臺灣臺北地方法院民事裁定114年度勞全字第20號聲 請 人 梁嘉敏代 理 人 楊貴智律師相 對 人 資誠創新諮詢有限公司法定代理人 盧志浩代 理 人 朱瑞陽律師
許雅婷律師上列當事人間請求定暫時狀態之處分事件，本院裁定如下：
主 文聲請駁回。
聲請程序費用新臺幣參仟元由聲請人負擔。
理 由
一、聲請意旨略以：聲請人自民國108年12月2日起受相對人聘僱擔任高階顧問（Senior Associate），負責General Consul
ting等相關工作，約定月薪新臺幣（下同）10萬元，離職前月薪為11萬100元。任職期間聲請人遭相對人設定不合理之工作目標及時程指派工作，諸如獨自開發新產品、設定過高業績目標，及臨時指派聲請人參與會議等，爾後又遭主管陳世祥職場霸凌，陳世祥不僅不指派任何工作予聲請人，剝奪聲請人參與專案工作，並將聲請人踢出工作群組，也不邀請聲請人參與公司各項活動，惡意孤立聲請人，更要求聲請人從事超出職務範圍以外之文件翻譯工作，使聲請人身心受創甚鉅，於112年4月17日起開始至精神科診所就診，並經確診罹患泛焦慮症。隨後，相對人於112年5月25日違法以勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款，及於隔(26)日違法以同法第12條第1項第2、第4款為由資遣聲請人。然相對人並未通知聲請人進行任何改善，且聲請人自110年6月起幾乎未能加入專案，不可能有與團隊成員關係不佳之情況，聲請人亦無刪除檔案或攻擊相對人員工之情事，故相對人解僱事由不成立，聲請人就本案有勝訴之望。而相對人為資本額1,000萬元之公司，營運狀況良好，經濟上並無繼續僱用聲請人之重大困難，聲請人繼續僱用相對人，並無不可期待之企業存續之危害或其他相類之情形，爰依勞動事件法第49條第1項規定聲請定暫時狀態處分等語。並聲明：相對人於本案訴訟終結確定前應繼續僱用聲請人，並依原勞動契約及聲請人實際任職期間按月給付聲請人11萬100元，及按月提撥6,066元至聲請人勞工退休金個人專戶。
二、相對人陳述意見略以：聲請人於相對人內部不同工作團隊中均與其他員工發生齟齬，對此相對人皆積極處理聲請人所指之霸凌申訴，經兩次調查皆未認定有聲請人所稱之職場不法侵害行為。聲請人經相對人資遣後更於112年5月25日在辦公室內手持水果刀企圖自殘，並使在場同仁受傷，實已造成相對人員工身心壓力及恐懼。且聲請人竟於離職後近1年半之113年12月間，在各大網路社群平台對相對人及其員工發表憤恨、情緒性之言論，並公開相對人員工陳世祥、甲○○及其他同仁之全名、學經歷及照片等個人資料，可見聲請人根本無回任意願。後聲請人並以本件主張之霸凌事實為由，向臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）檢舉相對人違反職業安全衛生法，經勞檢處調查後，亦認定相對人無任何違規事項。 則依聲請人與相對人及其員工之互動關係，如准予聲請人回任，將嚴重影響相對人其他員工之身心安全，相對人繼續僱用顯有困難。又相對人於112年5月解僱聲請人後，聲請人遲至2年後始為本件聲請，復未釋明如定暫時狀態之處分未獲准許，將受有何等難以彌補之損害或急迫之危險，難認聲請人有何持續在相對人公司工作方能維持生計之強烈需求，應認本件聲請並無防止發生重大之損害或避免急迫之危險，而有定暫時狀態處分之原因及必要等語。並聲明：聲請人聲請駁回。
三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項固有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。惟此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，是倘勞工於確認僱傭關係存在訴訟進行中，有資力足以維持生計，而無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工顯有重大困難時，自得不許為繼續僱用之定暫時狀態處分。又所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。再勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。從而，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，應釋明本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，又勞工有持續工作以維持生計之強烈需求等要件，以符合勞動事件法第49條立法意旨。
四、經查：㈠聲請人主張相對人非法終止兩造間勞動契約，已向本院提起
確認僱傭關係存在等訴訟乙情，業據其提出臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、人員資遣通知等件為證，且兩造間因請求確認僱傭關係等事件涉訟，由本院以114年度勞訴字第125號確認僱傭關係存在等事件審理中（下稱本案訴訟），亦經本院依職權調取上開民事案卷核閱無訛，堪認兩造間就僱傭關係是否存在確有所爭執。
㈡次就聲請人就其主張本案訴訟有勝訴之望一節，另經聲請人
提出國立臺灣大學醫學院附設醫院診斷證明書、職業病評估報告書、人員資遣通知、聲請人與相對人員工申訴之電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音檔及譯文等件為證，且關於兩造間之僱傭關係是否存續，屬本案爭執事項，正繫屬本院審理中，是依前揭本案訴訟案卷內容，應認聲請人就其有相當程度之勝訴可能性已為相當釋明。
㈢就聲請人主張相對人於本案訴訟之判決確定或終結之日前繼
續僱用聲請人，非顯有重大困難乙節，聲請人僅稱：相對人為資本額1,000萬元之公司，營運狀況良好，經濟上繼續僱用聲請人之重大困難等語。然查，112年5月25日被告終止兩造間勞動契約後，聲請人隨即在相對人辦公室中手持水果刀企圖自殘，業據聲請人自陳在卷（見本院卷第26頁），且在場同仁當時因此有受傷情事，有傷勢照片、診斷證明書為憑（見本院卷第169至171頁），堪認聲請人上開行為已嚴重影響相對人公司同仁之人身安全，相對人現僱用聲請人將造成其他員工極大心理壓力。又聲請人於113年12月間，在社群媒體張貼相對人公司員工之個人照片及學經歷，並於其上加註渠等為「霸凌團隊」，並稱「一起下地獄」等語（見本院卷第101至105頁），而散布對相對人及公司員工之情緒性、攻擊性言論，可知聲請人自相對人公司離職後，對於相對人主管及同仁有顯著敵意，是依聲請人目前與相對人及其員工之互動狀況，足認兩造間已無勞資信任關係，如命相對人現繼續僱用聲請人，實已難以期待聲請人配合主管之工作指揮及團隊和諧，故相對人可能因本件定暫時狀態所受之損害，顯然大於聲請人可能因此獲致之利益，由此尚難認本件已釋明相對人現僱用聲請人並無重大困難。
㈣另就聲請人請求薪資暫付之處分，係勞資雙方關於勞動契約
存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人之薪資收入是否為家庭主要或唯一收入來源、有無其他共同扶養義務人等情，均未見聲請人舉證以釋明之，本院自無從審酌，且聲請人於112年5月遭相對人解僱後，迄今將近2年始為本件聲請，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，自非無疑。況聲請人現正值青壯年，有相當工作資歷經驗，非無於訴訟期間先暫覓其他工作獲取報酬之能力，故於本案訴訟期間，縱相對人未按月繼續給付聲請人薪資，亦難認聲請人有何無法維持基本生活需要，或有蒙受無法回復損害之虞。
五、綜上所述，本件聲請人聲請定暫時狀態之處分，難認已就定暫時狀態處分之要件予以釋明，其聲請於法不合，應予駁回。
六、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如
主文。中 華 民 國 114 年 6 月 12 日
勞動法庭 法 官 許筑婷以上正本係照原本作成。
如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。
中 華 民 國 114 年 6 月 12 日
書記官 林政彬