臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第346號原 告 許銘修被 告 愛唯秀股份有限公司法定代理人 葉舟上列當事人間請求給付工資等事件，經臺灣士林地方法院移送前來（112年度勞專調字第22號），本院於民國113年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣80萬8086元，及自民國112年2月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
訴訟費由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣88萬8086元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告於民國108年11月11日起任職於被告公司，擔任軟體工程師，每月薪資新臺幣（下同）9萬元，嗣被告公司人事主管於110年12月7日公告辦公室撤除，請員工於10號前收拾物品在家工作，並於同月30號補發同月3號應發的薪資但欠發約定之獎金，被告自111年1月起始積欠薪資，於同年5月調解未果，被告於111年5月6日停止勞保並提供離職證明書。被告尚積欠110年12月1日至111年5月6日共計5個月又6日薪資即46萬7419元【計算式：90000×（5＋6/31）＝46萬7419】；年終獎金即2個月薪資18萬元；資遣費13萬0667元；再原告尚有10日特休假未休，應折算工資3萬元（計算式：3000×10＝3萬），爰依兩造約定及勞基法規定，提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告80萬8086元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告未於言詞辯論期日到場，惟答辯略以：原告於110年11月開始，未請假亦未進辦公室並持續至111年5月6日，原告於未發放110年12月薪水之日起即可依勞動法第14條第1項第5款解除勞動契約，惟其未解除契約，亦未能進公司上班直至實際離職日期，伊抗辯勞動契約應於曠職日起終止。縱未終止契約，原告未依約在曠工日提供勞務，伊不用給付當日勞務對價，原告於上述期間未進公司上班，縱有到公司亦未待滿8小時即無故離開，不應請求110年12月1日起至實際離職日期間之工資。年終獎金係按照公司當年度盈虧及個人表現績效所發放，做滿一年才得以領取，原告並未做滿一年。原告之特休應於110年11月截止計算，同時應扣抵其未進公司上班時間等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利益之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
(一)原告主張其自108年11月11日起任職於被告公司，擔任軟體工程師，每月薪資9萬元，被告積欠自110年12月起之薪資且未給付年終獎金，被告於111年5月6日停止勞保並提供離職證明書而終止勞動契約等情，業據提出被告公司錄取通知信、薪資轉帳明細、勞保查詢資料、非自願離職證明書、資遣費試算表、電子郵件截圖、通訊軟體對話截圖、勞資爭議調解紀錄、退保申報表等件為證（見士林地方法院卷112年度司促字第694號卷，下稱司促卷，第17至43頁，本院卷第35至53頁，第59頁、第61頁、第119頁、第121頁、第127頁），堪信為真實。被告雖抗辯勞動契約因原告未上班於曠職日終止，並因原告未提供勞務而不得領取薪資，特別休假也因此扣抵而無剩餘，然並未提出任何證據以佐，難認可採。復依被告開立之離職證明書（見士林司促卷第23頁），其上載離職原因為勞動基準法第11條第2款規定，日期為111年5月6日；又依照被告負責人寄送之電子郵件略以：辦公室退租暨歸還；因應臺灣辦公室將於明年1月到期，考量成本與現行員工人數將不再續租，請各同仁在12月10日前將自己座位及私人物品整理完畢，並備妥在家工作準備、在家工作時期，請各同仁每天與單位主管同步工作內容與會議等語（見本院卷第35頁），及原告提出於111年1月14日至111年2月18日工作電子郵件、通訊軟體擷圖（見本院卷第39至45頁），均可見原告仍按被告電子郵件指示服勞務，被告抗辯原告曠職而終止勞動契約抵扣特別休假並不得領取薪資云云，並非可採。兩造間勞動契約由被告於111年5月6日以勞動基準法第11條第2款之規定終止，核先敘明。
(二)原告得請求之項目及金額：
1.工資及年終獎金：兩造之Offer Letter第2條薪資，已約定按月薪資為9萬元於每月3日給付，相當於2個月薪資之performance bonus亦為薪資之一部分（見本院卷第119頁）。又被告未給付110年12月1日000年0月0日間薪資（5個月又6日）共計46萬7419元，亦未給付另相當於2個月薪資之獎金18萬元，已如前述，堪認原告主張為真正。被告固另抗辯年終獎金需在職並依照績效、公司營運狀況發放云云。然此核與兩造間Offer Letter第2條約定有異，被告抗辯並無足採，原告請求應予准許。
2.資遣費：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額。而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。原告離職前6個月薪均為9萬元，共計54萬元，加計應於000年00月間給付相當於2個月薪資之獎金，其離職前6個月期間之應領薪資為72萬元，計算離職前6個月日數為181日（110年11月6日至111年5月5日），平均日薪約為3978元（元以下四捨五入），每月平均工資已高於10萬5000元，其主張平均工資為10萬5000元計算資遣費，應為可採。是原告自108年11月11日開始任職於被告公司至111年5月6日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為2年5個月又26天，新制資遣基數為1+11/45（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為13萬0667元。
3.特別休假折算工資⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。㈡1年以上2年未滿者，7日。㈢2年以上3年未滿者，10日。㈣3年以上5年未滿者，每年14日。㈤5年以上10年未滿者，每年15日。㈥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
」，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文，原告主張特別休假剩餘10日，雖經被告抗辯如前，然被告未能提出原告使用特別休假之紀錄，難認其抗辯可採，是以原告主張特別休假折算工資3萬元，應予准許。
（四）按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第203 條及第23 3 條第1 項各有明文。復資遣費應於終止勞動契約後30日內給付，勞工退休金條例第12條第2 項亦有明文。
又勞動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定，依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。本件被告應給付原告88萬8086元（計算式：工資46萬7419＋獎金18萬＋資遣費13萬0667＋特休工資3萬），已如前述，並均屬有確定期限之給付，應至遲於勞動契約終止逾30日起負遲延責任。再支付命令係於112年2月10日送達被告（見司促卷第59頁），原告主張利息自支付命令送達翌日，即自112年2月11日起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。
四、綜上所述，原告依據依照兩造約定、勞動基準法規定請求被告給付88萬8086元及自112年2月11日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假執行，同時依被告雇之聲請准供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 113 年 3 月 29 日
勞動法庭 法 官 曾育祺以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 113 年 3 月 29 日
書記官 林祐均