臺灣臺北地方法院民事簡易判決114年度勞簡字第103號原 告 林靖淳訴訟代理人 王琇慧律師被 告 蕭銘興即大直佳恩診所訴訟代理人 蕭銘毅律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國115年3月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣玖仟肆佰零伍元，及自民國一一四年七月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之九，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖仟肆佰零伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明第1項原請求之金額為新臺幣（下同）10萬8,695元（見本院卷第7頁）。嗣於民國114年9月15日具狀追加自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息（見本院卷第93頁），經核原告所為變更屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：伊於114年4月21日起受僱於被告，擔任護理師，薪資為月薪2萬2,000元，若為時薪人員，時薪為185元，伊嗣於114年5月6日離職，惟被告尚積欠伊薪資9,405元（以114年度最低工資每小時190元計算，計算式：190元×49.5小時＝9,405元）未給付。又伊於任職期間，曾遭被告診所其他員工以「一定要去跟主管投訴/讓你這怎樣怎樣」、「你只是剛好這塊比較強/那如何？你學得依舊很慢」、「你憑什麼覺得你能學胃鏡」、「像你這樣的學妹我看多了/是撐不住的/你不要以為你…」、「我不知道你下週、明天會不會來？反正你來做錯/我就口氣不會太好/會跟主管說」等語諷刺、羞辱伊，致伊獨自、持續遭受龐大精神壓力，侵害伊健康權與人格權，而構成職場霸凌，然被告就伊所處惡劣環境，卻完全漠視不作為、放任其他員工霸凌伊，已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3第1項規定，自得依民法第184條第1項、第195條規定，請求給付精神慰撫金9萬9,290元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第184條、第195條規定，求為命被告給付10萬8,695元併計付法定遲延利息等語。並聲明：被告應給付原告10萬8,695元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：伊於面試原告時，發現原告並無任何正式護理人員之工作經驗，遂得其同意，安排職前訓練課程，待完成所有課程且訓練成績通過考核後，兩造始簽訂勞動契約，而原告嗣經考核未通過，兩造並未成立任何契約關係，自不得請求伊給付薪資；至精神慰撫金部分，伊否認有何侵害行為，且診斷證明書上所載原告之病名，亦無從證明與伊有關等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠兩造間是否曾成立勞動契約法律關係？⒈按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定
或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第1276號判決意旨參照）。反之，勞雇間固然有簽訂職前訓練契約（同意書），然勞工實際上有為勞務之提供而受雇主之指揮監督，即難謂兩造間並無成立勞動契約，於此之時，雇主即有給付工資之義務。又按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。
勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。
⒉經查，被告自陳於114年初，其診所因護理人員人手短缺，乃
刊登徵求護理人員之訊息於人力資源網站上，同年4月間，原告向診所表示應徵護理人員之意思等語（見本院卷第35頁），參以被告提出之原告打卡紀錄、被告診所督導長與原告間之對話紀錄翻拍照片（見本院卷第47頁、第51至53頁），堪認原告於被告診所期間，擔任護理人員，從事針劑劑量準備、抽血、肌肉注射等職務，實質上有為勞務之提供，且原告不僅須打卡，更應於事前告知無法排班日期，而納入被告診所護理人員排班體系內，並由被告診所評價其表現狀況，報酬亦全依其提供勞務為給付對價，原告在人格上、經濟上及組織上從屬於被告，兩造間係成立勞動契約之法律關係，是原告此部分主張，應屬有據。
⒊被告固辯稱，兩造並未成立契約關係等語，並提出職前訓練
同意書為憑（見本院卷第45頁）。然兩造是否成立契約關係，若是，兩造契約之定性為何等節，為法院根據當事人所主張之原因事實及證據調查後依職權適用法律之，而不受當事人法律陳述之拘束，自無從以被告所提出之上開同意書而為有利於原告之認定。
㈡原告得請求之項目及金額為何？⒈工資9,405元
按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。經查，兩造間成立勞動契約法律關係，已如上述，被告即有給付工資之義務，且依勞基法第1條第2項、第21條第1項規定，工資不得低於基本工資，而上開同意書約定：「若通過考核則錄取為正式員工，訓練期間之計時津貼列入簽約獎金。倘經過三個訓練間距（六週）後仍無法通過診所考核，則無法錄用為正式員工，屆時亦無訓練津貼簽約獎金」（見本院卷第45頁），致使原告於訓練期間之工資必須於其成為正式員工後方列為簽約金，已違反前揭強制規定而無效。參諸被告所提出原告之打卡紀錄（見本院卷第47頁），原告之出勤時數為49.5小時，依114年1月1日起每小時最低工資為190元，是原告請求被告給付工資9,405元（計算式：190元×49.5小時＝9,405元），核屬有據。至被告辯稱原告之時數應為47小時，係因其逗留在診所不離去，方造成打卡紀錄上之時數為
49.5小時等語（見本院卷第143頁）。惟按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」查原告於該等期間內確實有打卡紀錄，依上開規定應推定原告於該時間內經被告同意而執行職務，被告復未提出證據證明原告於該期間內有未提供勞務之情形，是被告此部分所辯，難謂可採。
⒉精神慰撫金9萬9,290元⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
；故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文亦有明文。是主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於其成立要件及損害，應負舉證責任。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又所謂霸凌，指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作或其他方式，直接或間接對他人為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善之環境，或難以抗拒，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常活動之進行而言。
⑵經查，原告主張其受有被告診所員工以前開言語霸凌乙節，
固提出其與主管間之對話紀錄翻拍照片為證（見本院卷第109至110頁）。惟觀諸該對話紀錄，均是原告向其主管告知有遭其他員工為上述言語對待，然被告既否認原告有遭診所員工為該等言語對待，而原告復未提出其他證據以實其說，難謂其主張可採。
⑶綜上，依原告所提出之證據資料，無從認定被告診所員工有為前開言論，是其請求被告賠償9萬9,290元，即屬無據。
四、從而，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付工資9,405元，及自起訴狀繕本送達翌日即114年7月15日（見本院卷第29頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。
五、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。
六、本件為判決之基礎已臻明確，至被告聲請傳喚督導長到庭作證，本院認為並無調查之必要；另兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 3 月 16 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 3 月 17 日
書記官 鄭宇安