臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第198號原 告 彭芷怡訴訟代理人 朱健興律師（法扶律師）被 告 萱美有限公司法定代理人 陳世錦訴訟代理人 鄭仁哲律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳仟參佰參拾參元，及自民國一百一十二年八月三十一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳仟參佰參拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明。本件原告原起訴請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）9 萬2,
322 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書予原告；㈢聲明第1 項，請依職權宣告假執行（本院卷第9 頁）。嗣除補充非自願離職證明書離職事由之事實上陳述，並於民國113 年
9 月20日言詞辯論期日確認請求為：㈠被告應給付原告8 萬8,314 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡被告應開立離職事由記載勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款之非自願離職證明書予原告；㈢聲明第1 項，請依職權宣告假執行（本院卷第495 頁），係針對計算成平均工資之工資項目計算基礎變更後重新計算資遣費項目請求金額，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆之首開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自108 年4 月1 日起受僱於經營香氛產品販售之被告（
下稱系爭契約），在被告位於新竹市○區○○路000 號遠東巨城購物中心（下稱巨城中心）之Yankee Candle 櫃位（下稱系爭櫃位）擔任產品銷售員提供勞務，約定月薪（以28日為1 個月）即本薪3 萬2,667 元，以及月業績獎金（如萬點獎金、競銷獎勵金、個績排名獎金及團績排名獎金) ，由被告匯入原告設於合作金庫銀行六家分行之帳戶（下稱系爭帳戶）。詎其於112 年3 月24日晚上10時值勤、非巨城公司規定得維修入場時間之際，訴外人即斯時被告指定雇主代理人兼主管王怡文卻持「僱傭契約書」文件，由2 名男子（按：
其一為黃世維；下稱黃世維等人）陪同前來要求原告於上簽名，其詢問緣由、告知需審閱內文時間且欲留存1 份，王怡文竟心生不滿、暴怒大喊：「你老幾啊、你不要為難我、你問這麼多幹嘛」等語並推打原告，且見其取用手機錄影欲存證自保，更激動大力拍桌恫嚇、逐步逼近動手揮擊其臉部及手機，致其受有臉部擦傷、雙側前臂挫傷等傷勢（下稱系爭原告傷勢），顯係對原告實施暴行，更驚動系爭櫃位所在樓管前來查看並勸誡王怡文、黃世維等人未於晚上10時30分後才入場維修業已違規。王怡文要求原告直接簽署「僱傭契約書」文件係受被告指示所為，文件全為被告單方制訂，又有
3 個月試用期之記載，據聞其他同事亦有相同遭遇，顯係被告法定代理人慣以此手法指示王怡文為之，亦屬違法侵害原告契約審閱權、表意自由權及工作權等權益，構成勞動基準法第14條第1 項第2 款事由，王怡文推打、動手揮擊原告臉部及手機，致生系爭原告傷勢之行為，係違反職業安全衛生法第6 條第2 項第3 款、職業安全衛生設施規則第324 條之
3 所公告「執行職務遭受不法侵害預防指引」，及民法第48
3 條之1 等規定，亦構成勞動基準法第14條第1 項第2 款事由，原告遂於同年3 月27日不經預告以通訊軟體向被告為終止系爭契約之意思表示。
㈡系爭契約業於112 年3 月27日經原告依勞動基準法第14條第
1 項第2 款、第6 款終止，然被告並未給付下列項目與金額，經勞資爭議調解未果，其遂為下列項目與金額之請求，並依就業保險法第25條第3 項前段、第11條第3 項及勞動基準法第19條等規定，請求被告開立前開離職事由之非自願離職證明書：
⒈112 年3 月積欠工資2,333 元：原告在職期間領取之工資本
均含項目「津貼4,200 元」，然112 年2 月工資明細表上卻遭拆為「激勵獎金2,333 元」及「工作津貼1,867 元」，同年3 月其離職當月更僅核算「工作津貼」而乏「激勵獎金」項目，實未全額給付，其當得依民法第486 條前段，勞動基準法第22條第2 項及系爭契約之法律關係請求被告給付。
