臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第241號原 告 王心穎訴訟代理人 張清浩律師被 告 工樂行動科技股份有限公司法定代理人 黃建睿訴訟代理人 廖偉真律師複 代理人 方興中律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114 年
3 月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣肆萬零壹佰陸拾柒元，及自民國一百一十三年十一月十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百一十三年七月一日起至原告復職日止，按月於次月五日給付原告新臺幣陸萬元，及各自應給付日翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百一十三年七月一日起至原告復職日止，按月於再次月最末日提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十九，餘由原告負擔。
本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣肆萬零壹佰陸拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項得假執行。但如被告按月以新臺幣陸萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項得假執行。但如被告按月以新臺幣參仟陸佰肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠緣原告自民國112 年4 月17日起受僱於被告擔任資深業務專
員，負責對外開發新客戶與銷售建置系統等營業項目、與客戶溝通協調、分析需求、協助被告技術部門規劃方案等業務工作，約定3 個月試用期間每月新臺幣（下同）6 萬元、試用期滿成為正式員工時不低於6 萬5,000 元（下稱系爭契約），並簽署工樂行動科技僱用契約書（下稱系爭契約書）。惟被告不僅自112 年7 月17日其試用期滿留任成為正式員工起仍持續給付6 萬元為其月薪而未調薪，更先於113 年4 月
2 日以其全未達成任何實質簽約業績為由依勞動基準法第11條第5 款預告於同年月19日終止，迨其於翌（3 ）日向臺北市政府申請勞資爭議調解請求恢復僱傭關係、給付短少工資與補繳勞工退休金後，被告竟於同年月12日改稱依勞動基準法第11條第2 款事由，並以其無實質業績貢獻為由列為優先資遣對象而預告於同年5 月6 日終止；因兩造於113 年4 月26日勞資爭議調解不成立，其僅得自113 年9 月2 日暫至臺北市立萬芳醫院（下稱萬芳醫院）兼職護佐之部分工時工作，各領有2 萬930 元、1 萬7,180 元、1 萬6,690 元與1 萬3,420 元。惟若雇主於資遣前後相當合理期間內若有人力需求，應不得以虧損或業務緊縮為由資遣，被告於系爭契約終止前僅原告1 名業務員，其於113 年5 月6 日以前仍負責共
8 案業務工作，被告尚有多項進行中之資訊系統建置案，甚於113 年3 月底至4 月初猶對外刊登徵求及面試業務人員、同年6 月底徵求專案經理，更陸續徵求UI/UX 設計師、秘書行政、JAVA開發工程師、系統網頁工程師等紀錄，不僅難認有減少人力之必要，更屬擴大人事支出所為；況倘被告於11
1 年度虧損情形下仍於112 年與原告成立系爭契約，更見伊有不受虧損影響之人力需求，應不能執僱用以前存在之虧損為由解僱原告，仍應以僱用後持續相當期間虧損方得依該款終止。是以，被告終止系爭契約並不合法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在。
㈡基上，原告應得請求被告給付及提繳下列項目金額：
⒈112 年7 月17日至113 年5 月6 日每月短少工資5,000 元共
4 萬8,000 元、同年月7 日至同年6 月30日共11萬7,419 元，總共16萬5,419 元：原告自112 年7 月17日試用期滿起每月薪資應為6 萬5,000 元，被告卻仍給付月薪6 萬元，是依比例計算後應給付該段期間4 萬8,000 元、及113 年5 月7日至同年6 月30日每月6 萬5,000 元工資，遂依民法第487條前段規定，及系爭契約之法律關係為請求。
⒉自113 年7 月1 日起至原告復職日止按月給付6 萬5,000 元
