臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第193號原 告 許恒毅訴訟代理人 謝明訓律師被 告 第一產物保險股份有限公司法定代理人 李正漢訴訟代理人 林莞淳
高邦益上列當事人間確認懲戒處分無效事件，本院於民國112年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：㈠原告任職被告客服部副理，被告員工即訴外人A女（真實姓名
年籍詳卷）於民國108年入職擔任客服部課員，於110年8月，被告成立「強制險2.0」專案小組，由原告擔任召集人，原告遂推薦A女做為小組成員，本專案經小組成員努力，於111年8月系統上線啟用，惟於系統啟用之初，發生許多操作上之問題，原告身為召集人，責無旁貸，旋即嚴格地要求小組成員（包括A女）迅速解決同仁之問題並滿足同仁之需求。於111年11月中旬，原告於同仁客訴A女之缺失後，再次要求A女改進，惟A女情緒崩潰並拒絕溝通。原告於事後認其求好心切，以致對A女較為嚴格，為部門和諧，在雙方冷靜過後於111年11月22日進行輔導面談，詎料，A女竟於111年12月13日，針對原告向被告提出性騷擾之申訴，被告於112年1月10日做成一產公申字第111003號審定書（下稱系爭審定書），認定原告性騷擾成立，原告於112年1月18日提出申覆，被告並於112年2月18日以一產公申字第111003號申覆審定書做成申覆無理由之審定（下稱系爭申覆審定書），並於112年2月23日以一產企人字112107至112109號獎懲公告對原告作成申誡二次之處分（下稱系爭懲戒處分）。
㈡被告系爭審定書及系爭申覆審定書，基於錯誤事實而認定原
告性騷擾成立並建議區隔性騷擾事件之雙方當事人工作地點（即調離原工作地點），已侵害原告之名譽及工作權益；被告系爭懲戒處分，會影響原告年度考績及獎金，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，原告提起本件確認之訴自有確認利益，即有權利保護必要。
㈢依刑事訴訟法第237條，性騷擾之告訴期間為6個月；另依性
騷擾防治法第13條，性騷擾申訴期間為自事件發生後1年內。原告與A女之肢體接觸行為距其提出性騷擾申訴之時間已逾1年，不應做為該性騷擾案件判斷之依據。又原告與A女偶爾會在下班時後以Line聊天且內容除工作方面亦包含生活瑣事（如於110年10月28日討論頭髮及裝扮）及健康（如於110年8月9日討論上班壓力），原告就像一個前輩在關心後輩。
㈣原告於111年12月6日所傳「○○（指A女）我是真心喜歡你，願
教妳我會的東西，也願意幫你任何事物…」，其背景為原告求好心切教導A女，詎料A女承受不住壓力崩潰，原告基於安撫下屬之目的所傳之文字，更能顯出原告身為上司對下屬之關心；原告於111年11月23日所傳「就像柯文哲帶著黃珊珊，跟著跟著就是當然的接班人選」及111年12月2日所傳「…第一唯一讓我牽掛的只有你，我很單純在我離開前依我的想法幫你安排比較好的職務…」，亦顯見原告對於A女之安排及期許。惟被告僅以「○○（即A女）我是真心喜歡你」之片面文字即認為原告作出與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之言語，顯不合理。
㈤A女在與原告發生業務衝突前（約111年8月）前，未曾向原告
及其他同事告知有遭受性騷擾之情事，詎料，A女竟於其業務加重並與原告發生衝突後之3個月內，就原告過去幾年之行為向同事到處宣稱受騷擾並向人資單位申訴性騷擾，顯有挾怨報復之意。
㈥系爭審定書第3頁性騷擾處理委員會之判斷提及，「…性騷擾
之成立，客觀上需含有性意味或性別歧視之言詞或行為，主觀上造成他人感到不舒服，惟該主觀要件仍應受到合理被害人標準之限制，並非任憑自己主觀上之觀感而定…」，惟該委員會竟以「斷章取義之簡訊內容」、「原告頻繁到申訴人位置旁邊且停留時間很久」之主觀觀感作為性騷擾之事實，有違被告所訂之「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（下稱系爭辦法）第16條第1款「申訴決議與載明之理由顯有矛盾」。又委員會僅訪談過原告一次，原告無法就「關係人」之訪談內容表示意見。違反系爭辦法第14條第6款「調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽或告以要旨。」㈦A女提出錄音檔譯文，內容均為工作事務之討論及部門業務之
分配、交接及對於A女之期許及生涯規劃，顯見當日會談純為主管就業務間之衝突做面談輔導，無任何騷擾之情事。
