臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第260號原 告 馬菊蓮訴訟代理人 蔡宗釗律師（法扶律師）被 告 新高清潔服務股份有限公司法定代理人 顧卓群訴訟代理人 李嘉泰律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國112年12月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟玖佰壹拾伍元，及自民國一百一十二年七月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣伍拾伍元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣貳萬肆仟玖佰壹拾伍元為原告供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；惟如被告以新臺幣伍拾伍元為被告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告起訴時聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）242,100元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息（見本院卷一第9頁）；嗣於民國112年8 月30日本院言詞辯論期日當庭擴張並更正聲明為：（一）被告應給付原告733,941元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；（二）被告應提繳7,176元至原告之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶，見本院卷一第399頁）；又於同年9月7日具狀擴張訴之聲明第1項金額為735,685元（見本院卷二第9頁），另於同年12月13日當庭擴張訴之聲明第1項之金額為817,557元（見本院卷二第188頁），揆諸首揭規定，原告前揭聲明之變更合法，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）伊自111年1月10日起任職被告公司擔任清潔人員，任職時約定每月工資26,000元，自112年1月起提高為27,000元。
伊於112年2月9日填寫病假申請單交予被告公司，並於同年2月13日將診斷證明書交付主管即訴外人葉鏡清（以下逕稱其名），葉鏡清卻要求伊交出置物櫃鑰匙，並將伊工作牌、工作服收走，要求伊離職。葉鏡清在伊任職期間，持續霸凌伊，分述如下：
1、行員倒垃圾事件：於000年0月0日下午2時許，伊看到男行員拿垃圾出來倒便上前將其垃圾裝袋收集後，向其表示因茶水間專用垃圾桶較小，此時放置垃圾將影響其他人正常使用，男行員聽後認可伊之作法便離去。惟訴外人即組長王月（以下逕稱其名）卻指責伊，並將此事告知葉鏡清，葉鏡清知悉後為了替王月出氣，飆罵伊至王月氣消為止。
2、六樓洗手台曬毛巾事件：因業主洗手台槽淺容易積水，旁邊都會鋪條毛巾擋水，時間久了毛巾會發黃且有黴菌，000年0月間某日早晨，因太陽很大，伊就將毛巾拿至6樓大廳晾曬想說等員工上班前再收起，然伊忙忘了，葉鏡清知悉此事後公然於6樓茶水間大聲辱罵伊。
3、中元普渡拜拜事件：111年中元普渡當天上午開晨會時，葉鏡清表示當天下午3時50分係清潔人員拜拜時間，後因手機放在休息室，伊不知道時間改成下午3時40分，故仍於下午3時50分前往拜拜，因並未見到其他清潔人員便致電葉鏡清，然卻遭葉鏡清大聲指責、辱罵。
4、小捲衛生紙事件（與前述1至3事件合稱系爭事件）：於112年2月8日中午休息時間，葉鏡清指著自己手機內之照片質疑伊為何沒收衛生紙，並眼露綠光、用手推伊肩膀至少
3 次以上，不讓伊完成工作，致伊精神受創無法工作。伊遭葉鏡清霸凌後，遂於112年2月13日向臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）陳情，被告公司經勞檢處調查確認違反職業安全衛生法等規定，可認被告公司之不法行為，導致伊長期累積巨大壓力，身心俱疲而罹患適應障礙合併憂鬱情緒、睡眠呼吸中止症等身心疾病。伊復於同年5月2日寄送存證信函予被告公司，伊請假手續從未間斷。嗣伊於同年7月25日向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申請查閱勞工保險（下稱勞保）、勞工退休金專戶資料，始發覺被告公司有短少提繳伊之勞工退休金（下稱勞退金）。是伊依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1、2、6款規定，以被告公司短少給付工資及主管霸凌為由，於112年8月30日本院言詞辯論期日終止勞動契約。
