臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第40號原 告 陳昕彤訴訟代理人 李文平律師
張照堂律師被 告 晶鑽時尚診所法定代理人 張引碩訴訟代理人 劉冠廷律師
陳宣劭律師被 告 賴柏如訴訟代理人 邱俊傑律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年8月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告乙○○○○○應給付原告新臺幣284,408元，及自民國111年3月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（除減縮部分外）由被告乙○○○○○負擔百分之17，餘由原告負擔。
本判決第1項得假執行。但被告乙○○○○○如以新臺幣284,408元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，本件原告起訴時聲明第1項請求:被告乙○○○○○（下稱被告診所）應給付原告新臺幣(下同)780,126元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息(院卷一第243、247頁)，嗣於民國111年6月20日具狀變更為:被告診所應給付原告618,755元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息(院卷一第361頁、院卷二第219頁)，核在同一基礎事實上減縮應受判決事項之聲明，揆諸前引規定，洵屬有據，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告於109年10月5日任職被告診所，擔任營運督導一職，約
定每月工資為8萬元，工作內容為總公司營運業務、8家分店營運督導及人員教育等。因台北店店長異動頻繁，於110年1月起無正式店長，且營收接連未達業績目標，於110年6月14日原告受指派兼任該店店長，負責該店營運管理與績效，約定底薪依督導職為每月8萬元，另擔任店長給予業績獎金，其核算方式為110年1月公布之業績400萬元至700萬元×1.5%，700萬元以上×2%。而原告領導團隊於110年7至8月業績為8家分店之冠，然被告診所給予原告工資待遇卻最差，經原告多次反應未獲置理，甚至霸凌原告、剋扣薪資，原告於110年9月15日終止兩造勞動契約並申請勞資爭議調解，惟調解不成立。
㈡承上，原告得請求下列項目及金額：
⒈業績獎金264,295元
台北店6月營收總額798萬元，業績獎金應為64,600元，被告診所僅發放原告當月底薪8萬元。又原告在疫情衝擊下於110年7月15日提前達成7月業績700萬餘元，該月營收總額13,143,801元，業績獎金應為167,876元，被告診所僅核發業績獎金80,550元，短少給付87,326元。又台北店8月營收總額13,002,579元，業績獎金應為165,052元，被告診所於110年9月10日工資發放當日，以上班紀錄卡遺失為由，拒絕核發8月工資，經原告抗議後於當日晚間發放業績獎金78,046元，短少給付87,006元，並遲至9月17日給付8月底薪8萬元。又原告9月工作14天，該店業績為569,865元，被告診所亦未給付業績獎金25,363元，故原告得請求給付業績獎金264,295元(計算式:64,600＋87,326＋87,006＋25,363)。
⒉資遣費75,241元
原告自109年10月5日任職起至110年9月15日終止勞動契約止工作年資計11月又10日，往前回溯6個月即110年3至9月含底薪及業績獎金之工資，分為4萬元、8萬元、8萬元、144,600元、247,876元、245,052元、65,363元，故原告得請求給付資遣費75,241元(計算式:｛40,000＋80,000＋80,000＋144,600＋247,876＋245,052＋65,363｝÷6×1/2)。
⒊加班費279,219元
原告6月14至30日薪資為109,933元(計算式:80,000÷30×17＋64,600)，工作136小時(計算式:17×8），則平日每小時工資為808元、日薪為6,466元；原告7月薪資為247,876元，工作248小時(計算式:31×8），則平日每小時工資為999元、日薪為7,996元；原告8月薪資為245,052元，工作248小時(計算式:31×8），則平日每小時工資為988元、日薪為7,904元。
