臺灣臺北地方法院民事簡易判決114年度勞簡字第183號原 告 葉琇姍訴訟代理人 邱芳儀律師
劉羽芯律師被 告 劉盈伶訴訟代理人 林鴻文律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國115年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序方面：
一、原告起訴時依民法第184條第1項、第195條第1項、第18條、性別平等工作法第12條、兩公約施行法、勞動基準法、勞工職業災害保護法、執行職務遭受不法侵害預防指引等規定而為請求，嗣於訴訟繫屬中將訴訟標的變更為下開主張欄所示（見勞簡卷第173頁），核其變更前後訴之基礎事實同一，相關事實證據均可相互流用，依民事訴訟法第255條第1項但書第2款規定，應准許變更。
二、原告於民國115年2月6日當庭所遞民事準備程序狀中「本件事實」欄雖僅記載下述被告作證之事實（如原告主張②），但在「適用法條及理由」欄有提及下述被告填寫問卷及受訪之事實（如原告主張①、③）（見勞簡卷第179頁），且先前之書狀亦有提及此情（見勞簡卷第13、137頁），其就原因事實之記載雖不明確而有瑕疵，但核其真意，被告受訪部分亦屬本件起訴原因事實之一部。原告訴訟代理人於言詞辯論程序中陳述此旨（見勞簡卷第175-176頁），係特定其訴之原因事實，以更正其事實上之陳述，尚非訴之追加。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告原任財團法人職業災害預防及重建中心（下稱職災中心）職業災害勞工重建服務處（下稱重建處）副處長，被告則為重建處助理管理師，因訴外人即重建處助理管理師鄭婕妤提出不實申訴，誣指原告有職場霸凌情事，詎被告竟趁機為下列侵權行為：①因職災中心於113年12月25、26日間實施問卷調查，被告竟於問卷中誣指如附件一所示內容，導致原告於114年1月7日先遭職災中心降調為行政管理處事務專員，因而無法領取每月新臺幣（下同）18,000元之主管加給。②嗣被告作為證人應訊，竟於同年2月6日，在該職場霸凌調查程序中，虛偽證述如附件二所示之說詞，侵害原告名譽權，以致原告遭職災中心認定職場霸凌成立，於同年3月31日記過一次，最終於同年7月31日遭到解僱。③其後，被告於同年11月27日本件勞動調解程序後，又擅自向東森新聞台、TVBS電視台、公共電視台、聯合報等媒體揭露案情，虛偽指摘：其耳疾係因原告霸凌所致，且原告對之求償230,000元云云，又將原告之手機號碼提供予記者，亦侵害原告名譽權。原告因而罹患憂鬱症，必須反覆回診治療，精神痛苦不已。爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項前段規定，請求被告賠償雇主減薪所致損害126,000元、醫療費用5,000元及慰撫金100,000元，共230,000元本息云云。並聲明：被告應給付原告230,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告辯以：被告證述均本於自身所知，並無偏袒任何一方，亦無不實。職災中心詢問多名證人後，依其獨立裁量，認定原告職場霸凌成立，進而予以降調懲處，與被告之行為並無相當因果關係。且原告於114年7月31日係與職災中心成立勞資爭議調解，協議以資遣方式終止勞動契約，並已領取資遣費，顯無損害可言。又原告於現對多名證人濫行興訟，顯係出於報復之濫訴，浪費司法資源，顯無理由等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：㈠本件背景事實如下：
⒈原告原任職災中心重建處副處長，被告則為重建處助理管理師，已先離職。
⒉訴外人即重建處助理管理師鄭婕妤於113年12月間申訴原告有
