臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第106號原 告 李雅琪訴訟代理人 阮皇運律師（法扶律師）被 告 林蔚如即友士國際會計師事務所訴訟代理人 王瀅雅律師上列當事人間請求確認勞動契約關係存在等事件，本院於民國11
4 年3 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判決要旨參照）。原告主張原受僱於被告擔任財稅專員，被告於民國112 年8 月10日以電子郵件通知預告依勞動基準法第11條第5 款事由於同年月30日終止兩造間僱傭契約，然於法不合，故請求確認兩造間僱傭關係存在等乙節，則經被告以伊解僱並無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執，而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之，堪謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，或請求之基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第2 款與第2 項自明。本件原告原請求：㈠確認兩造間勞動契約關係存在；㈡被告應自112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於當月最後工作日給付原告新臺幣（下同）4 萬3,260 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應自112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月提繳2,
634 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）（見本院卷一第11頁）。嗣其聲明更為：㈠確認兩造間勞動契約關係存在；㈡被告應自112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告4 萬3,260 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告8,000 元，及自112 年8 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被告應自112 年9 月1日起至原告復職日止，按月提繳2,634 元至原告勞退專戶（本院卷二第5 頁、第73頁）。除特定聲明第二項薪資請求給付日為更正事實上陳述外，另增列被告依兩造間僱傭契約應給付112 年度旅遊津貼8,000 元之權利，核屬訴之追加且得依現有證據資料審認，乃請求之社會事實同一，主要爭點、證據資料均具共通性，被告亦未爭執而為本案言詞辯論（見本院卷二第6 頁），揆之首開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自111 年6 月6 日起受僱擔任被告之財稅專員，約定月
薪4 萬3,260 元於次月5 日給付（下稱系爭契約）。其先前毫無帳務及營業稅申報經驗，惟與被告指派即將離職人員交接工作之際，對方即顯露不願指導、協助之態度，不僅使其他資深人員對其生敵意，令其向他人請教工作問題時未獲友善回應，甚受情緒性責難及孤立，且交接人員拖延未完成之工作全轉嫁由原告負擔，致其在不熟悉業務情況下，因工作量倍增且配合進度需求，經常超時工作甚或在家自主加班；然其工作表現也曾經被告以111 年12月27日電子郵件肯定，同時亦表示有意於次年將部分客戶移轉予其他同仁處理以減輕其工作過量之狀況。惟隔（112 ）年被告實未減輕原告之工作負荷，原告更遭遇職場霸凌，一度向被告反映也未獲解決，上開因素使其身心逐漸惡化，衍生失眠、腸躁症等病徵，也於112 年6 月初至新北市立土城醫院（下稱土城醫院）精神科診斷確認罹患憂鬱症，復因病情加劇，常為就醫或休養請假。