臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第71號原 告 蕭子耘被 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 曾文生訴訟代理人 廖蕙芳律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國111年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，第170條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受訴訟，民事訴訟法第170條、第175條有明文規定。查本件被告之法定代理人原為甲○○，嗣於訴訟進行中變更為曾文生，並經曾文生於民國111年3月30日向本院具狀聲明承受訴訟，有承受訴訟聲明狀及委任狀在卷可認，經核於法並無不合，應予准許。
貳、實體事項
一、原告起訴主張：被告受理申訴人黃○○性騷擾申訴案，經性騷擾申訴評議委員會決議被申訴人即原告性騷擾成立，原告申復後，被告以不符防治性騷擾措施申訴調查及懲戒處理要點，逕予函覆不受理。然性騷擾申訴評議委員會僅以聊天50分鐘即結束調查，並未詳細調查該性騷擾申訴案，而女性評議委員開口即問為何性騷擾申訴人，先入為主未審先判，男性評議委員提問問題亦偏袒申訴人，且性騷擾申訴評議委員會未調查申訴人所述是否為真，復以申訴人同事證詞，遽以認定原告性騷擾成立。又被告前處長即現任副總簡福添與組長陳培中惡意陷害原告，致使原告遭懲處記過4次、連續2年考核結果丙等、受到不適任調查、工作被故意刁難、忘刷卡需請假否則以曠職論。再者，原告善意邀請申訴人加入line群組，申訴人竟認原告騷擾，導致原告生氣在Line群組罵該行為很婊、賤，遭被告函覆通知記過2次，且該年度考核結果丙等。惟原告上開行為僅係單純表達申訴人抓耙子行為，並非性歧視或帶有性意味，被告懲處不應如此之重。又申訴人隔年復以此申訴原告性騷擾，被告再以同一事實認原告性騷擾記過2次，有違一事不二罰。綜上，被告未客觀公正調查性騷擾申訴案，逕認原告性騷擾成立，且重複處罰，致使原告遭記過懲處，且連續2年考核結果丙等，非但名譽權受侵害，且受有考核獎金損失即二年度考核甲等新臺幣(下同)12萬元，並屢屢申復耗費心力受有精神上痛苦，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第18條等規定，提起本件訴訟，並聲明:㈠被告應給付原告實質損失12萬元(2支丙) 、終身名譽污辱損失50萬元、終身精神痛苦損失100萬元、共162萬元。㈡恢復原告之聲譽(2支過之撤銷、道歉)。
二、被告則以：原告於108年7至9月間先對申訴人為職場霸凌，經被告調查屬實且經主管勸導未改善，被告依人員獎懲標準適用要點（下稱系爭獎懲要點）第12點第18款及第15點第4款規定，予以記過2次。嗣於108年9月後原告復對申訴人為性騷擾，經被告性騷擾申訴評議委員會依防治性騷擾措施申訴調查及懲戒處理要點著手進行調查，認原告確有辱罵申訴人「婊子、賤人」，亦有寫紙條、送水果追求申訴人，且持續跟蹤申訴人，致使申訴人感到身心倶疲等，決議原告性騷擾成立，原告雖經申復，惟因未符規定被告不予受理。原告行為既經認定構成性騷擾，被告依系爭獎懲要點規定再予記過2次，固經原告申復，被告仍維持原懲處結果。是原告自108年起多生事件屢勸不改，遭記過處分，年度考核自受影響，原告109年度考核結果丙等，經申訴仍受被告維持原考核結果，故被告係依法令就職場霸凌及性騷擾等不同行為，於108及109年對原告各記過2次，且於年度考核結果予以丙等，並無不合法之處。再者，原告業就同一事實起訴請求撤銷申訴，經本院109年勞訴字第237號判決原告敗訴，上訴後臺灣高等法院以110年勞上字第92號判決敗訴確定，原告再提本件訴訟，自無理由。另防治性騷擾措施申訴調查及懲戒處理要點第10點，係被告內部規定、性騷擾防治準則第13條及第15條第2項，依法律就調查程序所為之規定，另勞動基準法第10條之1及職業安全衛生設置規則第324條之3與本案事實無涉，均不得作為本件損害賠償請求權依據，爰聲明:㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（院卷第271頁）㈠原告為被告核能發電處員工。
㈡被告受理109-01號性騷擾申訴案，經性騷擾申訴評議委員會