職場霸凌情事。職災中心之調查小組於調查後作成第一次調查報告，因部分委員認為職場霸凌案成立、部分委員認為僅成立管理不當，建議送職災中心之執行職務遭受不法侵害申訴委員會確認。
⒊該委員會於114年1月3日開會，經到場委員12人表決，其中贊
同職場霸凌成立者6票，贊成職場管理不當成立者4票，認為均不成立者2票，主席乃建議先以管理不當作後續行政議處，同中心乃於同年月7日先將原告降調為行政管理處事務專員。
⒋嗣該委員會於114年1月23日、同年2月6日開會，詢問證人後
，經委員一致同意原告職場霸凌案成立。同中心之調查小組並於同年2月22日作成第二次調查報告，認定原告成立職場霸凌，理由略以：①原告為鄭婕妤等之主管，且負責分配業務予鄭婕妤等，具有職場上優越地位關係；②原告有分派過多的業務量或過少的業務量給特定人，致使員工產生自我懷疑；③原告架空特定員工業務係有意孤立該等員工；④被孤立的員工，在工作上得不到其他同事的支援；⑤原告的行為已造成鄭婕妤等特定員工有身體上及精神上痛苦等語。其後，職災中心於同年3月31日將原告記過一次。
⒌原告因不滿上述降調，主張應回復原職，經新北市政府勞工
局調解後，於114年6月12日調解成立，方案略以：①雙方不爭執原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於同年7月31日終止勞動契約；②職災中心同意開立非自願離職證明及服務證明；③職災中心願給付原告資遣費108,576元；④雙方同意就本件爭議不再對他方請求；⑤雙方應負保密義務。
⒍上開事實，有職災中心114年11月24日函送之歷次會議紀錄、
調查報告、懲處公告、勞資爭議調解紀錄及離職申請書、原告提出之勞動契約、人事異動公告、懲處公告、離職證明等件在卷可查（見勞簡卷第25-30、81-113頁），可先認定。
㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
；不法侵害他人之名譽者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段定有明文。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文亦有明定。次按言論自由為人民之基本權利，有促進民主政治發展、實現多元社會價值之功能。對於涉及公眾事務領域之事項，個人名譽對言論自由應為相當程度之退讓，關於事實陳述部分，當事人如能證明為真實，或主要事實相符，不必責其陳述與真實分毫不差，或雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，足認其有相當理由確信為真實者；屬意見表達者，如係善意發表，對於可受公評之事，而為適當之評論者，不問事實之真偽，均難謂係不法侵害他人之權利，而令負侵權行為損害賠償責任，此有最高法院109年度台上字第2870號民事判決意旨可參。
㈢所謂職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位
人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害，但情節重大者，不以持續發生為必要。又行為是否逾越業務上必要且合理範圍，應依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性，綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇，妥為認定，此參114年12月19日增訂公布之職業安全衛生法第22條之1第1項及立法理由即明。當次修正增訂之條文涉及調查程序等事項，須制定相關子法以為因應，故其施行日期尚待行政院另行定之，但上述關於職場霸凌之定義及判斷標準，是參酌向來裁判先例、行政規則及外國立法例，予以明定，合乎事物本質及公平原則，為價值判斷上本然或應然之理。