詎其於同年8 月10日因症狀嚴重向被告申請病假至同年月16日後，被告竟於當晚10時57分許以電子郵件表示以原告工作延誤、粗心常遭客戶抱怨，且出席情況不佳依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約。原告認工作狀況事出有因，出勤狀況則係起因於治療、休養工作所患憂鬱症而請病假或特休，且請假均事先向被告提出申請而不應歸咎於己，遂於同年月15日回信告以資遣不合法，並於同年月24日申請勞資爭議調解表明有提供勞務之意願並請求回復僱傭關係，但因被告堅持而調解不成立。
㈡原告以往固缺乏前述會計業務工作經驗，但被告聘用時即悉
此情，又其到職後積極學習且經常加班，伊也於111 年底告知薪資調整、考核獎金事宜時肯定其工作表現及態度，並給予達標率80% 之工作績效分數。姑不論原告自112 年5 月起因不堪工作壓力、職場霸凌罹患憂鬱症且頻繁發作嚴重影響工作效率，然應可知非其客觀上工作能力不足或主觀上有意怠惰之情事。且112 年8 月原告因憂鬱症發作無法工作前，被告遲未指定其職務代理人，致其請假無人可接續處理，此非可歸責於原告，不得認其不能勝任工作。縱原告不能勝任工作，惟被告未具體指明需改善之錯誤或細節，也僅提供教育訓練而未對其請求提供支援、協助予以正面回應。至被告雖於112 年7 月3 日提供職稱為「會計助理人員」之勞動基準法第84條之1 約定書（下稱84-1約定書）予原告確認ID及戶籍地址，惟未說明係迴避解僱之調職選擇，基於該約定書僅載正常工時由8 小時增為10小時卻未另定薪資，認屬實質減薪方予拒絕。承此，被告未給予相當期間、以各種手段促使原告改善或迴避資遣解僱之調整措施，逕以其不適任為由終止系爭契約，顯違反解雇最後手段性原則，要非適法，自不生終止之效力。職是，系爭契約既仍繼續存在，原告前曾表明有提供勞務之意僅係被告拒絕受領，其自得向被告請求自112 年9 月1 日起至其復職日止按月給付工資4 萬3,260元及提繳勞工退休金2,634 元至其勞退專戶。
㈢再依被告績效暨其他獎金給付標準（下稱績效獎金標準），
工作滿1 年即有旅遊津貼8,000 元之補助。原告自111 年6月6 日起受僱於被告，於112 年6 月7 日已滿1 年而得請領。然其於工作滿1 年後曾提出該年度旅遊之餐飲憑證予被告，遭以須旅館費用、油資、高鐵或機票等大額支出為由拒絕原告請領，但不論新舊版本（即原證11或被證48）之績效獎金標準均未限制旅遊憑證支出類型，被告拒絕原告所提憑證已有不當。又原告原預定於112 年7 月28日至同年月31日間出遊，因逢颱風延至同年8 月17日，其嗣亦交付相關油資發票及住宿收據金額共1 萬144 元予被告，已高於旅遊津貼上限8,000 元，被告自應給付旅遊津貼8,000 元。爰依系爭契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項、原證11之績效獎金標準、勞工退休金條例第31條第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間勞動契約關係存在；⒉被告應自112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告4 萬3,260 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告8,000 元，及自11
2 年8 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒋被告應自112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月提繳2,634 元至原告勞退專戶。
二、被告則以：㈠被告經營會計師事務所，原則上依客戶員工人數及行業特性
