臺灣臺北地方法院民事判決112年度勞訴字第362號原 告 趙偉筑訴訟代理人 陳稚婷律師（法扶律師）被 告 戴瑋成即植仕美數位美學牙醫診所訴訟代理人 蔡珮穎
陳貴德律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年6月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣4萬2,528元，及自民國112年11月30日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告應發給載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職時月薪為新臺幣5萬元之服務證明書予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔62％，餘由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣4萬2,528元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：伊自民國111年9月12日起受僱於被告，擔任助理長，約定工作時間為每週一至週五上午9時至下午6時，每月薪資新臺幣（下同）3萬5,000元（薪資結構：基本薪資2萬8,758元、伙食費2,400元、職務津貼2,387元、差勤津貼455元、全勤獎金1,000元），於111年11月調整為每月薪資3萬8,000元（薪資結構：基本薪資2萬5,250元、伙食費2,400元、職務津貼7,350元、全勤獎金1,000元、職務津貼《加》2,000元），復於111年12月調薪為每月薪資4萬5,000元（薪資結構：基本薪資2萬5,250元、伙食費2,400元、職務津貼1萬6,350元、全勤獎金1,000元），再於112年1月調薪為每月薪資5萬元（薪資結構：基本薪資2萬8,000元、伙食費2,400元、職務津貼1萬9,600元），於次月10日發放。嗣伊向被告表示欲於112年6月1日離職（最後工作日為112年5月31日），並自112年5月25日起請補休、特休至最後工作日，業經被告請假系統簽核完成，然被告竟短付112年5月薪資1萬3,067元，並短付特休未休工資差額654元；又伊於任職期間有加班情事，但被告未依法給付加班費，合計短付加班費2萬8,807元；另伊向被告提離職後，被告即基於侮辱及誹謗之意圖，為損害伊之名譽，於112年5月19日向其員工即訴外人陳柏蓉散佈「趙偉筑很爛」、「診所想把趙偉筑弄走，但趙偉筑很想留」等不實言論，致損害伊名譽，伊因而身心受創，經醫師診斷罹患伴有憂鬱情緒之適應疾患、失眠症等身心疾病。爰依兩造之勞動契約、勞動基準法（下簡稱勞基法）第22條第2項、第38條第1項第3款及第4項、第36條第1項、第30條第1項、第24條、第37條第1項、第39條前段及中段、第40條第1項、第19條、民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求被告給付薪資差額1萬3,067元、特休未休工資差額654元、加班費2萬8,807元、精神慰撫金20萬元，及發給伊服務證明書等語，聲明：㈠被告應給付原告24萬2,528元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應發給載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職時月薪為5萬元之服務證明書予原告。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠依兩造於111年9月12日簽訂之勞動契約（下稱系爭勞動契約
）第2條、第4條之約定，工資採按月計酬，包含本薪、伙食津貼、職務加給，而職務加給之計算方式依據勞動人事規則（即指被證2人事規章制度，下同）第1條第4項規定，係依據員工表現、績效及考核內容，採浮動數額機制，其性質為獎金。又依勞動人事規則第1條第6項規定，未於離職前30日提出申請或未確切完成交接者，不支付職務加給、全勤獎金及非常態性獎金，原告係於112年5月16日提出離職，並訂112年6月16日為離職日，然原告於112年5月25日請補休、特休至同年月31日，於同年6月1日起即未到診所上班，核原告已違背所承諾離職日之事實，顯然未符合30日前告知離職之約定，且原告尚有其他職務上之疏失，故有關職務加給獎金，伊考量原告違背承諾及未妥善處理交接事宜，而以1/3計算給予職務加給獎金6,533元，並未違反兩造約定及勞基法之規定，故原告請求伊給付職務加給差額1萬3,067元，顯然無據。
㈡伊依勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第2目之規定，以
原告「112年5月份薪資3萬6,933元」計算應給付原告之一天特休獎金為1,231元，而非原告主張之1,667元，伊未短付。
㈢依人事規章制度第2條第3項第3款、第4條第1項及第2項規定
，伊診所人員工作時間採四週變型工時制度，國定假日出勤與平日薪資計算相同，且加班須經申請，加班有換休及加班費兩種方式，須經各級主管全數同意，故原告自行計算加班費，有違誠信且無理由。經伊計算，僅應再給付原告加班費164元。
㈣原告所提對話紀錄屬傳聞，並不能證明伊有侵權行為，原告
請求賠償精神慰撫金為無理由等語，資為抗辯，聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造均不爭執：㈠原告自111年9月12日起受僱於被告，擔任診所櫃臺，於同年1
2月1日起擔任助理長。起初約定每月薪資為3萬5,000元（薪資結構：基本薪資2萬8,758元、伙食費2,400元、職務津貼2,387元、差勤津貼455元、全勤獎金1,000元），於111年11月調整為每月薪資3萬8,000元（薪資結構：基本薪資2萬5,250元、伙食費2,400元、職務津貼7,350元、全勤獎金1,000元、職務津貼《加》2,000元），復於111年12月調薪為每月薪資4萬5,000元（薪資結構：基本薪資2萬5,250元、伙食費2,400元、職務津貼1萬6,350元、全勤獎金1,000元），再於112年1月調薪為每月薪資5萬元（薪資結構：基本薪資2萬8,000元、伙食費2,400元、職務津貼1萬9,600元），於次月10日發放。