而原告6月加班34小時，休息日1天加班7小時、7月加班20小時，休息日5天加班42小時、8月加班19小時，休息日4天加班36.5小時，扣除6月補休20小時、7月補休16小時、8月補休13小時後，原告本得請求6月加班費23,939元(計算式:808×14×l.33＋808×2×l.33＋808×5×1.67)、7月加班費71,986元(計算式:999×4×l.33＋999×10×l.33＋999×32×1.67)、8月加班費65,419元(計算式:988×6×1.33＋988×8×l.33＋988×28.5×1.67)，扣除被告診所已給付6月加班費12,610元、7月加班費28,602元，原告得請求6月加班費11,329元、7月加班費43,384元、8月加班費65,419元。又原告自110年6月14日起至110年9月15日止，6月延長工時13日、7月延長工時22日、8月延長工時22日、9月延長工時10日，可請求延長工時加班費159,087元（計算式:808×2×13×l,33＋999×2×22×l.33＋988×2×22×l.33＋559×2×10×l.33)，故原告得請求給付資遣費279,219元(計算式:11,329＋43,384＋65,419＋159,087)。
⒋損害賠償100萬元
原告管理台北店期間，該店人力不足，2位管理幹部離職，造成原告工作負擔沉重，詎被告丙○○故意以文字、圖畫、電子通訊及言語，對原告貶抑、威脅、咆哮及公開羞辱，原告因長期處於敵意環境，導致工作受影響並產生精神上及生理上損害，且被告丙○○對所屬員工及醫美界散布不實資訊，造成原告求職困難，況且，被告丙○○亦承諾賠償精神損失100萬元，原告得請求損害賠償100萬元。
㈢爰依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準
法（下稱勞基法）第24條、被告丙○○承諾(原證10) 及民法第184條、第195條等規定，提起本件訴訟，並聲明:⒈被告診所應給付原告618,755元(計算式：264,295＋75,241＋279,219)，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告丙○○應給付原告100萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被告乙○○○○○則以：㈠原告於110年9月15日傳送訊息告知人資部門，因個人因素工
作至昨日即110年9月14日，其係自請離職，此非雇主應給付資遣費之情形，故原告請求給付資遣費75,241元，自屬無據。縱認被告診所應給付資遣費，因兩造約定原告每月工資為80,000元，原告自109年10月5日起任職至110年9月15日止，計11月10日，原告僅得請求給付資遣費40,000元(計算式：80,000×1/2) 。
㈡被告診所因受疫情影響，自109年9月起調整店長團體業績獎
金之計算方式，即業績達800萬元以上始發放業績獎金，業績800萬元至1,200萬元間以1.5%計算獎金數額，業績1,200萬元以上以1.8 %計算獎金數額，店長及副店長之業績獎金均以上開方式計算。而原告調任台北店長前，該店前任店長之業績獎金即以上開方式計算，又原告調任台北店長前，擔任營運督導負責各店業務執行績效，熟稔各店營業狀況及業績獎金發放標準。觀諸原告與人資主管對話紀錄，其110年6月到職起即在其間記事本增列台北店、台中店及高雄店之業績獎金計算方式，其中所載台北店業績獎金發放標準，即同為109年9月調整之店長團體業績獎金計算方式。再者，原告擔任台北店長期間，認上開方式計算之副店長業績獎金過高，並向主管人員反應，益徵原告自始知悉上開團體獎金計算方式。
㈢被告診所於110年6月之營收總額為798萬元，未達業績獎金發
放最低標準800萬元，自無發放業績獎金之必要，況原告於110年6月14日始調任台北店長，自是日起至30日止之業績僅為5,175,471元，未達業績獎金發放最低標準800萬元。又被告診所於110年7至8月之營收總額分為13,141,669元、13,002,579元，依上開團體獎金計算方式，被告診所應各給付原告業績獎金80,550元、78,046元，被告診所業於110年8月10日、110年9月17日發放薪資時均如數給付。再者，原告於110年9月15日自請離職，自110年9月1日起至15日止之業績僅為5,875,906元，未達業績獎金發放最低標準800萬元，亦無發放業績獎金之必要，故原告請求給付業績獎金264,295元，顯屬無據。退步言之，縱依原告主張之團體業績獎金計算方式，其附表1（院卷一第17頁）之計算亦有錯誤，因原告110年6月及9月之圑體業績獎金，應以其擔任店長期間所累積之圑體業績計算，惟原告以上開2月之全月團體業績計算團體業績獎金，將非為原告擔任店長之圑體業績計入自己獎金計算。且被告診所110年7月之圑體業績額為13,141,669元，惟原告以團體業績額13,143,801元計算獎金，爰將正確計算方式整理如附表1（詳如院卷二第13頁）。
