆釘等與原告原任職務工作內容完全不同之庶務工作，並於110年9月23日收受被告所發布之職工異動通知單（下稱系爭調動）。原告乃拒絕系爭調動，並向臺北市政府勞動局提起勞資爭議調解但不成立，嗣後原告再經被告通知應於110年10月22日前至敦北營業所報到，否則將以連續曠職3日為由解僱。然系爭調動乃係原告不願接受被告所提出優退專案之不當調動，原告遭被告調任至體能、技術均無法勝任之新職務，而原告報到後始發現無座位或電腦設備等可供使用，且原告之相關電腦操作介面或差勤請假流程，尚需藉由同事轉知或使用他人電腦始能完成，原告亦無適當受被告所提供之教育訓練，卻須從事不熟悉之電腦軟體進行排版業務，顯見系爭調動為被告挾怨報復，非因被告整併部門所為之職務調動，且系爭調動雖未變更原告之職等及薪資，然就工作內容變更為裝箱及搬運印刷品等勞務工作，相對於原告之原任職務，亦屬工作環境不佳之調動，使原告所受之勞動條件係屬不利變更，已侵害原告之身體健康權，並使其受有精神上不利對待，致原告人格權受有損害，已牴觸勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定之企業調動五原則，應屬無效之調動處分等情。爰依兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）之法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應回復原告於被告展示中心管理人員之原職務。
二、被告則以：被告係所經營業務為銷售大型印表機、複印機等辦公室商品，近年因Covid-19疫情致變更企業營業型態，如居家工作、通訊工作等，加速無紙化作業，故被告有調整組織架構及人員配置以強化經營體質之必要，乃於110年整併展示中心輿行銷部門之業務及職務（下稱系爭整併），又原告原任職務係展示中心管理人員，惟系爭整併後該職位已復不存在，新職位以行銷工作為主，由掌握市場背景及競爭狀況之原行銷部門同仁擔任，實有調整原告職務必要。且系爭調動並未變動原告原任職務期間之薪資、職級、工作時間等勞動條件，調職前後之工作地點僅距離一個馬路，職務工作與秘書事務相近，主要從事掃描、列印、裝訂、印刷品排版、校對等簡易文書作業，並非體力、純勞力性質之工作，工作環境亦無差別待遇，且被告亦可因應原告需求而調整，並無致使原告有不能勝任或不利益之情。被告因系爭整併致原告原任職務之職缺不存在，且展示中心新職位亦由熟悉行銷之同仁擔任，從而，被告難以再以原工作職務內容僱用原告。又本件屬迴避資遣型之調動，被告為避免資遣原告所為之系爭調動係屬一種安置性質之處分，並非基於逼迫原告離職所為之處分，且系爭調動確實屬於系爭整併後之經營上必要，而被告所屬之敦北營業所確有人力需求，並無不當動機，自無違法調動之情狀。況被告內部於110年8月間符合優退資格之員工共有256人，其中提出優退申請者為29人，未提出申請者為227人，可推論優退方案並無就特定員工產生針對性及強制性，被告亦無指示主管層級人員脅迫員工接受優退方案，可知原告主張並非屬實。又被告已於系爭調動後，然安排原告進行敦北營業所職務所需之軟體操作等教育訓練，然原告均認為至敦北營業所任職乃屬「低就」而自始不願學習調職後之職務內容，僅表示願接受整併後展示中心之行銷職務及教育訓練，可見原告所述願受被告安排之教育訓練一詞，係屬前後矛盾，單純僅係原告主觀之臆測，被告所為之系爭調動並未違反勞基法第10條之1規定，亦屬於企業經營所為之必要性調動，並無違法之虞，原告提起本件訴訟洵無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自70年8月8日起受僱於被告。原告於系爭調動前，原任職於被告總公司展示中心，負責展示中心場地、設備之管理，每月薪資為45,480元。
（二）被告分別於108 年8月、110年8月分別向包括原告在內所有符合優退資格之員工提出提前退休之優惠退休方案，原告並未申請。
（三）110年間原告原擔任之展示中心管理人員職務，改由原行銷部門之訴外人白淑娟擔任。
（四）被告於110年9月13日寄發電子郵件通知原告，原告自110年10月1日起調職至敦北營業所，擔任營業所服務專員，原告調動後之職等、薪資及工作時間均無變動，並於110年9月23日將異動通知原告。
（五）原告於110年9月15日向臺北市政府勞動局提起勞資爭議調解，兩造經二次調解程序，調解不成立。
（六）被告於110年12月14日、16日以電子郵件通知原告，應至敦北營業所報到，否則被告得依連續曠工3日終止勞動契約。
（七）原告於110年12月17日至被告敦北營業所報到任職。
四、得心證之理由：本件兩造爭執之點在於：本件調動是否為企業經營上所必須？是否有不當動機或目的？本件調動是否符合勞動基準法第10條之1之規定？是否合法？茲分述如下：
（一）按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。次按工作場所及應從事之工作，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款亦定有明文。是雇主如欲調動勞工工作，涉及勞動契約中工作場所或應從事工作，除依勞基法施行細則第7條之規定應由雇主與勞工商議約定外，應依循勞基法第10條之1規定。雇主行使調職命令權若未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
