臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第409號原 告 李孝威被 告 彰化商業銀行股份有限公司法定代理人 胡光華訴訟代理人 劉志鵬律師
劉素吟律師戴國耀律師上列當事人間請求確認考績無效事件，經臺灣士林地方法院裁定移送前來，本院於民國114年3月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面本件原告起訴時被告法定代理人原為凌忠源，嗣於訴訟繫屬中變更法定代理人為胡光華，有被告公司基本資料查詢在卷為憑（本院卷第109頁），並經其具狀聲明承受訴訟（本院卷第105頁），核與民事訴訟法第175條、第176條規定尚無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自106年7月17日起迄今受僱於被告，擔任被告資訊處資訊技術科大數據組程式設計專員。被告年度績效考核評等分為特優(6)、優異(5A)、優(5B)、良好(4A)、中等(4B)、一般(4C)、合格(3)、不合格(2或1)8種。被告將原告112年度績效考核評分為合格(3)（下稱系爭績效考核），然並未敘明具體事實或提出任何佐證資料。被告對原告之考績無法做出合理說明，顯然程序有瑕疵亦違反平等原則，系爭績效考核違法侵害原告勞動條件，影響原告薪水、績效獎金、晉升機會及資格。原告即得請求被告重為適法公正之考績，並回復原告應有之權利。並聲明：確認系爭績效考核無效，並重新給予被告112年度之適當績效考核。
二、被告則以：雇主對勞工所為之績效考核，係屬人事管理範疇，雇主本即具有依工作規則所定考核標準予以評量之裁量權，被告對原告所為之考核，合於被告公司規定及程序，法院就被告對原告所為系爭績效考核之妥當性，即應予以尊重。被告之年度績效考核採比例分配制，即由被告人資處先參考當年度營運狀況及員工人數後，制定該年度績效考核各等第人數比例，擬定後提報被告人事評議委員會（下稱人評會）審議，過程中均有被告企業工會推派之勞工代表全程參與審議，符合被告人評會設置要點，再提請總經理進行最終核定比例。核定後，再由人資處發函通知各單位，由各級主管進行初評、複評，再送交單位主管彙整各科同仁考評結果，依日常工作量、工作表現、貢獻度等綜合表現進行排序，代入人資處通知之各等第人數比率後，始得出個別員工考評等第計算出考核結果。被告對原告之系爭績效考核符合相關規定程序，經原告向被告人資處提出申訴，亦認系爭績效考核結果符合相關規定而予以維持。則原告請求確認系爭績效考核無效，並請求重新評定，實屬無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷第103頁，依判決格式用語修正文字）：
㈠原告自106年7月17日起受僱於被告，隸屬資訊處資訊技術科大數據組，擔任程式設計專員，勞動契約存續中。
㈡被告定有彰化銀行員工績效考核辦法（下稱績效考核辦法，
士院卷第18頁），原告系爭績效考核評等為合格(3)（士院卷第28頁）。
㈢原告針對系爭績效考核即112年績效考核結果，於113年5月7
日向被告人資處提出申訴，人資處於113年6月7日回函不予改列（本院卷第87至88頁）。
㈣兩造曾於中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解未成（士院卷第40頁）。
四、得心證之理由：㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提
起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民事判決意旨參照）。查原告主張被告所為系爭績效考核應屬無效，為被告所否認，兩造對於系爭績效考核是否無效既有爭執，致原告私法上地位有受侵害之危險，且此危險並得以本院確認判決除去，故原告提起本件確認之訴，應有確認利益。
㈡原告請求確認被告核定之系爭績效考核無效，並請求重新核
定，有無理由？⒈按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，
應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號判決要旨參照）。又按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890號判決可資參照）。
⒉經查，依被告績效考核辦法第8、9、10條分別規定：「人力
資源處辦理年度績效考核時，應依前一年度全行營運績效情形，簽請總經理轉呈董事長核定全行整體績效水準平等人數比率；人力資源處依各單位之業務性質、績效評比等因素，移請人事評議委員會議決各單位評等人數比率，呈請總經理核定後辦理」、「單位主管應於經核定之該單位評等人數比率範圍內，進行年度績效考核作業」、「年度考績之平等分為特優、優異、優、良好、中等、一般、合格、不合格八種，權責主管應敘明具體事實以為佐證，特優為6；優異為5A；優為5B；良好為4A；中等為4B；一般為4C；合格為3；不合格為2或1。.. 」（本院卷第22至第24頁頁）。則被告業已提出被告資訊處各單位主管提供予襄理、襄理提供科長、科長提供副處長、副處長提供予處長之系爭績效考核排序電子郵件（本院卷第141至151頁，因涉及其他員工隱私故將排序遮隱），並提出經理人員就原告工作表現已完成之評估文件（本院卷第91至96頁）。堪認被告進行系爭績效考核時，由原告所屬單位依序由組長、襄理、科長、副處長、處長進行考核，已依據上開績效辦法規定程序進行內部評核。至原告要求被告提供全體同仁評分表（本院卷第115頁），此應屬於被告就其他員工之人事管理及其他同仁之隱私範疇，原告就本案系爭績效考核之結果不服，申請調閱他人之績效考核評分，即無調查之必要，併予敘明。
⒊原告雖爭執被告所提出之經理人員評估文件形式之真正，然
所爭執原因為原告於公司系統上無法看到，不知道文件如何產生等語（本院卷第103頁）。觀諸相關文件內容均為主管對於原告就必備職能、主要職責、目標達成情形等分項為具體評分及文字描述，本非原告自行於系統上所得觀看閱覽，原告亦未說明上開文件有何不足採信之處，則原告此部分之爭執尚屬無據。依上開文件內容，對於原告之整體績效評語為「負責建置深度學習主機環境及大數據建模型應用平台，協助大數據網路資料爬蟲平台城市開發及維運」，並建議「需加強金融業務領域專業知識及業務溝通能力」，對原告之評等為「合格」（本院卷第96頁）。堪認原告主管已就原告過去一年業務工作表現及貢獻度為評核，就其現任職務適任狀況予以檢討分析，並對其潛在能力做一判斷，就其將來在執行業務之適應性及前瞻性為建議，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環，並據此核定其系爭年度績效，應屬有據。
㈢從而，原告既不爭執被告係依其訂立之績效辦法對原告進行
系爭績效考核，且對於被告考核流程符合規定（本院卷第134頁），則被告依法遵循程序辦理系爭績效考核，此結果屬被告對於受僱勞工所為之年終考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。而原告既已提出申訴，經被告人事處查明後認相關考核流程符合績效辦法，不予改列，有彰化銀行人力資源處113年6月7日函文可查（本院卷第87頁），本院自應尊重被告之判斷，尚無從介入審查其據此為考核評分之妥當性。是本件原告請求確認系爭績效考核無效而應重新評定，自無理由。
五、綜上所述，被告對原告所為112年度之系爭績效考核符合相關績效辦法規定之程序。原告請求確認系爭績效考核無效，並請求重新核定評等，即無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 4 月 25 日
勞動法庭 法 官 林怡君以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 4 月 25 日
書記官 李易融