臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第259號原 告 莊元鈞訴訟代理人 陳添信律師被 告 大錠國際美學有限公司法定代理人 陳紫庭訴訟代理人 陳彥嘉律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國115年8月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應提繳新臺幣伍仟肆佰捌拾柒元至原告之勞工退休金專戶。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟肆佰捌拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明原為：
「被告應給付①資遣費：新臺幣（下同）5萬8,602元②業績獎金：43萬8,090元；③代墊費用：5萬518元；④精神賠償：20萬元；⑤勞工退休金：5,487元（匯至專戶）」（見本院卷一第7頁）。嗣經數次變更後，最終於民國114年2月17日當庭變更聲明為：㈠被告應給付原告72萬9,018元，及各如附表一所示之利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳5,487元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一第473頁），經核原告所為變更屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。
貳、實體部分
一、原告主張：㈠伊自110年8月25日起受僱於被告，擔任設計助理，其後於113
年2月升為設計師，平均月薪為4萬2,932元（包含基本薪資3萬8,000元、加班費、全勤、特別休假未休工資等，下稱系爭勞動契約）。伊原於113年5月10日提出並預計於同年5月29日自請離職，嗣因發現被告遲至110年9月1日始為伊投保勞工保險，且有未按伊實際薪資級距核實提繳勞工退休金、未按時給付工資（業績獎金）等違反勞動契約及勞動法令之行為，伊遂於同年5月27日改依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，最後工作日為同年5月29日。惟被告尚積欠伊如附表一所示之資遣費、業績獎金、代墊款項、誤餐費、112年第1、2季業績獎金差額、113年1月份工資差額、113年5月份勞保多扣款未給付；此外，被告於伊任職期間未足額提繳勞工退休金，亦得請求被告提繳5,487元至伊勞工退休金專戶。
㈡又伊於任職期間，曾遭如附表二所示之被告員工以附表二所
示之言詞公開羞辱、恐嚇，並有排擠行為，致伊獨自、持續遭受龐大精神壓力，侵害伊名譽權與人格權，而構成職場霸凌，然被告就伊所處惡劣環境，完全漠視不作為、放任其他員工霸凌伊，未有任何相關預防、處置措施，亦因此遭臺北市政府勞動局開罰，顯已違反職業安全衛生法，自得請求如附表一所示之精神慰撫金。
㈢為此，爰依附表一所示之請求權基礎，提起本件訴訟等語，並
聲明：㈠被告應給付原告72萬9,018元，及各如附表一所示之利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳5,487元至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告既於113年5月10日向伊提出並預告於同年5月29日自行離職，系爭勞動契約即於000年0月00日生解消效力，嗣後不得再以不同理由終止系爭勞動契約，並請求給付資遣費；退步言之，縱認原告得終止契約，然伊非故意漏未及時調整投保級距，且差額僅5,000餘元，顯非屬重大情事，並不足以影響勞動關係存續，原告據此主張終止系爭勞動契約，顯然失衡而有違誠信原則。再者，業績獎金性質上屬恩惠性給與，該獎金係於伊公司會議時所片面宣布，且發放次數僅一次，發放模式為各案件結案後、以半年為期程計算整體盈虧，並以員工仍在職為要件，原告所提出之案件多屬尚未結案，不符發給要件；況縱有部分案件已完工，然原告於在職期間卻未有反應，顯不符經驗法則。此外，伊員工並無霸凌或不法行為，原告於任職期間未曾反映；縱有如附表二「對話內容」欄所示之言語，亦非對原告當面為之，原告既未具體指明受霸凌之時間與地點，復未就侵權行為要件、受損害情形及相當因果關係舉證，且勞動檢查訪視僅係提醒伊須依法為預防措施，並非認定伊有侵權行為事實，原告之請求洵屬無據。退步言之，原告故意於離職前數日將伊公司網頁（下稱系爭網頁）全數刪除致伊受有損害，自得依民法第227條第1項、第184條第1項前段、後段、第2項規定，請求原告賠償7萬元，並以之為抵銷抗辯等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經查，原告曾於113年5月10日以被證1離職申請書預告將於同年月29日離職，最後工作日為113年5月29日等情，有離職申請書為據（見本院卷一第99頁），且為兩造所不爭執（見本院卷一第7頁、第21頁、第91頁、第144頁），是此部分之事實應堪信為真。