，作為判斷客戶複雜性之基礎，除行政人員外，並將從事會計工作者區分為資深Senior人員與資淺Juinor人員。緣伊馬來西亞籍前員工即訴外人黃秋慧因思鄉情切預定於111 年7月31日離職，伊基於人力需求透過104 人力銀行招募財務專員，原告於同年5 月22日投遞有在國內會計師事務所任職經驗之履歷，稱有處理帳務、準備財務報表、核算薪資甚審計等工作經驗，又自稱人格特質為抗壓力強、注重細節、熱愛團隊合作、可獨立解決問題、工作技能Excel 強等，伊於面試後參考上開經歷，認原告對會計師事務所工作型態與模式應有相當程度了解及經驗，故衡量工作經歷及對預期工作表現，合意月薪4 萬2,000 元（含免稅伙食費2,400 元），高於其他相同職位經歷較淺同仁之薪資，並於同年5 月25日簽署聘僱協議書、自同年6 月6 日起成立系爭契約。而原告係接替黃秋慧工作內容，故自111 年6 月6 日起即由黃秋慧負責教導會計帳務內容、客戶相關作業及營業稅申報等事宜至同年7 月31日止，並因黃秋慧對我國稅法與勞工法令係受僱後才學習，渠受分配而由原告承接之工作複雜度不高、客戶員工人數亦不多，被告甚考量原告有熟悉工作之需求，僅請其承接黃秋慧所負責10名客戶中之7 位；又被告對每位客戶均有客戶狀況、客戶窗口聯絡訊息、服務項目、交付報表時間、收取費用計價模式等SOP 流程，同事交接時即可依該SO
P 說明，如部分有更新必要亦會於交接當下一併更新，故黃秋慧離職前除將其負責客戶詳列交接明細外，因有要求使用自身會計系統作業之客戶，為使原告儘速熟悉避免忘記，黃秋慧更費時詳列該客戶系統操作步驟以便原告上手；衡以黃秋慧離職時負責之客戶工作均依正常進度進行，且原告到職時已非會計師事務所忙季而僅有客戶例行性常態工作進行，故無工作量過大之情事。其次，原告在職期間有任何問題詢問資深同事均會獲得協助，直至112 年7 月11日向被告表示遭職場霸凌之前一（10）日，尚詢問朱瑞美關於就二聯式發票銷項稅額差1 元之事，併獲得口頭與LINE解答，且朱瑞美回覆過程語氣均屬平和，並無職場霸凌或未予教導協助之情事可言。
㈡原告非無帳務工作經歷也自述曾申報過營所稅，被告人員亦
會給予指導，惟在公務郵件中屢屢可見原告修改、更正錯誤或向客戶抱歉之訊息，也常延遲或未完成工作，致客戶向被告表達不滿更要求更換承辦人，被告因此須向客戶道歉，或將該等帳務工作移轉予其他員工負責，不僅使其他原本工作量較原告為大之員工感到不公，經其他員工承接後也發現原告竟有疏未提列折舊、營業成本錯植至不同會計項目之情事；甚曾發生原告未定期通知客戶給付服務費，使客戶不願給付後續確認之服務費，雖協調後被告減半領取，仍發生客戶不再繼續委託之結果。且據112 年1 月到7 月各員工所負責客戶收取公費之統計，原告係列於負責客戶可收取之服務費金額排行之末位，與其同屬Ju nior ，但經歷、薪資均低於原告之訴外人張芷盈所負責客戶數及收取服務費金額仍高於原告，是其工作表現確實不佳。雖被告於111 年年底按往例為全體員工調薪並發放獎金時，已觀察到原告過於堅持自身作業方式而耗費相較其他同事更多時間，且不太能接受他人告知較簡便之方式，故工作表現並非良好，然此為其個人堅持及習慣，伊原則上均予尊重而未過問，但仍於111 年12月28日通知薪資調整、考核獎金電子郵件中委婉表示作業、工作事務處理上尚有進步空間，並鼓勵多詢問或觀察同事作業方式，以加速其工作進度。然原告工作狀況未因被告多次協助改善，仍屢屢粗心發生錯誤，雖被告多次提醒注意、改進，竟遭回稱未將其開除即應承擔其不夠細心、犯錯之風險，並認其無法自行在短時間內改善該等狀況；甚於調整工作量而需移轉交接工作之際，未依一定流程（即原承辦人對口、新承辦人為後臺並於電子郵件中列為副本收件人，且更新、整理SOP 與前一年度帳冊，並需經過2 個月確定無誤）辦理而係立即退出聯繫群組，主觀上顯無改善意願。
㈢被告發覺原告經常出錯甚而有客戶抱怨之情事，基於112 年