㈧A女提出騷擾過程被證3說明檔，均為A女個人單方面主觀之認
知與感受：⒈原告否認其對於A女有騷擾行為及刻意的肢體接觸。⒉說明檔之騷擾行為3之照片內原告手肘超過扶手及腿超過椅子寬度之行為，為原告睡著時無意識之行為，且其程度亦為合理範圍。⒊說明檔之騷擾行為2一次付款之行為符合公司之請款程序。⒋說明檔之騷擾行為6、7，原告找其談話之行為為業務所需，且因公司空間確實不大，原告與A女之社交距離並無不合理之處，該騷擾行為實屬A女個人單方面主觀認知。⒌說明檔之騷擾行為8，原告與A女111年11月22日之會議，為原告基於部門和諧啟動之輔導面談，其内容為對於衝突誤會之說明，工作事務之討論及部門業務之分配、交接，並包含原告基於師徒情誼及對於申訴人之期許及職涯建議，絕無任何騷擾之情事。⒍說明檔之騷擾行為15，原告於111年12月6日傳「○○（即A女）我是真心喜歡你，願教妳我會的東西，也願意幫你任何事物…」，其背景為原告求好心切教導A女，詎料A女承受不住壓力崩潰，原告怕A女誤會其對於A女有成見刻意刁難，故基於解釋及安撫之目的，才會傳這段文字，且該簡訊原意是指該段期間A女幫原告很多，學習態度也不錯，是值得認真交付的下屬，只要A女願意學習，其他問題原告都願意幫他，絕非所謂男女間之感情事。⒎說明檔之騷擾行為9至14、16至19均為A女個人單方面主觀感受及個人臆測。
㈨被告雖給予原告就性騷擾成立之決議提出救濟之管道（申覆
），惟處理申覆之申訴委員會成員與原決議做成之委員會成員完全相同，該委員會之判斷有明顯瑕疵，系爭申覆審定書應為無效等語，資為抗辯。並聲明：⒈確認被告系爭懲戒處分無效。⒉確認被告系爭審定書無效。⒊確認被告系爭申覆審定書無效。
二、被告則以：㈠原告欲請求確認之標的乃系爭懲戒處分、系爭審定書、系爭
申覆審定書是否有效，惟上開書面僅屬被告對原告之意思表示，非屬民事訴訟法第247條第1項、第2項所定得為確認訴訟之確認標的。
㈡性騷擾防治法第13條第1項1年所定申訴期間，並非限制主管
機關受理的規定，主管機關受理性騷擾（再）申訴事件時，仍得視具體情形裁量予以受理，並不受事件發生後之1年期間規定限制，更遑論被告公司為一般私人機構；且性別工作平等法（下稱性平法）既無類此申訴期間規定，被害人的申訴期間當更無此限制，以落實性平法設置申訴制度，係以維護職場性別平等環境之立法目的。再者，A女向被告提出申訴距離事發並未逾1年，是原告主張性平法的性騷擾行為，應有事發後1年內申訴期限限制，始符立法原意等語，並非可採。又被告之內部人員於職場上發生性騷擾之行為，本應依性平法第13條及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則處理之。
㈢被告於111年12月13日接獲A女向被告依據系爭辦法第5條提出
性騷擾申訴，申訴內容略為原告於110年10月至111年12月於客服部辦公室內及出差途中對A女有肢體觸碰及於下班時間傳送有不當內容簡訊，造成A女身心恐懼。企劃室於111年12月14日提出建議性騷擾申訴處理委員名單，並經總經理遴選後組成，本申訴處理委員會成員有5人，包含3位女性委員及2位男性委員，且其中一名為雇主代表，四名為受僱者代表。由委員會指派三名委員組成調查小組。調查小組依序訪談A女及原告後，並訪談詢問A女鄰座之同事即相關關係人C、D、E、F，經由當事人及相關關係人充分口頭陳述意見。調查小組於112年1月7日調查完畢，並完成【一產公申字第111003號】案調查報告，其後由性騷擾申訴處理委員會全體委員於審酌當事人所提各項證據資料後對申訴案件為決議，經投票表決且過半數同意，認定有客觀證據顯示原告有系爭辦法第2條性騷擾行為，委員會就A女之申訴為有利A女之認定，並作出系爭審定書。
㈣被告之性騷擾申訴處理委員會之判斷成立依據係以：
⒈A女主張原告110年10月至111年12月於客服部辦公室內及出差
途中有肢體觸碰及於下班時間傳送有不當內容簡訊。就此部分，A女有提出錄音檔、譯文及騷擾過程說明檔等證據資料提供調查。另性騷擾之成立，客觀上需含有性意味或性別歧視之言詞或行為，主觀上造成他人感到不舒服，惟該主觀要件仍應受到合理被害人標準之限制，並非任憑自己主觀上之觀感而定。依A女及原告訪談內容，原告確實曾於111年11月28日於10樓會議室跟A女單獨談話時，談話到最後，提到最近身體很不好，就算想對A女做壞事也是有心無力，也有曾經在000年00月0日下午5點47分向A女傳簡訊表示「○○（即A女）我是真心喜歡妳…意幫妳任何事務…」。
⒉A女於被告公司調查訪談時陳述：「大概今年每天都會頻繁來