四、得心證之理由：㈠系爭勞動契約之終止事由為何？⒈按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，
各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條第2項定有明文。又按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。勞基法第15條第2項亦有明文。是勞工除依勞基法14條第1項各款規定，得不經預告終止勞動契約外，如因個人因素而欲終止勞動契約，自得依勞基法第15條準用第16條第1項規定提前預告雇主終止勞動契約。且按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決參照）。再按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。第258條第1項有關解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。而對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第258條第1項、第263條、第94條、第95條第1項前段亦有明文。是勞工行使勞動契約終止權，依民法第263條準用同法第258條之規定，於勞工向雇主為終止勞動契約之意思表示依民法第94條、第95條第1項前段規定為雇主所了解或到達雇主後即發生終止效力。
⒉經查，原告前於113年5月10日提出離職申請書，其上「擬離
職原因」欄勾選「未來規劃不同」、「擬離職日期」欄書寫「113.5.29」等節，有離職申請書可憑（見本院卷一第99頁），且證人即被告公司企劃專案及財務、人事林沁汝於本院言詞辯論時證述，原告於113年5月離職，5月初時原告有跟我說他想要離職，因為已經學得差不多，希望能到學得更多的公司任職，他說就做到5月底，後來我有拿制式的離職申請書請原告填寫，印象中原告當天寫完就給我，離職原因是未來規劃不同，我有問他是否可以把一些案子結束再離開，他回我依照法規就做到5月29日；被證1離職申請書是我當時提供給原告的公司制式離職申請書，上面文字都是當天原告給我的時候就已經填寫等語（見本院卷一第478至479頁），而原告亦不爭執曾以被證1離職申請書申請於113年5月29日離職，已如前述，則原告依勞基法第15條第2項規定預告終止系爭勞動契約之意思表示於到達被告公司時，即已生終止系爭勞動契約之效力，至離職申請書上所載原告擬於113年5月29日離職僅係其預計之離職日期，與已生終止系爭勞動契約之效力並不影響。
⒊原告雖主張伊其後於113年5月27日知悉被告未按實及時間給
付工資（業績獎金）、未按原告實際工資級距核實提繳勞工退休金等違反勞動契約或法令之情事，遂向被告改主張依勞基法第14條第1項規定終止系爭勞動契約等語（見本院卷一第21頁），然其於113年5月10日離職之意思表示既未經合法撤銷（撤回），自無從對已生終止效力之系爭勞動契約再次為終止之意思表示。至被告主管縱有於113年5月29日在離職原因勾選為勞基法第14條第1項第1款、第6款之離職證明書上簽名（見本院卷一第241頁），並交付予原告，亦不影響系爭勞動契約已因原告行使終止權而生終止之效力。是原告前揭主張，尚無足採。
⒋從而，系爭勞動契約已因原告於113年5月10日向被告為終止契約之意思表示而生效力。
㈡就原告得請求之項目、金額分述如下：
⒈資遣費部分⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項固有明文。
⑵然查，原告雖已終止系爭勞動契約，然其所行使終止權非依
勞退條例第12條第1項所列得終止勞動契約相關規定，而係按勞基法15條第2項所為預告終止，已見前述，故原告自無從依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，從而，原告請求被告給付資遣費5萬8,584元，自屬依法無據。
⒉業績獎金部分
原告請求被告給付在職期間業績獎金乙節，固據提出業務獎金辦法、案件抽成明細表、對話紀錄翻拍照片、現場照片為憑（見本院卷一第47至49頁、第187至188頁、本院卷二第161至230頁），惟：
⑴按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。
⑵經查，證人林沁汝於本院言詞辯論時證稱：112年7月起，開
