臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第23號原 告 蔡佳璇訴訟代理人 林楷傑律師
彭之麟律師林楷傑律師被 告 財團法人台灣產業服務基金會法定代理人 謝永旭訴訟代理人 薛秉鈞律師
戴心梅律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國112年9月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國86年9月1日起任職於被告，於94年4月15日離職，又於94年6月9日起任職於被告，最終職位為總經理室秘書，約定月薪為新臺幣（下同）47,500元，成立勞動契約（下稱系爭勞動契約）。原告於25年之任職期間兢兢業業、盡忠職守。訴外人即被告經理蕭秋惠於111年8月11日約談原告，且要求原告簽署「諮詢期間至111年9月8日」之工作諮詢單，原告雖感錯愕仍配合簽立，並表示將努力達成主管期許。嗣原告於111年8月22日確診COVID-19肺炎，於居家隔離期間仍線上處理被告交辦事務。詎於111年8月29日原告返回辦公室上班，參與線上會議時，訴外人即被告總經理林萊娣稱其聽聞經理蕭秋惠提及原告有離職意願，告知原告最後上班日為111年8月31日，當下強硬要求原告辦理離職手續，原告雖聽命至被告線上系統填寫離職申請資料，惟於檔案暫存後，認為非自願離職，無需填具此等表格，即刪除暫存之申請書檔案。於111年8月31日，被告之總經理告強硬要求原告辦理離職手續，並開立離職證明書予原告。
（二）依被告工作規則第42條第1項之規定、離職規定、被告線上離職申請資料之備註第1點記載「申請人依本會工作規則第43條及離職管理辦法有關離職申請程序之規定，至人資室領取離職申請單，並提陳單位主管及高階主管核閱；副理級以上員工離職應陳核至董事長」，可知自願離職須以書面提出且經主管之簽核，惟原告自始無離職之意、未以書面申請離職，而係於111年8月31日受迫簽下離職通知單，被告違法終止兩造間勞動契約，原告於111年9月12日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，經2次調解未果。
（三）因被告非法資遣原告且未發放原告9月份工資，並將原告勞健保退保，原告於111年11月1日寄發臺北松德郵局188號存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款，向被告表示終止兩造間勞動契約，同時請求資遣費及短付工資。被告應給付原告427,500元及開立非自願離職證明：
1、資遣費285,000元：原告自94年6月9日至兩造勞動契約終止日即111年11月31日止，原告年資為17年又6個月，勞動契約終止前，原告月薪為47,500元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項後段規定，新制資遣費為285,000元（計算式：月薪47,500元×6個月=285,000元）。
2、特休未休工資47,500元：原告自94年6月9日起適用勞退新制至111年11月2日止，年資已逾10年，應有111年度特別休假30日未休，又原告月薪為47,500元，此部分特別休假未休之工資為47,500元。縱如被告主張每年度之特別休假係於該年度11月1日產生，兩造間勞動契約於111年11月2日合法終止，亦有111年度新發給之特別休假30日未休，原告得依勞基法第38條第4項請求被告發給特休未休工資47,500元。
3、短付工資95,000元：因被告片面違法資遣，致原告無從提供勞務，故9月及10月之工資，被告人仍應給付2個月薪資即95,000元（計算式：月薪47,500元×2＝95,000元）。
4、開立非自願離職證明予原告：依勞基法第19條及就業保險法第25條之規定，原告自被告基金會離職，符合非自願離職，被告應發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書等情。
（四）爰依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第1項、第4項、第22條第2項、第19條、就業保險法第25條第3項之規定及系爭勞動契約之法律關係提起本件訴訟，並聲明：1、被告應給付原告427,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。2、被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：