找我，在111年下半年頻率更高，連周遭同事都覺得他到底要幹什麼，是不是在騷擾我？是不是很喜歡我？他都沒事做嗎？為什麼要一直來找我，在我位置旁邊都不離開，在辦公室都會特別繞到我的位置，看我在幹什麼，從我座位後面突然出現，偶爾講話講一講就伸手摸頭。」經被告調查，雖原告皆否認與A女有任何肢體觸碰等但經詢問相關關係人皆有表示原告確實有頻繁到A女位置旁邊且停留時間很長；有關係人明確表示有親眼看見一兩次原告講話講一講就摸A女的頭，因有人證，故就此應認為確有此事。
⒊A女於調查訪談時陳述：「原告有曾經在2022年下半年，借用
A女滑鼠時，直接握住A女手，不讓A女手先離開滑鼠，即便A女手一直想抽開，還是一直握住A女手。」經被告調查，雖原告否認與A女有任何肢體觸碰等但經詢問相關關係人，有關係人明確表示有親眼看見原告在教A女做專案時，原告握著A女在使用滑鼠的手，因有人證，故就此應認為確有此事。
⒋A女於調查訪談時陳述：「之後看到他都會超緊張，心跳跳超
快，不舒服，看到他朝我走過來，我就會馬上起身離開，後來問同事他多久離開，同事說他會站在我的位置等我回來，因為這樣我上班常常工作效率很差，要躲避他，因為我會害怕他又要來講什麼事情，他都會先找一個公事講，講完公事後就講你還在氣我嗎，頻率5次以上，走過去也要瞄我，不死心地要跟我講話，跟我解釋說我誤會他，然後要我跟他單獨去麥當勞，他要跟我道歉跟我談話，我跟他說在辦公室講，他說他不想讓旁邊的人聽到跟我講什麼，他會哭出來，情緒勒索我，然後他在我旁邊講話他會故意把音量降到很小，連我都聽不到他在說什麼，只要他來旁邊跟我講話我心跳就會超級快。」經被告調查，相關關係人皆有表示原告確實有頻繁到A女位置旁邊且停留時間很長，A女表示會自己避開不跟原告有交集，如原告到A女位置，就會躲到洗手間或其他地方，迴避其接近之舉動，原告亦當知此情，猶仍對A女為上所述行為，客觀上確足以致A女感到「驚嚇」、「噁心」、「嚇到」、「覺得就是性騷擾」，依常情觀之，原告如所示之行為顯然逾矩，難認並無騷擾意圖，且此行為造成A女工作效率變差，影響其工作表現。
⒌A女於調查訪談時陳述：「111年12月6號在我座位旁邊還用很
噁心的眼神告訴我他真的很喜歡我，是真心的，後來同一天還傳訊息再次強調他是真心喜歡我，願意幫我做任何的事情。」經被告調查，原告表示對A女所述那種喜歡不是情感上男女之間的喜歡，只是讓A女知道原告是真心要教導A女，不是要利用A女。惟原告確實曾經傳訊息給A女表示喜歡她，雖原告可能並非情感上的喜歡，相關言語確實造成A女工作上心理感到「驚嚇」、「噁心」、「覺得就是性騷擾」，難認並無騷擾意圖。
㈤據此，原告主張被告所為之懲戒處分及系爭審定書、系爭申
覆審定書無效，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張於110年8月，被告成立「強制險2.0」專案小組，由原告擔任召集人，A女為小組成員。A女嗣於111年12月13日，針對原告向被告提出性騷擾之申訴，被告於112年1月10日做成系爭審定書，認定原告性騷擾成立，原告於112年1月18日提出申覆，被告並於112年2月18日做成系爭申覆審定書，認原告申覆無理由，並於112年2月23日對原告作成系爭懲戒處分。有原告提出被告112年1月10日一產公申字第111003號審定書、被告112年2月18日【一產公申字第111003號審定書】申覆審定書、被告112年2月23日一產企人字112107至112109號獎懲公告在卷為憑（見本院卷第15至33頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。又兩造對於本件LINE對話紀錄截圖、通話記錄、錄音檔、譯文、照片、訪談紀錄等證據之真實（見本院卷第35至55頁、第106至119頁、第122至124頁、第126頁、第128頁、第130至131頁、第133至134頁、第136頁、第138至149頁、第167至182頁、第206至208頁、第210頁、第212頁、第214至215頁、第217至218頁、第220頁、第222至233頁），均不爭執。
四、本院之判斷：㈠原告提起本件訴訟是否有確認利益？
