臺灣臺北地方法院民事簡易判決113年度勞簡字第146號原 告 宜繼先被 告 東京都保全股份有限公司
東京都公寓大廈管理維護股份有限公司共 同法定代理人 奧田实共 同訴訟代理人 陳則維上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國114年5月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告東京都保全股份有限公司應給付原告新臺幣壹拾壹萬玖仟參佰零壹元。
二、被告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司應給付原告新臺幣壹拾壹萬玖仟參佰零壹元。
三、第一項、第二項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任。
四、被告東京都保全股份有限公司應提繳新臺幣伍仟陸佰柒拾陸元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
五、被告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司應提繳新臺幣伍仟陸佰柒拾陸元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
六、第四項、第五項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任。
七、原告其餘之訴駁回。
八、訴訟費用由被告負擔百分之八十六，餘由原告負擔。
九、本判決第一項、第二項、第四項、第五項，得假執行；但被告如各以新臺幣壹拾壹萬玖仟參佰零壹元、壹拾壹萬玖仟參佰零壹元、伍仟陸佰柒拾陸元、伍仟陸佰柒拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
十、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序部分：
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。查原告原起訴時之加班費及開立非自願離職單之主張，業於本案民國114年2月11日為言詞辯論前，即以113年12月6日民事補正狀撤回該訴之一部（見本院卷第63頁），揆諸前開規定，核無不合，本院就原告此部分已撤回之聲明部分即無庸審酌，合先敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告起訴時聲明第1項原為：「被告應給付原告資遣費、特休未休費用、6％勞退高薪低報差額及加班費合計新臺幣（下同）20萬0067元整並開立非自願離職單」（見本院卷第9頁），嗣於114年5月13日言詞辯論程序時當庭變更聲明為：「一、被告東京都保全股份有限公司（下稱東京都保全公司）應給付原告13萬2633元。二、被告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱東京都公寓公司，與東京都保全公司合稱被告）應給付原告13萬2633元。三、第一項、第二項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任。四、東京都保全公司應提繳5676元至原告之勞工退休金個人專戶。五、東京都公寓公司應提繳5676元至原告之勞工退休金個人專戶。六、第四項、第五項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任。」（見本院卷第249至250頁），核基於與原訴同一之基礎事實，變更為對各被告間為不真正連帶債權之主張，請求數額部分並為減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：伊自110年4月1日任職璞漢公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱璞漢公司），於112年7月1日轉任東京都保全公司，復於同年9月1日經調任至東京都公寓公司。被告實則係依僱傭關係僱用伊，卻將伊月薪分割三部分，並訛以委任契約方式給付，此舉已損及伊之6％勞工退休金等勞工權利。是伊於113年7月30日以存證信函告知東京都公寓公司，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令規定，自113年8月1日起終止勞動契約，並請求有同一性之被告不真正連帶給付應給付予伊之資遣費10萬2167元、特休未休工資3萬0466元（共計13萬2633元）及6％勞退差額5676元，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第31條第1項、勞基法第38條第4項規定提起本件訴訟等語，並聲明：(一)東京都保全公司應給付原告13萬2633元。(二)東京都公寓公司應給付原告13萬2633元。(三)第(一)項、第(二)項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任。(四)東京都保全公司應提繳5676元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。(五)東京都公寓公司應提繳5676元至原告之勞退專戶。(六)第(四)項、第(五)項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任。