⒉資遣費8 萬5,981 元：系爭契約既係依前揭事由終止，其當
得依勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定請求被告給付資遣費。依終止系爭契約當日前6 個月即111 年9 月27日至112 年3 月26日計181 日所得工資總額共26萬59元，換算日平均工資1,437 元、月平均工資4 萬3,110 元，並因原告工作年資為3 年11月26日，新制資遣基數為1 又179/180 ，其共得請求資遣費8 萬5,981 元。
㈢爰依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明
：⒈被告應給付原告8 萬8,314 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉被告應開立離職事由記載勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款之非自願離職證明書予原告；⒊聲明第1 項，請依職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告經被告僱傭派駐在系爭櫃位擔任銷售員，與被告董事長
特助王怡文均為被告職員。緣原告與被告前法定代理人經營時期成立系爭契約之際並未簽署書面文件，嗣被告現法定代理人欲與全體員工擬定契約書面，適逢原告通報系爭櫃位燈具損壞，被告遂指派王怡文偕同工人黃世維等人於112 年3月24日晚上9 時50分許至系爭櫃位修繕，併指示王怡文一併洽談契約書面之簽訂。惟原告不滿王怡文等人抵達時間太晚、指責耽誤其下班時間，即便王怡文委婉告知係依巨城中心規定避免打擾顧客才選定該時段、其得先行下班擇日洽談簽訂事宜，原告竟突然情緒失控，將臉貼近王怡文臉頰怒目瞠視且於渠耳邊大聲喝斥：「妳以為妳自己是誰？妳以為妳是我主管嗎？妳講啊？」等語，並用手大力推王怡文耳朵、肩膀，使渠受有頭部左面左耳鈍傷及左耳鳴等傷害（下稱系爭王怡文傷勢）；迨原告推擠用力過猛不慎自摔，起身後復拿出手機對王怡文拍攝並高喊：「怡文打人了」等語，王怡文為免其舉動影響被告品牌形象、遭巨城中心管理部處罰，即刻要求原告停止拍攝，原告仍予挑釁且作勢攻擊，終經黃世維勸止拉開結束。被告法定代理人本欲親自調查而於同年月25日、27日通知原告於同年月29日上午10時30分攜帶證據進行訪談且於調查確定前勿任意曠職，未料原告不予理會，率於同年月27日終止系爭契約又稱不接受被告私下訪談。被告自僅得依一造舉證及調查，認係原告先對王怡文挑釁、施以暴行及重大侮辱，構成勞動基準法第12條第1 項第2 款事由，並於同日以存證信函通知終止系爭契約。
㈡依原告與王怡文互告傷害之臺灣新竹地方法院（下稱新竹地
院）113 年度易字第67號傷害案件（下稱系爭刑事案件）勘驗巨城中心監視影像之結果，王怡文固拿出契約文件請原告簽署，但未使用強迫手段也表示得擇日洽談簽訂事宜，且渠至多僅係以右手往手機方向揮去制止原告拍攝，縱有接觸亦僅係造成手部擦傷，況原告最後離開現場時毫無傷勢甚用手比YA表示勝利，又微笑作勢打王怡文，足見王怡文未對原告施以暴行或有重大侮辱，此亦經系爭刑事案件判決認定係原告於當日晚上10時11分許雙方口角爭執過程中出手推王怡文肩膀附近部位在案。基此，實係原告於工作場所對王怡文施以暴行，嚴重影響職場倫理、秩序及紀律，亦對被告企業形象造成一定損害，對於工作氣氛、效率及經營均造成不良影響，已該當勞動基準法第12條第1 項第2 款規定；至該刑事判決雖判處原告與王怡文各拘役10日，惟畫面中既無原告受有傷害之狀態，就王怡文遭判決有罪部分應係違背法令，渠亦於113 年8 月8 日提起上訴，不能認有原告主張勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款事由之存在。此外，原告與訴外人即其同父異母之姐妹彭欣怡常有未經被告主管事前同意私自調班甚請外人代班之紀錄，王怡文於111 年12月3 日、112 年1 月1 日告知系爭櫃位陳列商品不足，應將倉庫商品陳列避免缺貨，原告卻不願配合，各違反工作規則項目出勤第4 款、作業（10）等規定，其上開行為足對被告造成相當危險，使兩造信任蕩然無存，客觀上難期以解雇外之懲戒手段為之，亦符勞動基準法第12條第1 項第4 款規定。即便被告112 年3 月29日所為終止不合法，因原告自同年月27日片面通知終止系爭契約後即曠職至今，對被告回覆勿任意曠職一事置之不理，同構成勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，伊並以112 年9 月6 日民事答辯狀繕本送達，依上開事由為終止系爭契約之意思表示。
