臺灣臺北地方法院民事簡易判決112年度勞簡字第48號原 告 蘇倍可被 告 臺北市政府環境保護局法定代理人 吳盛忠訴訟代理人 黃伯家
林毓湉盛郁涵上列當事人間給付工資等事件，本院於民國112年5月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告應給付被告新臺幣（下同）133,686元，及自民國107年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔87％，餘由原告負擔。
四、本判決得假執行。但被告如以133,686元為原告預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：原告為被告僱用之清潔隊員，曾於民國106年2月10日，遭被告片面以職工工作規則第9條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，將原告解僱，後來向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴，於107年5月16日經臺灣高等法院107年度勞上字第8號民事判決確認僱傭關係存在確定。原告重回工作崗位後，發現被告應補發予原告106年2月10日至107年7月1日期間（下稱系爭期間）之薪資、年終獎金之金額有短少，故再向被告請求補發遭拒。惟系爭期間除以補發之本薪、專業加給外，尚應包含每月清潔獎金8,000元；另補發年終獎金之計算，除本薪外，尚應加計專業加給每月15,390元，被告發給106年年終獎金，其中10個月未計算專業加給。茲依民法第487條、勞基法第22條第2項及兩造間勞動契約請求被告補發清潔獎金及年終獎金差額。並聲明：㈠被告應給付原告154,446元，及自107年7月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告依106年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項（下稱系
爭注意事項）第六點第（三）款規定，因案停職人員未受徒刑之執行或免除職務、撤職、休職之懲戒處分，而許其復職者，及受停職處分之公務人員，經依法提起救濟或撤銷原行政處分而復職者，其「年終工作獎金之薪俸部分」，全額發給；「專業加給」及「主管職務加給」部分，均按實際在職月數比例發給。準此，本案原告106年年終工作獎金薪俸部分，已全額發給，年終獎金專業加給部分，依106年實際在職月數比例計算補發並無違誤。
㈡按地方機關清潔人員清潔獎金支給要點（下稱系爭要點）第
二點：「清潔獎金之支給對象為直轄市、縣（市）政府、鄉（鎮、市）公所實際從事清理廢棄物之下列清潔人員」已敘明清潔獎金之發給金額，限於「實際從事清理廢棄物之清潔人員」，原告106年2月10日至107年7月1日期間，並無實際從事清理廢棄物事實，無法據以支領清潔獎金。另按系爭要點第三點規定發給條件須具備「服務認真」、「達成工作要求」，並得依被告之「財政狀況」裁量，及實際提供清潔勞務之「工作情形」再行「核酌」支給，原告前因遭市民指控服務品質低落而尋求徵信社跟監，發現其上班時間返家休息、不按規定時間出勤擅離職守，破壞機關形象殆盡，均屬事實而遭被告懲處在案，即已不符前揭獎金發給要件，且被告既有裁量權限，核屬激勵性質，非屬僱傭關係一存在，而不論有無從事清潔暨工作狀態之良窳，均未予裁量而無條件核發之工資報酬，原告主張自有誤解。綜上，原告106年2月10日至107年7月1日期間年終獎金之補發，尚不包括激勵性質之清潔獎金部分，原告此部分所請，自屬無由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、經查，原告為被告臺北市政府環境保護局清潔隊員，前於106年2月10日遭被告解僱，經原告向法院提起確認僱傭關係存在勝訴確定，自107年7月1日重回工作崗位。被告未發給原告系爭期間：㈠每月清潔獎金8,000元，合計133,686元（計算說明：①106年2月清潔獎金8,000元÷該月28日×應補發日數19日，計5,428；加計②106年3月至106年12月底，共計10個月，每月8,000元，③107年1月至6月，共計6個月，每月8,000元④107年7月1日天數1日258元，計133,686元）、㈡按專業加給計算之年終獎金差額20,760元（計算說明：與106年度考績獎金採相同計算方式，總金額應為51,563元，然被告僅核發30,803元，短少20,760元）等情，有勞資爭議調解紀錄、付款憑單及本院依職權查詢臺灣高等法院107年度勞上字第8號民事判決附卷為憑，且為兩造所不爭執，堪信為真實。惟被告否認應補發系爭期間之清潔獎金及依專業加給計算之年終獎金差額，並以前詞置辯，本院茲就原告請求補發清潔獎金133,686元、年終獎金差額20,760元有無理由？判斷如下：
㈠年終獎金差額部分：
⒈按勞基法所定之工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工
資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、節金、差旅費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。次按為激勵現職軍公教人員士氣，慰勉工作辛勞，特發給年終工作獎金。因案停職人員未受徒刑之執行或免除職務、撤職、休職之懲戒處分，而許其復職者，及受停職處分之公務人員，經依法提起救濟獲撤銷原行政處分而復職者，其年終工作獎金之薪俸部分，全額發給；專業加給及主管職務加給（含比照主管職務加給）部分，均按實際在職月數比例發給。聘用人員比照本注意事項規定核發年終工作獎金。系爭注意事項第1點、第6點第㈢款、第12點第㈡款即有明文可稽。
