臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第231號原 告 張淑芳訴訟代理人 賀華谷律師（法扶律師）被 告 國泰人壽保險股份有限公司法定代理人 熊明河訴訟代理人 郭瀞憶上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年9月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國103年12月25日起受僱於被告公司擔任業務一職，惟於113年1月間，原告受單位主管通知其112年12月業績未達標準，並據此要求原告於空白辭呈（下稱系爭辭呈）上簽名。詎被告於113年2月7日以原告112年12月、113年1月連續2月業績未達標準為由通知解僱原告，並於同日即將原告辦理退保，旋於113年2月8日將原告退出其工作用群組，並將原告之員工名籍自被告公司員工簽到系統、員工作業系統中移除，使原告無法再入內工作。是此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第11、13、16、17、20條及就業保險法第11條等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明書。
(二)對被告抗辯之陳述：⒈被告固主張原告乃自願離職，然原告於系爭辭呈簽名時，並
無離職之意，係因單位主管強硬要求始簽署，且原告僅簽名，系爭辭呈上之其餘欄位皆為空白並非原告所填載，原告亦未授權被告得嗣後逕自填載，況自離職日期接近年節、原告未有離職準備工作、原告已屆高齡待退等客觀事實，均證原告無自請離職之意，系爭辭呈自不生民法第488條第2項之勞動契約終止效果。縱認原告於113年1月8日申請離職，性質上屬附期限之意思表示，亦須待所附期限屆至時，辭職始生效力，且應依當事人合致之意思表示解釋，則在該期限尚未屆至、辭職尚未生效前，原告當然得依法撤回其辭職之意思表示。再按原告與其單位主管間之對話紀錄觀之，原告自始即未明確同意離職，仍未形成離職之最終決定，原告之單位主管違反原告意願，逕自代為送出辭呈，該行為顯已逾越代理授權範圍，自不生法律效力。又依112年第13工作月至113年第2工作月北二區部3PR人員績效追蹤表，原告業績已屬進步，被告辯稱原告係因業績不佳而自請離職更與事實不符。縱認系爭辭呈已生終止兩造勞動契約之效力，然原告係因被告單位主管保證不會遞出之詐欺行為信以為真，致使原告陷於錯誤，方簽署系爭辭呈，而為終止兩造勞動契約之意思表示，故依民法第92條規定，爰以本起訴狀繕本之送達，對被告表示撤銷113年2月7日系爭辭呈之終止契約意思表示，系爭辭呈即依法失其終止效力。
⒉原告受僱於被告擔任業務，受被告指揮監督完成收取保費、
理賠及其他被告交付之工作，並按月受領「薪津」及「外務津貼」做為報酬，足見其受僱性質明確。原告需服從被告指揮並親自履行工作，且係以提供勞務換取報酬，並配合公司營運目標從事業務推展，與其他同仁處於組織化分工之下，實具人格上、經濟上、組織上之從屬性。綜合觀察雙方之契約與實際執行狀況，兩造確屬僱傭契約無誤。
⒊依兩造之業務員勞動契約書、承攬契約書就工作所獲薪酬分
別以「薪資」、「報酬」稱之，核原告薪資單之薪資給付項目僅有「薪津」及「外務津貼」二者，即該當勞基法第2條第3款之薪資給付項目。且該外務津貼之獲得，係需原告戮力勤跑業務、勤懇拚搏業績，方能獲得，每月按原告當月努力業績之結果計算給付，故「外務津貼」自當屬原告勞力所得，且為其勞動對價而給付之經常性給予，要非「承攬報酬」。故「外務津貼」項目給付當屬原告勞動契約工資之一部，自應計入原告薪資範圍內以計算被告所應給付之資遣費範疇。被告將原告因工作所得獎金以承攬契約之報酬認定，顯係基於其優勢地位所為對勞工不平等的對待，此舉亦經實務判決認定違法而無效，故勞工之薪資應包含在職期間之各項全部所得為是。
(三)被告應給付項目金額：⒈資遣費新臺幣（下同）12萬4426元：原告受資遣前6個月之平
均工資為2萬7288元，原告之受僱年資自103年12月25日起至113年2月7日止，合計為9年1月13日，以司法院勞工資遣費試算表計算，被告應給付原告資遣費12萬4426元。
⒉預告期間工資2萬6695元：原告受僱於被告之工作年資為9年1
月13日，屬繼續工作3年以上者，被告未依法給予30日預告期間，則依勞基法第16條第3項規定，以上開司法院試算表計算，被告應給付原告預告期間工資2萬6695元（與資遣費合計為15萬1121元）。
⒊開立非自願離職證明書：被告於113年2月7日依勞基法第11條