(七)願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：東京都保全公司於113年7月31日自吉美大安花園社區（下稱吉美社區）撤哨，撤哨前通知原告回任公司，惟原告卻未予回應，且於撤哨前即與接任之訴外人良福公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱良福公司）排定並默認總幹事113年8月之值班時間，更代表良福公司與東京都公寓公司辦理交接事宜，可徵原告已向東京都公寓公司默示表示不再留任，客觀上可解為於113年7月31日，原告即單方終止與東京都公寓公司間之僱傭契約，自不得再行主張資遣費。其次，原告已於112年6月30日辦理離職，嗣後就任職期間之特休未休費用亦與璞漢公司達成調解，原告不得再行主張該期間之休假年資，其休假年資應自112年7月1日起算，迄至113年7月31日離職時，而原告特休未休之費用，依112年約定月薪5萬3000元，113年約定月薪6萬元，就原告112年度之特休未休金額，東京都公寓公司已於113年2月6日核發年終獎金一併發給，而原告離職後應予結算部分，亦已於同年8月29日支付，共已給付1萬7534元完畢。再者，原告向勞保局檢舉東京都公寓公司未依其實際所得薪資辦理退休金提撥，嗣經勞保局來函告知，東京都公寓公司已逕自調整，並將短計之原告退休金補發之。是就不足額部分共計4224元，東京都公寓公司已給付完畢，原告再行主張被告短計退休金之提撥，實乏所據等語，資為抗辯，並聲明：(一)原告之訴駁回。(二)如受不利益判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第146至147、226頁，並依判決格式修正或刪減文句）：
(一)原告自110年4月1日任職於璞漢公司，嗣於112年6月30日離職，並於同年7月1日轉任至東京都保全公司，同年9月1日再轉至東京都公寓公司，派任於吉美大安花園社區擔任總幹事，最後工作日為113年7月31日。
(二)東京都公寓公司未覈實申報調整原告月提繳工資，經勞保局以113年11月18日保退二字第11360178420號函知將逕行調整並補收不足額4224元，被告業已給付完畢。
(三)原告離職前之月平均工資為6萬元。
四、本院之判斷：原告主張其已依勞基法第14條第1項第6款規定，自113年8月1日起終止與被告間勞動契約，並依勞退條例第12條、第31條第1項、勞基法第38條第4項規定，請求被告給付資遣費、特休未休工資共13萬2633元及提撥勞退金差額5676元等節，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點厥為：兩造間法律關係是否應定性為勞動契約？原告請求被告依不真正連帶債務關係給付資遣費10萬2167元、特休未休折算工資3萬0466元及提撥勞工退休金5676元至其勞退專戶，有無理由？茲分述如下：
(一)兩造間法律關係應定性為勞動契約關係：⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。
⒉經查，原告於任職被告期間係擔任總幹事，係由原告透由勞
力之付出而向被告獲取報酬等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項(一)），另被告亦未對雙方契約具從屬性之性質直接為否認，僅抗辯兩造間係同時成立僱傭契約與委任契約等語（見本院卷第227頁之言詞辯論筆錄），並提出雙方112年6月29日「委任契約書」影本及行政院93年11月15日院臺經字第0930051134號函核定之「物業管理服務業發展綱領及行動方案旗艦計畫：物業管理服務業營運整合示範計畫」（下稱物業管理示範計畫）等件為證（見本院卷第199至216、221頁），以資為抗辯兩造間法律關係有委任契約性質云云之論據。惟細繹物業管理示範計畫內容僅係行政院為因應我國都會之發展及經濟成長趨勢，參考先進國家之經驗，將現有之建築物管理延伸至資產管理，以整合完整物業管理服務業所提出之參考計畫，尚非得據此率論兩造間之法律關係即為委任契約；另查上開所謂之「委任契約」內容簡陋，亦僅粗略記載兩造不適用勞基法規定云云，揆諸首揭說明，自仍應綜觀雙方實質權利義務內容以判斷兩造間法律關係，尚難單憑契約形式之記載文字逕予推認，並應防免雇主脫逸勞基法所定勞工勞動條件之最低標準。而核諸原告提出之東京都公寓公司通訊系統EIP截圖，其內已明載「特休假結算僅限於離職人員，且會依勞基法特休結算給公司離職員工」等詞（見本院卷第183頁），以及勞保局認東京都公寓公司未覈實原告之月提繳工資，並向其補收短計勞退金之情，為兩造所不爭（參不爭執事項(二)），亦有該局於113年11月7日回覆原告之意見信箱電子郵件、113年11月18日保退二字第11360178420號函文附卷可稽（見本院卷第41、135至137頁），再觀諸東京都公寓公司與吉美大安花園社區簽立之委任契約，其中第4條第5項約定：「乙方（按即東京都公寓公司，下同）應自行負責僱用管理人員，並負責所僱用人員之薪資、服裝、勞、健保、安全、獎金及其福利等事宜，管理人員於執行勤務時，如發生意外傷害，應由乙方負責。」、第6條第4項約定：「甲方（按即吉美大安花園社區，下同）同意給予派駐人員（總幹事）每月四小時公假，接受在職教育訓練以提升專業，課程實施及訓練經費由乙方負責。」、第6條第6項約定：「甲方同意配合乙方對社區派駐人員所負責事務與業務進行稽核作業。」、第7條第1項約定：「留駐人員除應遵守乙方之管理規章及勤務準則外，並應遵守甲方之管理規定。」、第7條第3項前段約定：「留駐人員由乙方負責管理運作，並受甲方之監督。」、第7條第4項約定：「乙方對其派遣之工作人員安全、紀律負管理之責。」（見本院卷第173至175頁），皆堪信原告應秉承東京都公寓公司指示及遵守內部規章，且東京都公寓公司乃依勞基法就原告之薪資、勞健保、勞退金、獎金、福利等涉關勞工權益事項負責，並有對原告工作安全、紀律及對原告實施在職教育訓練之責任，是雙方契約具人格上從屬性（即原告須服從東京都公寓公司指示，並有接受懲戒或處分之義務）、經濟上從屬性（原告為東京都公寓公司從事勞動）及組織上從屬性（原告乃納入東京都公寓公司之組織管理體系，與同僚間居於分工合作狀態）之性質，且縱認僅有部分從屬性，亦應為有利於勞務提供者即原告之本件成立勞動契約之認定。從而，原告主張兩造間法律關係為勞動契約等語，應堪信實，原告自得依勞基法等相關規定向東京都公寓公司為請求。
