臺灣臺北地方法院民事裁定113年度勞全字第25號聲 請 人 莊秀惠
許淑芬相 對 人 天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院法定代理人 鄒繼群上列當事人間請求確認調動無效等事件（案號：113年度勞訴字第234號），聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：
主 文聲請駁回。
聲請程序費用由聲請人負擔。
理 由
一、聲請意旨略以：
㈠、聲請人甲○○（以下逕稱其姓名）於民國87年4月1日起受僱於相對人，原擔任相對人資訊室主任，並兼任耕莘醫療財團法人行政中心資訊主任，約定薪資為新臺幣（下同）8萬2,000元。嗣甲○○於113年4月26日下午經相對人通知，因下屬執行業務行政瑕疵，董事會通知卸任主管職務，於同日即發布內部人事令並生效，後續相對人未經其同意在同年4月29日直接為懲戒性調職，將甲○○調職降至非資訊領域專業之工作（調職後職位為醫療品質管理中心管理師），並違法減薪為4萬4,000元，經甲○○表示異議，方暫維持在113年12月底前薪資不變，惟相對人迄今仍未以正式書面確認調職原因、工作內容及薪資異動，相對人所為調動實屬非法。聲請人乙○○（以下逕稱其姓名）則於108年1月2日起受僱於相對人，原擔任相對人會計室主任，並兼任耕莘醫療財團法人董事會任命之耕莘醫療財團法人主辦會計，約定薪資為5萬4,900元，乙○○亦於113年4月26日下午經相對人通知卸任主管職務，並經於同日發布內部人事令即日生效，後續相對人未經乙○○同意在同年4月29日直接為懲戒性調職，將乙○○調職降至非會計領域專業之工作（調職後職位為企劃室管理師），相對人所為調動不僅非法，且屬惡意之職場霸凌。
㈡、相對人雖稱前開調職係因甲○○、乙○○二人（下合稱聲請人）違反採購辦法而不適任原職位，乃對伊等為懲戒性調職，惟聲請人所為採購工作均係依內部流程進行，由申購單位填寫請購單，再依序由資料材室、會計室、行政副院長、院長審核，無何違規情事，且同屬採購流程之人員均未受懲處、調職，相對人之指摘顯然無法自圓其說。相對人對聲請人所為前開調降職處分違反相當性原則，該調動後之職務與聲請人原任職務工作內容相比客觀上落差太大，調動後聲請人僅得淪為打字輸入員，無法發揮各自在程式設計、資訊領域及會計領域之專業、長才，除造成聲請人工作技能鈍化外，亦貶損聲請人之勞動尊嚴，致聲請人人格權遭受重大侵害，相對人所為違法調職係故意在精神層面上給聲請人不利益之對待，與調動五原則殊有未合，且係權利濫用，藉由刻意安排與聲請人專業完全不符低階工作，來羞辱聲請人，為典型職場霸凌行為無疑，相對人基於不當動機及目的，藉此逼迫聲請人離職，顯違反勞動基準法第10條之1規定。再聲請人原職務現係由他人暫代，雇主之相對人以原職繼續僱用聲請人，僅需終止或廢棄該委由他人暫代聲請人原職務之人事令，顯無重大困難。為此，爰依勞動事件法第50條規定聲請定暫時狀態處分等語。並聲明：相對人於兩造確認調職處分無效事件判決確定前，應回復甲○○為相對人資訊室主任、乙○○為相對人會計室主任之原職。
二、相對人陳述意見則以：甲○○、乙○○原各擔任相對人之資訊室主任、會計室主任，係各該部門之最高主管，均適用相對人之「主管任期管理辦法」之規範，其任期本均係自112年1月1日起至113年12月31日止，除嗣後經相對人為經營評估審酌，再以人事命令另任命為主管外，否則於前開任期屆至，或經主管調整後，即卸任主管乙職，先予說明。緣相對人近年來為醫療資訊上線整合將引進長庚醫療電子整合系統，並因應資安風險需求，原有電腦設備及系統均已老舊無法升級，故而需要採購數量眾多之電腦主機及辦理其他相關採購等事務，然113年間相對人接獲檢舉，有關醫院電腦主機採購案，資訊室及會計室等涉有違反醫院採購規定，將採購數量「拆單」化整為零，用以迴避報請董事會監督之規範，嗣經進一步調查，發現電腦主機之「需求單位」資訊室申請電腦更新採購案時，將所需求之132台電腦主機採購，「拆分」為4筆採購單，分別為25台、80台、7台及20台，除檢舉內容該採購稱係會計主任指示者外，擔任最終稽核之會計主任本應依規範執行採購作業，但聲請人卻未查核釐清。