於109年4月16日決議被申訴人即原告性騷擾成立（附件1)，經原告於109年5月15日申復後（附件2），被告以109年5月26日函文通知不予受理（附件3）。被告另依系爭獎懲要點，對原告為記過2次，經原告申請覆議後，被告於109年12月14日以被證3函文以無具體新事證，維持原懲處結果。原告109年度考核結果丙等（留原等薪級），經原告申訴，被告於110年2月22日以被證4函文，維持原考核結果。
㈢被告於108年間，以原告「同年7至9月間多次騷擾、出言侮辱
外包人員，影響良善職場環境，事證明確，情節重大，未獲改善」，經108年第3次員工獎懲審查委員會決議，依系爭獎懲要點第12點第18款、第15點第4款規定，予以記過2次（被證2）。原告108年度考核結果為丙等。
四、得心證之理由：㈠按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞
時，得請求防止之，前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第18條、第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。是以，損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在；又侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為不符故意或過失之主觀要件，或其行為即客觀要件並非不法，即無賠償之可言。
㈡依經濟部所屬事業機構人員考核辦法第5條規定：各機構應視
實際需要訂定考核獎懲標準報本部備查施行。系爭獎懲要點即係依上開考核辦法所制訂，此徵諸系爭獎懲要點第1條即明（院卷第85頁、第247頁），自得資為被告對所屬人員獎懲之依據。又被告於108年間，以原告「同年7至9月間多次騷擾、出言侮辱外包人員，影響良善職場環境，事證明確，情節重大，未獲改善」，經108年第3次員工獎懲審查委員會決議，依系爭獎懲要點第12點第18款及第15點第4款規定，予以記過2次乙情，有核能發電處108年10月8日核發字第1088110359號函在卷可佐，被告經員工獎懲委員會審議後始作成記過2次之處分，係經內部調查及審議程序，自無違法之處。
㈢再被告係於109年2月21日間接獲申訴人之申訴書，申訴內容
為原告於108年7至9月持續言語騷擾、辱罵，經單位記過後，依然一直來騷擾。復於108年9月起持續跟蹤，經報案後警察依社會秩序維護法開罰，然原告向警察表示就算被罰，日後仍會繼續跟蹤，使其身心倶疲、壓力大、恐懼、失眠做惡夢等，案經被告性騷擾申訴評議委員會認原告性騷擾成立等節，有109年4月16日性騷擾申訴案決議書在卷(院卷第17至26頁)，原告不服提出申復，被告以109年5月26日電密人字第1098056200號函不予受理（院卷第79頁），查委員會依原告及申訴人陳述之提供資料，認原告不否認辱罵申訴人「做人很卑鄙，賤或幹嘛」、「婊子、賤人」等字眼，申訴人並認加入原告群組與否係個人自由，其為外包廠商勤務員，2人間有不對等關係，原告對申訴人先是言詞嘲諷，經申訴人不堪其擾向政風督導及處長反映，再以前開性騷擾字眼辱罵申訴人，另原告表現出過度追求行為，甚有多次「湊巧」相遇出現在申訴人日常生活出入處等情，已對申訴人造成敵意性、脅迫性、冒犯性的工作環境，致申訴人感受被冒犯、非常不舒服，最後調查結果認定該性騷擾事件成立，有上開性騷擾申訴案決議書可資參照。而按「性騷擾」指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，如以歧視、侮辱之言行或以他法，而有損害他人人格尊嚴，造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，均屬之，此觀性騷擾防治法第2條規定自明，是被告性騷擾申訴評議委員會依其調查事證結果，審酌事件發生之背景、環境、當事人關係、行為人言詞、行為及申訴人之認知，為性騷擾之認定，均已敘明理由，審議過程中給予當事人陳述意見機會，其事實認定及審議程序，均無不法可言，原告以委員會僅以聊天方式調查，評議委員先入為主、未審先判或偏袒申訴人云云，除與上開性騷擾申訴案決議書記載審議所憑理由不符，亦未舉證以實其說，難認可採。
㈣是以，被告經員工獎懲審查委員會第515次審查會審查結果，