㈢承上，系爭契約業經被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款
規定合法終止，並無原告指涉同法第14條第1 項第2 款及第
6 款規定之情事，原告於同年月27日所為終止並不合法，但應生自請離職之效力，不得向被告請求資遣費或開立非自願離職證明書。縱原告終止系爭契約有理由，112 年春節年節金3 萬107 元、112 年端午節年節金9,600 元、春節期間加班費5,632 元，均非一般情形可經常領取之給付，又或臨時加班才有收入，萬點獎金亦係三節年節金發放之準則，要非薪資。至原告請求112 年3 月積欠工資即激勵獎金（激勵津貼），此項目非工資一部而係依112 年2 月修訂工作規則績效獎懲項目第1 項所增設，適用於全體員工，因112 年3 月系爭櫃位銷售額未達領取標準，被告並無發放之義務。再原告依勞動基準法第14條第1 項第2 款及第6 款規定終止系爭契約無由，且其早安排於112 年3 月31日至同年4 月18日出國旅遊，不再上班也不接受被告調查，應生自願離職之效力，則原告請求被告開立非自願離職證明書，同無理由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、首查，原告自108 年4 月1 日起與被告成立系爭契約，於11
2 年3 月24日晚上10時許與被告代理人之王怡文發生爭執，其並於同年月27日晚上10時22分許為終止系爭契約之意思表示；嗣兩造經勞資爭議調解不成立，原告與王怡文則均經系爭刑事案件第一審判決認定均犯刑法第277 條第1 項傷害罪，各處拘役10日等事實，為兩造所不爭，且有被告公司基本登記資料、原告健保個人投保紀錄明細、薪資條、系爭帳戶歷史交易明細查詢結果、通訊軟體對話紀錄擷圖、新竹市政府勞資爭議調解紀錄、勞就保與職保歷史投保明細、給付明細、健保歷史投保明細、打卡單、系爭櫃位112 年3 月8 日至同年4 月4 日班表、系爭帳戶存款交易明細、新竹市政府
112 年11月17日府勞資字第1120177002號函暨勞資爭議調解紀錄卷證、中國醫藥大學新竹附設醫院112 年12月14日院醫事字第1120004591號函暨原告病歷影本，及系爭刑事案件第一審判決書等附卷可稽（見本院卷第19頁至第30頁、第35頁至第55頁、第85頁至第89頁、第105 頁至第138 頁、第145頁至第150 頁、第215 頁至第218 頁、第263 頁至第270 頁、第309 頁至第327 頁、第449 頁至第456 頁），且經本院調取系爭刑事案件電子卷證核閱無訛，是此部分事實，首堪認定。
四、得心證之理由㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277 條前段定有明文，是主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。原告既主張依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款終止系爭契約，當由其就此權利發生事實負舉證責任，自不待言。
㈡原告於112 年3 月27日所為終止系爭契約意思表示所憑事實
，應僅係以王怡文對其實施暴行之行為為主張，別無強迫簽署契約書面之情事：
查繼續性契約之終止，係因他方之契約不履行而行使屬於形成權之終止權，使繼續性契約之法律關係向將來消滅之意思表示。自原告與被告法定代理人間對話紀錄擷圖以觀（見本院卷第77頁至第79頁、第35頁、第305 頁至第307 頁），原告先於112 年3 月25日就前一（24）日與王怡文間糾紛聯繫被告法定代理人，經被告法定代理人各於同日晚上9 時17分許、同年月27日晚上9 時24分許為將進行訪談調查、要求原告配合出席並提供相關證據等內容，原告旋於同（27）日晚上10時23分許傳送：「本人彭芷怡主張勞基法第14條規定公司主管，雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大污辱之行為，勞工可以不用預告且直接離職！並且請公司依照法規30日內給予資遣費。112 年3 月24日晚上公司職務代理人（主管怡文）對我動手，當天已驗傷。人證、物證影片都有所準備。112 年3 月27日是彭芷怡最後一天上班，依勞基法終止勞動契約！後續的薪水，資遣費，春假，獎金請細算，公司看完請回覆，如若沒有回覆，勞工局及警方那邊都會著手進行。此外我已驗傷及報案，後續由相關單位處理，不接受公司私下訪談」等內容。輔以其同年月29日勞資爭議調解申請書內容（見本院卷第269 頁至第270 頁），其記載：「112.3.24被主管王怡文打傷，112.3.27依勞基法終止勞動契約，第14條規定……」等文字，足認其係以王怡文於112 年3 月24日在系爭櫃位對其施以暴行為其終止意思表示之原因事實，彰彰甚明。其於本院審理中方補充王怡文要求其簽署契約書面已違法侵害其契約審閱權、表意自由權及工作權等權益，亦構成勞動基準法第14條第1 項第6 款事由云云，與終止權之性質不合，礙難憑採，先予敘明。