（二）伊之請求項目如下：
1、依兩造間勞動契約之約定及勞基法第59條規定請求自112年2月13日起至8月30日止之短少工資150,530元。
（1）112年2月實際領薪15,925元，短發11,075元（計算式：27,000－15,925＝11,075）
（2）112年3月實際領薪15,029元，短發11,971元（計算式：27,000－15,029＝11,971）
（3）112年4月實際領薪5,880元，短發21,120元（計算式：27,000－5,880＝21,120）
（4）112年5月未領到薪資，扣除健保409元，短發26,591元（計算式：27,000－409＝26,591）
（5）112年6月未領到薪資，扣除健保409元，短發26,591元（計算式：27,000－409＝26,591）
（6）112年7月未領到薪資，扣除健保409元，短發26,591元（計算式：27,000－409＝26,591）
（7）至112年8月30止未領到薪資，扣除健保409元，短發26,591元（計算式：27,000－409＝26,591）
2、預告期間工資（下稱預告工資）18,000元：伊工作年資1年又8個月，依勞基法第16條第1、3項規定，被告公司應給付20日之預告工資18,000元（計算式：27,000×20/30＝18,000）。
3、資遣費45,000元：伊自111年1月10日起任職於被告公司，迄提起本件訴訟時，工作年資為1年又8個月，伊平均薪資為27,000元，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項規定請求被告公司給付資遣費45,000元（計算式：27,000×8/12＝45,000元）。
4、依民法第184條、第483條之1規定請求自112年2月10起至7
月26日止之醫療費用9,351元、車資3,200元，鑑定職業災害申請病歷明細費用600元，合計13,151元（計算式：9,351＋3,200＋600＝13,151元）。
5、依勞基法第38條第4項規定請求7日特休未休折算工資（下稱特休工資）6,300元：伊自111年1月10日起任職被告公司，自112年8月30日止任職1年8月，應有7日之特別休假（下稱特休）未休，被告公司應發給特休工資6,300元（計算式：27,000×7/30＝6,300）。
6、依民法第184條、第483條之1規定請求後續醫療費用及車資200,000元。
7、依民法第184條、第483條之1規定請求截至112年12月13日之看診及車資、申請健保就診紀錄84,596元：
（1）112年8月10日看診及車資960元。
（2）112年9月7日看診及車資1,144元、申請健保就診紀錄600元。
（3）112年9月8日起至最後言詞辯論期日止之醫療相關費用81,892元。
8、依民法第184條、第483條之1規定請求因系爭事件所受非財產損害（即慰撫金）300,000元。
9、補提繳112年4月21日起至8月30日止勞退金7,176元：被告公司於112年4月20日即已停止伊之勞保，故伊得依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告公司補繳112年4月21至30日、5至8月之勞退金合計7,176元（計算式：
〈4月：1,656－1,104＝552〉＋〈1,656×4＝6,624〉＝7,176）。
（三）聲明：
1、被告應給付原告817,557元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；
2、被告應提繳7,176元至原告之勞退金專戶。
二、被告答辯略以：
（一）伊公司於112年2月14日傍晚接獲原告主張遭受職場不法侵害（即系爭事件），隨即於翌日由訴外人即伊公司職業安全衛生主管王注茗等人組成內部調查小組進行調查。調查人員陸續約談系爭事件相關人員後，發現系爭事件應為原告與主管間關於工作事項之協調及溝通問題，因此伊公司於112年2月20日請原告、葉鏡清及相關人等出席會議（下稱系爭會議），協商處理方案，後原告與伊公司達成協議（下稱系爭協議）：「…⒈馬員（按即原告）病假由公司全額付薪（112年2月10至112年2月20日病假）。⒉公司發放慰問金5,000元。⒊公司同意馬小姐自112年2月21日至3月15日病假半薪休養，112年3月15日離職。⒋葉員（按即葉鏡清）已於會議中親自道歉，馬小姐也接受其道歉。⒌葉員懲處：記過處理。⒍王員：後續公司將進一步了解情況依狀況調整工作。」（見本院卷一第41頁）。是兩造間僱傭關經雙方合意已於112年3月15日終止，詎原告事後拒絕履行系爭協議，伊公司遂另行申請勞資爭議調解，惟原告於同年4月14日勞資爭議協調時不願回任，卻同時於訴外人忠華保全股份有限公司繼續任職，原告並無任何得以向伊公司請假之事由，因此伊公司分別於112年4月17至19日通知原告應到班工作，然原告均未到班，已達連續曠職3日，故伊公司於112年4月20日以內湖舊宗郵局第183號存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。