(二)原告得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約：按有下列情事之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第6款定有明文。查原告以存證信函通知東京都公寓公司，認因東京都公寓公司高薪低報，未合於申報級距，損害原告權益，因此預告將於113年8月1日終止與東京都公寓公司間勞動契約，並經東京都公寓公司於同日收受該存證信函等節，有蓋有收文章之臺北信維郵局存證號碼018174號信函在卷足憑（見本院卷第125至127頁），而東京都公寓公司確有未覈實申報調整原告月提繳工資之情，業經審認如前，已損害原告之勞工權益，是其依上開規定終止勞動契約，自屬有據，而堪認原告得依勞基法第14條第1項第6款規定於113年8月1日合法終止兩造間勞動契約。至被告雖抗辯係原告已與良福公司另立勞動契約並為交接排班故而係單方自願離職云云，惟此流於被告片面之揣測擬制，此部分舉證尚有不足，再佐以原告從事兩者工作之期間並未重疊，縱認原告另覓得良福公司之總幹事職務，亦無礙於其得如前依勞基法終止與東京都公寓公司之契約關係，是被告此部分所辯，洵無足取。
(三)東京都保全公司與東京都公寓公司具實體同一性關係，應就原告勞動契約衍生之各項請求負不真正連帶給付責任：
⒈按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調 動
之工作年資，應予併計，勞動基準法第57條定有明文。關於上開「同一事業」之判斷，不可拘泥於公司名稱及負責人形式上是否變更作認定，而應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、工資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷。亦即，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則；又「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院100年度台上字第1016號、98年度台上字第652號判決意旨參照）。再按所謂不真正連帶債務，係指數債務人具有同一給付目的，本於各別之發生原因，對債權人各負全部給付義務，因債務人一人為給付，他債務人即同免其責任之債務，債務人相互間並無所謂應分擔部分；不真正連帶債務與連帶債務在性質上並不相同，民法有關連帶債務之規定，多不適用於不真正連帶債務，且其判決主文亦不得逕以「被告應連帶給付」之記載方式為之，否則即與不真正連帶債務本旨不符（最高法院112年度台上字第357號、95年度台上字第2779號、89年度台上字第2240號判決意旨參照）。
⒉查原告於璞漢公司任職期間即業經主管同意工作年資與東京
都保全公司併計，另其雖填具離職申請單惟亦註記係「轉調部門」等節，有原告提出與訴外人即時任璞漢公司協理（特別助理）曾穎章之LINE通訊軟體對話紀錄截圖及被告提出之離職申請單附卷可考（見本院卷第17、93頁），又璞漢公司屬東京都保全公司與璞園建設共同出資之公司，東京都公寓公司與東京都保全公司之負責人均為甲○○，公司所在為同一址處上下樓層，兩間公司即為關係企業之事實，為被告訴訟代理人自陳在卷（見本院卷第226頁之言詞辯論筆錄），且如上述相關主管階層即可任意決定其他關係企業之併計年資事宜，堪認兩公司雖登記形式上屬不同公司法人，然仍有實質管理之控制從屬關係，其兩者間構成關係顯具有實體同一性。從而揆諸首揭說明，原告主張其年資應合併計算，東京都公寓公司與東京都保全公司兩者具實體同一性關係，均應負雇主責任等語，即屬有理。則此際各法人係具實體同一性之法人而同為雇主，就原告依勞基法等因勞動契約衍生之各項請求，應負不真正連帶給付責任（最高法院111年度台上字第829號判決意旨參照）。
(四)原告得請求資遣費10萬元：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。查兩造間勞動契約業依勞基法第14條第1項第6款事由合法終止乙節，業如前述，兩造復不爭原告離職前之月平均工資為6萬元，於璞漢公司到職日110年4月1日，在東京都公寓公司最後工作日113年7月31日（參不爭執事項(一)、(三)），依前揭規定得認資遣費基數為1又16/24，據此計算資遣費結果為10萬元，有司法院資遣費試算表在卷足憑（見本院卷第253頁），是原告於此範圍內之資遣費請求，要屬有據。