：因被告終止不合法，系爭契約猶繼續存在，原告主觀上並無任意去職之意，客觀上也於113 年4 月26日勞資爭議調解中表示繼續提供勞務之意願，是被告應負受領遲延責任，其應得依民法第487 條前段規定，及系爭契約之法律關係，請求伊繼續給付6 萬5,000 元至復職日止。
⒊被告應補提繳1 萬923 元，及自113 年7 月1 日起至原告復
職日止按月於再次月最末日提繳4,008 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）：原告於
112 年7 月17日起月薪既已調升為6 萬5,000 元，月提繳工資應為6 萬6,800 元而提繳4,008 元，然被告卻僅以6 萬80
0 元作為月提繳工資提繳3,648 元，至其受有損害，故依勞工退休金條例第31條第1 項規定，就112 年7 月17日至113年5 月6 日共應補提繳1 萬923 元（其中112 年7 月實際工資應為6 萬2,419 元、月提繳工資為6 萬3,800 元），及自
113 年7 月1 日起至其復職日止，按月於再次月末日提繳4,
008 元至原告勞退專戶。㈢爰依上開各項目請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應給付原告16萬5,419元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應自113 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告6 萬5,000 元，及自應給付日翌日即次月6 日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒋被告應提繳1萬923 元至原告勞退專戶；⒌被告應自113 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於再次月最末日提繳4,008 元至原告勞退專戶；⒍聲明第二至五項，請依職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告係被告首次僱用之業務人員，兩造自112 年4 月17日起
成立系爭契約，約定由原告拜訪、開發新客戶，及向潛在客戶推銷客製化軟體為其主要工作，且於系爭契約存續期間，僅原告與被告法定代理人2 人專職負責業務工作。系爭契約書原約定試用期月薪6 萬元、試用期滿月薪6 萬5,000 元，然原告於試用期間全未達成「至少有1 個總價超過50萬元的案子進入洽談階段」之約定工作目標，被告本不願留用，經原告再三請求後方同意維持月薪6 萬元繼續僱用，此至113年4 月12日預告終止之際原告也全未異議或以此為由終止系爭契約，是無變更成月薪6 萬5,000 元之情事可言，原告主張被告應給付薪資差額4 萬8,000 元及提繳相對應月提繳工資之勞工退休金，實屬無理。
㈡原告於系爭契約存續期間月領6 萬元薪資擔任「資深業務」
，卻始終未曾有洽談成功之案件，所稱8 件進行案件也全於
113 年4 月前確認別無簽約可能性，原告未達成任何實質上績效，誠屬欠缺一般人對該職位之合理期待水準，經被告安排其他員工共同協助或一再調整業績目標均未果，原告實不能勝任其工作；被告又連續2 年虧損（111 年虧損277 萬5,
088 元、112 年虧損608 萬7,069 元）持續擴大而有精簡人力需求，也無其他合適職務可供安置，為免影響伊自身營運且延誤原告職涯發展，遂於113 年4 月12日以電子郵件通知依勞動基準法第11條第2 款、第5 款事由，預告於同年5 月
6 日終止系爭契約，並於同年月5 日將同年4 月1 日至同年
5 月6 日薪資7 萬2,000 元、特休未休折算工資1 萬9,000元、資遣費3 萬2,000 元，扣除原告勞健保自負額後給付共12萬738 元予原告。系爭契約終止後至今，始終僅由被告法定代理人單獨負責業務工作，113 年3 月固曾欲對外徵求業務人員取代始終毫無業績之原告，但早於同年4 月即關閉該徵才啟事並陸續取消應徵者面試，並未另行僱用其他業務人員，自非無虧損或業務緊縮之事由可言，伊所為終止自屬合法。縱被告終止系爭契約不合法、系爭契約繼續存在，但因原告自113 年9 月2 日至114 年1 月1 日已在萬芳醫院任職，自應依民法第487 條規定扣除其向他人服勞務所得報酬共
6 萬8,220 元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷第318 頁至第319 頁，並依判決格式修正或刪減文句）㈠兩造於112 年4 月17日簽立系爭契約書，約定原告自同日起
