臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第101號原 告 A女（真實姓名、住址詳對照表）訴訟代理人 張韶庭律師（法扶律師）被 告 社團法人國際人道建築與教育協會法定代理人 裘振宇訴訟代理人 郭柏鴻律師
李牧宸律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年6月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國112年7月31日起受僱於被告，擔任行政出納，負責協助捐款者退款、線上問題回覆及處理主管交辦事項等業務，約定月薪為新臺幣（下同）4萬6,000元。因伊於同年8月9日遭被告之員工即訴外人陳彥端性侵害，伊於同年月11日告知被告上情，被告即於當日以Email方式詢問伊是否願意調整為行政職務？伊表示同意，至於伊調整職務後之薪資，兩造則未重新約定。112年8月14日，伊向被告請假一天，翌日即15日伊經被告通知居家辦公，以取代進入公司上班。同年月18日及22日，被告以Email方式詢問伊是否同意調整薪資結構，由月薪4萬6,000元變更為時薪200元？伊於同年月23日以Email回覆被告不同意降薪後，被告旋於同年月25日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定事由解僱伊，然伊自112年8月15日居家辦公起，每日均有依照被告指示執行職務，故被告終止勞動契約不合法。另被告對伊作出調整職務、解僱等不利處分，均係在伊提出性騷擾申訴後，且二者具有時間密接性，是被告之解僱行為已違反性別工作平等法第36條規定，亦屬違法。爰提起本件訴訟等語，聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自112年8月26日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告4萬6,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應自112年8月26日起至原告復職日止，按月提繳勞工退休金2,892元至原告勞工退休金專戶；㈣願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠伊於112年7月25日以電子郵件通知原告錄取行政兼出納專員
，兩造約定薪資為月薪4萬6,000元、到職日為112年7月31日、試用期為報到日起1個月，故兩造間成立附有試用期間之勞動契約。而原告於應徵時自述有14至15年工作經驗，且曾擔任主管特別助理、記帳/出納/一般會計7至8年、業務主管5至6年等豐富工作經驗，其到職後，伊即指派專案經理即訴外人羅淑雯、財務主管即訴外人方絹羽指導原告工作事宜，然原告工作表現始終不佳，就伊指派之回覆客服信件工作，原告常有漏未回覆或回覆出錯之情形，且原告到職後伊始知悉原告並未處理過會計程序，有關會計分錄、四大報編製等基礎會計程序，原告皆無能力處理。因原告多次未完成或未依指定方式處理交辦工作，經伊多次提醒，原告工作表現仍未見起色，且缺乏獨立作業能力，難以勝任職務，原告又不同意職務調動，伊乃於試用期間內之112年8月25日終止兩造間之勞動契約，伊終止勞動契約並無權利濫用之情事，自屬合法。
㈡縱認伊於試用期間內亦須符合勞基法所定解僱法定要件，伊
之解僱亦屬合法。112年8月11日全體會議後，伊當時之秘書長即訴外人邱顯辰即約談原告討論職務調整事宜，口頭告知其職務將有異動，原告當時向邱顯辰申訴其被陳彥端性騷擾，邱顯辰當場即表示會處理，邱顯辰並於當晚7時57分以電子郵件詢問原告是否願轉任行政職務，原告回復同意，後於同年月15日以Line訊息通知羅淑雯，表示其需居家辦公，其後至同年月25日間，原告僅有回覆一封客服信件及取回一封郵件，其餘超過10件之捐款者信件或留言，及伊早已交辦之捐款名單整理，原告皆未處理。而羅淑雯於同年月16日曾以電子郵件詢問原告是否同意改以時薪計酬方式聘用，原告未回覆。羅淑雯復於同年月22日再次以電子郵件詢問原告是否同意職務調整，並告知原告其已數日沒有處理伊交付之工作，原告則於翌日回覆不同意變更工作條件。因原告多日未處理工作，被告亦曾提醒原告應完成工作並回報，然原告仍未提供勞務，亦未請假，當符合勞基法第12條第1項第6款之解僱事由。