（二）原告請求被告給付各項目，答辯如下：
1、短少工資：原告於系爭會議即同意自112年2月10日起至2月20日止申請病假，並由伊公司全額支付薪資，於同年3月15日辦理離職，原告並同時填寫離職申請單，自112年3月16日起即非伊公司員工，伊公司於112年3至4月分別溢付薪資7,650元、16,200元，經抵銷後，原告無得向伊公司請求112年2 月之薪資補發。退步言之，伊公司於112年2月20日內部調解會議，伊公司提出願意協助轉調案場，並提供多處案場工作機會供原告選擇，原告當下拒絕，選擇離職並接受協議調解條件。原告於系爭協議後單方反悔，拒絕履行系爭協議，伊公司為求人和，乃另行申請臺北市政府勞資爭議調解，然於112年4月14日調解會議上，原告表示不願意接受回任上班、不願意轉調案場工作、不願意履行系爭協議及辦理請假手續等，此段期間伊公司仍有依事、病假給付部分薪資，原告請求自無理由。
2、預告工資：伊公司依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，則原告自無得向伊公司請求預告工資。退步言之，若鈞院認伊公司未合法終止勞動契約，而原告主張依勞基法第14條第2款、第6款規定終止勞動契約，原告於知悉情形之日起已逾30日，伊公司終止勞動契約有理由，則依臺灣高等法院110年度勞上易字第60號判決意旨，原告自無得向伊公司請求發給預告工資。
3、資遣費：原告主張資遣費計算至112年8月30日為45,000元屬錯誤計算，應為22,613元。況伊公司否認有系爭事件，本應由原告先負舉證責任證明其受有損害。原告經伊公司依勞基法第12條第1項第6款規定以連續曠工3日而於112年4月20日終止兩造間勞動契約，則依勞基法第18條第1款規定，原告請求自於法無據。
4、請求醫療費、車資：伊公司否認有構成勞基法第14條第2款、第6款之情形。此外，原告所提附件六、七之加總金額應為11,261元，然原告就診車資並未提出支出證明，就診地點亦不相同，何以每趟均以200元作為請求計算之標準，亦未見原告說明，故原告請求並無理由。
5、請求特休工資6,300元、勞退金7,716元部分：伊公司關於特休採周年制，伊公司已於112年1月17日發給原告111、112年度特休工資8,667元，原告自不得再主張112年度特休工資。
6、後續醫療費用及車資200,000元、非財產上損害300,000元部分：伊公司除否認有原告主張遭霸凌及構成職業災害之事實外，未見原告提出任何證明有後續醫療費用及車資支出之必要性，且非財產上損害金額顯屬過高，並非合理，更無理由。
（三）聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件爭點：
（一）被告公司有無對原告為侵權行為？
（二）原告依民法第184條、第483條之1規定請求被告公司給付已發生及後續醫療費、車資、健保就診紀錄費用及非財產上損害是否有理由？金額若干？
（三）兩造間勞動契約由何方終止？
（四）原告依兩造間勞動契約之約定、勞基法第59條規定請求被告公司給付112年2月13日起至112年8月30日止工資150,530元是否有理由？金額若干？
（五）原告依勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付預告工資是否有理由？金額若干？
（六）原告依勞退條例第12條第1、2項規定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？
（七）原告依勞基法第38條第4項規定請求特休工資是否有理由？金額若干？
（八）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定請求被告公司補提繳112年4月21日起至8月30日止勞退金是否有理由？金額若干？
四、得心證之理由：
（一）被告公司有無對原告為侵權行為？
1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段固有明文。惟以侵權行為為原因，請求回復原狀或賠償損害者，應就其權利被侵害之事實負立證之責。
2、經查：