第5款規定終止兩造勞動契約，屬就業保險法第11條第3項規定「非自願離職」情形之一，自得請求被告開立非自願離證明書。
(四)並聲明：⒈被告應給付原告15萬1121元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應開立以勞基法第11條第5項為由之非自願離職證明書予原告。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告自103年12月25日起，擔任被告業務員一職，並與被告公司同時簽訂勞動契約書、承攬契約書，其中勞動契約係約定採「工作月制」，即每年分為13個工作月，每個工作月共4週28天，每周出勤6.5小時（每日75分鐘），工作內容為至單位間早會、教育訓練等。然原告112年第7至9工作月（112年6月15日至112年9月6日）之招攬績效未達考核標準，兩造合意約定以112年第10至第12工作月（112年9月7日至112年11月29日）共3個工作月為改善期間，並基於紀錄目的簽訂非正式之「業務員績效提升輔導計畫書」，惟改善期間尚未屆滿前，原告即於112年11月13日至被告公司系統提出辭職申請，預告辭職日為112年12月13日。原告嗣雖繼續留任，惟工作表現仍待加強，兩造遂合意自112年第13工作月（112年11月29日起）至113年第1工作月共2個工作月之改善期間，詎原告在第2次改善期間屆滿前，又於113年1月8日至被告公司系統申請辭職，預告辭職日為113年2月7日，並完整填寫辭職問卷，自述「辭職原因：個人原因」，經列印紙本並在其上簽名確認辭職意旨、生效日無誤後，交予被告公司，被告遂依此辦理員工離職行政手續。
(二)原告於113年1月8日以個人帳號密碼登入被告公司之調離職系統，以「個人原因」為由申請辭職，而被告公司之離職程序係採線上系統辦理，具即時處理及資料回傳無時差之特性，一旦員工送出辭職申請，系統即自動寄發通知信予其直屬一級主管及二級主管。原告於系統申請辭職後，其單位主管即同步接獲系統通知，故原告以非對話方式所為之辭職、終止勞動契約意思表示，其意思表示內容業已即時傳送至被告公司支配範圍，並處於可隨時知悉之狀態，應認已符合民法第95條第1項所定之送達要件，且此辭職意思表示屬形成權之行使，一經送達被告公司，無待被告公同意或核准，即生終止勞動契約之效力，其後紙本辭呈之列印、簽署及提交等程序，均屬內部行政流程，性質上僅為完成離職手續之附隨作業，並不影響原告辭職意思表示早已合法送達、生效之事實。原告雖曾於113年1月29日透過通訊軟體通知單位主管勿送出系爭辭呈，有撤回辭職之意，然該撤回意思表示晚於113年1月8日申請辭職日送達被告公司，顯不生撤回效力，故原告已於113年1月8日主動終止兩造間勞動契約，應屬確定。原告雖一再主張受單位主管要求而被迫辭職，卻迄未舉證以實其說；至單位主管雖曾提出轉兼職身分之職涯建議，惟此僅係提醒原告得在被告公司之多元業務員制度下，自由選擇是否轉任兼職身分，以兼顧個人職涯發展與公司營運彈性、創造雙赢，並無強制或對原告不當施壓情事。
(三)對原告請求項目金額之抗辯：⒈縱認原告係於113年2月7日以勞基法第11條第5款為由將原告
予以解僱，考量原告早在113年1月8日即申請離職、預定離職日為113年2月7日，足見其應已事先獲悉解僱事由及日期，且實際享有等同於勞基法上預告期間之保障，並領有預告期間之完整工資，並非驟遭解僱，故原告應不得重複請求預告期間工資，否則將屬重複得利，不符勞基法保障本旨。
⒉原告任職期間自103年12月25日起至113年2月7日止，工作年
資共9年1個月又14日。故其資遣費工作年資基數應為4.58【計算式：〔9年+(實滿1個月+不足1個月部分寬認以1個月計）〕÷12個月÷2=4.58，小數點以下四捨五入，下同】。又兩造勞動契約明訂採「工作月制」，即每年分為13個工作月，每個工作月共4週（28天），原告每週應出勤6.5小時（開早會），屬部分工時業務員，被告公司應依約就原告之開早會部分工時之勞務付出給付「工資」。至承攬契約部分，原告成功招攬保險商品所領取之「承攬報酬」，性質上並不屬於「工資」，不應列入計算。原告離職前6個月之總計工資為3萬0343元，平均工資為5057元（計算式：3萬0343元÷180天×30天=5057元）。是以，原告之資遣費應為2萬3161元（計算式：5057元×4.58＝2萬3161元）。
(四)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，請准宣告以中央政府建設公債供擔保免為假執行。