（一）原告主張其遭被告資遣，惟原告於111年8月29日自願離職並填具離職申請單，其於離職申請單記載「因工作壓力大上班前都會心臟痛，看醫生也找不出原因。另小孩就學也需陪伴，所以提出離職申請」，並填載「預定離職日為111年8月31日」。於111年9月5日原告與主管面談時稱「線上（填好離職單）就已經承認我離職了，離職申請單我也都寫好了，這些我都寫好了，為什麼還要補書面這個部分？」、「那現在不是說線上就算是已經申請，主管已經意思為之他就接受了，那為什麼還一直要我填這個書面？」、「我已經完成離職的申請啦，所以才會讓我在8/31把離職通知單都寫好，而且在8/31也已經把我勞保退掉了，所以理論上我就是已經完成離職的手續了」有對話紀錄可證，可知離職申請單為原告自行填具。實則被告自始未對原告為資遣之表示，反在原告提出離職後多次慰留，且於其離職後主動提供兼職機會與感謝金。勞資調解時，被告更二度提出恢復勞動關係之意願，原告均明示拒絕，可證被告未違法資遣原告。
（二）被告雖曾因原告工作狀況有異、工作效率不佳，於111年8月11日對原告工作諮詢，依原告自述其工作狀況不佳為身體狀況及家庭因素造成，而上開諮詢僅為一般性諮詢，並無要求原告逾期未改善即解雇原告之效果，原告因上開工作諮詢而擔心恐遭開除，並自願離職為原告內心之意思，並非被告有意解雇原告。況原告於111年10月7日勞資爭議調解會議中稱：「我想法改變我不想離職」等語，被告乃於調解中表達：「既然勞方說沒有要自願離職，雙方有誤會，那我方請勞方即日起再回來任職，年資一樣併計。」卻遭原告拒絕，被告又於111年10月28日以存證信函通知原告：「台端於111年10月7日調解會議主張不想離職，本會亦於會中表示請台端復職，為求勞資和諧，本會特此函告立即恢復與台端之僱傭關係，請台端於三日內恢復上班。」仍遭原告拒絕，且未於111年11月4日復職，被告僅得於111年11月7日以臺北成功郵局存證號碼001507函通知原告依法終止僱傭關係，兩造間僱傭關係已於111年8月31日終止，原告復於111年11月1日拒絕復職，亦未於111年11月4日恢復上班，故其後原告之存證信函，實際上無法對已終止之僱傭關係再次發生終止之效果。
（三）原告係於111年8月31日自願離職，其請求依勞退條例第12條第1項請求被告給付資遣費285,000元即無理由。而111年8月31日兩造間即無僱傭關係存在，原告請求被告給付111年9月、10月之薪資，亦屬無據。又原告係於111年8月31日自願離職，而原告之特休假係採周年制計算，於起始日開始前，無按比例或按天數產生特休假之情形，原告於94年4月15日自願離職，復於94年6月9日再次任職，雙方約定雖年資併計，惟特休假之起始日應為該年度之11月1日，此由原告之特休補休時數檢視畫面記載「2021年度之特休假，啟用日期為2021/11/01」，故原告不得請求111年之特休未休工資，此外原告辦理離職手續時關於其中第7項有無財務未清手續、第8項薪資核算、確認書，均經原告簽認無誤，原告事後再聲稱其特休未休工資未受給付，並無理由。
（四）被告以前詞置辯，並聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自86年9月1日起任職於被告，於94年4月15日離職。原告又於94年6月9日起任職於被告，最後工作日為111年8月31日，最終擔任職位為總經理室秘書，每月約定薪資為47,500元。
（二）被告於111年8月31日將原告退保勞健保退保，又於111年10月31日為原告加保勞健保。
（三）原告之特休補休時數檢視畫面記載「2021年度之特休假，啟用日期為2021/11/01，有效日期為2022/08/31」、「2022年度之特休假，啟用日期為2022/09/01，有效日期為2023/08/31」（即如原證9所示），兩造對於原證9之形式上真正不爭執。
（四）原告於111年9月12日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費，兩造111年10月7日、111年10月20日進行調解會議未達成共識，而調解不成立。