㈣業績獎金之發放，為激發員工生產力、提升質量而為給付，
又須逐月考核全店業績，並非每月均有達標，且被告診所得視營運狀況及規模調整發放標準，並非原告提供勞務即可取得之收入。再由錄取通知上載明月薪為底薪77,600元加計伙食2,400元，計80,000元，可知業績獎金係為激勵員工提升業績所額外發給，並非約定工資之一部分。準此，業績獎金不具勞務對價性，亦無經常性，非勞工工作所得工資，乃為恩惠性給與，自毋庸列入加班費計算。再被告診所於原告擔任店長期間，已依出勤狀況發給加班費，並未短發加班費，又原告因可歸責於己之過失遺失110年8月份打卡單，致被告診所無從核對，而其主張之加班時數，無論是上午加班抑或夜間加班，其計算方式極為粗糙、浮濫，且多有重複計算加班時數情形，故原告請求給付加班費279,219元，當屬無據。縱依原告提出之加班申請單及請假補休單（原證21）計算，原告8月登載加班時數為53.5小時，扣除補休13小時，尚餘加班時數40.5小時，其中25.5小時按平日每小時工資加給3分之1計算，其餘15小時按平日每小時工資加給3分之2計算，加班費應為19,738元，絕無高達65,419元之可能。
㈤爰聲明：原告之訴駁回。
三、被告丙○○則以：因台灣正值疫情肆虐高峰期，部分同仁有職業倦怠，其身為總監，建議主管職同仁適時調整同仁假期，讓同仁藉由假期整理心情提升工作效能。又台北店業績低迷，要求主管職同仁專注業績達標，倘無法認同萌生求去意思，診所不會強求留下，並請台中同仁林宛儒協助提升業績，依台北店同仁工作態度進行考核，有能力不足無法勝任將考慮汰除，顯均非針對原告一人所為。又被告丙○○身為原告主管，其質疑原告預估業績金額過低、對業績過低是否毫無感覺，經逾40分鐘原告未予回應再傳訊息確認，尚屬被告丙○○之職責所在，並提醒原告對診所內執業醫生應予尊重。至被告丙○○於LINE通訊平台使用日本武士切腹貼圖，僅係為表達台北店業績再不提升將無法向股東交代，遑論貼圖樣式五花八門，創作者為增添趣味性、商業性，致力於設計各種誇張、幽默、自嘲等貼圖。從而，被告丙○○於原告在職期間，為提升業績所為改善建議，屬合理正常溝通，為同仁間工作意見交流，且職場上本有多元意見可相互交流，非主管稍有些許質疑、批評，即構成歧視、霸凌，遑論造成原告精神上損失，原告主張受霸凌致其健康權及名譽權受損請求賠償100萬元，自屬無據。再者，被告丙○○在群組發送原證10貼文時，群組成員並無原告，且其亦未曾委由他人轉達相同訊息，更未曾自承其有職場霸凌原告，原告稱其有承諾賠償100萬元，亦屬無據。爰聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。
四、兩造不爭執事項（院卷一第317頁）：㈠原告自109年10月5日受僱於被告診所，自110年6月14日起任台北店店長職務後，每月支領本薪8萬元，另有業績獎金。
原告最後工作日為110年9月14日，離職日為翌日。
㈡原告擔任台北店店長期間，約定每日工作時間為中午12時至2
1時，中間休息1小時。但配合診所營業時間，彈性於10時到12時間上班、於19時到21時下班。
㈢原告於110年6月至8月份加班起訖時間及請假時間各如原證四
至原證八之「加班申請單」、「請假單」所載。被告診所於110年6月至8月份分別給付原告加班費12,610元、28,602元、0元（原證四至原證八）。
㈣被告丙○○(Maggie)在「晶鑽診所菁英群」中有原證三（院卷
一第33、35頁）、原證九的院卷一第73到99頁、被證11所示之通訊內容(原告手寫或打字的註記部分除外) 。
㈤原告與被告診所於110年10月21日進行勞資爭議調解不成立（
如被證7）。
五、本件爭點及得心證之理由：㈠兩造終止勞動契約的原因，係因原告於110年9月15日依勞基
法第14條第1項第5、6款終止，或如被告診所所辯於同日自請離職?原告請求資遣費有無理由，得請求金額多少?