6 月5 日曾增聘1 位會計助理，故曾與原告會談、建議是否調職改任會計助理，猶遭原告拒絕，應已符合解雇最後手段性原則，故被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約，應屬合法，原告請求自112 年9 月1 日起至清償日止按月給付月薪3 萬3,260 元、提繳勞工退休金2,634 元至其勞退專戶，要屬無由。縱系爭契約仍繼續存在，惟原告於111年6 月到職時月薪4 萬2,000 元、自112 年1 月起調整為4萬3,260 元（含本薪4 萬860 元及伙食費2,400 元），伊已依原告112 年3 月至同年8 月薪資計算平均工資並給付資遣費3 萬1,482 元及特別休假未休折算工資8,201 元，併同11
2 年8 月扣除勞保等自付額之薪資，於同年9 月5 日匯入共
7 萬1,615 元至原告第一銀行土城分行帳戶，再將8 月薪資條以電子郵件寄至原告個人信件，則原告自無受領被告給付資遣費3 萬1,482 元之法律上原因，被告自得依民法第179條請求返還3 萬1,482 元而為抵銷抗辯。至被告發給旅遊津貼項目，係為鼓勵員工在忙碌工作之餘到戶外或外地旅遊，是須提出旅遊住宿、交通等相關憑證（且上須有事務所統一編號）報銷申請，且績效獎金標準於112 年2 月23日曾修訂溯及自同年1 月1 日起適用且上傳於事務所內部網站公告欄，明文為需於年底前提出「當年度等值或金額以上旅遊、運動健身、或旅遊交通相關憑證報銷（需有事務所統編）。若未報銷，則將經費用來事務所執行團健、共識營或職工福利使用」之規定，原告前以112 年6 月29日電子郵件詢問時應已知悉，卻於112 年7 月間提出吃飯、飲料等難認與旅遊相關之瑣碎費用單據，且原同年7 月間准許之旅遊假適逢颱風來襲，其自行要求取消，但因後續並未交接工作而未再准許旅遊假，原告明知此情卻仍在病假期間前往旅遊，實屬個人選擇與家庭旅遊規劃之安排，況其112 年8 月30日離職前並未提出載有事務所統編之憑證申請，故其主張被告應給付其旅遊津貼，實無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事實（見本院卷二第11頁至第12頁，並依判決格式修正或刪減文句）㈠友士國際會計師事務所為被告林蔚如獨資設立之個人會計師事務所。
㈡原告於111 年5 月25日與被告簽署聘僱協議書，自111 年6
月6 日起受僱於被告擔任財稅專員，約定正常工時為每日8小時，上午9 時至晚上6 時（中間休息1 小時）；兩造原約定月薪4 萬2,000 元，自112 年1 月起改為4 萬3,260 元（下稱系爭契約）。另被告自112 年1 月起，每月提繳2,634元至原告勞退專戶。
㈢依勞就保與職保歷史投保明細、給付明細、健保歷史投保明
細所示，原告自111 年6 月6 日至112 年8 月30日由被告投保勞、健保。另原告於113 年5 月14日以系爭契約終止為失業給付申請。
㈣依土城醫院112 年7 月19日、112 年8 月10日診斷證明書所
載，原告於112 年6 月7 日、同年月26日與同年7 月19日因憂鬱症接受治療，又於同年8 月10日因憂鬱症門診治療後記載症狀嚴重宜休養1 週。
㈤被告以112 年8 月10日晚上10時57分許寄送電子郵件予原告
之方式，依勞動基準法第11條第5 款事由，預告於同年月30日終止系爭契約。
㈥被告於112 年9 月匯款7 萬1,615 元（資遣費3 萬1,482 元
、特休未休折算工資8,201 元，及112 年8 月扣除勞健保自負額等薪資）予原告。
㈦兩造於112 年10月18日臺北市政府勞動局勞資爭議調解不成立。
四、原告另主張被告預告於112 年8 月30日為終止之意思表示不合法，系爭契約仍繼續存在，被告應按月於次月5 日給付4萬3,260 元及法定遲延利息、按月提繳2,634 元至原告勞退專戶，以及應給付原告112 年度旅遊津貼8,000 元等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠系爭契約是否仍繼續存在？⒈原告有無所擔任工作不能勝任之情形？⒉如有，是否符合解雇最後手段性原則？㈡原告請求被告給付112 年度旅遊津貼8,000 元，有無理由？如系爭契約繼續存在，原告請求被告自112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付4 萬3,260 元及法定遲延利息、提繳2,634 元至原告勞退專戶，有無理由？又被告抗辯？抵銷，有無理由？（見本院卷第12頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。