按當事人如得依其他方法達成目的，或法律設有特別之救濟方法，只能依該方法救濟者，應認無保護必要。再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。民事訴訟法第247條第1項、第2項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，有最高法院52年台上字第1240號判決先例參照。原告起訴主張被告之性騷擾申訴處理委員會（下稱系爭委員會）調查結果，於112年1月10日就申訴案作成系爭審定書，認為原告之行為符合被告所訂系爭辦法（參見本院卷第103至105頁）所定義之性騷擾行為，申訴案成立，並將原告移送企劃室依工作規則議處。原告不服提出申覆，被告於112年2月18日由系爭委員會決議維持原審定決議，並做成系爭申覆審定書。被告由系爭委員會所為之系爭審定書、系爭申覆審定書為無效；另被告於112年2月23日以上開二次之審定書為基礎事實，對原告所為之系爭懲戒處分亦屬無效，惟被告否認之。依原告主張系爭懲戒處分，可能影響及原告職務之實質內涵、考績、獎金之領取。是系爭懲戒處分是否無效，乃為前開衍生法律關係之基礎事實，又無以就將來衍生法律關係有效與否提起確認相同之法律效果，該懲戒處分是否無效即屬不明確，必須藉確認判決除去此不安之狀態，原告提起本件確認訴訟，有即受確認判決之法律上利益。又原告請求確認系爭審定書、系爭申覆審定書無效，而該審定書有效與否雖係事實，惟為發揮確認之訴預防及解決紛爭之功能，民事訴訟法第247條第1項、第2項已修正確認之訴擴大其適用範圍及於事實，揆諸前開說明，原告提起確認系爭審定書、系爭申覆審定書無效，程序上應予准許。
㈡原告主張系爭委員會違反被告對於性騷擾防治之相關規定，
且未詳盡調查程序，其審定結果均無效，被告則以前詞置辯。經查：
⒈性平法之性騷擾申訴，並無1年申訴時效的限制：
按性平法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定（第1條規定參照）。又性騷擾防治法第1條第2項規定：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。」經核本件屬職場性騷擾事件，其成立或不成立之基礎事實，與性騷擾防治法第12條、第24條及第25條之規定無涉，故本件並無性騷擾防治法之適用（包括性騷擾防治法第2條性騷擾定義及第13條申訴、調查、再申訴程序等），而應適用性平法之相關規定。性騷擾防治法第13條第1項固規定：「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後1年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣（市）主管機關提出申訴。」但同條第6項亦規定：「當事人逾期提出申訴或再申訴時，直轄市、縣（市）主管機關得不予受理。」亦即，性騷擾防治法所定性騷擾事件被害人逾期提出申訴或再申訴時，直轄市、縣（市）主管機關係「得」不予受理，而非「應」不受理。由此可知，性騷擾防治法第13條第1項1年所定申訴期間，並非限制主管機關受理的規定，主管機關受理性騷擾（再）申訴事件時，仍得視具體情形裁量予以受理，並不受事件發生後之1年期間規定限制。性平法既無類此申訴期間的規定，被害人的申訴期間當更無此限制，以落實性平法設置申訴制度，係以維護職場性別平等環境之立法目的。是原告主張性平法之性騷擾行為，應有事發後1年內申訴期限限制，而A女申訴之行為皆已逾1年，被告不應作為申訴判斷之依據云云，並非可採。
⒉按雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者
，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。性平法第13條第1項、第2項亦有明文。本件被告依據性平法及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，訂定有系爭辦法（參見本院卷第103至105頁），A女於111年12月13日依據系爭辦法第5條規定向企劃室提出性騷擾申訴，被告於112年12月14日由企劃室提出建議性騷擾申訴處理委員名單，經總經理遴選組成系爭委員會，成員有5名，包含3位女性委員、2位男性委員，其中1名為雇主代表、4名為受僱者代表。由委員會指派3名委員組成調查小組，調查小組依序訪談A女（申訴人）及原告（被申訴人）後，並訪談詢問A女鄰座同事即關係人C、D、E、F（真實姓名年籍詳卷，參見外置保密案卷附件一、二），調查小組於112年1月7日調查完畢，做成一產公申字第111003號案調查報告書（參見外置保密案卷附件三） ，由系爭委員會全體委員審酌各項證據資料後，對申訴案進行表決，過半數同意通過，認定有證據顯示原告有系爭辦法之性騷擾行為，系爭委員會就A女為有利於申訴人之認定，做成系爭審定書。關於系爭委員會之組成、調查報告做成之程序均符合首揭相關規定。系爭審定書並依性平法第13條第2項提出糾正及補救措施，建議區隔原告與A女工作場所、加強防治性騷擾教育訓練等節，均與上開規定相符。原告雖以系爭委員會僅訪談過原告一次，原告無法就關係人訪談內容表示意見，未將關係人訪談紀錄提供閱覽，惟系爭辦法第14條第6項係規定「調查人員因調查之必要，『得』於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由關係人閱覽或告以要旨」（見本院卷第104頁），已授與委員會於必要、不違反保密義務範圍內，有權裁量是否交由關係人閱覽，或告以要旨。故被告縱未將書面資料交由原告閱覽，亦難認有違上開規定⒊原告另以系爭審定書雖有申覆管道，然系爭申覆審定書，亦