1.按勞動契約除得由勞雇雙方合意終止外，於具備法定條件，雇主得依勞基法第11條規定經預告，或依第12條規定不經預告而單方終止契約；反之，於具備法定條件下，勞方亦得依同法第14條第1項規定不經預告，或依第15條經預告而單方終止契約，惟除合意終止係屬勞雇雙方間之契約行為外，不論是雇主經預告、不經預告而單方終止，或勞方經預告、不經預告而終止，其等所為之終止契約意思表示，均屬單方行使契約終止權所為之意思表示，核屬形成權之行使，均無待他方為同意或不同意之意思表示即生效力，意即於對話而為意思表示時，其意思表示，以相對人了解時；於非對話而為意思時，其意思表示，以通知到達相對人時，發生終止契約之效力。是勞方任意性終止勞動契約之通知，不以書面為之為必要，而雇主為方便勞方依勞基法第15條規定預告雇主終止勞動契約，事先製作「離職申請書」等類之空白書稿供勞方使用、填寫，僅係雇主提供勞方於單方行使預告終止權時之協助或協力，其離職事由及原因仍應視意思表示內容認定之。
2.查，原告主張於110年9月15日為終止兩造勞動契約，理由是被告未依法給付薪資，並於同日上午告知人事主管丁靜怡(院卷一第245頁、第370頁），符合勞基法第14條之規定，並以人員異動申請書、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解筆錄為證(院卷一第231頁、第237至238頁)。惟原告於110年9月15日上午6時44分傳送簡訊給丁靜怡（Amy）的內容為：「我有私人事情要處理，嚴重影響上班的情緒和狀態 ，所以無法再繼續上班，我就做到昨天」，有截圖在卷可稽（院卷二第17頁），核與人員異動申請書上記載內容相符(院卷一第231頁），另證人即被告診所人資襄理丁靜怡於審理中亦證稱：「我是9月15日收到通知，原告說他做到14日，離職的理由就如對話紀錄上第一段所述」、「原告於9月16日有到診所完成交接，也有簽署離職單」、「（人員異動）申請書上所載『離職』是原告自己寫的」、「( 提示被證13，問：當時原告是否有告知你因為沒領到薪水無法繳貸款及父親的醫藥費？）原告在9月10日後才有告知。( 改稱：原告在9 月10日沒領到薪水，有告知家裡有這樣的需求)」、「（問：原告告知家裡需求，在被證13的9月15日訊息前還是後？）之前」等語（院卷二第163、165、168頁），是原告於110年9月15日明確表明「離職」之意思，當時離職事由亦未提及具體原因，另原告於110年10月21日勞資爭議調解會場亦自陳：因為有各種精神壓力，後來「自請」離職，最後工作日為110年9月14日等語，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解筆錄可稽(院卷一第237頁)，此節亦經證人丁靜怡證述無訛(院卷二第166頁)，是被告診所抗辯原告自願請辭，自屬有據，故兩造間勞動契約因原告於110年9月15日以簡訊向被告診所人資主管丁靜怡為終止之意思表示，經通知到達對方時，即發生終止之效力，且揆諸上開說明，原告所為終止核屬形成權之行使，為單方意思表示，均無待他方為同意表示，亦與其事後是否完成離職或交接手續無涉，此均不影響原告已為終止勞動契約之效力，原告主張終止時係依勞基法第14條第1項第5、6款法定事由為勞動契約之終止，即無所據。
3.按勞基法第17條規定，雇主依同法第16條規定基於同法第11條、第13條但書規定之事由終止勞動契約時，應給付資遣費，又勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，雇主亦應給付資遣費，是以，勞工向雇主請求給付資遣費，須雇主或勞工有勞基法所規定之終止事由，並經行使該法定終止權，始合於要件。承上，原告係自請離職，又所舉上開證據無以證明其係依勞基法第14條第1項終止勞動契約，是其依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告診所給付資遣費，並無理由。
㈡兩造就原告「業績獎金」約定給付方式（原證2、原證13、14
，或是被證2至被證5）? 原告請求110年6月至同年9月14日「業績獎金」之差額有無理由，得請求金額多少?