會時老闆有跟大家說有案件獎金，當時員工有9人左右，設計師主管、設計助理、業務的計算方式不同，老闆、主管有跟員工一一說明如何計算案件獎金，例如設計師助理會以簽約金額扣除廠商的貨款、人事成本、公司開銷、稅金等成本，以淨利發10%獎金，發放時間會在該案件款項付清及收齊之後才會給，大約是每半年計算一次，半年計算會統整這半年結案的盈虧再去發放；設計師主管計算方式也是一樣，但是是淨利30%、業務人員是10%；案件獎金於112年7月有發一次，是112年上半年獎金，但後來沒有再發案件獎金，沒有發的原因是因為很多案件還沒有清乾淨，這部分有跟員工說明；113年2月多，老闆考量大家辛勞，想說每個人先給一點獎金，但因為案件尚未結案，結案後會再算一次，多退少補；如果已離職，就不會再給他，這部分我們在第一次公布即112年7月老闆就有提到；若案件做到一半有人接手，案件獎金以接手的人為主等語（見本院卷一第476至477頁、第483頁、第485頁），可見業績獎金（案件獎金）之發放要件為案件已結案（包含款項均收齊或付清）而有淨利，且負責的員工仍在職。而原告既已於113年5月29日離職，其所主張負責之案件（即原證7「案子」欄所示）於離職前是否已結案，並非無疑，且證人林沁汝亦證稱：這些案子在原告離職前還沒結案，目前有結案的，在112年7月都已經給原告等語（見本院卷一第480頁），難認原告具備請領該等案件之業績獎金資格。從而，原告請求被告給付業績獎金43萬8,090元，亦屬無據。
⒊代墊款項部分
原告請求被告給付113年4月至5月份代墊款項（見本院卷一第243頁）乙節，業據提出電子發票證明聯、估價單、統一發票、網路銀行轉帳明細內容、請款單、計程車乘車證明為據（見本院卷一第53至56頁、第244至246頁），又原告主張113年4月30日請款單有關五金部分誤植為1,487元，實際金額為1,513元（見本院卷一第243頁）等節，經本院核對原告請款單所附之單據與請款單上所載之請款事由，其上所載之五金4筆金額確為誤植，參以被告所寄發予原告之存證信函，並未爭執原告請款單所附之單據（即對於請款單原載之請款金額並未爭執，見本院卷一第61頁），是其請求被告給付代墊款項2萬5,270元，應為可採。至被告辯稱代墊款項總額為2萬2,670元等語（見本院卷一第475頁），未見提出任何證據以實其說，此部分所辯，難謂可採。
⒋精神慰撫金⑴按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。
但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第2項定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文亦有明文。是主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於其成立要件及損害，應負舉證責任。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。而所謂霸凌，指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作或其他方式，直接或間接對他人為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善之環境，或難以抗拒，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常活動之進行而言。另參酌職業安全衛生法於114年增訂第22條之1，其規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」另職場霸凌防治措施準則第2條亦規定：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」⑵經查，原告主張其受有被告員工以附表二所示言語霸凌或恐
嚇乙節，固提出錄音光碟、錄音譯文為證（見本院卷一第189頁、第265至310頁、本院卷二第231至237頁）。惟原告於刑事案件警詢時陳稱，我知道他們聊天過程是因為我有在公司辦公室內用筆電偷偷錄音，可能在工作上對我有不滿，但又不敢當面對我說，所以就私下議論我等語（見臺灣臺北地方檢察署113年度偵字第32641號卷，下稱偵字卷，第29頁）；復於偵查時自陳，因為我發現他們最近怪怪的，覺得他們有在講我，進辦公室的時候，發現辦公室變得很安靜，我就用筆電開啟錄音，就錄到該等錄音檔等語（見偵字卷第162頁），可知該等對話內容均為被告員工於原告不在場之情況下所為，而未於原告在場時當面談論之，顯然該等員工就其等私下之言論不欲使原告知悉，或有何發生該等言論內容所示之效果，難認其等以言語或其他方式，直接或間接對原告為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，尚不構成職場霸凌行為，原告復未提出其他證據以實其說，難謂其主張可採。
⑶綜上，依原告所提出之證據資料，無從認定被告員工有為職
場霸凌，是其依民法第188條、第184條第2項、第195條第1項規定，請求被告給付精神慰撫金20萬元，即屬無據。
⒌誤餐費
原告主張於其任職期間，有多次加班超過晚上7時30分，應一併給付誤餐費共計5,850元等語（見本院卷一第182頁、第255頁），固據提出員工加班統計卡為憑（見本院卷一第255頁、第257至263頁），然證人林沁汝於本院言詞辯論時證稱：公司沒有誤餐制度，也沒有發給誤餐費等語（見本院卷一第483頁），原告復未提出其他證據證明被告公司有其所主張之誤餐費制度，是原告請求被告給付誤餐費5,850元，同屬無據。
⒍112年第1、2季業績獎金差額
原告主張被告無故扣款112年第1、2季業績獎金1,179元乙節（見本院卷一第182頁、第253頁），並未提出任何證據以實其說，難謂其主張可採。