（1）原告雖以系爭事件主張遭葉鏡清、王月霸凌，然為被告公司所否認，而觀諸被告公司提出之疑似職場霸凌調查會議紀錄第五點：會議內容摘要略以：「111年6月2日垃圾桶放置：主管與同仁彼此溝通討論事情時，言語可稍微再柔軟一些，降低衝突，避免造成誤會。111年7月中旬洗手台白毛巾放置於六樓大廳晾乾：員工應接受主管的指揮監督，但雙方的口氣或態度、讓彼此感到不舒服，產生誤會，若員工有更好的方式執行作業，應適當的提出建議與主管討論，例如，提議毛巾是否可找個地方鋪曬。」等語（見本院卷一第39頁），並參酌原告提出之系爭會議討論過程之部分節錄譯文，可見系爭會議認定系爭事件均為原告與其主管即主任葉鏡清、組長王月等人工作上溝通之誤會，難認葉鏡清、王月有何霸凌原告之情形，且經被告公司以無記名問卷訪談案場清潔人員關於主管領導風格結果，僅部分人員反應：「責任感重，主觀意識強，容易造成下屬壓力」、「嚴格應針對工作清潔項目 消耗品不好領（主任）為難 以前態度很兇」，然評價均自「普通」至「佳」不等，未提及有何職場上不法侵害之情形，有被告公司現場同仁訪談名單及問卷可憑（見本院卷一第49至70頁），參以原告提出其與葉鏡清間之通訊軟體對話紀錄，亦僅足以證明其與葉鏡清對工作上意見不一致、葉鏡清基於主管身分對原告有所要求（見本院卷一第159至171頁、第375至380頁），原告復未舉證證明葉鏡清、王月對其有何身體或精神上不法侵害，則其主張被告公司對其有不法侵害行為，即屬無據。
（2）原告固主張：勞檢處就系爭事件對被告公司進行檢查，於112年2月24日北市勞檢職字第11260133772號函檢送監督輔導改善通知書，要求被告公司應依職業安全衛生設施規則第324條之3第1項第2款規定予以改善，足證確有職場霸凌行為云云，並提出前揭勞檢處函文及改善通知書影本各1份為證（見本院卷一第517至526頁），然前揭改善通知書係因被告公司針對行政管制措施未檢核，無執行紀錄可稽而通知改善，並未實際認定系爭事件是否為職場霸凌，故原告此部分主張容有誤會。
（3）原告又主張其經醫師診斷後，認其罹患適應障礙與憂鬱症，且記載：「可能與工作相關」，並提出臺北市立萬芳醫院-委託財團法人台北醫學大學辦理診斷證明書1紙為證（見本院卷一第181頁），惟該醫師主要係依原告主訴而為認定，其「醫囑」欄亦記載：「…由於職業性心理疾病涉及雙方立場與感受問題，少有任一方絕對的對錯。建議此案送請勞保局審查。」等語，足見該醫師於前揭診斷證明書並未明確肯認原告所罹患心理疾病絕對與職場有關、或遽論為被告公司主管霸凌所致，是尚無從以前揭診斷證明書為不利於被告公司之認定。
（4）至原告於本院最後言詞辯論期日當庭提出臺北榮民總醫院112年11月9日職業病評估報告書影本1份（見本院卷二第217至238頁），欲證明其所罹身心疾病係任職被告公司時葉鏡清對其霸凌所生之職業傷害云云，惟按攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出之。當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之。民事訴訟法第196條第1項、第2項前段定有明文，查本院前已於112年8月30日言詞辯論時當庭諭知：「下次庭期預計言詞辯論終結」（見本院卷一第403頁），嗣因原告於同年10月13日具狀表示其返回中國時不慎摔倒致右側第3至6節肋骨骨折，無法返國出席同年10月18日之言詞辯論期日，本院認其請假有正當事由，改訂112年12月13日為言詞辯論期日，並於寄送原告之函文註明：「本件下次言詞辯論期日為112年12月13日上午9時30分許，預計言詞辯論終結，…」等語（見本院卷二第67至69頁、第79頁），而原告自承前揭報告書係於112年11月16日取得（見本院卷二第191頁），縱其認前揭報告書之內容與事實不符，然距離本院112年12月13日言詞辯論期日亦有相當時日可提出作為證據，然卻捨此不為，遲至112年12月13日始提出，因認原告有重大過失逾時提出攻擊方法，依前揭條文規定，應予駁回此攻擊方法。退步言之，縱認原告提出前揭報告書合法，該醫師之認定為：「經診斷無法排除職業造成此疾病之因果關係可能性或貢獻程度大於百分之五十。」等語（見本院卷二第217頁），而其認定之依據主要為病患即原告之主訴與訪談葉鏡清之內容，認系爭事件致原告心理負荷為中、弱度不等，然「無法排除職業造成此疾病」並非等同於「被告公司人員霸凌原告造成此疾病」，且依前揭報告中「調查團隊評估」欄所述，亦不足以認定葉鏡清之行為即屬霸凌原告，是前揭報告亦不足為有利於原告之依據。
（二）原告依民法第184條、第483條之1規定請求被告公司給付已發生及後續醫療費、車資、健保就診紀錄費用及非財產上損害是否有理由？金額若干？原告並未舉證證明被告公司對其有何不法侵害行為，則其依民法第184條、第483條之1規定請求被告公司給付已發生及後續醫療費、車資、健保就診紀錄費用及非財產上損害，均無理由。
（三）兩造間勞動契約由何方終止？
1、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條第1項第6款、第2項定有明文。
2、經查：