㈡原告於112年6月1日離職（自112年5月25日起請補休、特休至112年5月31日）。
㈢就原告請求之薪資差額、特休未休工資差額、加班費，兩造
各自主張之算法不同，如本院認另一方之主張為有理由，對於對方所列之計算式及計算出之數額，均不爭執。
四、本院之判斷：㈠原告請求被告給付薪資差額1萬3,067元、特休未休工資差額654元、加班費2萬8,807元，為有理由：
⒈查系爭勞動契約第2條約定：「乙方（即原告）接受甲方（即
被告）指導監督，相關工作內容依據『勞動人事規則』。」、第4條約定：「工資採『按月計酬』，……職務加給計算方式依據『勞動人事規則』。」，原告亦於系爭勞動契約最末頁親寫「本人已閱讀並了解人事規章制度」，有系爭勞動契約在卷可憑（見本院卷第137、141頁）。惟被告自承其所舉被證2人事規章制度（見本院卷第143-158頁），並非原告簽訂系爭勞動契約時所附版本（見本院卷第352頁），自難認原告應受被證2人事規章制度拘束。又被告雖抗辯系爭勞動契約所附人事規章制度，即有職務加給屬浮動性獎金之約定云云，但並未提出此版本之人事規章制度以實其說，難認可採。從而，被告以原告請求給付之薪資差額、特休未休工資差額、加班費，不合於被證2人事規章制度規定，據而抗辯無庸給付云云，核屬無據。
⒉按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超
過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制」，勞基法第30條第1至4項、第30條之1第1項第1款分別定有明文。又勞資會議實施辦法第5條第1至2項規定：「勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。二、事業單位自行辦理，其事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉之；其事業場所無勞資會議者，由該事業場所全體勞工依分配名額分別選舉之。三、勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉之。」。查被告所經營者，固屬得適用變形工時之醫療保健服務業，惟被告並未舉證證明其實施四週變形工時制度，符合勞基法所定規範即經工會同意或經勞資會議同意，自難認被告辯稱其應適用四週變形工時為有理由。
⒊基上，被告前揭所辯為無理由，則原告請求被告給付薪資差
額1萬3,067元、特休未休工資差額654元、加班費2萬8,807元，合計4萬2,528元，即為有據。㈡被告應按原告請求發給服務證明書：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而同條及其施行細則雖未載服務證明書應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，必以正確記載為前提。且審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事，則原告於兩造勞動關係終止後，請求被告開立註記其個人資料、職務內容、任職期間、離職時月薪之服務證明書，足以資識別個人身分及工作經歷，即有理由，應予准許。
㈢原告請求被告賠償精神慰撫金20萬元，為無理由：⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
；不法侵害他人之名譽而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，為民法第184條第1項前段、第195條第1項所明定。而名譽權係指人在社會上應與其地位相當之尊敬或評價之利益為內容之權利，各人按其地位，有其相當之品格、聲望及信譽，所謂名譽權受損，非單依被害人主觀之感情決之，尚應依社會客觀之評價而定。故名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。又言論自由為人民之基本權利，有實現個人自我、促進民主發展、呈現多元意見、維護人性尊嚴等多重功能，保障言論自由乃促進多元社會正常發展，實現民主社會應有價值，不可或缺之手段。至名譽權旨在維護個人主體性及人格之完整性，為實現人性尊嚴所必要，二者之重要性固難分軒輊，在法的實現過程中，應力求其二者保障之平衡。故侵害名譽權而應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人意圖散布於眾，故意或過失詆毀他人名譽為必要，蓋如此始有使他人之名譽在社會之評價受到貶損之虞。在一對一之談話中，應賦予個人較大之對話空間，倘行為人基於確信之事實，申論其個人之意見，自不構成侵權行為，以免個人之言論受到過度之箝制，動輒得咎，背離民主社會之本質。
⒉查依原告主張之原因事實，「趙偉筑很爛」、「診所想把趙
偉筑弄走，但趙偉筑很想留」之言論，乃被告於112年5月19日與其員工陳柏蓉間之一對一對話。被告在其與員工一對一私人對話中申論其個人意見，難認有散布於眾之意圖，無不法侵害原告名譽之故意或過失，應受言論自由之保障。是以，原告依侵權行為法則，請求被告賠償精神慰撫金20萬元，即屬無據。
五、綜上所述，原告依兩造之勞動契約及勞基法規定，請求被告給付4萬2,528元及自起訴狀繕本送達翌日即112年11月30日（見本院卷第127頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息（民法第203條、第229條第2項、第233條第1項本文規定參照）；暨請求發給如主文第2項所載內容之服務證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告如主文第1項所示金錢給付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 113 年 7 月 19 日
勞動法庭 法 官 陳筠諼以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 7 月 19 日
書記官 王曉雁