⒎113年1月份工資差額
原告主張被告短付113年1月份工資15元乙節，為被告所不爭執（見本院卷一第475頁），是原告此部分請求應屬有據。
⒏113年5月勞保多扣款
原告主張其於113年5月29日離職，被告多扣勞工保險費30元乙節，業據提出113年5月份員工薪資明細表為憑（見本院卷一第31頁），且為被告所未爭執，是原告請求被告給付30元多扣繳勞工保險費，乃屬有據。
⒐勞工退休金提繳差額
原告主張被告短提繳勞工退休金5,487元乙節，為被告所不爭執（見本院卷一第145頁），是原告請求被告提繳5,487元至其勞工退休金專戶，為有理由。
⒑抵銷抗辯部分⑴按「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但
契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。」著作權法第11條第1、2項定有明文。⑵經查，被告主張系爭網頁遭原告刪除乙節，業據提出網頁翻
拍照片、對話紀錄翻拍照片為憑（見本院卷一第151至155頁），而原告固不爭執其以將系爭網頁內容刪除（見本院卷二第9頁），僅辯稱其為該網站之創作者，本具有管理使用之排他權能等語（見本院卷二第8頁）。惟觀諸系爭網頁之翻拍照片（見本院卷一第151至153頁），其上確有被告公司之名稱，且證人林沁汝於本院言詞辯論時證述：這個網站印象中111年就有製作第一版、113年1月左右有更新為第二版，
一、二版都是原告做的，公司開會時，希望有個網站提供給客戶參考，瞭解原告有製作網頁能力，且原告也有意願，就把這個任務交辦給原告等語（見本院卷一第479頁），是縱然原告當初製作網頁之目的僅係為了展示自己設計之案場作品，然該網頁後續既然有使用被告公司名稱，且證人林沁汝亦證稱原告有同意負責公司網站製作之任務，公司網站製作、維護即成為原告工作內容之一部分，不因兩造初始未約定原告之工作內容有無包含此部分而有不同，則依前開規定，系爭網頁之著作人固為原告，然其著作財產權應已歸被告享有，原告即不得任意刪除系爭網頁，被告因原告刪除系爭網站，而受有著作財產權之損失，被告自得依民法第227條第2項、第184條第1項規定，請求原告給付重新製作網站費用之損失。又該費用經本院囑託財團法人中華工商研究院鑑定，鑑定結果略以：該網站於113年5月間市場價值為3萬4,603元至4萬6,056元，如重新製作相同內容之網站所需費用等同前開市場價值，在重新製作後得以完全還原遭刪除前而無差異之基礎，則二者並無價值差異之成立要件等語（見外放鑑定報告第8頁），本院參酌遭刪除之網頁內容、系爭網頁之資料來源、最初製作網站之目的與後續使用方式等因素，認被告之請求於4萬300元範圍內，為有理由，逾此範圍之請求則無理由。
⑶按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，
各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，」民法第334條第1項前段定有明文。經查，原告得請求被告給付代墊款項2萬5,270元、113年1月工資短少款項15元、113年5月份勞工保險費多扣款30元，共計為2萬5,315元，而被告得請求賠償之損失為4萬300元，經抵銷後，原告不得再向請求被告給付之。至原告另得請求被告提繳勞工退休金5,487元部分，依勞退條例第29條規範意旨，其性質不適於抵銷，故被告就此部分所為抵銷抗辯，則屬無據。
五、從而，原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告提繳5,487元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。
六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，至原告請求被告提出業績獎金計算明細及相關完整合約報價資料，被告請求傳喚證人廖貽蓁等，本院認為均無調查之必要；至兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 10 月 1 日
書記官 鄭宇安附表一：原告請求之項目、利息起算日與請求權基礎編號 項目 金額 （新臺幣） 利息起算日 （民國） 請求權基礎 備註 1 資遣費 58,584元 113年7月24日 勞退條例第12條第1項 本院卷二第513頁 2 業績獎金 438,090元 113年7月16日 系爭勞動契約 3 代墊款項 25,270元 113年6月5日 民法第179條、第546條第1項 4 精神慰撫金 200,000元 113年5月30日 民法第188條、第184條第2項、第195條第1項 5 誤餐費 5,850元 113年5月30日 系爭勞動契約 6 112年第1、2季業績獎金差額 1,179元 113年6月5日 系爭勞動契約 7 113年1月份工資差額 15元 113年6月5日 系爭勞動契約 8 2024年5月份勞保多扣款 30元 113年6月5日 系爭勞動契約 9 勞工退休金提繳 5,487元 勞退條例第31條第1項