又如前所述，聲請人均為身為各自部門之最高主管，其二人於其主管任期期間，就所主管部門，應循工作規則採購作業管理辦法第5.4條規定，對外採購，卻就採購案件之處理未遵採購規則，逕予迴避監督而涉有責任，即有難以適任之情；經相對人審酌後認有調整之需要，因而調整其等主管職務，相對人調整聲請人之主管職務係基於企業營運、管理目的所需，以免後續前開部門採購業務及稽核違反相對人之規範續為發生，相對人所為處置適法有據。另相對人與聲請人間業已協商，於聲請人任期屆滿（113年12月31日）前雖受調整職務為非主管職，惟薪資結構等勞動條件或工作地點，均不變動，且為使其體能及專業技術可得勝任，亦有給其調職後之指導、協助。綜上，基於相對人之經營營運情狀，聲請人原職務之綜管監督職務重要性及聲請人前所運用職務之作為等，相對人倘有資安外洩或系統崩壞，將產生難以回復之損害，除損及病患個人權益外，亦將造成相對人聲譽嚴重受影響，且此損害並非一般金錢賠償得以估量，若欲命相對人回復聲請人原工作確，顯有重大困難；況聲請人亦未釋明其有何防止發生重大之損害或避免急迫之危險等保全必要性等語置辯。並聲明：聲請人之聲請駁回；如受不利處分，請准相對人供擔保後免為撤銷定暫時狀態處分。
三、按勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分，勞動事件法第50條第1項定有明文。其立法理由略謂：「勞工因雇主調動其職務而發生爭執，於訴訟中如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞（例如違反勞動基準法第10條之1、第16條、第17條，性別工作平等法第17條等情形），且雇主依勞工原職繼續僱用又非顯有重大困難者，自宜視具體狀況依勞工聲請為暫時權利保護，爰設本條規定。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性（最高法院111年度台上字第2號判決意旨參照）。本條係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本條所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。……又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定之部分仍適用民事訴訟法相關規定」。又定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，於具體個案應透過權衡理論及比例原則，確認聲請人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益，不許是項處分所受損害、相對人因該項處分所受不利益及其他利害關係人之利益暨公益。而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。另，勞工為本法第50條之聲請者，就雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第81條第1項亦有明文。
四、經查：
㈠、聲請人甲○○、乙○○主張相對人所為調動並不合法，已向本院提起請求確認調動無效等訴訟，有卷附聲請人之確認調動無效事件起訴狀、天主教耕莘醫療財團法人113年4月26日、相對人113年5月6日人事命令、兩造之113年6月17日勞資爭議調解紀錄等件為證，且兩造間因前開爭議涉訟，現由本院以113年度勞訴字第234號審理中，並經相對人執其採購作業管理辦法、員工奬懲管理辦法等工作規則，主張基於主管任期管理辦法規定及企業經營目的之綜合考量，其所為調整聲請人主管職務合法有據，且該等職務調動對聲請人之勞動條件均無變動，並未違反勞動基準法或兩造勞動契約等語置辯，則相對人對聲請人所為上述調動是否適法有效？聲請人請求相對人應回復其原資料室主任、會計室主任職務是否有據，均尚待審認，堪認兩造間就相對人上述調動處分及聲請人請求回復原職等節，確有所爭議；且聲請人已就該等爭執起訴並檢具前列事證，足認聲請人就所提上開訴訟非顯無勝訴之望乙節，已為相當釋明。