受僱於被告擔任業務專員對外開發、拜訪客戶銷售被告營業項目系統；薪資於次月5 日發放（即系爭契約）。系爭契約書第5 條、第10條第1 項約定：原告試用期為報到日起3 個月，若試用期滿由被告留任即成為正式員工，試用期每月報酬不低於6 萬元，升任正式員工後每月月報酬不低於6 萬5,
000 元等文字。㈡原告自112 年4 月17日起至遭被告終止時止，被告每月給付薪資6 萬元。
㈢依原告勞就保與職保等歷史投保明細、給付明細、健保歷史
投保明細所載，被告於112 年4 月17日至113 年5 月6 日任投保單位為原告投保。嗣自113 年9 月2 日由萬芳醫院為原告加保部分工時勞保至同年12月31日止，原告並各領得2 萬
930 元、1 萬7,180 元、1 萬6,690 元、1 萬3,420 元。㈣依原告勞退專戶明細資料所載，被告除112 年4 月提繳1,70
2 元、113 年5 月提繳730 元外，其餘各月均提繳3,648 元至原告勞退專戶。
㈤被告法定代理人於113 年4 月2 日以寄送員工資遣預告通知
電子郵件與同日員工資遣預告通知書予原告，預告依勞動基準法第11條第5 款事由於同年月19日終止系爭契約。㈥被告法定代理人於113 年4 月12日再次寄送員工資遣預告通
知電子郵件與同日員工資遣預告通知書予原告，預告依勞動基準法第11條第2 款事由於同年5 月6 日終止系爭契約。
㈦原告於113 年4 月3 日向臺北市政府申請勞資爭議調解；嗣
兩造於同年月26日於中華民國勞資關係協進會行勞資爭議調解不成立。
㈧原告以113 年5 月6 日文山興隆路郵局存證號碼80號郵局存證信函寄予被告表示仍欲提供勞務，並同日送達。
四、原告另主張自112 年7 月17日起月薪即調整為6 萬5,000 元，且被告於113 年5 月6 日終止系爭契約不合法，系爭契約法律關係仍持續存續中，被告應給付積欠工資差額及自112年7 月1 日起至其復職日止月薪、提繳勞工退休金等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠被告自112 年7 月17日起與原告間工資約定是否應依系爭契約書約定調升為月薪6 萬5,000 元？或另達成維持月薪6 萬元之意思表示合致？㈡兩造間僱傭關係是否仍存在？⒈被告為終止系爭契約意思表示時所憑據之事由為何？除不爭執事實㈥所載勞動基準法第11條第2 款外，有無包含勞動基準法第11條第5 款？⒉承上，被告所為終止之事由是否合乎要件？⒊被告所為終止是否符合解雇最後手段性原則？㈢原告請求被告給付112 年7 月17日至113 年5 月6 日工資差額共4 萬8,000 元、113 年5 月7 日至同年6 月30日工資11萬7,419元，共計16萬5,419 元及法定遲延利息，有無理由？是否應扣除原告於萬芳醫院之薪資？㈣原告請求被告自113 年7 月
1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告6 萬5,00
0 元，及自應給付翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，有無理由？㈤原告依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告提繳112 年7 月至113 年6 月勞工退休金差額1 萬92
3 元，及自113 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於再次月最後一日提繳4,008 元至原告勞退專戶，有無理由？（見本院卷第319 頁至第320 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。
㈡兩造間自112 年7 月17日起雖試用期滿，但應另達成維持月薪6 萬元之意思表示合致而為契約變更：
原告固以系爭契約書第10條第1 項僱用報酬規定，作為其主張兩造約定自其112 年7 月17日試用期滿後已合意約定月薪改為6 萬5,000 元之依據（見本院卷第22頁）。惟觀同條第
5 項亦約以：「乙方（按：即原告）升任正式員工後之報酬，甲方（按：即被告）得每半年評估一次乙方整體表現並與乙方協議後調整報酬以為獎懲」等情，足見要非全以月薪6萬5,000 元而無保留空間，自不待言。衡之兩造間錄音譯文、原告與被告法定代理人間電子郵件內文（見本院卷第189頁至第194 頁、第153 頁至第154 頁），被告法定代理人實已列舉各業績目標約定期限及「達成目標後給予雇用契約正職之薪資待遇」等文字，核與原告與被告法定代理人113 年