（1）依系爭協議之內容，原告於112年2月20日填寫離職申請書，同意於同年3月15日自請離職，然其嗣後反悔，被告公司陸續於112年4月17、18、19日寄發簡訊提醒原告：「…你於112年2、3、4月皆有需請假但未辦理請假手續，多次電話及簡訊通知，皆不配合辦理。自即日起已無任何法定假別可使用，今日無到班亦無辦理請假，以曠工一天計，請你明天正常出席上班，若沒有正式認定之職災文件及到場辦理請假手續，本公司將依勞基法第12條辦理，特發簡訊通知。…」（見本院卷一第77頁）、「…你於2、3、4月皆有需請假但未辦理請假之手續，多次經過電話及簡訊通知，亦不願意配合。因現已無任何法定規定假別可以使用，且你今天沒有到班，亦未辦理請假手續，04/17算曠工一天，今天04/18亦無到班算曠工第2天，請你明天正常到班，或提出正式認定之職災文件及到場辦理請假手續。若仍沒有到班，將依照勞基法第12條辦理，特發簡訊通知。…」（見本院卷一第79頁）、「…你於2、3、4月皆有需請假但未辦理請假之手續，多次經過電話及簡訊通知，亦不願意配合。因現已無法定規定假別可以使用，且你今天沒有到班，亦未辦理請假手續，04/17算曠工一天，04/18亦無到班算曠工第2天，前兩天均已於簡訊通知，並要求你請假，但皆無按照公司規定辦理，今日04/19至今仍未出席上班，連續曠工3日，因無提出正式認定之職災文件及到現場辦理請假手續。本公司將依照勞基法第12條辦理，特發簡訊通知。…」等語（見本院卷一第81至83頁），並於同年4月20日寄送內湖舊宗郵局存證號碼第000183號存證信函予原告，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告於112年4月21日收受（見本院卷一第85至89頁），堪認被告公司已於112年4月21日合法依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。至被告公司另以：依系爭協議之約定，兩造已於112年2月20日填寫離職申請書，同意於同年3月15日自請離職，故兩造間勞動契約已於112年3月15日終止云云，並提出原告簽立之離職申請單影本為證（見本院卷一第47頁），然被告公司於原告反悔後，仍備置原告之打卡單及排班表（見本院卷二第55至61頁），且按月給付部分工資（見本院卷二第75至76頁），並陸續於112年4月17、18、19日寄發簡訊提醒原告要準時到班，嗣後並依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，詳如前述，堪認被告公司已同意原告撤回其自請離職之意思表示，是被告公司此部分辯解亦乏依據。
（2）原告雖於本院112年8月30日言詞辯論期日主張：依勞基法第14條第1、2、6款規定終止勞動契約云云，然被告公司已於112年4月20日合法依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，已認定如前，則兩造間自同年4月21日起已無勞動契約，原告於112年8月30日行使終止權，自不合法。
（3）原告另以：被告公司前揭終止權的行使違反勞資爭議處理法第8條前段規定云云，惟按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段固有明文，而被告公司於112年3月22日申請勞資爭議調解，於同年4月14日調解不成立（見本院卷一第71至72頁），是被告公司於112年4月20日寄送存證信函予原告時，已非勞資爭議調解期間，原告此部分主張並無理由。
（四）原告依兩造間勞動契約之約定、勞基法第59條規定請求被告公司給付112年2月13日起至112年8月30日止工資150,530元是否有理由？金額若干？
1、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。
2、經查：
（1）被告公司於112年4月21日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，則原告請求自112年4月22日起至112年8月30日止之工資，即乏依據。至其請求112年2月至4月21日工資部分，兩造不爭執原告自112年1月起每月工資為27,000元，換算每日工資為900元，再依系爭協議約定：原告112年2月10日至20日雖為病假，仍由被告公司支付全薪，自112年2月21日起至3月15日止為病假，應以半薪計算（見被告公司112年7月24日民事答辯狀第2頁，即本院卷一第36頁），原告另於112年2月2日、4日各請病假1日，應以半薪計算（見原告之員工請假單，即本院卷一第366至367頁），依此原則計算如下，被告公司尚應給付原告112年2月至4月工資24,816元：
①112年2月應領工資22,500元（計算式：27,000【每月工
資】－〈450×10〉【2月2日、4日、21至28日以半薪計算】＝22,500），扣除被告公司已給付之15,925元，尚應給付6,575元。
②112年3月應領工資20,250（計算式：27,000【每月工資
