臺灣臺北地方法院民事判決113年度勞訴字第413號原 告 鄭弘翌訴訟代理人 洪士淵律師被 告 財團法人台灣中小企業聯合輔導基金會法定代理人 徐定禎訴訟代理人 呂昱德律師
鄭心怡上列當事人間請求確認人事懲戒處分無效等事件，本院於民國114年3月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟前當然停止，惟於有訴訟代理人時不適用之；前開所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文。經查，被告之法定代理人原為吳群隆，於本院審理中變更為甲○○，原告於民國113年12月26日具狀聲明由甲○○承受訴訟（本院卷第89頁），於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告於112年5月8日起受僱於被告擔任會務人員，職稱專員，
主要工作係專案計畫管考、排會審查、計畫經費核銷、公文辦理等相關行政庶務。訴外人A女（真實姓名詳卷）於113年6月間到職擔任行政庶務工讀生。A女任職期間，原告僅與A女在工作場合詢問工作事宜，私下未曾聯繫接觸。詎A女於113年6月24日間向被告提出性騷擾申訴，經被告指派性別平等工作委員會（下稱性平會）進行調查審議，原告於113年8月12日收到結果通知書（下稱第1次結果通知書），以原告言行不檢及洩露機密，懲處申誡2次，並未說明本件申訴決議性騷擾成立與否，且僅以違反員工考核要點第5點「言行不檢及洩露機密」為決議而未附理由，程序顯有疏漏。原告提出申覆，被告再於113年9月23日書面通知原告補充稱職場性騷擾案成立，仍維持懲戒申誡2次（下稱系爭懲戒處分）。被告再於113年10月7日以內部電子信函知原告因「違反性別工作平等法（下稱性平法）之言行舉止及未依規定保護相關人隱私」，依被告「員工平時考核作業要點（下稱員工考核要點）第5點第1項第2款及第3款」申誡2次（下稱系爭獎懲公告）。被告所為之系爭懲戒處分，影響原告考績分數與領取獎金之數額，且影響原告在職場上之信用人格評價，然欠缺理由且反覆不一，並曲解性騷擾程序之保密義務，於法無據，實屬無效。
㈡系爭獎懲公告內容指原告「違反性平法之言行舉止及未依規定保護相關人隱私」，被告並以此為由作成系爭懲戒處分，並以人事通告俾眾周知之方式，已貶抑原告個人人格，侵害原告名譽權。被告應以同一方式公告內部週知以回復原告名譽，填補原告名譽所受之損害。從而，原告依民法第184條第1項前段、第195條第1項後段規定，請求被告為回復名譽之適當處分，爰依法提起本件訴訟，並聲明：⒈確認被告系爭獎懲公告對原告所為「申誡兩次」之系爭懲戒處分無效。⒉被告應更正系爭獎懲公告為「更正獎懲公告員工編號230504乙○○申誡兩次無效」。
二、被告則以：㈠被告係由經濟部及8家金融機構共同捐助成立之財團法人，原
告所屬為被告下轄創新業務群，創新業務群專案審查組組長高家嘉經理（下稱高經理）於113年6月24日上午接獲工讀生A女遭同組專員即原告職場性騷擾之申訴，立即報告直屬主管。創新業務群楊於龍總監（下稱楊總監）與高經理於當日下午4時、5時即分別與A女、原告個別面談以瞭解事實經過；而高經理於面談時曾提醒原告注意個人言行舉止，避免相關情事再度發生；與女性同事間的交談、討論都應在開放空間進行，避免私下與女性同事獨處；並強調案件尚在調查階段，面談內容涉及隱私，屬於應秘密事項，不可外洩，更不可與其他同事討論，另告知主管會追蹤、考核及監督，將於113年7月24日之檢視原告之改善情形。被告創新業務群雖接獲A女申訴後，立即採取有效之糾正措施，但A女仍受影響而於113年6月25日便表示不敢到班而自請離職，顯見原告一連串行為，讓A女不願與原告一起工作，選擇離職喪失工作權。
㈡被告創新業務群原擬上簽總經理陳報案發過程與處理經過，