㈡系爭契約經被告於112 年8 月10日預告於同年月30日依勞動基準法第11條第5 款終止，應屬有據：
⒈按勞動基準法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務，
如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約（最高法院111 年度台上字第2785號判決要旨參照）。
⒉首觀被告財稅專員徵才稿件與聘僱協議書所載（見本院卷二
第57頁至第61頁；本院卷一第199 頁至第203 頁），可知伊時於104 人力銀行徵才廣告需求，即載明職務內容為：「主要處理帳務/ 稅務申報/ 薪資計算等委外財務及稅務工作……需對會計或稅務的專業有熱忱或興趣……做事細心（這個很重要！！）」，且需有財務報表製作、所得稅結算申報、稅務業務處理、結帳作業與帳務處理、會計或審計專業知識、會計核算與帳務處理及編制帳務報表等工作技能，並需有
2 年以上會計及稅務申報工作經驗等內文；後續兩造合意原告提供之勞務範疇，則涵蓋「處理外商或本國公司的會計財務處理、國際稅務諮（按：應係「諮詢」之漏載）、或薪資委外等由事務所指派之工作。其他同事若有需要，也須提供支援或協助」，且約定於系爭契約存續期間，原告應將全部時間用於事務所、集團公司，和或客戶之業務，並盡最大努力履行職責，且應遵守事務所、集團公司、和或客戶規定之任何規則與條例。又據原告自述其自行填寫之應徵履歷表以觀（見本院卷一第185 頁至第198 頁；本院卷二第9 頁），其自述自國內外大學會計系畢業之學識，並有1 年澳洲財務人員、2 年臺灣行政人員，且任近1 年審計員與會計（且有編制帳務報表、帳務處理等經驗）之工作經歷而欲應徵會計人員一職，且注重細節、熱愛團隊合作且擅長獨立作業，以成為專業會計人員為目標，更自述擅長軟體運用、查核工作底稿，更能快速適應學習各類電腦應用程式，並有快速掌握流程、多工處理、及時間管理與工作排程之能力。另自原告勞就保與職保歷史投保明細、給付明細與健保歷史投保明細以觀（見本院卷一第67頁至第79頁），其則曾受其他會計師事務所任投保單位投保勞健保約近1 年之紀錄。輔以被告工作守則及注意事項所載（見本院卷一第329 頁），要求員工應及時回應客戶請求（原則上郵件回覆不逾2 日），對月報表客戶應將每月報表於期限內交付，若不能交付應即早告知主管與客戶原因，非月報表客戶也應盡量在月底或最慢在下期營業稅申報前將帳務及報表完成，且所有成員工作日程含請假應隨時更新在GOOGLE國際部行事曆，又資料擺放無論紙本、軟體或郵件等歸類方式均需有一定規則以便自身及他人可快速找到相關資料協助處理或回覆，更期待員工於熟悉客戶業務後思考效率等事項，是互核前開證據資料，被告欲尋找財稅專員之能力，應係期待原告能獨立完成會計財務處理、國際稅務諮詢等工作內容，且負有及時回應客戶需求、定期完成工作進度，按時更新工作日程，資料整理更應一目了然使其他同事在有必要時得順利協助處理等義務無訛。
⒊紬繹被告112 年8 月10日電子郵件所為內文、非自願離職證
明書（見本院卷一第55頁、第95頁），業具體說明認原告作帳能力、品質與錯誤等情況一直未獲改善，致客戶抱怨或工作延誤，出席情況每況愈下，多須上午方知其是否出勤，但未將負責之客戶事務處理或交代完畢而放任不管等行為事實，故依勞動基準法第11條第5 款為終止事由。又就伊抗辯原告主張之具體事實（見本院卷二第27頁至第30頁），此業經被告提出黃秋慧移交明細與客戶SOP 流程，原告與客戶、被告與客戶間電子郵件內文、訴外人即同事甲○○行事曆與工作內容列印、異常狀況處理表、對話紀錄擷圖與電子郵件等在卷可徵（見本院卷一第207 頁至第213 頁、第231 頁至第