】－〈450×15〉【3月1日至15日以半薪計算】＝20,250），扣除被告公司已給付之15,029元，尚應給付5,221元。
③112年4月應領工資18,900（計算式：900×21＝18,900），扣除被告公司已給付之5,880元，尚應給付13,020元。
（2）原告固主張其因系爭事件受有職業傷害，被告公司應依勞基法第59條規定按原領工資補償云云，然依原告之舉證不足以證明其受有職業傷害，且兩造間勞動契約已經被告公司於112年4月21日合法終止，則原告請求逾前述
（1）範圍之工資，即乏依據。
（五）原告依勞退條例第12條第1、2項規定及勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付資遣費及預告工資是否有理由？金額若干？
1、按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞基法第18條第1款定有明文。
2、經查：被告公司於112年4月21日依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告間勞動契約合法，已如前述，則依前揭規定，原告即不得向被告公司請求發給資遣費及預告工資，是原告依勞退條例第12條第1、2項規定及勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付資遣費及預告工資，並無理由。
（六）原告依勞基法第38條第4項規定請求特休工資是否有理由？金額若干？
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：六個月以上一年未滿者，三日。一年以上二年未滿者，七日。二年以上三年未滿者，十日。三年以上五年未滿者，每年十四日。五年以上十年未滿者，每年十五日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項至第5項定有明文。
2、經查：原告自111年1月10日受僱於被告，迄112年4月21日勞動契約終止時，共有10日特休，被告公司未舉證證明原告有申請特休，而原告之111年度每月工資26,000元，自112年1月起為27,000元，故被告應給付特休工資8,766元（計算式：〈26,000÷30×7〉＋〈27,000÷30×3〉=8,766，元以下四捨五入），被告公司已給付8,667元（見本院卷一第393頁），故原告請求被告公司給付特休工資於99元之範圍內為有理由，逾此範圍，則屬無據。
（七）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定請求被告公司補提繳112年4月21日起至8月30日止勞退金7,176元是否有理由？金額若干？
1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6﹪，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項規定參照。故原告受僱被告公司期間，被告公司應依勞退條例規定，按月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金。
2、經查：兩造間勞動契約於112年4月21日終止，已經本院認定如前，而被告公司僅為原告按月提繳勞退金至112年4月20日，是被告公司尚應補提繳112年4月21日之勞退金55元至原告之勞退金專戶（計算式：27,600元【月提繳工資】×0.06÷30＝55元，小數點以下四捨五入），而原告主張被告公司自112年4月21日起未再按月提繳勞退金，被告公司亦未予爭執，因而原告請求被告公司112年4月21日之勞退金55元為有理由，逾此範圍，即屬無據。。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之約定，請求被告公司給付112年2月至4月工資差額24,816元、特休工資99元，總計24,915元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年7月13日（起訴狀繕本於112年7月12日送達被告公司，見本院卷一第31頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，及提繳55元至原告之勞退金專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；同時宣告雇主即被告公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 112 年 12 月 27 日
勞動法庭法 官 方祥鴻以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 12 月 28 日
書記官 林碧華