1.原告主張其於110年6月14日至同年9月15日擔任台北店店長期間，依110年1月公布業績獎金之核算方式為：「業績400萬至700萬×1.5%，700萬以上×2%」，並以其與被告診所財會副理徐璐璐（Lulu）於110年7月23日line通訊軟體對話紀錄為憑(院卷一第329至333頁)，徐璐璐於同日確實向原告明確回覆：原告是適用店長團績（綠框截圖）標準來計算獎金，則原告主張此為兩造有關其台北店長職務業績獎金計算標準，應可採信。被告診所雖執原告與丁靜怡同日line通訊軟體對話內容(院卷一第283至306頁)，抗辯原告爭取達成400萬元以上應發獎金，未獲診所顧問首肯云云(院卷一第270至271頁)，惟徐璐璐既為負責診所財會業務副理，對診所支出人事費用情狀知之最詳，針對原告詢問業務獎金，其覆以提出上開110年1月起適用資料，應確為當時診所團體績效獎金的發放標準，此即屬具獎金性質的工作規則，自有拘束兩造效力，詎被告診所僅以顧問首肯意見，不顧上開財會部分提出應適用之規則，逕於110年6月原告任台北店長後，用800萬元作基準計算原告6月薪資，顯與公告發放標準並不一致，自有失當之處，否則徐璐璐不會於通訊之始稱丁靜怡（AMY）有幫原告爭取400萬元等語，至原告與丁靜怡同日的對話內容，丁靜怡並並非以診所人事主管身分回覆原告業務獎金計算標準，且係以「我有去問他八百萬的事」、「還被顧問說了，拜託，小姐XXXXXXXXX」、「所以你（原告）怎麼樣都是領2%」、「700萬以上2%不適（是）嗎」等語回應(院卷一第296至299頁)，同係認知「700萬元以上部分，有2%的業績獎金」，而與原告之主張相符，益徵依被告診所獎金工作規則，店長可領取業績獎金的標準如原告主張所示。至於被告診所另提出業績獎金發放標準(院卷一第215頁)、店長薪資及獎金明細(院卷一第217頁)，其已自承係109年9月公布調整版本或前任店長的標準(院卷一第173頁)，另所稱原告抱怨其他同仁領取業績獎金過高之對話紀錄截圖(院卷一第219至223頁)，則係討論副店長的比例，均與原告自110年6月14日擔任分店長職務之業績獎金無直接關連，自不足為有利於被告診所之認定，所辯原告始終都知悉自己業績獎金核發方式乃「800~1200萬元區間以1.5%，1200萬元以上以1.8%」計算云云，即不足採。
2.從而，依被告診所提出台北店6月14日至6月30日、9月1日至9月15日二段期間銷售業績統計表(院卷二第19至156頁)，原告自110年6月14日至同年9月15日擔任台北店店長，其任職店長之6月、9月期間，台北店銷售業績各為5,175,471元、5,875,906元，原告各可領取業績獎金17,632元（計算式：1,175,471元×1.5%，元以下四捨五入）、28,139元（計算式：
1,875,906元×1.5%，惟原告僅主張25,363元）。又被告診所同年7月的業績總額為13,143,801元，有「臺北晶鑽110年7月達標獎金」記載可循，有通訊軟體line對話紀錄截圖可稽(院卷二第183至186頁)，另原告主張被告診所同年8月的業績總額為13,002,579元，則未為被告診所爭執（院卷一第175頁、第318頁），則原告各可領取業績獎金167,876元（計算式：3,000,000元×1.5%＋6,143,801元×2%）、165,052元（計算式：3,000,000元×1.5%＋6,002,579元×2%），扣除被告診所已給付原告7、8月業績獎金各80,550元、78,046元，尚得請求業績獎金差額217,327元(計算式:17,632＋167,876＋165,052＋25,363－80,550－78,046)。㈢原告受領「業績獎金」是否計入加班費計算基礎?原告請求11
0年6月至同年8月間「加班費」之差額有無理由，得請求金額多少?