279 頁、第367 頁至第403 頁、第437 頁至第472 頁），顯悉原告竟就提列折舊一事有漏未提列之重大疏失，也未依被告工作守則規定定期交付報表或即早告知主管與客戶及定期更新進度供其他員工瞭解處理，也見甲○○於接手原由原告負責之公司客戶後陸續為費用瀏覽並重分類至適當科目、整體帳務重新整理、傳票全部重新裝訂、查帳資料重新檢視及修改之工作紀錄；然就甲○○於112 年3 月6 日詢問原告部分營業稅憑證資料時，其固傳送：「我暫時沒辦法給你，還在核對」、「如果那三張沒有在裡面，請給明細我先找給你」等文句，經甲○○回覆請原告核對完告知後原告卻毫無音訊，迨同年月9 日甲○○主動聯繫詢問核對狀況並表示擔心趕不及處理後，原告卻改稱：「？？？我有說我沒辦法給你啊」、「（甲○○：因為妳是說暫時，所以我以為是可以再報營業稅前處理好）沒有這回事哦」等語在案（見本院卷一第265 頁至第268 頁），於被告移轉原告原分配之相關工作後，其也未依被告112 年6 月1 日宣導工作移轉交接流程進行，而係覆稱：「Amber 今天已經直接與客戶連絡，可否在這個月的薪資後，不需要我再參與loT 業務？薪資問題我仍然會協助，但其他的部分英雄無用武之地」等語回覆、詢問被告，顯見原告未依被告工作規則規定所負義務履行，且就其自身本應負責、僅暫由甲○○代為處理之客戶，卻未能在協助代為處理者要求時依其職責提出相關憑證，亦未遵循聘僱協議書第9 點盡其最大努力履行職責、遵守被告規定等事實。此外，並有下列證人證述綦詳：
①證人即被告員工乙○○於本院中證之：渠自104 年11月起受
僱於被告處理帳務、稅務與薪資計算，並曾於112 年3 月經被告指派處理原為原告負責之艾歐特西比公司（下稱IOT 公司）111 年度帳務工作。時因該公司需要111 年報表（含資產負債表、損益表），報表產出須完成帳務作業為前提，然原告當時未完成帳務作業遑論提供報表，故由渠接手處理，其斯時也稱有許多資料尚待整理；接手後渠發現帳務有許多缺漏、未依時序入帳，使渠需將原告已做過之帳務重新閱覽及處理，才有辦法接續作帳，故自111 年1 月1 日起相互比對進行，直至112 年5 月才完成111 年度帳務，被告則告知原告狀態不適合繼續重新接手，故112 年度帳務改由張芷盈負責。被告就員工交接客戶乙事均會給予一定時間之重疊、確認交接狀況，如由原負責同事將資料稍微整理後向後手說明應注意事項、各工作事項完成時點直至可順利運行之狀況。然就IOT 公司112 年度帳務交接一事，渠雖未參與紙本文件交接，但也在交接之LINE群組內使客戶知悉交接事宜，詎原告於張芷盈開始與客戶對話後即要求退出不再參與。此外，被告對客戶除基本費用外，尚會按月依實際入帳筆數收取服務費，此係由各負責同事在每次完成服務後，依被告提供之委託單、報價單等服務項目與計價方式，2 個月1 期開立請款單進行請款；但IOT 公司111 年度僅收取基本費用，整年度帳務服務費用均有短收情形，致帳務完成處理時需補收一大筆金額，渠除將此事告知被告，也將短收金額告知客戶，然該公司因而反彈而由被告與該公司負責人接洽，雖對補費部分折價，但後續該客戶即未繼續委託事務所處理帳務等語（見本院卷二第88頁至第95頁）。
②證人甲○○於本院中證稱：彼受僱於被告協助帳務處理及審
計查帳等事宜，先前僅純粹查帳而無帳務處理之經驗。查帳時程約為每年10月、11月左右進行需要簽證案件之期中查核，斐風公司為須行期中查核公司之一，然於111 年11月間請原告提供作為查核依據之資料，其卻無法提供且帳務不完整，被告即請彼協助確認需補強之部分。其接手後約5 個工作日完成該客戶111 年1 月至5 月帳務（含帳務整理、清帳、對帳等），嗣112 年時被告知負責處理該年度客戶帳務、11