依系爭獎懲要點，對原告為記過2次，經原告於109年10月22日申請覆議後，被告再召開第517次審查會，以無具體新事證，尚無法推翻原懲處事由，維持原懲處結果等節，有被告109年12月14日電人字第1098140001號函(院卷第81頁、第253頁)，此均屬被告法定程序之行使，尚非侵害原告權利之不法行為，原告如有不服，亦得依相關規定提起人事爭訟以資救濟，自難認被告有客觀不法之侵權行為，或另構成故意或過失責任，即與侵權行為要件有間，自不得據此對被告請求損害賠償。
㈤原告固以主管即前處長即現任副總簡福添與組長陳培中惡意
陷害，致其遭懲處記過、連年考核結果丙等、受到不適任調查、工作被故意刁難、忘刷卡需請假否則以曠職論云云。惟按基於雇主領導組織權，而得對於員工在職期間之工作行為進行平時或年度之考核。所謂考核，係指雇主對員工在相當時間內之工作表現（知識技能、工作績效、工作態度、品德操行等），或某特定業務或事件所生結果評價，係屬於人事管理範疇，是雇主基於人事管理之需求，對所屬員工為人事獎懲、考核，原則上為人事管理權限之核心事項，雇主據內部評定標準所為之年度考績或專案考核，民事法院原則上應尊重其裁量權限，非法院所得事後判斷以取代考核，以免影響雇主之營運自主權。然勞工之工作權為憲法及勞動基準法所保障之權益，故若雇主行使人事懲戒權之結果，業已影響勞工工作權之存否（例如因記過處分致解僱），並經勞工就解僱之效果訴請司法救濟時，自得由法院就該懲戒權行使結果之妥適性（含是否符合解僱最後手段性原則），以平衡勞資雙方之權益，並避免雇主恣意行使其人事懲戒權而損及勞工權益。亦即，雇主所為單純之人事懲戒處分（申誡、記過、減薪、考績評比等），原則上不受法院之審查，然若該人事懲戒處分效果已達使勞工喪失工作權時，始應得由司法介入，審查該懲戒事由及結果，是否符合比例原則。是以，被告於108年度間已認原告有多次騷擾、侮辱外包人員之行為，復於109年間因上開性騷擾申訴案決議書所載之事實，均經召開獎懲審查委員會審查，依系爭獎懲要點，各對原告為記過之處分，並於年度均列為丙等之考核結果，乃係被告考核原告之違規樣態、年度整體表現，由部門或相關主管予以核評核定，又系爭獎懲要點就懲處計有：申誡、記過、記大過、降級、免職解僱等種類（院卷第86頁），被告考量原告上開違規行為樣態及次數，作成「記過」2次之處分，尚難謂有違比例原則，亦無證據顯示被告於獎懲或考核過程有違法或失當之處，尚難逕認被告所為裁量決定有何不法性可言，自無以認定有侵權行為存在。
㈥至原告主張被告持同一事實對原告記過2次，連年考核丙等，
有違一事不二罰云云。惟查，原告經被告於108年間為記過處分後，仍有持續對申訴人之騷擾侵害行為，期間於109年3月6日時，仍因無故跟蹤申訴人，經申訴人報警，依社會秩序維護法裁處罰鍰等節，有本院109年度北秩聲字第5號裁定、臺北市政府警察局中正第二分局北市警中正二分刑字第1093004009號違反社會秩序維護法案件處分書在卷可憑（院卷第159至163頁），則原告主張被告於109年間基於同一事實而為重覆處分，已無所據。又原告所為，確有違系爭獎懲要點所定之事由，則被告綜合考量原告違規行為樣態及程度，對原告為記過2次之處分，難認有違反比例原則。又依系爭獎懲要點第16條規定：被告公司人員依本要點所受之獎懲，應作該年度工作考核之依據（院卷第88頁），況原告年度考核本非僅以各該記過處分為唯一年終考核依據，則被告將原告108、109年度之年終考核均列為丙等，並不違反雙重懲罰禁止原則，自難認違法。原告固自認應考列甲等，並未對此利己事實舉證，又各該年度考核評定既未經法定爭訟程序確定撤銷另重新評定為甲等，其進而主張被告應發予2年考核獎金12萬元云云（院卷第270頁），即無所據。
㈦從而，本件被告並無不法、有責之侵權行為，原告無以對之
請求損害賠償，故原告請求被告賠償短少之考核獎金、名譽權損害金、慰撫金，被告並應為回復聲譽之行為，於法無據，不應准許。
五、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第18條等規定，求為命被告給付162萬元，及應恢復其聲譽(2支過之撤銷、道歉)，並無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 4 月 15 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 4 月 15 日
書記官 江慧君