㈢依現有卷內證據資料及系爭刑事案件第一審判決之認定以觀
，難認有勞動基準法第14條第1 項第2 款且得據以終止之事由：
⒈按勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且此條乃
同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1 項所定事由時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，解釋上仍須達違反程度重大始可。尤其針對勞動基準法第14條第1 項無應於知悉情形30日除斥期間內終止規定之事由，倘認非重大事由但勞工猶得於未有期限限制情形下隨時得主張終止，反將造成勞動契約之不穩定，顯非該規定之意旨。且勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞動基準法第1 條所定加強勞雇關係之立法目的。另勞動基準法第12條第1 項第2 款所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，；「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決要旨參照）。
⒉證人黃世維於本院及系爭刑事案件中證稱：彼於111 年至11
2 年間以大樓管理員為正職，兼職為被告從事簡單維修。11
2 年3 月24日晚上9 時50分許彼與另名友人「小胖」與王怡文至系爭櫃位維修燈具，抵達時原告講話語氣不太友善，後來原告與王怡文站在櫃檯內側於彼與「小胖」維修櫃檯外側之燈具時對話，不確定內容但越講越大聲，彼即見原告手揮到王怡文肩膀部位，遂過去將兩人拉開，未料其等後續又即將發生衝突，彼即與另名男子試圖將兩人拉開並請原告趕快離去，勘驗影像與筆錄中之男子即為彼本人。又112 年3 月28日證明書係為出庭需求而簡單記載大致經過，若有與證詞不同之處應以證明書上為準，因時間已久等語（見本院卷第
426 頁至第431 頁；新竹地院113 年度易字第67號卷，下稱竹院刑卷，第179 頁至第183 頁），並有彼書寫之證明書附卷可查（見本院卷第75頁）。
⒊復參系爭刑事案件就巨城中心監視影像勘驗結果（見竹院刑
卷第174 頁至第178 頁），呈現原告與王怡文交談約10分後，於晚上10時11分13秒隔壁眼鏡店店員探頭察看系爭櫃位，原告先於同分17秒推王怡文，王怡文一度與原告僅入系爭櫃位右上角，黃世維等人則隔在兩人中間，迨王怡文離開該角落後，原告於同時13分持手機錄影，王怡文則二度快速走向原告，並經黃世維等人阻擋等客觀事實。佐之本院當庭勘驗該等錄影影像之結果與擷圖（見本院卷第372 頁至第374 頁、第363 頁至第367 頁、第139 頁至第144 頁），衡諸常情，難以想像王怡文在毫無衝突之當下會有拍打桌面更稱「你先動手的」等激烈情緒，比對原告與王怡文於該等錄影之反應，以及在場者係對原告為：「好了，趕快下班了啦」、「不要在這……你不要在這鬧了啦」等言論（見本院卷第372頁至第373 頁）。職是，就證人黃世維之證詞、上揭勘驗結果，以及原告與王怡文之診斷證明書、病歷資料（見本院卷第33頁、第73頁、第309 頁至第327 頁、第341 頁至第346頁）互為勾稽，實係原告先行動手致王怡文受有系爭王怡文傷勢，渠復欲奪取原告錄影之手機而造成系爭原告傷勢之事實，同經新竹地院113 年度易字第67號刑事判決認定該等客觀事實在案，應堪認定。
⒋承前開診斷證明書所示（見本院卷第33頁、第73頁），原告
與王怡文之傷勢尚稱輕微。又其等均係大學畢業之智識程度（見竹院刑卷第190 頁）；參以112 年3 月24日源於原告主動積極招惹引發，王怡文也未克制自身情緒之時序經過；衡以原告於系爭櫃位群組通訊軟體對話紀錄擷圖（見本院卷第