本件原因事實雖於上開規定施行前發生，仍應依民法第1條規定，將上開規定作為法理，適用於本件。又雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。雇主依法調查職場霸凌事件時，常須詢問證人，以還原真相。該證人之證述，就該職場而言，是對公眾事務所為之言論，不僅應受言論自由之保障，且為防治、處理職場霸凌所不可或缺之資訊，揆諸上述意旨，就該證人應給予適度保障，如該證述主要部分與事實相符，不得因細節略有模糊、出入或不周延之處，即一概認為侵害名譽權。否則證人因恐動輒得咎，將不願配合調查，雇主也將難以妥善處理職場霸凌事件，職業安全衛生法之立法目的亦將無法實現。
㈣問卷及作證部分（原告主張①、②，附件一、二）：
⒈原告主張被告於113年12月25、26日間曾填寫職災中心問卷，
指摘如附件一所示情事，為被告所否認。惟附件一中關於「園遊會宣導活動，要求我1人負責6個攤位」之記載，與被告擔任職安週園遊會負責人一情相符，有重建處工作分配表在卷可參（見勞簡卷第20-21頁），應可認定附件一係被告所填寫。原告聲請向職災中心調取問卷全文影本（見勞簡卷第175頁），並無調查必要。又被告於114年2月6日在職災中心上述職場霸凌案件中作證，證述內容如附件二所示，為兩造所不爭執（見勞簡卷第174頁），且有第二次調查報告在卷可佐（見勞簡卷第95-103頁）。是以，附件一、二均為被告之言論，應可認定。
⒉惟綜觀歷次會議紀錄及調查報告，職災中心前後訪談申訴人
鄭婕妤、調職員工韓某、證人即被告、B、C等人，另取得現職員工填寫之問卷18份、一年內離職員工之問卷3份，經詳細調查，始認定原告職場霸凌之行為成立。且據第一次調查報告記載，原告任職1年內，即有5名員工離職、3名員工調職，扣除7位任職未滿3個月之勞工，離調職員工數占現職員工（21名）達38％，又在職員工中有8名於問卷表明曾遭受原告不公平對待及言語霸凌等，離職員工中有填寫問卷之3人均表示曾遭受原告不公平對待及言語霸凌等，另2人雖未填寫問卷，但明確表示是因害怕遭報復而不願回答（見勞簡卷第84-85頁）。又據第二次調查報告記載，證人B曾明確證稱：約自113年2月起，B的業務就慢慢遭原告抽出來，交由其他同事處理。而且該單位的小組3個同事分別都有類似的事情。在112年8月份在討論113年的業務要怎麼分配時，原告有說被告跟鄭婕妤不配合，表現也不好，且說後續會用考核方式想辦法把她們開除等語。證人C亦證稱：他曾在112年12月底的時候跟原告反應工作分配不是很公平。原告則回答：「如果妳覺得不公平可以離職」等語。且他有看到原告沒有指派給鄭婕妤什麼事情，明顯把鄭婕妤冷凍起來。原告也曾說：「反正這些（指被告及鄭婕妤）不做事、擺爛，以後他會用考績去考評她們。」C自己在113年3月起也遭到與鄭婕妤相同的對待，他遭到原告冷凍後，在辦公室幾乎不會跟任何人講到話，好像整個處的工作運作都與其無格格不入，跟他沒有關係等語（見勞簡卷第98-103頁）。此外，被告並於調查中提出訊息，其中發訊人為另一員工，內容為：「不好意思，副處（即原告）說你累積很多工作需要我協助完成，但因為我這兩天都有排事情了，沒辦法再協助你了，所以我會抽回（指抽回被告之假單）」，可佐證被告附件二⑤所稱請假遭刁難一節（見勞簡卷第101頁）。據上足認，被告如附件一、二所稱：原告針對特定員工，先給予過多的業務，之後則給予過少的業務，藉以架空、孤立特定員工等主要部分，應屬實在，此等行為具有持續性，且逾越業務上必要且合理範圍，核屬職場霸凌無誤。故原告對於被告、鄭婕妤、C等員工確曾有職場霸凌之行為，應可認定。
⒊原告主張被告證述虛偽而侵害其名譽權云云，並不可採：
⑴原告主張：被告之工作內容是在其到職前已排定云云，並提
出工作分配表為證（見勞簡卷第19-21頁），惟工作分配表只是抽象、大致之分工，無法預先窮盡所有事務，在實際現場仍須由主管臨機具體指示工作內容，憑該工作分配表之存在，不足以認定原告並無指揮工作之權限，亦不足以否定其職場霸凌之行為。