1 月2 日錄音譯文呈現原告同以爭取得案件來源者即調薪5,
000 元為其請求主張之事實相合。輔以原告自112 年7 月17日起至113 年3 月期間每月持續領取6 萬元，且每月發薪時均悉被告實際發放扣繳金額、以6 萬800 元為其月投保工資投保，卻直至同年4 月3 日申請勞資爭議調解時方主張兩造「離職前」約定一節，有勞資爭議調解紀錄、所得清單等附卷可稽（見本院卷第25頁至第39頁），不僅與系爭契約書第10條約定係試用期滿等情不合，益見原告前後主張不一，礙難憑採，兩造自112 年7 月17日試用期滿起仍維持月薪6 萬元之意思表示，洵堪認定。
㈢被告應係勞動基準法第11條第2 款為系爭契約113 年5 月6日之終止事由，而不及於同法第5 款：
⒈按為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於
誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張（最高法院113 年度台上字第888 號判決要旨參照）。
⒉查被告於113 年4 月12日二度以電子郵件通知原告依勞動基
準法第11條第2 款規定預告於同年5 月6 日終止，並明確表示先前同年月2 日電子郵件所載內容有誤，所附資遣預告通知書亦載依勞動基準法第11條第2 款為終止事由，並以同年
5 月6 日為最後工作日乙情（見本院卷第47頁至第49頁），其預告期間（即113 年4 月12日至同年5 月6 日）與勞動基準法第16條規定大致相符，是被告終止系爭契約意思表示應係於113 年4 月12日以勞動基準法第11條第2 款為事由，預告於同年5 月6 日終止，就前一電子郵件則以錯誤為由撤銷無訛。被告雖抗辯兼含同條第5 款為伊終止事由，僅係追加同條第2 款同為事由云云，惟究伊113 年4 月12日信件內文，明確記載同年月2 日電子郵件寄出之「預告資遣說明有誤，故在此做一下調整通知並已同步向主管機關提出變更……」等語，顯否認伊同年月2 日之資遣事由，且衡諸常情，被告前既曾以113 年4 月2 日預告依勞動基準法第11條第5 款於同年月19日終止一情，如不爭執事實㈤所示，顯悉有不能勝任工作終止系爭契約之事由，卻速更替為同法第2 款而未將同法第5 款同列在終止事由上，是113 年4 月12日電子郵件所附員工資遣預告通知書資遣理由欄所載：「優先資遣對象為到職已滿或快滿週年且無任何實質業績貢獻之業務人員」等文字，至多僅為被告判斷資遣員工先後順序之理由，難謂係兼含勞動基準法第11條第5 款之意，揆諸上開要旨，被告臨訟方抗辯終止事由涵蓋勞動基準法第11條第2 款、第5款，實違背誠信原則，自不足採。
㈣依現有卷內證據資料，無從認定有虧損或業務緊縮之情事：
⒈按非有虧損或業務緊縮時，雇主不得預告勞工終止勞動契約
，此觀勞動基準法第11條第2 款自明。又勞動基準法第11條第2 款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言；易言之，本諸勞動基準法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要；所謂「虧損」，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109 年度台上字第1907號、106 年度台上字第2648號、109 年度台上字第1518號判決要旨參照）。
⒉被告抗辯系爭契約有勞動基準法第11條第2 款所稱虧損或業
務緊縮之情形，固提出被告111 年、112 年資產負債表，並有財政部臺北國稅局114 年1 月17日財北國稅徵資字第1140001884號函暨被告111 及112 年度損益及稅額計算表、資產負債表等件為佐（見本院卷第155 頁至第166 頁、第261 頁至第266 頁）。但觀之上開文件，被告雖於111 年、112 年累積盈虧各277 萬5,088 元、608 萬7,069 元，姑不論各期稅後損益分別為負331 萬1,981 元、368 萬8,061 元而無大幅赤字變化，反係薪資支出自597 萬9,989 元提升至849 萬4,71 8元，租金支出也自14萬3,050 元提升至47萬1,000 元，營業收入復自553 萬3,833 元成長為916 萬6,185 元，營業淨利率並從-59.17 %改善成-41.60% 等顯有持續成長、員工人數需求增加之事實，原告既係112 年4 月17日方受僱於被告，足見112 年間仍有人力需求，本應以此後被告相當合理期間之營運狀況為判斷，至為明灼。然被告僅提出111 年、112 年資產負債表而無各月損益表、綜合損益表用以逐月判斷趨勢，更稱113 年度仍為虧損但尚未編製，直至言詞辯論終結前仍未提出（見本院卷第267 頁），自難僅以上揭11