1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項分別定有明文。同法第39條中段亦規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。
2.按勞基法第2條第3款規定：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：
一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。是而，雇主依勞動契約、工作規則，對勞工提供勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。觀諸，被告診所上開業績獎金發放標準之內容，均係依業績達成金額每月發放獎金，是當店長、區經理、副店、護理師或櫃檯供給勞務，去約客拉生意，致力達到預期之分店營業額結果，每月結算達到設定目標時，被告診所即負有相對應給付之義務，亦即以勞工之一定工作成果為支付前提，係以勞工提供之勞務在質或量上之結果作為報酬的對象，勞工欲獲得此報酬，須付出較多努力，此亦係診所總監念茲在茲，平日一再叮囑，亦如上述（參照院卷一第385頁以下通訊內容），是該獎金非臨時性發放，依診所獎金制度設計，係經常性按月發給之事實堪予認定，且應認該獎金具有因工作而獲得報酬之性質，非偶然性之競賽獎金或特殊功績獎金等勞基法施行細則第10條第2款之獎金範疇，應屬勞基法所定工資之一部分。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明定，被告診所自述業績獎金之制度設計，以該店當月營收總額為計算，而當月營收總額則係全店所有員工業績之加總，並非以單一員工努力而發放，亦須逐月考核全店業績達標始發放，並非每月定額發放，乃為激發員工生產力、提升質量，額外所為之恩惠性給付（院卷二第212至214頁），其性質雖屬團體績效，然診所營利主要來自於各分店員工勞務貢獻，與原告提供勞務並非全無關聯，且獎金發放標準既具有制度性，非臨時起意偶而發放之，自不失其勞務對價性及經常性，至原告錄取通知上載明月薪為底薪77,600元加計伙食2,400元，計80,000元等情，固有錄取通知可認（院卷一第239頁），但勞動契約之內容本不以錄取通知所載為限，自不能排除其他約定或工作規則內容，自無以僅憑此認定原告工資僅限於底薪、伙食費2個項目，依勞動事件法上開規定，被告診所既未能再提出反證，應認原告所受領業績獎金給付，尚非屬恩惠性、勉勵性給與，仍屬工資一部分。
3.查，原告擔任台北店店長期間，約定每日工作時間為中午12時至21時，中間休息1小時。但配合診所營業時間，彈性於10時到12時間上班、於19時到21時下班。又原告於110年6月至8月份加班起訖時間及請假時間各如原證四至原證八之「加班申請單」、「請假單」所載。被告診所於110年6月至8月份分別給付原告加班費12,610元、28,602元、0元等節，為兩造不爭執。是以，原告於110年6月（14至30日）薪資為62,965元(計算式:80,000÷30×17＋17,632)，工作136小時(計算式:17×8），每小時工資為463元；原告7月薪資為247,876元（計算式:80,000＋167,876），工作248小時(計算式:31×8），原告主張每小時工資為999元；原告8月薪資為245,052元（計算式:80,000＋165,052），工作248小時(計算式:31×8），每小時工資為988元。又原告於6月平日加班34小時，休息日（6/19、6/26）加班13.5小時；7月原告以平日加班20小時，休息日加班42小時；8月加班19小時，休息日加班36.5小時，再予扣除6月補休20小時、7月補休16小時、8月補休13小時（院卷一第53至65頁之加班申請單、請假單參照）後。從而，原告6月加班費14,893元(計算式:平日463×14×4/3＋休息日加倍發給463×13.5)、7月加班費47,952元(計算式:999×4×4/3＋999×40＋999×2×4/3)、8月加班費45,448元(計算式:
988×6×4/3＋988×32＋988×4.5×4/3)，扣除被告診所已給付6月加班費12,610元、7月加班費28,602元（院卷一第55、61、209頁原告6、7月薪資表參照），原告依上開加班申請單、請假單，得請求110年6月至8月加班費差額計67,081元（計算式:14,893＋47,952＋45,448－12,610－28,602）。
4.至於原告另主張自110年6月14日起至110年9月14日間，於110年6月延長工時13日、7月延長工時22日、8月延長工時22日、9月延長工時10日，再請求延長工時加班費159,087元（院卷二第177至178頁），並舉勞動部訂定之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」為據。依該指導原則第2條規定：「
二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：……(六)在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」原告主張有其他通訊紀錄有加班情形，僅提出截圖1份及自行製作統計表為憑（院卷二第189至197頁），惟此為被告診所所爭執（同卷第214至218頁），且就其所據之被告診所群組對話內容（同卷第15頁附電磁紀錄）引用之處僅各分店回報業績目標，為何均屬原告工作時間?原告並未釋明雇主指示具體工作內容、自行記錄工作之起迄時間等事實，況原告既得自行填載加班申請單，卻從未將上開所述事業場所外從事工作的時數予以填載，供雇主覈實查核補登紀錄，自難認上開時數均屬工作時間之主張為真實，是原告就此利己事實，未再舉證證明之，故原告再請求延時工資159,087元，即無理由。
㈣被告丙○○是否承認「送100萬元給原告」之債務，原告據此或
民法第184、195條規定，請求被告丙○○給付100萬元，有無理由?
1.按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第18條第2項、第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。是侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。再按，職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。
2.原告主張被告丙○○有侵權行為，即在診所LINE群組中發表相關留言內容（詳如院卷一第315、316頁及第363至367頁所示）構成職場霸凌，不法侵害其人格權，並提出圖文截圖為證（同卷第385至421頁），而被告丙○○(Maggie)在「晶鑽診所菁英群」中確實留有上開通訊內容(原告手寫或打字的註記部分除外) ，亦為兩造所不爭執。惟查，上開LINE群組係以診所內部各分店員工為社群成員，談論內容以工作事項為主要聯繫內容，是被告丙○○於110年6月12日20時許貼文：「用500%的力量在業績上，腦子專註，專註業績」、「我只是比較好奇，怎麼你們二人可以接受一個0？一個5898？」（同卷第387頁），其文義顯係要求部屬專注業績之上，力求提昇營收績效，已難認係侵害他人名譽行為，其後所附「武士切腹貼圖」並未針對特定個人，更不可能傳達要求員工「切腹自殺」用意，原告自行臆測其出於不法行為，難遽以採認。又其於110年6月19日14時許貼文中，「Winnie你的前主管眼睛睜大在看你...」，另「Vanessa你的周老闆、張老闆、陳老闆也在看。不過你還好，你本來就不是主管級的。督導就不一樣的了」（同卷第391頁），其對象並非針對原告，同係延續同日稍早對預估業績、提升人員士氣、約談人員、叮約客，目標50位...等要求，並對部屬為業績上監督，原告指稱係指桑罵槐、含沙影射、嘲諷原告在醫美界近20多年經驗...，均係從文義中自我引伸牽連，尚難認被告丙○○貼文自始即在貶抑原告人格之用意。又110年6月22日約12時貼文:「...我這組2,137,072占總業績近50%貢獻，請督導和副店、自己的組別超過200萬業績再來找我談」、饅頭人貼圖及同日20時15、16分「到今天500還沒有過」、「櫃台有離職單」（同卷第395、399頁），被告丙○○辯稱對話乃著重於臺北診所業績低迷，建議2位主管與同仁一起集思廣益，共同想辦法提升業績等語，核與被告丙○○於同日亦向原告留言，對副店長等職務調整及召集開會等發表意見或提供建議之內容真意相符（同卷第399至403頁），且於同日20時16分後，其仍繼續向原告為人事調整上的建議溝通多次，自難認被告丙○○有原告所稱脅迫行為之故意。又110年7月1日11時許之貼文：「@甲○○大姐，你在羞辱謝佳憲嗎？」、「如果你看不起他，也不用這麼直白」、「今天謝佳憲、林立人，他們二人是C枷醫師嗎？」等語（同卷第407頁），僅是其個人意見表達，而非對原告不法侵害。至「@台中晶鑽區長_林宛儒Maureen. Li 7月份你協助台北晶，督導下現場。他們要聽你的指令」、「@甲○○，改目標，立刻」、「@台中晶鑽區長-林宛儒Maureen. Li今天把離職單拿好、填滿」（同卷第