⑵原告又主張：被告等員工之工作均為訴外人即重建處處長張
彧之指示，並以電子郵件1封為證（見勞簡卷第23頁），然張彧在該電子郵件稱：其與被告討論寫報告之格式等語，只能證明該項工作是被告直接向張彧報告，不能據此逕認其他所有工作均為張彧所指揮，而原告全無指揮權限，亦不足以否定原告職場霸凌之行為。
⑶關於請假一節，原告主張：因被告平均每週請假1.5日，為免
職務延宕，故要求代理人協助承辦云云。然據上述代理人傳予被告之簡訊可知，原告聲稱被告「累積很多工作」，要求該代理人處理，但被告是否「累積很多工作」、其工作有無不當延宕，均未經原告具體證明，縱或屬實，原告要求短暫代理之代理人處理大量事務，以致代理人卻步而不願代理，實際上已使被告難以行使請假之權利，並非合理之管理方法。
⑷關於職安週園遊會人力規劃，原告雖曾傳訊予張彧，要求：
可否再指派2名同仁成立工作小組，並另找同仁幫忙等語，張彧則回覆：園遊會會請被告作總窗口，規劃所有事宜，不用成立工作小組等語（見勞簡卷第21頁），可見被告於附件一問卷所稱「園遊會宣導活動，要求我1人負責6個攤位」一語，似有誤會，但此為原告與張彧間之聯繫，被告只知悉自己必須獨自完成園遊會規劃，未必知悉此並非被告之指示，難認被告有以此誣指原告職場霸凌之故意。況且，此一片段並不足以推翻被告其他證述。
⑸原告提出被告於113年1月24日之員工平日考核訪談紀錄表，
雖有下列記載：問：「請說明112年12月迄今，請假日數較多之原因？對於請假日之工作，如何完成？」被告答：「自去年確診後，出現耳朵聽不清楚的問題，症狀經常突然出現，我一直在就醫，但各科醫師的診斷都有不同，有醫師建議我可能長期休養一段時日，觀察看看症狀是否會減輕。」（見勞簡卷第141頁）。然而，被告只是針對問題回答請假原因是為治療耳疾，並提及耳疾是從確診新冠肺炎後出現，但並未說明耳疾之原因為何。衡酌被告此時尚在職，且在原告之指揮監督之下，原告具有職場上優越地位關係，顯難期待被告直言不諱，指控其耳疾原因即為原告所致。被告於離職後，在證述時才說明自己是因「在職場壓力下，身心出現很多狀況」，因而引發耳疾（附件二⑤），不能直接認定為虛偽。
⑹原告另提出張彧於112年8月14日之電子郵件，聲稱張彧因被
告欠缺經驗，不許被告參與職能治療業務等情（見勞簡卷第23頁），然此與被告於附件一、二之證述無涉。
⑺是以，原告上述主張，只能證明被告就園遊會分工一節可能
有所誤會，但無法證明自己並無職場霸凌之行為，亦無法證明被告如附件一之問卷、附件二之證述內容均為虛偽而係侵害原告之名譽權。
⒋是以，原告主張被告問卷及作證之言論（原告主張①、②，附件一、二）侵害其名譽權，並不可採。
㈤受訪部分（原告主張③）：
⒈查原告所指東森新聞台、TVBS電視台、公共電視台、聯合報
等媒體報導內容，依其書狀所摘述之片段，或為鄭婕妤受訪所述，或為記者自行描述，報導中並未敘及消息來源即為被告本人（見勞簡卷第137-138頁）。
⒉原告所指：被告曾於公共電視新聞114年11月28日〈職災重建
中心涉職場霸凌 懷孕員工控主管刁難請假〉報導中受訪發言：「我其實離職後這段時間，我其實身體、各方面的精神狀態好很多，然後耳鳴的狀況也減少，可是接到這個（訴訟通知）之後，我又開始耳鳴，然後心跳加速，甚至這幾天都沒有辦法睡覺，我甚至都要去身心科門診求助」等情，為被告所否認，就此原告於書狀所提證二（見勞簡卷第143頁）是其自行製作之文書，僅為原告主張之重複，並非證據，此外原告並未舉證證明被告曾出面受訪，自無從採信。況且，縱或被告曾對他人有此言論，因原告於本件起訴向被告求償230,000元本息，確屬事實，被告向他人表示自己因應訴而倍感壓力，只是陳述自身感受而已，並未侵害原告名譽權。
⒊原告提出TVBS記者傳給自己的簡訊（見勞簡卷第144頁），只