並就原告疑涉職場性騷擾部分，提送性平會進行調查暨評議。詎原告於113年6月25日中午用餐時間，便罔顧勸告與另外4位女性同事在辦公室9樓小會議室內大聲討論本案，討論內容於會議室外清晰可聞，原告並逕行向協理報告此事。因原告行為涉及職場性騷擾，加上原告無視主管多次提醒要恪守保密義務以及職場分際。創新業務群遂即於113年6月26日檢附相關事證，簽報提送性平會專責調查暨評議，視調查結果予以適當懲戒與處理。㈢被告於113年7月5日召開第2屆第3次性平會會議，主動調查、
釐清事實經過。調查小組依序訪談原告與相關證人後，於113年8月2日提出「性別平等申訴調查報告」，就申訴事實、調查過程、調查結果及建議處理方式提出說明報告予委員會，由性平會進行評議。復於113年8月6日召開第2屆第4次性平會會議，經與會委員依據相關資料，認定原告有無視A女多次推辭仍強贈點心、聚餐特意坐到A女對面座位、無視主管多次提醒要恪守秘密、欠缺維護隱私、行為失序及失控之言行表現，對A女營造出「敵意環境」，經無記名投票表決通過，決議「職場性騷擾案成立」；另考量原告行為不檢與洩漏機密等情節，依被告員工考核要點第5點第1項第2款、第3款規定，予以懲處記申誡2次。被告於113年8月12日將上開審議結果通知原告，原告不服於於113年8月27日提出申覆書，被告於113年9月6日召開第2屆第5次性平會會議對於原告提出之申覆案進行討論。全體出席委員決議維持申誡2次，並在發予原告之通知書記載「職場性騷擾案成立」，更具體陳明懲處理由。
㈣綜上，被告之性平會委員係審酌各項證據資料後認定符合職
場性騷擾行為而作成決議。性平會組成以及調查報告作成等程序，均符合被告性平申訴懲戒要點之規定，被告對原告所為系爭懲戒處分，合法有效。原告對於出入職場的A女營造出敵意環境，使其心生畏懼，進而自請離職而喪失工作，原告對於已喪失工作權的A女，事後僅以巧合、錯愕不知情等詞推託，意圖卸責，且迄今未曾自我檢討，對於女性同事仍未保持適當職場互動距離；被告身為雇主，遵守性平法相關法令規定，就原告不當言行依法採取立即有效的糾正及補救措施，並耗費人力進行調查、釐清事發經過，據以懲處，防範再次發生類似情形，原告未思檢討自身舉措不當之處，執意對被告提起本件訴訟，應無理由等語，茲為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷第111頁，依判決格式修正文句）：
㈠原告於112年5月8日起任職於被告擔任會務人員，職稱專員。
㈡113年6月間A女到職被告擔任工讀生，113年6月24日對原告提出性騷擾申訴。
㈢被告性平會於113年8月6日決議申訴案成立，給予原告申誡2
次之系爭懲戒處分；經原告113年8月27日提出申覆，被告性平會於113年9月6日決議申覆無理由，維持原決議。
四、本院之判斷：㈠原告提起本件訴訟是否有確認利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。民事訴訟法第247條第1項、第2項定有明文。原告起訴主張系爭懲戒處分有無效事由，惟被告否認之，依原告主張系爭懲戒處分，可能影響及原告職務之實質內涵、考績、獎金之領取。是系爭懲戒處分是否無效，乃為前開衍生法律關係之基礎事實，又無以就將來衍生法律關係有效與否提起確認相同之法律效果，則系爭懲戒處分是否無效即屬不明確，必須藉確認判決除去此不安之狀態，原告提起本件確認訴訟，有即受確認判決之法律上利益。
㈡原告主張確認被告性平會所為之系爭懲戒處分無效，有無理
由？⒈按本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反
其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。前項組織成員、受僱人或受服務人員人數達10人以上者，應設立申訴管道協調處理；其人數達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示之。性騷擾防治法第2條、第7條第1項、第2項定有明文；又按雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，性平法第13條第1項第2款、第2項前段亦有明文。