㈡、本件相對人就其所主張聲請人於主管任期期間，就主管之採購業務本應循採購作業管理辦法第5.4條規定辦理，卻未規遵辦理，並迴避監督、未適時查察督導而涉有責任等節，已提出聲請人不適任主任工作之相關舉報文件、設備交貨文件、設備請購單等件，堪認兩造就其間之勞動關係已有爭執而生齟齬。又審以甲○○原擔任相對人資訊室主任一職，其主要工作內容為業務電腦化、電腦之軟硬體設備之規劃、管理與購買等，在前開工作之執行上，除須參與系統化電子設備外，亦掌握採購、發包或作業系統上之重要資訊（如個資），並可能接觸採購廠商投標資料及押標金之機會；乙○○則原擔任相對人會計室主任，主要工作內容為督導、規劃會計帳務及稅務等，其在前工作執行上，除須核對帳務、製作財務報表外，亦掌握有相對人於營運、審核財務等方面重要資訊之機會。而本件兩造間之信賴關係，既如前揭所示兩造之主張，已生動搖，本件如使相對人以回復原職方式僱用聲請人，可能因聲請人復職後，繼續以職務上之機會閱覽較高層級之機敏資料，或審批物品採購事宜，導致相對人及其病人資訊安全受到嚴重危害之風險無法排除，且相對人亦無法一一查核聲請人是否再有其他不適任主管乃至違規之行為，亦恐造成不可期待相對人接受之經濟、管理上負擔，另相對人原單位下屬因顧忌聲請人仍任職於原單位而有心理壓力，更將造成相對人管理上、經營上之實質困難，堪認相對人因本件定暫時狀態之處分所受之損害，顯然大於聲請人所能取得之利益，本件尚難僅以相對人係用代理人暫代聲請人職位之情形，即遽予推認相對人繼續僱用聲請人無重大困難之情形（此部分詳後述），而謂本件具有保全之必要性。
㈢、再聲請人固指稱，本件相對人不先施以輕微之懲戒處分（如申誡、小過等），亦未經人事評議委員會審議，即迅以非法調令將其等調動至陌生領域，相對人顯欲事後以聲請人無法勝任工作為由，而資遣聲請人云云。惟：就相對人主張聲請人截至任期期滿前之薪資均未變更乙情，聲請人並不否認，可認聲請人勞動條件未因前開調動而生何重大減損之情，且核之卷內事證，聲請人並無因該調動而於工作地點造成不利之變更，或對其本身或家庭生活造成影響，難認聲請人已具體釋明相對人前開職務調動，已違反勞工法令、勞動契約或勞動習慣之情形。另就聲請人前開所稱，相對人對其所為調動之最終目的，係為資遣聲請人，而有不當動機乙節，查聲請人並未舉證證明相對人將其調離原職後，所任新職為聲請人體能或技術完全無法勝任，或相對人有絲毫未予輔導、加強聲請人從事新職所需專業技術即率予進行不適任之考核等情，此部分應係聲請人基於臆測所為之論斷，難認主張有所本，核無足採。至於聲請人又主張，其原任職務現係由他人暫代，相對人現僅需終止或廢棄該由他人暫代之人事令即可，其以原職繼續僱用聲請人非顯有重大困難云云，就此相對人已具狀陳稱：乙○○曾於113年4月26日與相對人之院長就疏責情事討論後，竟逕聯絡相對人所委外之會計師事務所，要求該事務所提供永和耕莘醫院之會計資料，因會計師察覺有異而予以婉拒，並立即告知相對人上開異常情事，本件若許聲請人回復原職務，則其利用職務之機會，將使相對人、相對人所屬或合作廠商之營運、管理或合作，產生障礙困擾等語。查本件兩造間之信賴關係，已生動搖，而聲請人原任職位分係資訊、會計部門之最高主管，握有相對人於營運、審核財務之重要資訊，且下屬可能顧忌聲請人之職位壓力各節，均業如前述，並參核卷附相對人所提乙○○於113年4月26日之要求會計師提供永和耕莘醫院會計資料之LINE對話紀錄（見勞全卷第40至42頁、第99頁)，與相對人主張大致相相符；反觀聲請人就相對人依原工作繼續僱用聲請人非顯有重大困難乙節，則未提出可即時調查之證據以憑本院審酌，揆諸首揭說明，自難認聲請人已就「雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難」之要件盡釋明之責，是聲請人此部分之主張亦顯不足採。
五、綜上所述，聲請人就其定暫時狀態處分之要件難認已予釋明，揆諸首開規定及說明，本件聲請定暫時狀態之處分，於法未合，不應准許，應予駁回。
六、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如
主文。中 華 民 國 113 年 7 月 31 日
勞動法庭 法 官 蔡英雌以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。
中 華 民 國 113 年 7 月 31 日
書記官 郭家亘