三、本院得心證之理由：原告自103年12月25日起受僱於被告擔任業務一職，並與被告公司同時簽訂勞動契約書、承攬契約書，嗣於113年2月7日為原告最後工作日，有兩造間之業務員勞動契約書、承攬契約書附卷可稽（見本院卷第69至71頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第54頁），堪信為真。原告主張被告係依勞基法第11條第5款規定解僱原告，被告應給付資遣費、預告期間工資共15萬1121元及開立非自願離職證明書等語，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。茲就本院之判斷論述如下：
(一)按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第95條固定有明文。惟撤回者，乃表意人將意思表示撤回之意旨，通知於相對人之謂（最高法院88年度台上字第1343號判決意旨參照）。經查，原告於113年1月8日親自以其帳號密碼登入被告公司系統申請辭職，並預告於同年2月7日離職生效之事實，有原告自請離職之公司系統申請畫面截圖、離退問卷在卷足憑（見本院卷第75、77頁），亦據證人即原告主管林子瀞證述明確（見本院卷第235頁），另原告亦不否認系爭辭呈上之簽名為其所親簽（見本院卷第10
1、116頁），足徵原告確已於113年1月8日向被告提出辭職申請為契約終止之表示。又依前揭兩造簽立之勞動契約書暨承攬契約書，已堪認兩造法律關係為勞動與承攬之混合契約，故原告僅需於合乎勞基法預告期間規定下，辭職之意思表示到達被告即生形成效力，無需得被告之同意；縱認因兩造非純屬勞動關係而不依勞基法規定，揆諸首開規定，原告辭職之意思表示亦已因先到達被告支配範圍而生效，無從撤回之，則嗣因被告公司之核准，雙方達成合意，契約亦生終止效力。是本件兩造間契約關係應認係原告自請離職，預告於113年2月7日終止生效。
(二)原告固稱伊離職之手續係依主管林子瀞之要求始辦理及簽名，實無離職真意，伊係被迫故意思表示有瑕疵云云，另依原告於113年1月29日發送LINE訊息予林子瀞告稱：「請經理（按指林子瀞）對於離職申請勿簽名送出。既然不符合公司公司（按，贅載公司2字）要求，請公司解僱」等語（見本院卷第137、269頁），而堪信於其辭職後之113年1月29日有再向林子瀞表示不欲自請離職，希被告改行使資遣方式之意。惟縱認原告離職之意思表示確有瑕疵，至多僅能認定其辭職不生效力，進而回復兩造契約繼續存續狀態，無從反推被告同意事後再資遣原告之結論。原告雖復主張係被告於113年2月7日拒絕其繼續上班，可視為被告認原告無法勝任工作而終止契約，屬以原告不適任之原因資遣原告，原告亦接受此資遣云云（見本院卷第234、278、296頁），然此節僅其片面陳述，並未見原告提出任何可「視為」被告係以勞基法第11條第5款等法定事由終止契約之證據以實其說，依舉證責任分配原則，其主張要無可採。
(三)末按資遣費是由雇主於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時計給，勞工退休金條例第12條第1項規定甚明（原告之情形適用勞退新制，就資遣費應援用此規定，其所指請求權基礎為勞基法第17條核係誤引）。雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；又非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第16條第1項第1項、第3項、就業保險法第11條第3項各有明定。查被告係進行原告自請離職之程序處理本件離職手續，並非基於任何勞基法之法定終止契約事由資遣原告等情，業如前述，自非屬上揭規定所示得請求資遣費、預告期間工資或發給非自願離職證明書之情形。從而，原告本件主張被告應給付資遣費12萬4426元、預告期間工資2萬6695元及開立事由為勞基法第11條第5款之非自願離職證明書，皆屬無理，應予駁回。既原告請求不應准許，則兩造其餘爭執之原告受領薪津何屬「工資」、何屬「承攬報酬」，平均工資數額為若干等爭點，亦無庸再予審究，附此敘明。
四、綜上所述，原告依勞基法第11條第5款、第16條、第17條、就業保險法第11條規定，請求被告應給付原告15萬1121元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨被告應開立以勞基法第11條第5款為由之非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 楊承翰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 9 月 30 日
書記官 馮姿蓉