㈢另原告雖曾向伊提出性騷擾申訴，然於原告提出申訴前，伊
即於當日所召開之會議中，因考量原告工作表現等狀況而決定調整原告之職務，故原告職務調整與其性騷擾申訴毫無關聯。又原告提出申訴後，伊即展開內部調查，並約談陳彥端釐清狀況，伊並無原告所稱迴護加害人，或因原告提出申訴而對其為不利之勞動條件變更甚至解僱等行為等語，資為抗辯。
㈣聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造均不爭執：㈠原告自112年7月31日起受僱於被告，擔任行政兼出納，約定月薪為4萬6,000元，約定試用期間：自報到日起算1個月。
㈡原告於112年8月11日晚上7時左右，口頭向被告秘書長邱顯辰申訴其遭受同事陳彥端性騷擾。
㈢邱顯辰於112年8月11日晚上7時57分以電子郵件方式告知原告
：認原告不適宜繼續擔任會計工作，是否願意調整為行政職務。原告於同日晚上8時7分回覆表示同意。兩造就原告調整職務之薪資未重新約定。
㈣原告自112年8月15日起居家辦公。
㈤被告經理羅淑雯於112年8月16日及22日以電子郵件方式詢問
原告是否同意調整改以按時薪200元計酬方式聘用？原告於同年月23日以電子郵件回覆不同意變更工作條件。
㈥被告於試用期間內之112年8月25日解僱原告。
四、本院之判斷：㈠綜觀證人即被告秘書長邱顯辰（原告任職期間在任）、按被
告指派交辦工作內容予原告之被告員工羅淑雯（原告任職期間在任）之證述、被告員工與原告間之電子郵件及Line訊息往來內容（見本院卷第23-39、303-314頁），可知本件被告決定調整原告職務、原告申訴遭性騷擾至被告最終終止兩造間勞動契約之時序為：
⒈被告於112年8月11日下午舉行全體員工線上會議，會議分三
階段，第一階段是全體員工包括被告法定代理人裘振宇對協會全盤事宜進行溝通；第二階段是裘振宇請2位新進員工（即原告及另名新進員工）先行離開，由其他同仁對2位新員工之工作狀況及表現交換意見。按被告指派交辦工作予原告之羅淑雯於會議中表示其具體交付原告之工作為客服信件處理及協助整理捐款人姓名條檔案製作，原告或是沒辦法按照交辦進行工作，或是執行上有遺漏及錯誤，經一一告知原告需調整及下次留意之細節，並未改善，工作效率及表現均待提升與改善，財務也提到原告工作表現不佳；第三階段是邱顯辰、裘振宇2人之線上會議，2人對前述會議眾人之意見進行溝通及決定，裘振宇決定要調動原告職務。會議結論是由原告繼續擔任行政工作，但不再主管出納。
⒉會議當天第三階段會議結束後，約晚上7點左右，原告尚未下
班，由邱顯辰口頭告知原告上開調整原告職務之會議結論。原告即向邱顯辰表示知道了，然後說有事情要跟邱顯辰申訴，邱顯辰告訴原告還有較急迫的公務要處理，等處理完再陳述。之後約8點，原告告訴邱顯辰其遭到協會同仁陳彥端性騷擾。邱顯辰告訴原告會處理此事。
⒊原告自112年8月15日起居家辦公。
⒋羅淑雯於112年8月16日及22日以電子郵件方式詢問原告是否
同意調整改以按時薪200元計酬方式聘用？並於22日電子郵件表示就原告近期在職務上交付之工作，未見到相應的執行。後原告於同年月23日以電子郵件回覆不同意被告逕行變更已約定之工作條件。
⒌被告於試用期間內之112年8月25日解僱原告，並在該日電子
郵件表示原告在工作上明顯未能履行職責，已對被告之運作造成嚴重影響，且原告不同意工作條件變更，被告認為兩造間合作已不再可行，因原告仍處於試用期內，決定予以解僱。
㈡被告於合理試用期間內終止兩造間勞動契約，應屬合法：
⒈按勞資雙方試用契約之目的，就資方而言，在於評價勞方之