能證明記者從某處取得原告之手機號碼，藉以聯繫原告求證，無法證明是被告所洩漏。
⒋故原告以此為由對被告求償，亦屬無據。
四、綜上所述，原告民法第184條第1項前段、第195條第1項前段規定，請求被告給付230,000元本息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後均認於本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依勞動事件法第15條後段，民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 3 月 6 日
勞動法庭 法 官 王沛元以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 3 月 9 日
書記官 葉愷茹附件一：原告所指被告填寫之問卷內容（見勞簡卷第187頁）㈡您為何離職，是否與［原告］的管理不當有關？ 答：是，①管理上有很大壓力，會想辦法分化同仁的感情。②工作量排定上做不完，但長官永遠不滿意我排定的工作量及優先順序（也不能表達自己意見）。③之後冷對待。④園遊會宣導活動，要求我1人負責6個攤位，之後考績也給很差。 ㈢您覺得［原告］對待員工的管理方式是否妥適？ 答：（勾選）非常不適當。 ㈣整體而言，在您任職期間［原告］個人的管理方式是否形成您過當的心理壓力，請以0分到10分來評分，10分為非常過當。 答：10分。 ㈤您任職期間是否感受到［原告］不公平的對待及言語欺凌？ 答：是，⑤請假（COVID-19），要求（口語暗示）代理人不要代理我工作致使請假不能通過。⑥心理壓力大，有一些身心狀況出現。⑦用假單及各種方式要求自請離職。附件二：被告於原告職場霸凌案之證述要旨（見勞簡卷第95-103頁）①被告在訪談時陳述：「她（原告）一開始先派給你非常多，大量極大量的，一看就覺得毫無頭緒，甚至這些工作完全不是你的能力範圍。…然後那個量（業務量）很多，不是我熟悉的範圍，然後我就去找她反應，…她（原告）表情非常明顯，但她講的話是很委婉的，…就你是勞工啊，派工作給你，你怎麼可以跟我說做不來，你應該先做啊不然你沒有立場講這些…我當下直覺是我能力太差」「然後我就在認真排(工作）的時候，她就突然把我所有的工作都抽掉，只留給我送公文打電話。」且原告在抽掉被告工作後，有時在開會中會講：有些人沒有分到工作的，自己要檢討一下之類的。被告當時因此產生自我懷疑。 ②被告亦證稱，原告也一樣對待鄭婕妤，被告陳述：「因為鄭婕妤的工作量跟我一樣，我們兩個一起工作量大增，我們兩個一起被抽掉。一樣也只剩下送公文跟接電話。」 ③被告陳述：原告會當面講：「這東西很簡單啊，你怎麼做不完」、「勞工的義務就是工作啊」讓其他同事覺得被告故意不工作，故意請假，故意擺爛。被告因此被同事排擠。 ④被告另證述：原告會宣傳鄭婕妤、被告等不做事的負面形象，致使其他同事排擠鄭婕妤及被告。例如同事慶生全處分送蛋糕，僅排除鄭婕妤及被告等。 ⑤被告稱：其當時在職場壓力下，身心出現很多狀況，有很長一段時間耳朵竟然聽不到，其於是會請假去看醫師。有一次去看病途中，突然接到通知其請假單被抽掉，要其立刻回辦公室，有工作要做等。被告不得已才趕快從看病的地方趕回辦公室。 ⑥被告陳述：原告一開始派極大量工作給他，他於是去和原告討論工作排序後，原告突然把他的工作都抽掉，只留給他送公文和打電話的工作。當時他的耳朵不知何故就聽不到了，但他還要接電話讓他更恐慌，壓力非常大。他看了很多醫生也去諮商。最後是他的心理師跟他說，這個就是職場霸凌，他只要不離開，他的身心狀況會更糟，他才離職。在他離職後他的耳朵立刻就好了，也聽得到了。在他離職後快一年時，證人B跟他道歉，說他現在遇到和被告當時一模一樣的情況（亦即業務被架空、遭同事孤立等），他覺得之前對他做的事情，就是他現在遭受到的事情(指被同事孤立）。