201 頁至第205 頁），及其自述：「……王怡文當時傳送照片之用意僅係要『幫新竹巨城註記』『木質調』（註：香氛種類之一）……從王怡文傳送之貼圖……甚至可見王怡文肯認原告之工作表現……」、「王怡文是先前櫃位的主管，沒有仇怨」等語在卷（見本院卷第194 頁、第244 頁），以及原告於事發後別無異狀而為勝利手勢，反係王怡文氣急敗壞之狀態等一切情事綜合以觀，揆諸上開要旨及說明，堪認其等該次衝突實屬偶發，要非難以期待兩造繼續維持系爭契約之可能。是以，在現有卷內證據資料無從認定112 年3 月24日該次衝突符合重大理由之情況下，原告以勞動基準法第14條第1 項第2 款事由終止，自不合法。該終止既不合法，其請求資遣費及開立非自願離職證明書，要無足憑；又因被告所為抗辯之系爭契約終止事由，均非原告得請求資遣費、開立非自願離職證明書之依據，本院亦毋庸就系爭契約是否仍存續一事予以認定，併予敘明。
㈣原告請求被告給付112 年3 月8 日至同年4 月4 日該期積欠工資2,333 元，應屬有據：
據原告薪資條所示（見本院卷第23頁至第27頁、第285 頁至第294 頁），其於112 年2 月8 日至同年3 月7 日該期前之各期全有「津貼4,200 元」項目列於應發項目欄中，被告卻於112 年2 月8 日至同年3 月7 日該期區分成「激勵獎金2,
333 元」與「工作津貼1,867 元」，並於最末載以：「經查詢這幾年記錄，全工資津貼未有人領過4,000 元，此津貼有誤植之疑慮，從這週期起津貼與全公司櫃位人員一致為1,86
7 元」等文字（見本院卷第27頁），堪謂被告單方認定誤植而將「津貼」拆分成「激勵獎金」與「工作津貼」，難認已與原告達成變更給付項目之意思表示合致。被告固提出工作規則（見本院卷第81頁至第84頁），但姑不論「績效獎懲」欄中激勵績效津貼之金額區間與原告遭配置之2,333 元不合，復據伊法定代理人於本院中自述：之所以自112 年2 月8日起將「津貼」變更為激勵獎金、工作津貼，是因所有分店津貼即店長加給均未逾1,867 元（即每月2,000 元除以30日乘以28日得出），伊不知原告為何可得4,200 元，故區分成上二項目，多出來2,333 元（即4,200 元減去1,867 元差額）即作為原告激勵獎金，因後期其每日業績僅數百元，故未給付原告；被告前法定代理人為伊配偶，因配偶過世方由伊任法定代理人，各店作法一致，不可能僅原告有4,200 元津貼，然究係筆誤或何種原因並不清楚等語在案（見本院卷第
156 頁），益徵被告現法定代理人並未與原告實際確認於前法定代理人經營期間給付4,200 元津貼之緣由、給付要件（依本院卷第197 頁原告主張係前法定代理人同意予其較高之薪資待遇），即速斷為誤植，無從認定兩造已達成變更給付項目及要件之意思表示合致，則仍應以原約定契約內容為準。職是，原告請求被告給付該期差額2,333 元，自屬有理。
㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，
週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20
3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第233 條第1 項亦有明文。又勞動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。查被告應給付予原告上開金額，已如前述，且屬有確定期限之給付並已屆至，原告既主張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，該繕本係於112 年8 月30日送達被告公司登記址等情，有本院送達證書存卷可參（見本院卷甲第31頁），揆諸前揭規定，被告應自同年月31日起就該等項目負遲延責任，是原告請求被告給付2,333 元，併主張自112 年8 月31日起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有理。
五、綜上所述，原告112 年3 月27日以勞動基準法第14條第1 項第2 款終止之意思表示為不合法，是其以此為由請求開立非自願離職證明書與給付資遣費，要無足取；然因兩造間未就系爭契約中「津貼」項目區分給付要件與項目一事達成意思表示合致，當應給付原先約定之「津貼」4,200 元。從而，原告依民法第486 條前段，勞動基準法第22條第2 項及系爭契約之法律關係，請求：被告應給付原告2,333 元，及自11
2 年8 月31日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 4 月 18 日
勞動法庭 法 官 黃鈺純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 4 月 21 日
書記官 李心怡