（二）次按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款及勞基法施行細則第7條第1款分別定有明文。而調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動。調職處分之性質為何，乃多採勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職處分僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從；反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工始不生拘束力。一般企業調職通常必伴隨勞工職務、特定津貼、辦公空間等內容之變更，如雇主係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位、工作地點等內容加以調整，而勞工因此擔任不同之工作，其所服之勞務及提供之勞動力因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以職務內容不同或工作地點不同，即認該企業經營者所為之調職處分違法，否則必然影響企業經營之人事彈性空間，反而不利於企業經營者因應市場環境變化所為之組織、策略性調整，長期整體將致使國家經濟體系之發展受到阻礙，此並非勞基法創設之初所欲達成之效果。
（三）原告主張被告所為系爭調動係欲逼迫原告提早退休所為不當調動，亦違反勞基法第10條之1所定調動五原則云云，然查：
1、依為系爭勞動契約一部之被告公司工作規則第28條乃約定：「本公司基於增進員工工作歷練，厚實經營體質等業務及管理上必要性，可調整員工之職務、職級及工作地點等，如有正當理由，可申請覆議」，並將前揭勞基法第10條之1揭示之調動五原則約定於工作規則中，明示被告公司所為調職應依前揭原則辦理。是揆諸前揭解釋及契約之約定，原告對於被告業務或管理所為之調動，如屬在前揭契約可預見之範圍內者即有配合之義務，除有正當理由得循內部程序申請覆議外，不得恣意拒絕接受調動。
2、而查，依被告所提媒體報導內容及協調會議紀錄之內容（見本院卷第231頁至第249頁），系爭調動乃肇因於被告為因應經營環境之變化，選擇重新調整既有之組織架構及人員配置，以強化經營市場、面臨競爭之需求，故將原告原任職務之總公司展示中心與行銷部門進行工作調整，本質上係企業體面臨近年之環境變化需求，所為之組織政策變更，目的在於延續企業體之生存空間，以求在市場上具備競爭性，其整併部門之行為並非單一僅係資遣舊有員工，其考量之出發點亦屬合理，尚非不當動機。此外，被告於整併部門前，亦先行告知包含原告在內之符合優退資格之256人，均可見被告並非單一性針對原告拒絕優退而所作成之整併，應係計畫性之組織調整，原告在此範圍內，應可預見被告因應整體組織運作所為之整併行為必然會伴隨工作職務之調動，難認係出於不當之動機或目的而為之。
3、另觀諸被告110年9月30日、110年10月14日調職會議紀錄所載，顯示被告因110年下半年公司轉型，有組織異動之必要，從而整體公司層級均有大幅度的人員調整，原先展示中心之職務經被告評估後適合由他人擔任，並非僅單純針對原告職位異動，同時亦於會議中向原告承諾其工作權益、工作時數、班別、薪水並不受系爭調動之影響，亦向原告表示另有其他職缺可供選擇，此有調職會議紀錄影本各1份在卷可稽（見本院卷第239頁至第249頁）。堪認被告調動原告職務後，亦透過內部協調會議向原告說明調動情狀及可供選擇之方法，均顯現被告於人事管理上之嚴謹性，且比較原告原任職務及調動後之工作，調動後之工作係屬一般性之行政總務事項及客戶服務的工作，本質上並無極大差異，亦難認原告有何體能或技術上不能勝任之處。且被告保障其薪資福利、職稱、職等工作時間等亦大相近，新舊職務之工作地點均在臺北小巨蛋附近，距離僅350公尺，亦為原告所不否認，則原告主張系爭調動後之工作環境、工作內容均相距甚大，而對其有不利益云云，並非可採。又審酌兩造所成立勞動契約之本質係繼續性契約，本質上於契約存續中係處於流動狀態，可為合理的工作調動，以為兩造雙方共創企業獲利以及勞動內容豐富化之雙贏局面，若均一致認為在契約期間內，原告一旦受雇於被告後，除非事後另行合意，否則僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，則是否運作將致被告對原告僱用決策趨於僵化保守，或原告亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會，對於兩造雙方均非有利，亦與企業經營原則有所相違背，亦是否逼迫被告僅得選擇資遣一途作為人力流動之方式，均非勞基法所欲促使之結果。
4、原告另主張稱：訴外人即被告公司敦北營業所主管林大信經理告知目前並無人力缺額，且原告於敦北營業所並無固定之座位、電腦可供使用，可見系爭調動是出於懲罰、勸退被告之不法動機云云。惟查，被告110年10月14日之調職會議紀錄，被告之資方代表羅士宏於會議中向原告表示，原告可選擇內部其他機會或至敦北營業所，薪資可比原任職務優渥，而因公司須待110年9月底始正式公告組織重組之計畫與內容，故敦北營業所之林大信經理尚未全盤知悉，然被告營管處處長業以告知新調任職務之必要性等語，顯見被告係於系爭整併前先行以110年9月13日之電子郵件通知原告知悉，其目的應係給予原告工作調動的準備期，以避免突然之公告，造成原告交接之不便，難認有原告所稱敦北營業所並無人力缺額，被告係為刻意針對原告、逼退始將原告調動至敦北營業所之情。另依被告所提系爭調動後之敦北營業所之辦公環境照片，堪認原告之座位安排與其他員工相距不遠，均屬於辦公室區域，且多數員工均座位旁擺放相關事務機器（見本院卷第221頁至227頁），難認有原告所稱差別待遇之情狀。是原告前揭主張，亦非可採。
（四）綜上，被告因系爭整併將原告調動至敦北營業所，係屬企業經營上所必須行為，亦難認有何不當動機或目的，核與就勞基法第10條之1無違，應屬合法調動。則原告請求回復被告總公司展示中心一職，為無理由。
五、綜上所述，原告依系爭勞動契約之約定，請求被告應回復原告於被告展示中心管理人員之原職務，洵屬無據，應予駁回。
六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 11 月 4 日
勞動法庭 法 官 陳裕涵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 11 月 4 日
書記官 林怡彣