407、409頁），被告丙○○指示林宛儒協助台北診所提升業績，並由林宛儒接管台北診所，係其雇主人事調度權限的行使及公告，無以直接認定即係在公開羞辱原告。又原證15「@南西.京站...你看一下新北市重災區的業績。麻煩京站、南西硬起來」、「...不要再說你們以前待在那一家醫美，從事醫美行業己經有20.30年資。也不要說曾當過總監、總經理、董事長、總裁。小倫會笑的」等貼文（同卷第435頁），被告丙○○係以其他業務人員或單位的表現來激勵京站、南西店同仁，並非為羞辱原告之言論。從而，依兩造間立於勞資相對的立場，被告丙○○經營事業，身負診所盈虧壓力，原告亦認人力不足，工作負擔沈重，雙方對工作、業績要求認知互有疏異，被告丙○○上開通訊內容，係因診所營收受疫情影響，其目的既在求取診所績效提昇，因此外在表見有所不滿，甚而對同仁提出指正、改善意見，尚無違一般雇主及員工間對於工作意見交流，亦難認社會上一般人已對原告之人格評價造成貶損，縱其表達方式或許較為尖銳直白，引起原告不悅，惟此係個人修為或溝通態度的問題，難遽謂構成霸凌，是原告主張被告丙○○已成立侵權行為，其精神上因此受有極大痛苦云云，並未舉證使本院達到確信程度，原告此部分之請求，即無以准許。
3.又原告主張被告丙○○於110年9月24日在群組貼文原告申請勞資爭議調解，也表示「賠償他的精神損失」，承認願意賠償原告100萬元，並以第三人轉寄之貼文內容為據（院卷一第103頁、第433頁）。惟查，被告丙○○在診所群組原始留言內容為「我晚上請人送一百萬到他家賠償他的精神損失，電話打了30幾通，拒接」，並非直接以原告為對話之對象，僅係向第三人為上情之表述，縱表述內容為真實，被告丙○○該通知內容既欲以電話中言語或當面口頭為之，惟二人既未有直接通訊或會面相見，亦未授意轉託第三人再轉通知，原告尚無從收領該意思表示，更無從了解其內容，自不發生法律行為之效力至明。再者，依原告與不明第三人間當晚通訊內容，原告得知該訊息後，亦稱此為「笑話」、「沒有」、「又在亂說話了」等語（院卷一第423至431頁），亦不認為被告丙○○有承認債務之真意，此未經兩造意思表示合致，亦不生契約之拘束力亦明。
六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告聲明第1項請求項目給付利息，雖有期限，但原告請求自起訴狀繕本送達翌日起計息，而起訴狀繕本係於111年3月15日送達被告診所，有送達證書在卷可佐（院卷一第149、151頁），則原告得請求自111年3月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
七、綜上所述，原告依與被告診所間之勞動契約、勞基法第24條第1項第1款等規定，請求被告診所給付284,408元（業績獎金差額217,327元＋延時工資差額67,081元），及自111年3月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。
八、本院就原告給付請求即主文第1項所准部分，為雇主即被告診所敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，定相當擔保金額，宣告被告診所得供擔保免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所附從，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 9 月 13 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 9 月 13 日
書記官 江慧君