⒉本件被告依據性平法及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒
辦法訂定準則，訂定有性平申訴懲戒要點（見本院卷第65至67頁）。查A女於113年6月24日向主管高經理反應遭到同組專員即原告職場性騷擾，楊總監與高經理則於當天下午4時、5時分別與A女、原告個別面談，並做成面談紀錄表，嗣被告之創新業務群主管於113年6月26日檢附相關事證，簽報有關同仁反應遭受職場性騷擾及被告應採取立即有效糾正補救措施措施一案，經被告總經理核定指示依被告相關規定辦理，被告成立性平會，成員有7名，包含4位女性委員、3位男性委員，其中1名委員為總經理，但秉持中立不出席會議，其餘3名為總經理或董事長指派之代表、3名為員工代表。嗣由性平會指派3名委員組成專案小組，專案小組於113年7月8日上午10時許訪談原告後，並於同日上午11時許訪談關係人B（真實姓名年籍詳卷，見外置保密案卷），專案小組於同日調查完畢，做成性別平等申訴調查報告書（申訴書編號：SHP0000000-00)，建議處理方式為將調查結果提送性平會評議。被告復於113年8月6日召開第2屆第4次性平會會議，當日出席人數為5人，決議內容為：「一、雖A女於6月27日離職，惟依據創新業務群提出包括部門同仁訪談之詳細書面記錄、原告及人資組調查訪談等資料，原告確實有無視A女屢次推辭但強贈點心、聚餐特意落坐主管區之A女對面座位、無視主管多次提醒恪守保密、欠缺維護隱私、行為失序及失控之言行表現，對A女營造出『敵意環境』，已違反性平法及性平申訴懲戒要點相關規範。二、經無記名投票表決通過『職場性騷擾案』成立。三、考量原告有言行不檢及洩漏機密等情事，為消弭性別職場之不平等事件發生，委員全數通過依員工考核要點第5點第1項第2款、第3款規定，予以懲處記申誡2次。」等情。並於113年8月12日將上開決議結果通知原告（見本院卷第45頁），被告不服於113年8月27日提出申覆書，被告再於113年9月6日召開第2屆第5次性平會會議，對於原告提出之申覆案進行討論，當天出席人數為6人，決議內容為委員全數通過原告對於欠缺維護隱私、行為失序及失控之言行，造成A女處於『敵意環境』表現渾然不覺維持性平會會議決議等情，有本院調取之相關系爭懲戒處分調查經過卷宗在案（見外置保密案卷）。⒊是被告於知悉性騷擾之情形時，依性平法第13條第2項提出糾
正及補救措施，而被告性平會之組成、調查報告做成、性平會調查暨評議等程序均符合首揭相關規定。原告雖主張第1次結果通知書內容，並未載明性平會之就本件申訴之決議究竟為成立或不成立，僅以原告因言行不檢及洩露機密，決議依員工考核要點第5點為系爭懲戒處分，經原告提出申覆後竟改稱，原告對A女之「職場性騷擾案」成立，維持原決議予以系爭懲戒處分，另系爭獎懲公告又未明確以原告構成性騷擾而懲處，足見被告懲處原告之理由欠缺、反覆不一云云。惟查，被告於113年8月6日召開第2屆第4次性平會會議，當日已決議「職場性騷擾案」成立，並對原告為系爭懲戒處分，已如前述，縱被告核發第1次結果通知書內容，並未載明「職場性騷擾案」究竟為成立或不成立，惟被告已將懲處之結果通知原告，亦賦予原告救濟之機會，對於被告提出申覆之權利並無影響，嗣被告於申覆結果通知書已載明第2屆第4次性平會會議決議內容，並維持原決議等情，難謂被告懲處原告之理由欠缺、反覆不一，是原告主張殊難可採。
⒋至於原告對於職場性騷擾案之相關澄清，主張被告性平會並