（五）原告於111年11月1日寄發臺北松德郵局188號存證信函，被告並於111年11月2日收受，原告通知被告：主張被告違法終止系爭勞動契約，未發放原告9月份工資及將原告勞健保退保，違反系爭勞動契約及勞工法令，依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，不經預告而向被告為終止系爭勞動契約之表示，同為資遣費及短付工資等請求。
（六）被告於111年10月28日寄發臺北成功郵局1470號存證信函，原告於111年11月7日收受，被告通知原告：恢復兩造間之僱傭關係，請原告於函到3日內恢復上班，若原告不理，將依勞基法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約。
（七）被告於111年11月7日寄發臺北成功郵局1507號存證信函，原告於111年11月8日收受，被告通知原告：被告寄送之111年10月28日臺北成功郵局1470號存證信函於111年11月1日合法送達原告，因原告未於111年11月4日恢復上班，被告主張依勞基法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約。
（八）兩造對於被證5 line通訊軟體對話紀錄之形式真正不爭執。
（九）兩造對於被證13 Line通訊軟體對話紀錄之形式真正不爭執。
（十）兩造對於被證14、原證11錄音光碟之錄音檔形式真正不爭執。
（十一）兩造對於被證16原告工作諮詢紀錄表形式真正不爭執。
四、得心證之理由：本件兩造爭執之點在於：（一）系爭勞動契約於何時、以何原因而終止？被告抗辯稱係原告於111年8月31日自願離職而合意終止系爭勞動契約，是否有理由？原告主張於111年8月31日遭被告違法解僱，以111年11月1日寄發臺北松德郵局188號存證信函，依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，是否有理由？被告抗辯原告未於111年11月4日恢復上班，故以111年11月7日臺北成功郵局1507號存證信函依勞基法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約，是否有理由？
（二）原告請求被告給付資遣費285,000元、特休未休工資47,500元、111年9、10月份短付工資95,000元，是否有理由？原告請求被告開立非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下：
（一）系爭勞動契約於何時、以何原因而終止？被告抗辯稱係原告於111年8月31日自願離職而合意終止系爭勞動契約，是否有理由？原告主張於111年8月31日遭被告違法解僱，以111年11月1日寄發臺北松德郵局188號存證信函，依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，是否有理由？被告抗辯原告未於111年11月4日恢復上班，故以111年11月7日臺北成功郵局1507號存證信函依勞基法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約，是否有理由？
1、被告抗辯稱系爭勞動契約係因原告自願離職而於111年8月31日終止，而為原告否認。被告就此首提出被證3即111年8月29日線上離職單為其論據，該線上離職單內容記載略以：原告預定自111年8月31日離職，工作狀況勾選「工作壓力、工時過長」，個人因素勾選「健康因素」，具體說明為：「因工作壓力大上班前都會心臟痛，看醫生也找不出原因。另目前小孩就學也需陪伴，所以提出離職申請」等語（見本院卷第113頁）。原告否認前揭線上離職單之形式上真正，主張稱其係被迫填寫離職資料，前揭線上離職單之內容應屬遭刻意剪裁、隱匿等語。
2、而就前揭線上離職單之內容是否真正，原告究否係於111年8月31日自願離職，另據被告提出原告於111年9月5日至被告公司會談，在場之人包括原告、訴外人即原告之配偶吳永真及被告公司主管蕭經理，其對話內容略以：「蕭經理：你不是說要給你先生去工作，你要在家裡休息，你不是叫她休息一陣子？原告配偶：對啊。蕭經理：怎麼那麼快就找到工作了？原告：啊就親戚那邊有缺啊…」、「…原告：我不是8/31都已經交接了嗎？蕭經理：當時想說你還要來，所以才會說有些東西要等你來，你財務都還沒跟我講耶，我今天弄得霧煞煞。原告：然後還有什麼？蕭經理：這個啊（拿出離職申請單）。原告：不是啊，就是說線上（填好離職單）就是已經成立（離職）了嗎？