臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第450號原 告 譚宗奇訴訟代理人 陳彥均律師（法扶律師）被 告 賴秀毓即臺北市私立快樂地文理短期補習班訴訟代理人 周雅玲律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年11月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣13萬0,334元，及自民國114年4月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣8,016元至原告之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔8％，餘由原告負擔。
五、本判決第一、二項，得假執行；但如被告以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：伊自民國112年7月3日起於被告經營之臺北市私立快樂地文理短期補習班（下稱被告補習班）擔任外籍英語教師，工作內容為準備英文課程教材、教導學生英文課程及協助部分行政事務等，兩造並簽訂有聘僱外籍英語教師契約書（下稱系爭契約），約定每小時鐘點費為新臺幣（下同）700元、每週上課時數至少10小時。兩造簽訂系爭契約後，被告告知伊擬長期合作，原先簽訂之定期契約僅係過渡性質，故伊答應於112年6月間開始協助被告編輯授課教材，被告對伊編輯之檔案亦全數採用，兩造間確有成立不定期勞動契約之共識。詎伊於112年7月3日任職首日當晚，突接獲被告補習班告知因教師過多學生太少，通知伊同年月4、5日不用前往被告補習班上課，伊於同年月6日依約前往被告補習班上班，然遭拒絕提供勞務，兩造因而發生嚴重口角衝突。被告補習班恣意終止兩造間勞動契約不合法，且未依法給付伊薪資及為伊提繳勞工退休金、投保全民健康保險（下稱健保），爰先位依民法第179條、第486條、第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告並應按月給付薪資、提繳勞工退休金、返還伊自112年7月起至114年3月自行投保健保之保費差額。倘認兩造間為定期勞動契約，則備位請求被告給付112年7、8月薪資共計13萬0,900元、返還健保費差額834元、提繳勞工退休金8,016元並開立非自願離職證明書等語。先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自112年7月3日起至原告復職日止，按月給付原告2萬8,000元，及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自112年7月3日起至原告復職日止，按月提繳1,728元至原告之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈣被告應給付原告8,100元，及自民事變更聲明暨準備書二狀送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈤第二、三及四項之請求，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明：㈠被告應給付原告13萬1,734元，及自民事變更聲明暨準備書二狀送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳8,016元至原告勞退專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：依系爭契約之約定，兩造間之契約期間為112年7月3日起至112年8月29日止，為定期契約，兩造間之僱傭關係已因期間屆至而終止。又原告僅於112年7月3日上午上課2小時，後伊曾於同日通知原告於同年月5日下午1點開始有6小時的安排課程，伊並於同年月4日中午再次通知原告依系爭契約第4條第1、2項約定提前進行備課，伊亦通融原告於同年月5日12點到班備課，惟原告當日並未提前到班備課，伊為免學生之受教權受影響並造成損害，於當時緊急調派代課老師進行教學，原告當日亦未進班及對伊進行任何解釋。嗣原告於同年月6日在未經伊通知課程安排之情形下，欲強行進入教室打卡，伊覺原告行止異常，交代員工注意其行為，亦於同年月9日請原告勿再靠近補習並告知伊將支付已進行教學之報酬、停止派發其他後續教學時數，惟原告於同年月12日再次出現在被告補習班外為敲打玻璃等不理性行為，經伊通知警察勸離，其後原告更誣告伊員工強制、誹謗等罪，經臺灣臺北地方檢察署檢察官偵查後為不起訴處分（下稱系爭偵查案件），伊為顧及班內幼童之安全，自難再為原告安排教學時數，況原告於112年7月5日之曠職行為實已該當系爭契約第3條後段伊有權提前終止之約定，且伊之終止亦不悖於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定範疇。再者，依短期工作人員勞保投保薪資之規定，伊應為原告提繳之勞工退休金為84元等語置辯，聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造均不爭執（見本院卷第429-430頁）：㈠兩造於112年5、6月間簽訂系爭契約，約定契約自西元2023年
7月3日起正式生效，至西元2023年8月29日，為期2個月。原告教學每小時鐘點費為700元、每週工作時數至少10小時。
㈡被告補習班於112年7月3日通知原告因報名人數不足，原定課程無法開課，並向原告表示會再確認其他課程資訊。
㈢被告於112年7月4日告知原告可試試同年月5日下午1點半至8
點半之課程，但因該課程原告沒上過，可能須要先準備，詢問原告該時段是否可以，原告回覆還沒有看到教材，後未於同年月5日提前到班準備課程。
㈣原告於112年7月6日到班欲打卡上班，為被告拒絕。
㈤被告於112年8月10日給付原告於112年7月3日上課2小時之薪資1,400元予原告。
㈥被告未於原告任職時依勞退條例規定為其提繳勞工退休金。
四、本院之判斷：㈠兩造間之勞動契約係屬定期契約：
⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之；本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，勞基法第9條、勞基法施行細則第6條分別定有明文。
⒉查兩造均不爭執於112年5、6月間簽訂系爭契約，系爭契約第