職務適格性及能力，亦即使資方得於試用期內觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及能否適應該企業文化等，以判斷勞方是否符合企業之人力需求，作為試用期滿後是否繼續維持僱傭契約之考量。勞基法就試用契約或試用期間雖未設有明文規範，然該法規定之勞動契約，係以勞資雙方互相信賴為前提之繼續性法律關係，並參酌一般事業單位於僱用新進員工時，通常僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該員工專業能力、操守及態度是否適合，則事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，應屬合理。是勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟試用契約之本質既解為勞資雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間若發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以作為終止之依據。此時若認雇主仍應有勞基法第11、12條之法定終止事由或最後手段性始得終止，則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權，即無意義可言，亦與該試用契約之本質不符。況從試用契約之目的，既在使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及適應該企業文化，此類情事並非勞基法第11、12條等相關規定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的，亦不宜將試用契約之終止事由，解為僅限於上開勞基法所規定之事由，而不得任意終止。再按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上字第101號民事判決參照）。⒉查兩造並不爭執本件勞動契約試用期間1個月之約定之效力，
自應受該約定之拘束。則依前開說明，被告自得於試用期滿前綜合原告各方面之表現，以判斷其是否符合被告之需求，並無預告期間及解僱最後手段性原則之適用，如經被告評價後認不適合，被告於不構成權利濫用之前提下終止兩造間勞動契約，自屬合法。
⒊綜觀被告員工與原告間之電子郵件往來內容、原告工作紀錄
相關截圖、證人羅淑雯及邱顯辰之證述（見本院卷第33-39、157-167、303-308頁），並審酌被告組織規模偏小，原告到職後工作表現不佳，所犯失誤或遺漏經告知需調整及後續留意之細節後並未改善，故被告經內部會議決議調整原告職務/工作內容，然原告表示不同意工作條件變更，經被告認為原告未履行職責之行為損害團隊運作，不符合被告人力需求，綜合評估原告之職務適格性及能力，兩造間之合作不再可行，而於試用期內終止兩造間勞動契約，難認有濫用權利情形，應屬適法，依前開說明，被告所為終止，應認生合法終止之效力。㈢被告對原告所為調整職務、解僱處分，難認與原告提出性騷擾申訴有關：
⒈按性別平等工作法第36條規定：雇主不得因受僱者提出本法
之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
⒉原告另主張被告對其作出調整職務、解僱等不利處分，均係
在其提出性騷擾申訴後，且二者具有時間密接性，是被告之解僱行為已違反上開規定，應屬違法云云。惟查，本件各節時序為：「原告到職後工作表現不佳，所犯失誤或遺漏經告知需調整及後續留意之細節後未改善，被告決議調整原告職務/工作內容」後，「原告提出性騷擾申訴」，嗣因「原告表示不同意工作條件變更，被告認為原告未履行職責之行為損害團隊運作，不符合被告人力需求，綜合評估原告之職務適格性及能力，於試用期內終止兩造間勞動契約」，顯見於原告提出性騷擾申訴前，被告即因獲悉原告工作表現不佳而決定調整原告職務內容，難認二者間有何關聯；又被告抗辯原告提出申訴後，即展開內部調查乙節，原告未予爭執。則於原告復未舉其他任何相關證據之情況下，本院尚難僅憑各該環節之時間密接性，逕認被告係因原告提出性騷擾申訴而解僱原告。是原告此部分主張，難認可採。
㈣被告既已合法終止兩造間勞動契約，原告訴請確認兩造間僱
傭關係存在，及請求被告自112年8月26日起至復職日止按月給付工資暨提繳勞工退休金，自屬無據。
五、綜上所述，原告本件請求均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 7 月 31 日
勞動法庭 法 官 陳筠諼以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 7 月 31 日
書記官 王曉雁