1 年、112 年資產損益表為已符虧損或業務緊縮事實之認定，自不待言。
⒊衡以被告於終止系爭契約前後期間，確在104 人力銀行網站
上張貼徵求1 至2 名業務專員之徵才廣告，且一度安排於11
3 年3 月18日、同年月21日與同年4 月10日對徵求者進行面試乙節，有104 人力銀行網頁列印、被告行事曆擷圖等在卷可參（見本院卷第71頁至第76頁、第195 頁至第196 頁）。
被告雖提出104 網頁列印，抗辯於113 年4 月10日已關閉職缺云云（見本院卷第157 頁），惟亦不否認「於113 年3 月間對外徵求業務人員，本係有意以其他適合人選，取代始終未能達成任何業績之原告……」等情（見本院卷第148 頁），則是否有虧損及業務緊縮之要件，誠有疑義。且據證人即被告員工鍾珮汝於本院中證稱：伊於113 年4 月底，藉由10
4 人力銀行徵才廣告應徵，或因被告欣賞伊有10餘年行政相關事務經驗而受僱於被告擔任管理部經理，工作內容涵蓋行政方面、公司採購、人事、人資與總務等，伊下轄之美工（設計師）、秘書因未必各工作日均有本業事項處理，故會依伊指示處理行政相關工作。目前客戶拜訪事宜均由被告法定代理人自行處理，若有陪同或幫忙需求，會由伊或秘書一同前往；至潛在客戶拜訪及開發、介紹被告產品及服務、需求規劃與提供報價單討論等事宜，因非伊工作內容而不清楚是否正確，但伊認知均是法定代理人負責，如目前客戶有新需求時原則上會由技術部門人員與客戶窗口接洽等語（見本院卷第372 頁至第376 頁），亦未見有何業務緊縮、巨幅虧損影響公司運作之情事可言。質之被告於104 人力銀行曾刊登之徵才廣告，「業務專員」刊載至114 年4 月10日上午6 時52分許、「專案經理」刊載至113 年6 月30日晚上9 時13分許、「行政助理」刊載至114 年12月3 日上午10時18分許募得員工為止，且持續有招募工程師或分析師等事實，有一零四資訊科技股份有限公司114 年3 月5 日一資字第20253LA03004號函暨被告職缺異動資料列印等存卷可證（見本院卷第
351 頁至第357 頁），益徵確仍有與原告原工作內容相類或可能得從事之職務，卻別無被告曾提供予原告但遭拒絕之客觀證據，此自被告自述：管理部之行政助理、秘書行政等職務薪資遠較原告為低，工作內容也與原告在職期間負責業務工作未盡相同等語亦悉（見本院卷第349 頁），揆之前開規定及要旨，亦難認符合上揭要件，自不待言。
⒋被告既未能使本院就伊有虧損或業務緊縮之事實達確信之心
證，難認伊依勞動基準法第11條第2 款事由於113 年5 月6日終止系爭契約之行為合法，系爭契約當屬繼續存在，堪以認定。
㈤原告於扣除自萬芳醫院獲取工資6 萬8,200 元後，應得請求
自113 年5 月7 日至同年6 月30日薪資4 萬167 元，及自11
3 年7 月1 日起至原告復職日止按月於次月5 日給付6 萬元：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。
⒉兩造間系爭契約仍繼續存在，然兩造間約定月薪應為6 萬元
，業經本院認定如上，是無得請求112 年7 月17日至113 年
5 月6 日期間每月5,000 元薪資差額之情。但依不爭執事實㈧所示，原告已於113 年5 月6 日郵局存證信函通知被告其仍欲提供勞務之意願，參之該存證信函內文記載原告於同年
4 月19日晚上7 時50分收受被告法定代理人告知解除進入辦公室權限之電子郵件，其於同年月22日上午起持續至被告辦公室但均無法提供勞務乙情（見本院卷第51頁至56頁）；佐以被告同不否認伊自同年4 月20日起即禁止原告任意進出辦公室（見本院卷第145 頁、第268 頁），堪謂原告本已提出勞務、通知準備給付之情事，是其毋庸補服勞務，應得請求自113 年5 月7 日至同年6 月30日薪資差額10萬8,387 元（計算式：【60,000÷ 31× 25】＋60,000＝108,387 ），及自同年7 月1 日起至復職日止，按月於次月5 日給付6 萬元。
⒊惟原告自113 年9 月2 日曾由萬芳醫院任投保單位以部分工