⒉經查，原告主張年終獎金乃工資之一部，依民法第487條、勞基法第22條第2項規定請求被告補發未發給之差額，然本件年終獎金之發放，並非對提供勞務者一律發給，依系爭注意事項第7點等款，「㈠年終考績（核、成）或另予考績（核、成）列丙等以下者，不發給年終工作獎金...㈡年度中受記過以上之懲戒處分者，或平時考核經獎懲相互抵銷後累積達一大過者，不發給年終工作獎金。㈢年度中平時考核經獎懲相互抵銷後累積達記過二次，或累積曠職達四日者，發給三分之一數額。㈣年度中平時考核經獎懲相互抵銷後累積達記過一次，或累積曠職達三日者，發給三分之二數額。㈤年度中受申誡之懲戒處分者，發給四分之三數額。」等不發給或減發年終獎金之事由，具有對表現優異之人員獎勵性質，並非純係以勞務為對價，並不具有工資之性質。
⒊又原告為被告之聘用人員，被告發放年終獎金乃比照系爭注
意事項，則系爭注意事項即為兩造勞動契約之一部。而系爭注意事項第6點第㈢款規定「受停職處分之公務人員，經依法提起救濟獲撤銷原行政處分而復職者，其年終工作獎金之薪俸部分，全額發給；專業加給及主管職務加給（含比照主管職務加給）部分，均按實際在職月數比例發給。」而按公務員相關法律所謂「停職」，乃「停止公務員職務」，尚非懲戒或懲處公務員之處分，屬調查公務員行政責任、刑事責任時，所必要之附屬性暫時措施，並非藉由停職處分以達懲戒或懲處公務員之目的（最高行政法院103年度判字第620號判決意旨）。可知，其規範之意旨乃不以公務員終局認定擔負行政或刑事責任為前提，僅於中間調查階段，因未執行工作職務，即不得領取停職期間專業加給及主管職務加給所計算之年終獎金。此為系爭注意事項通案性且有意識地針對暫時未執行職務之人員，於未執行職務期間，停發專業加給及主管職務加給所計發年終獎金之明文。而原告為被告之聘用人員，被告發放年終獎金乃比照系爭注意事項核發年終工作獎金，其依勞動法令遭終止勞動契約之情形，相較於停職之暫時處分以言，乃終局解除職務，依照舉輕以明重之法則，亦應認定無可領取專業加給及主管職務加給所計算之年終獎金，始符合契約之精神。原告依兩造間勞動契約請求被告補發年終獎金差額，尚屬無據。
㈡清潔獎金部分：
⒈按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指
勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。如僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，則不屬於工資。
⒉經查，工資作為勞務之對價，勞工提供勞務後，雇主所提供
之薪資即對於勞工之勞務給付具有對應性，依據兩造間關於清潔獎金之約定認定之，即系爭要點第3點規定「清潔人員服務認真，達成工作要求，每月發給獎金，其獎金支給基準，每人每月最高在8,000元範圍內，由直轄市、縣（市）政府、鄉（鎮、市）公所編列預算，視財政狀況及工作情形核酌支給」。又按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條第2項定有明文。所謂誠實信用之原則，係在具體之權利義務關係，依正義公平方法，確定並實現權利內容，避免一方犧牲他方利益以圖利自已，應以各方當事人利益為衡量依據，並考慮權利義務之社會作用，於具體事實為妥善運用（最高法院111年度台上字第11號民事判決意旨參照）。
⒊原告於106年2月10日遭被告片面以職工工作規則第9條第1項
第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由解僱，經向法院提起確認僱傭關係存在之訴勝訴確定，顯見原告主觀上並無拒絕提供合於系爭要點第3點所定「認真且達成工作要求」之服務，且經被告解僱後，仍請求確認兩造僱傭關係存在，亦有依勞動契約本旨向被告繼續提供勞務之表示及行為，惟為被告所拒，則原告無法依系爭要點第3點提供認真且符合要求工作之障礙，乃被告非法解僱所導致，其不利益應歸屬於被告，被告自不得以原告未於系爭期間提供勞務對抗原告，始符合公平原則及誠信原則。又清潔獎金係「按月」給付，亦即機關應「每月」評估聘用者是否「服務認真」、「達成工作要求」，以及機關「財政狀況」決定是否發給清潔獎金，原告縱然曾發生上班時間返家休息、不按規定時間出勤擅離職守等情，均屬在系爭期間之前發生之事實，自不得做為系爭期間各月是否符合領取清潔獎金評價之依據。又被告除系爭期間外，持續有發給原告清潔獎金，被告對於其僱傭之全體清潔人員，亦僅係針對單一、偶發受處分之人員停發清潔獎金，而非普遍性停發，被告亦未並未舉證說明其財政困難之具體事實及證明，則原告依系爭要點第3點請領系爭期間之清潔獎金133,686元，即屬有據。
四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約請求被告給付清潔獎金133,686元（元以下捨去），並自107年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，則無理由，應予駁回。
五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至本件原告敗訴部分，其所為假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 5 月 31 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 5 月 31 日
書記官 王文心