1 年度帳務祇負責協助，故111 年6 月至12月帳務責任歸屬仍為原承辦人即原告，原告也祇提及部分帳務對不出來請彼協助。俟原告始終無法順利提供111 年度帳務使得無法查帳，基於彼與朱瑞美、張芷盈曾有處理斐風公司帳務之經驗，故於112 年3 月曾參與內有被告、朱瑞美、張芷盈與原告之會議，時請原告說明目前發生之問題、發生原因與解決方式，由眾人分享經驗討論解決方式，如僅取得銀行交易紀錄及憑證而無法確認款項用途之情況，彼等會向客戶釐清確認，則說明後原告應可詢問處理，但開會1 週後仍遲未解決，有問題的帳務仍繼續存在，惟原告開完會時並未說明尚有何困難之處。又原告負責之另名客戶派士樂公司對112 年7 月報表提出問題，如112 年7 月報表竟未與同年1 月至6 月相同行固定資產折舊提列，此應非會計師事務所會犯的錯誤，另有一科目成本變動竟占該科目7 成，彼檢視各帳戶後發現該筆金額應入科目與實入科目有誤，然此種情形應可與客戶確認並核對先前報表明細處理，且7 月帳竟掛有本應結清之4月至6 月銷項稅額，若有銷售額登載卻無發票開立就會被罰款，此種異常狀況應屬會計師事務所可輕易判斷察覺隨時提醒會計專業尚屬不足之公司等語（見本院卷二第95頁至第10
1 頁）。⒋勾稽前開證人證詞、書證與物證呈現之客觀事實，堪認原告
確有不能依據聘僱協議書上與被告約定工作內容提供勞務之情事。此更經原告自陳：「原告以往並無帳務及營業稅申報經驗」，其出國留學前工作經驗以行政工作為主，回國後雖曾至會計師事務所任職但以審計相關工作為主，雖曾至其他公司擔任會計專員但在職期間均未滿1 年，僅負責以企業既有Excel 檔案紀錄內帳等語在卷（見本院卷一第13頁、第30
4 頁至第305 頁），顯與原告原應徵履歷表、被告徵才廣告所需人才要件大相逕庭。原告泛稱於面試時曾表明欠缺正規且完整之我國帳務及營業稅申報等會計事務經驗，詢問被告有無設有導師制度協助原告學習云云（見本院卷二第131 頁），但未提出任何證據，且為被告所否認（見本院卷二第16
6 頁），衡以其主張實與前揭徵才稿件、聘僱協議書所載需求相違，自不足為其非不得勝任工作之證明。
⒌衡以被告傳送予原告之對話內容（見本院卷一第133 頁、第
221 頁至第223 頁），伊確具體指示最基本且應該的要求為期限內繳交完整工作成果或報表、定期完成工作，且表示原告應定期更新事務所管控表令他人瞭解其工作進度之建議，並稱依當時給予之客戶量、工作排程應無工作無法完成或加班之必要。惟原告於任職滿半年後，確仍持續發生錯誤，依上開證據資料，實未履行被告工作規則、聘僱協議書上約定之義務。衡之兩造間LINE對話紀錄擷圖（見本院卷一第45頁至第51頁、第225 頁至第230 頁），益見原告本知申請病假需具備診斷證明僅係被告偶就請1 日或半日病假者通融毋庸提出診斷證明給予方便，惟後續不僅對被告詢問病假緣由有所防備如表示「現在我只是請病假，就要被質問」（見本院卷一第45頁），甚或多次未獲允許即先行離去、僅直接告知申請病假，更曾反問其得申請之假別更傳送「當然是您準假我才能請，我不舒服到現在正在看醫生，您又特別規定我請病假一定要付收據……」等文（見本院卷一第47頁），益見原告似無依被告規定指示進行之意願。況被告曾詢問原告是否同意降職成會計助理並經原告以其並非不能勝任工作拒絕乙情，此有111 年7 月31日被告寄予原告電子郵件內文中所載：「……我們目前已經有會計助理，太簡單的工作也不會交給妳。上次對談，妳也覺得自己的能力沒那麼差，不是助理等級」等情（見本院卷一第145 頁），亦有原告於其「職場霸凌之行為事實」記載：「找雇主申訴霸凌，及回覆雇主我不簽約定書（降職為會計助理）」、「雇主說『你也覺得自己能力高於會計助理』但她似乎認為我只能做會計助理。與工作一年多以來從未提出我不能勝任專員工作相駁」等語在案（見本院卷一第101 頁至第102 頁），足謂被告於觀察原告工作狀況及提供協助後，確曾提供工作壓力與份量較輕之工作予原告選擇，但遭其所拒絕，則除客觀工作能力已有適宜與否之疑問外，主觀工作態度上猶仍展現應為而不為之消極態度，揆諸上揭規定及要旨，被告盡伊可提供之各種手段後，認原告不能勝任系爭契約提供勞務內容，依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約之舉措，尚有依憑。⒍原告固提出84-1約定書空白版本、對話紀錄擷圖與電子郵件