同由系爭委員會相同成員決議作成，有違程序正義，應屬無效云云；然性平法、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則、系爭辦法並無申覆須另籌組委員會之規定，尚難據此即認系爭委員會之申覆審定書無效。
⒋原告以系爭審定書並未說明性騷擾成立之具體理由，且決議
與理由有矛盾，認決議內容應屬無效。然按性平法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」因此，性騷擾之認定應係以被害人之被侵犯感受出發，從被害人個人之觀點思考，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非以行為人之侵犯意圖判定。故性騷擾事件應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，在「合理被害人」的標準下，認定是否構成性騷擾，自非單以被害人之被侵犯感或個人認知、主觀感受予以認定，在「合理被害人」的標準下，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下，對行為人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受，故性騷擾之認定非以行為人主觀意圖判定。查A女主張原告自110年10月至000年00月間於客服部辦公室、出差途中有肢體接觸，及下班時間傳送不當內容之簡訊，且A女申訴時有提供錄音檔、譯文、過程說明。系爭委員會依A女及原告訪談內容，認原告確曾於111年11月28日於會議室與A女單獨談話時，提到最近身體很不好，就算想對A女做壞事也是有心無力；亦曾於000年00月00日下午向A女傳簡訊稱真的很喜歡A女。且經詢問關係人亦表示原告確實頻繁到A女位置旁邊且停留時間很長，亦有關係人親眼看見原告講話講一講就摸A女的頭、看過原告在教A女做專案時，握著A女在使用滑鼠的手（參見本院外置保密卷附件二），認與A女申訴情節相符。此外，參酌A女亦提供說明檔及相關錄音、照片、通訊內容（本院卷第107至149頁），原告對A女所為之上開作為確實已持續相當時間，可認A女曾以堅決明確之態度表達反感、不滿之情緒，或拒絕原告續攤邀約，然原告仍未能節制其作為，持續傳送無關公務之簡訊，或於辦公場所談論與業務無關且含有性別意味之話題，對A女造成冒犯性之工作環境，終至A女提出性騷擾申訴，則被告依性平法、系爭辦法等相關規定組成系爭委員會，經上開程序調查後認原告行為逾舉，且造成A女工作效率變差，影響其工作表現，作成性騷擾成立之決議，依其程序及決議依據、內容觀之，並無違反法律或程序有重大瑕疵之情形，原告主張系爭審定、系爭申覆審定有違法之情形，尚非可取。
㈢依前所述，原告之行為已符合系爭辦法所定之性騷擾，被告
所為之系爭審定書、系爭申覆審定書認定亦無違法不當，則被告依據前述審定書之認定，移送企劃室依工作規則議處，對原告為申誡2次之懲處，既屬被告對所僱用員工即原告之不當行為之懲處，要屬公司內部自治事項，除有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，並由原告主張依勞動基準法第14條規定終止兩造勞動契約而訴請法院給付資遣費之情形外，法院亦無介入上開公司內部自治懲處員工事項之餘地，原告自無訴請法院確認被告系爭懲戒處分無效之依據。
五、綜上所述，原告既未能舉證使本院確信系爭審定書、系爭申覆審定書、系爭懲戒處分有何違法不當，則原告請求確認系爭審定書、系爭申覆審定書、系爭懲處無效，均無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 11 月 17 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 112 年 11 月 17 日
書記官 王文心