(五)原告得請求特休未休折算工資1萬9301元：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1、4項各有明定。查被告提出之原告特休假計算明細內容，記載原告於112年度可休天數為3日、113年度可休天數為7日（見本院卷第129頁），可見東京都公寓公司係採歷年制，依自112年7月1日原告至東京都保全公司任職時起算而認符合上開條項第1、2款情形之特休日數，並抗辯原告乃係銜接璞漢公司之年資始得出112年10日、113年14日之特休日數，原告工作年資不應予以併計云云（見本院卷第85至87頁）。然如前所審認，因被告等公司皆係關係企業，具實體同一性，原告服務於璞漢公司之工作年資當應合併計算，是被告此部分所辯尚無足取，原告主張併計璞漢公司年資後之前揭特休日數，方得採憑。
⒉惟按調解成立者，與訴訟上和解有同一之效力，即與確定判
決有同一之效力，民事訴訟法第416條、第380條分別定有明文。查原告曾於112年12月8日與璞漢公司為勞資爭議調解成立，璞漢公司給付之和解金包含特休未休工資差額部分，並已言明「雙方當事人同意拋棄本爭議案及勞動契約存續期間因勞動契約所衍生（包含已提出者）之一切民事請求權」等詞，有新北市勞資權益維護促進會勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見本院卷第21頁），則依上揭法條規定，就原告於112年6月30日前任職璞漢公司期間得請求之特休未休折算工資乙事，已發生相當於既判力之實質確定力，原告不得再於本件訴訟為反於該調解內容之主張，法院亦不得再為反於系爭調解內容之認定或判斷，故應認本件原告於112年度得請求折算工資之特休日數僅限於同年7月1日後而依比例應為5日（計算式：10日×1/2=5日）。
⒊末按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦
理：一、發給工資之基準：(一)按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。(二)前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。(三)勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定甚明。又本件兩造均未提及有何協商遞延次年度之特休日數，是應就各年度計算之，則本件原告於112年度尚得請求之特休未休折算工資即為8835元（計算式：112年月工資5萬3000元÷30日×5日=8835元，元以下四捨五入）、113年度得請求之特休未休折算工資為2萬8000元（計算式：113年度月工資6萬元÷30日×14日=2萬8000元），扣減原告亦不爭執被告已給付部分之折算工資1萬7534元（見本院卷第243頁），原告本件得請求之特休未休折算工資即1萬9301元（計算式：8835元+2萬8000元-1萬7534元=1萬9301元）。
(六)原告得請求提繳5676元至其勞退專戶：按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項定有明文。又勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之權益受有損害，當得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦可請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。經查，原告主張被告於112年9月至113年7月共11個月間，僅依月投保薪資4萬5800元級距即2748元（計算式：4萬5800元×6％=2748元）為原告提繳勞工退休金，有原告勞工退休金計算名冊及月提繳工資明細表可證（見本院卷第139、141頁），再依原告實際應適用月投保6萬0800元級距之6％即3648元（計算式：6萬0800元×6％=3648元）計算後，則被告短缺提繳原告之勞工退休金為9900元（計算式：〈3648元-2748元〉×11月=9900元），扣減原告亦不爭執被告補提繳額4224元（見本院卷第243頁），原告本件得請求尚得補提繳至其勞退專戶之數額為5676元（計算式：9900元-4224元=5676元）。
(七)基上，原告共得請求被告任一公司給付金額為11萬9301元（計算式：10萬元+1萬9301元=11萬9301元），得請求被告任一公司提繳至其勞退專戶數額為5676元，而被告就該等債務並無明示或依法律規定須負連帶責任，亦非不可分之債，則被告所負債務相競合，且給付目的相同，任一被告為給付即足填補原告該部分之損失，如任一被告已為全部或一部之給付者，其餘被告就該給付之範圍內同免給付責任；逾此部分之請求，則屬無據。
五、綜上所述，原告依勞退條例第12條、第31條第1項、勞基法第38條第4項規定及不真正連帶債務關係，請求東京都保全公司應給付原告11萬9301元及提繳5676元至其勞退專戶；請求東京都公寓公司應給付原告11萬9301元及提繳5676元至其勞退專戶；如其中任一被告為給付時，其餘被告於該給付範圍內，免給付責任，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1、2、4、5項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，原告雖陳明願供擔保聲請假執行，然僅促使法院職權發動，本院不受其拘束，無再命原告提供擔保之必要，亦不另為准駁之諭知；同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 114 年 5 月 29 日
勞動法庭 法 官 楊承翰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 5 月 29 日
書記官 馮姿蓉