，表示非屬迴避解僱調職選擇，且全遭他人孤立、責難且被告毫無協助，被告曾稱讚其工作表現良好並無不能勝任工作知情形云云（見本院卷一第327 頁、第333 頁至第336 頁），並提出其論述內容與LINE對話紀錄擷圖、電子郵件等件為佐（見本院卷一第97頁至第152 頁）。惟此等主張實與前開證據資料呈現之客觀事實不合，復觀原告與被告間電子郵件內容（見本院卷一第37頁），被告於111 年12月27日雖表達「你的工作表現是越來越好……會從錯誤中學習，也避免錯誤的情況再度發生」等鼓勵言論，然也明確表示「但專業上或處理工作事務上還是有進步的空間，但你的工作態度是好的，相信很快就能獨當一面……但希望你有不懂的地方還是不要怕詢問同事，或者觀察或學習同事好的作業方式，會讓你成長更快……但今年還是希望能夠盡快完成這家客戶（按：即斐風）的帳務工作……你的考核分數為C ，達標率80 %，你今年6 月到職，pro rate 7/12 ……期待你明年能夠處理更多的客戶& 創造更大的業績收益……」，似屬鼓勵原告主觀工作態度，惟認客觀上工作能力尚須改進、加強之意，原告也於翌（28）日曾回覆對被告以及諸多人員（含其主張職場霸凌者即朱瑞美）之幫助表達感謝之意，被告亦否認係以84-1約定書係作為調職使用（見本院卷一第423 頁至第42
5 頁），是原告此部分主張，礙難可採。⒎據上，系爭契約於112 年8 月30日經被告依勞動基準法第11
條第5 款合法終止而向後發生消滅效力，是兩造間就系爭契約權利義務關係即已消滅，原告因此請求被告按月給付薪資與提繳勞工退休金，自屬無由。
㈢依現行績效獎金標準（即被證48）所示，旅遊津貼應提出載
有被告統一編號之相關憑證報銷，因原告所提憑證均無統一編號之記載，自不得請求被告給付8,000 元旅遊津貼：
原告本以原證11績效獎金標準作為其請求旅遊津貼8,000 元之依據（見本院卷一第325 頁），惟比對被告所提112 年1月1 日起適用版本即被證48、內網公告欄所示（見本院卷一第431 頁至第435 頁），可知原規定每工作1 年即有旅遊津貼8,000 元於當年8 月5 日發放，且若未於當年度提出旅遊或交通相關憑證報銷即視為應稅薪資，但於112 年起則改為配合旅遊健身津貼計算機點以6 月30日為基準，若已滿1 年則有2 日旅遊假應於當年度年底前休完，且「年底前需提出當年度等值或金額以上旅遊、運動健身、或旅遊交通相關憑證報銷（需有事務所的統編）。若未報銷，則將經費用來事務所執行團建、共識營或職工福利使用」等規範，堪認旅遊津貼之請領應以提出上載有被告事務所統一編號之憑證為其前提要件。觀原告提出斯時申請之電子發票證明聯、免用統一發票收據（見本院卷二第19頁至第21頁），上全未載被告事務所之統一編號，LINE對話紀錄擷圖所陳憑證亦無從核對是否有被告統一編號（見本院卷二第17頁），自與上開申請要件不合，則原告於112 年度既未提出符合該申請要件之憑證，被告將該8,000 元納入執行團建、共識營或職工福利使用，要無不妥之處，原告請求被告給付8,000 元，尚屬無由。
五、從而，原告依系爭契約之法律關係、原證11績效獎金標準，勞動基準法第22條第2 項、勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求：㈠確認兩造間勞動契約關係存在；㈡被告應自11
2 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告
4 萬3,260 元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告8,000 元，及自112 年
8 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被告應自
112 年9 月1 日起至原告復職日止，按月提繳2,634 元至原告勞退專戶，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 4 月 29 日
勞動法庭 法 官 黃鈺純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 4 月 30 日
書記官 李心怡