為什麼還要再簽紙本？蕭經理：那你幫總經理審核文件的時候，那些同事是不是也都有線上填？原告：對啊，那時候我就說那這樣子的話。蕭經理：這個離職的程序就是要完備，就是要填好，線上填是第一步驟，第二步驟是要印出來要有書面。原告：現在不是說線上填（離職單）就成立了嗎？」、「…原告：現在不是說線上填（離職單） 就成立了嗎？…原告：線上 (填好離職單）就已經承認我離職了，離職申請單我也都寫好了，這些我都寫好了，為什麼還要補書面這個部分？…原告： 不是啊，那現在不是說線上就算是已經申請，主管已經意思為之他就接受了，那為什麼還一直要我填這個書面？」等語（見本院卷第219頁至第230頁），並對照被告所提原告111年8月31日離職通知單、111年9月1日原告與被告公司人資經理間之LINE通訊軟體對話紀錄（見本院卷第115頁至第117頁）之內容，應堪認原告確實在離職前曾填具線上之離職申請單申請離職。且進一步細觀上開錄音譯文之內容，原告與其配偶於111年8月31日離職後5日之同年9月5日，至被告公司向被告公司蕭經理會談時，亦僅向被告公司要求開立「離職證明書」，以交付予下一份工作之雇主，於言談之中未曾提及「非自願離職證明書」，抑或要求被告給付資遣費、預告期間工資等金額，果爾原告斯時係遭被告片面終止勞動契約而資遣，何以於會談中未置一詞？甚且原告之配偶在被告公司蕭經理詢問「你不是叫她休息一陣子」（按：指原告之配偶要原告休息一陣子，不要工作）時，並未有特別反駁之語，嗣後之對話中甚且稱：「我也沒逼他，他要休一輩子也行啊，反正我賺的錢夠開銷就好」等語（見本院卷第219頁、第228頁），亦未對於遭被告資遣一事有所回應，此與常情下之反應並不相同，顯與原告所主張其係遭被告資遣之情狀不符。若將上開對話內容置於「原告自願離職」之脈絡下理解，應較合乎邏輯及事理常情。至原告另提出原證11即111年8月29日離職前之錄音檔及錄音譯文，欲證明原告係遭被告資遣乙情，惟觀諸此錄音譯文，尚難觀察其對話之脈絡為何，且依其對話內容，亦難判斷確有原告主張本件係被告將其解僱之事實，無從作為有利原告認定之依據。是應以被告所抗辯原告為自請離職，而自111年8月31日起合意終止勞動契約等情，較為可採。
3、綜上，本件兩造間系爭勞動契約，係因原告自願離職而自111年8月31日起終止。則本院即無需審酌兩造嗣後分別於111年11月1日、7日寄發存證信函終止勞動契約是否發生終止勞動契約之效力，併此敘明。
（二）原告請求被告給付資遣費285,000元、特休未休工資47,500元、111年9、10月份短付工資95,000元，是否有理由？原告請求被告開立非自願離職證明書，是否有理由？
1、本件兩造間之系爭勞動契約法律關係，係因原告自願離職，而合意終止，已如前述。則本件既非原告依勞基法第14條第1項第5、6款終止系爭勞動契約，則原告自無從依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，及依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告開立非自願離職證明書。
2、另就原告請求被告給付特休未休工資部分，原告主張其係自86年9月1日起受雇於被告，故111年度之特別休假30日，應自111年9月1日起產生。惟本件業經本院認定兩造間系爭勞動契約係於111年8月31日經原告自願離職而合意終止，則系爭勞動契約終止時，原告尚無111年度未休之特別休假日數，則原告自無從依勞基法第38條第4項之規定請求被告給付特休未休之工資。
五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第1項、第4項、第22條第2項、第19條、就業保險法第25條第3項之規定、勞動契約之法律關係，據以請求：（一）被告應給付原告427,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。（二）被告應開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。
六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 10 月 6 日
勞動法庭 法 官 陳裕涵以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 10 月 6 日
書記官 林怡彣