未說明具體理由。惟性騷擾之認定應係以被害人之被侵犯感受出發，從被害人個人之觀點思考，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非以行為人之侵犯意圖判定。應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，在「合理被害人」的標準下，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下，對行為人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受，非以行為人主觀意圖判定；又性騷擾事件之申訴人，因舉證困難、對環境不信任及擔心同事議論，亦常使被害人放棄抵抗。而觀諸A女所主張造成不舒服的內容，包含於任職期間感受到密集過度關注接近而感到壓力，部門聚餐時原告以「我如果喝醉酒...有些行為會沒有辦法控制...可能會去亂抱人」之言語，使A女表示倍感不適，進而表示造成A女恐懼進而主動離職之情（置保密卷外之調查報告書），並參酌A女提出性騷擾申訴之情節內容以及後續作為。則被告依規定組成性平會並經相關程序調查事證做成性騷擾成立之決議，依其程序及決議依據、內容觀之，並無違反法律或程序有重大瑕疵之情形，原告主張系爭懲戒處分有不具理由而無效之情形，尚非可取。⒌依前所述，原告之行為經認定符合性平申訴懲戒要點所定之
職場性騷擾，被告性平會決議「職場性騷擾案」成立，並對原告為系爭懲戒處分之認定並無違法不當，業如前述。則被告依據性平法、性平申訴懲戒要點及員工考核要點，對原告為申誡2次系爭懲戒處分，屬被告對所僱用員工即原告之不當行為之懲處，要屬公司內部自治事項，除有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，並由原告主張依勞動基準法第14條規定終止兩造勞動契約而訴請法院給付資遣費之情形外，法院亦無介入上開公司內部自治懲處員工事項之餘地，原告訴請法院確認被告系爭懲戒處分無效，即無可採。㈢原告依民法第184條第1項、第195條第1項請求被告更正獎懲
公告為「更正獎懲公告員工編號230504乙○○申誡兩次無效」，有無理由？⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第184條第1項、民法第195條第1項定有明文。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。
⒉查本件被告性平會所作成之系爭第一、二次決議，尚難認有
何違法、無效之情事，已如前述。又原告受僱於被告並提供勞務而領取報酬，兩造間具有僱傭關係，被告在僱傭關係期間，自得依其間勞動契約之約定及被告之人事相關規定，對原告行使其人事懲戒權。又關於被告之人事懲戒處分，除有影響原告之僱傭關係存否如解僱、解聘等重大人事懲戒事項外，其懲處事實存否及懲戒處分之輕重是否適當爭議，因屬僱用人之人事懲戒權行使範圍，且係僱用人經營自治管理之核心事項，司法機關自不應亦不宜過度介入，以尊重僱用人之人事管理權責，並維持司法審判之界限。是依其情形，尚難認系爭第一、二次決議有何故意或過失不法侵害原告名譽權可言，原告復未能提出其他證據證明被告有何故意或過失，不法侵害原告之名譽權，則原告請求被告更正系爭獎懲公告為「更正獎懲公告員工編號230504乙○○申誡兩次無效」，即屬無據。
五、綜上所述，被告性平會所為系爭第一、二次決議均屬合法有效，被告依據決議內容，於113年10月7日以內部電子信函通知原告系爭懲戒處分，難認有何違法不當，則原告請求確認被告於對原告所為之系爭懲戒處分無效，並依民法第184條第1項及第195條第1項請求被告更正獎懲公告以回復原狀等情，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 4 月 25 日
勞動法庭 法 官 林怡君以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 4 月 25 日
書記官 李易融