1條載明系爭契約「自112年7月3日起生效，至同年8月29日，為期2個月」，第5條第2項亦約明「本契約於聘用期限屆滿，自動終止。雇主有意續聘時，則雙方重新簽訂聘用契約」（見本院卷第15、19頁）；又原告對被告暨其員工提起刑事告訴之系爭偵查案件告訴暨函送意旨記載：原告於112年7月間應聘被告補習班「夏令營」之英文老師（見本院卷第89頁之不起訴處分書），堪認原告於簽訂系爭契約時，就勞動契約期限至112年8月29日止，除非續聘，否則約滿即終止，應有相當明確之認識，是兩造於簽約時已將系爭契約性質明確界定為定期契約，而非屬繼續性工作之不定期契約，則原告先位主張兩造間之勞動契約屬不定期契約云云，並不可採（是以下爰就原告備位請求審究）。
㈡被告依系爭契約第3條後段約定終止與原告間之系爭契約，不合法：
⒈查系爭契約第3條約定：契約生效期間，雇主有權依教師之能
力、配合度、教學品質及補習班營運因素，增減教師授課時數或變動教師之課程與時間，教師應全力配合。若教師無法或不願配合時，雇主有權提前終止本聘用契約，且不負違約責任（見本院卷第15頁）。
⒉被告抗辯其係本於原告於112年7月5日之曠職行為及同年月6
日在未經被告通知課程安排之情形下，即強行欲進入教室打卡之異常行止，而於同年月9日通知原告不能再至被告補習班，依系爭契約第3條後段提前終止系爭契約。惟查，就被告指摘原告於112年7月5日曠職乙節，依被告所舉兩造間對話紀錄（見本院卷第253-254頁），本院僅能認定被告補習班於112年7月3日通知原告因報名人數不足，原定課程無法開課，並向原告表示會再確認其他課程資訊，後被告於112年7月4日告知原告可試試同年月5日下午1點半至8點半之課程，但因該課程原告沒上過，可能須要先準備，詢問原告該時段是否可以，原告回覆還沒有看到教材，後未於同年月5日提前到班準備課程，兩造並未於前開對話中就112年7月5日排課事宜及細節達成明確之結論，要難認「原告於112年7月5日有既定課程安排但無故曠職」；至原告於112年7月6日在未經被告通知課程安排之情形下，欲進入教室打卡上班之行為，至多僅能評價為原告欲提供勞務，衡情尚難謂該當系爭契約第3條之何情狀。是以，被告於112年7月9日逕依系爭契約第3條後段約定提前終止系爭契約，並不合法。
⒊再按若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解
僱勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。而勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。被告徒以其主觀裁量，抗辯其（於原告到職後之第7日）提前終止亦不悖於勞基法第12條第1項第4款規定範疇云云，難認可採。㈢就原告各項請求：
⒈給付薪資13萬0,900元（即112年7月份薪資6萬3,000元、8月份薪資6萬7,900元）部分：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號民事裁定參照）。
⑵查被告終止系爭契約並非合法，已如前述，堪認被告有預示
拒絕受領原告勞務之意思。又原告至被告補習班欲打卡上班，已經表明有繼續提供勞務之意願，為被告拒絕，並通知原告勿再靠近補習班，明示拒絕受領原告提供勞務，依前揭說明，應認被告已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依前開規定請求工資。再被告對原告請求給付工資之金額及期間計算均未予爭執，兩造又均不爭執被告已於112年8月10日給付原告於112年7月3日上課2小時之薪資1,400元，則扣除上開被告已給付部分，原告其餘請求（即12萬9,500元），為有理由。
⒉返還健保費差額834元部分：
⑴按雇主若未依健保法之規定為勞工投保健保，其自身即受有
免負擔保險費之利益，並同時致勞工受有多付保險費之損害，若無法律上之原因，當有民法第179條不當得利法則之適用，而勞工得請求返還之金額應以其多負擔之部分為準。
⑵原告主張被告未依法為其投保健保、其於112年7月及8月多負
擔之差額為834元，被告均未爭執，則原告此部分請求，應予准許。⒊提繳勞工退休金8,016元部分：
⑴按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得
低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項分有明定。
⑵被告不否認未依法為原告提繳勞工退休金，但抗辯原告為短
期工作人員，其應為原告提繳之勞工退休金為84元云云。經核短期工作人員係指未全月在職，不定時到工者(例如臨時工短暫受僱幾天)；而依系爭契約之約定，原告應屬工作時間較一般全時工作勞工有相當程度縮短者之部分工時人員，且屬排班制，兩造於系爭契約有效期間具持續性僱傭關係，原告乃持續在職狀態，被告自應於原告到職當日申報加保，且整段在職期間持續加保至離職當日始得申報退保，並按其整月薪資所得總和申報月投保薪資。基此，原告主張被告應按其112年7、8月薪資補提繳勞工退休金共計8,016元（7月份3,828元、8月份4,188元）至原告勞退專戶，核屬有據。
⒋開立非自願離職證明書部分：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第3項亦有明文。本件並無合於上開被告應開立非自願離職證明書之情，原告請求被告開立非自願離職證明書，於法無據。
五、綜上所述，原告備位請求被告給付13萬0,334元（計算式：12萬9,500元＋834元＝13萬0,334元），及自民事變更聲明暨準備書二狀送達翌日即114年4月19日（見本院卷第299頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息（民法第203條、第229條第1項、第233條第1項本文、勞基法第23條第1項前段、勞基法施行細則第9條規定參照），並提繳8,016元至原告勞退專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告如主文第1、2項所示金錢給付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 1 月 15 日
勞動法庭 法 官 陳筠諼以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 15 日
書記官 王曉雁