時投保勞健保，並領得薪資共6 萬8,220 元乙節，如不爭執事實㈢所示，且有萬芳醫院薪資給付明細表附卷可徵（見本院卷第167 頁、第285 頁）；復被告於本案言詞辯論終結前除前開萬芳醫院任職所得薪資外，別無其他扣除或抵銷抗辯之主張（見本院卷第244 頁、第317 頁至第318 頁），是依上開規定扣除後，原告僅得請求被告給付113 年5 月7 日至同年6 月30日4 萬167 元（計算式：108,387 －68,220＝40,167），及自113 年7 月1 日起至復職日止，按月於次月5日給付6 萬元。
㈥原告請求自113 年5 月7 日至同年6 月30日提繳6,566 元，
及自同年7 月1 日起至其復職日止按月於再次月最末日提繳3,648 元至原告勞退專戶，應屬有據：
⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項及第31條第1 項各有明文。
⒉原告始終月薪為6 萬元而非6 萬5,000 元，業經本院認定如
前，是被告按月本應依6 萬800 元之月提繳工資6%即3,648元。又被告最末於113 年5 月僅提繳730 元至原告勞退專戶乙節，有其勞退專戶明細存卷足考（見本院卷第123 頁至第
141 頁），是原告請求被告提繳6,566 元（計算式：3,000－000 ＋3,648 ＝6,566 ），及自113 年7 月1 日起至其復職日止按月於再次月最末日提繳3,648 元至其勞退專戶，為有理由。
㈦末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，
週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第203 條及第23
3 條第1 項各有明文。又勞動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應給付予原告上開薪資金額，已如前述，並因屬有確定期限之給付，就每月薪資應各於給付日翌日負遲延責任，原告就113 年5月7 日至同年6 月30日薪資係以起訴狀繕本送達翌日為起算利息，而書狀係於113 年11月12日送達被告由伊法定代理人收受一情，有本院送達回證可資佐證（見本院卷甲第13頁），揆諸前揭規定，原告請求被告給付4 萬167 元，及自113年11月13日起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。
五、綜上所述，兩造間約定自試用期滿後仍維持月薪6 萬元，被告未能證明勞動基準法第11條第2 款事由之存在，是伊所為
113 年5 月6 日終止意思表示並不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，原告應得請求扣除其於萬芳醫院薪資後之差額，及至復職日止之月薪及法定遲延利息。從而，原告依民法第
487 條前段、勞工退休金條例第31條第1 項規定，及系爭契約之法律關係，請求：㈠被告應給付原告4 萬167 元，及自
113 年11月13日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡被告應自113 年7 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付6 萬元，及各自應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應提繳6,566 元，及自113 年7 月1 日起至其復職日止按月於再次月最末日提繳3,648 元至原告勞退專戶，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，就主文第二項至第四項依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。
七、本件事證已臻明確，被告雖聲請傳喚法定代理人行當事人訊問欲證明兩造約定試用期滿後月薪仍為6 萬元（見本院卷第
148 頁至第149 頁），惟當事人訊問與否依民事訴訟法第36
7 條之1 第1 項係由法院職權決定是否訊問，本院依現有卷證資料業已認定兩造合意試用期滿月薪仍為6 萬元如上，自無調查之必要；至兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 5 月 6 日
勞動法庭 法 官 黃鈺純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 5 月 7 日
書記官 李心怡