臺灣臺北地方法院小額民事判決114年度勞小字第19號原 告 謝昀秀被 告 臺北市政府社會局法定代理人 姚淑文訴訟代理人 史崇瑜律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年5月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟參佰捌拾柒元，暨自民國一百一十年九月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用確定為新臺幣壹仟元，由被告負擔其中新臺幣玖佰貳拾元，並應加給本判決確定翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹萬貳仟參佰捌拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時原聲明被告應給付新臺幣（下同）1萬3463元及法定遲延利息（見本院卷第9頁）；嗣於民國114年3月28日言詞辯論期日當庭變更請求金額為1萬3050元（見本院卷第55頁），核屬減縮應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，並無不合，自應准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告係被告依安心即時上工計畫（下稱系爭計畫）進用之人員，其自110年7月6日起，經被告派至臺北市大同區公所（下稱大同區公所）服務，擔任社會課行政人員，每日工作4小時，時薪為160元。詎被告於同年月29日以原告違反大同區公所之用人規範，通知終止僱傭關係，原於110年8月15日退保，嗣經被告偽造文書更改為110年7月29日。
然系爭計畫進用人員注意事項（下稱系爭注意事項）之規定係以紙本簽到，何以大同區公所未經原告同意即逕自於同年月21日至29日改為感應刷卡，尚變動原告辦公區域及上班時間。實則，原告每日均有出勤，未著制服亦係因皮膚過敏因素，並無違反大同區公所工作規範之情事。又原告固為系爭計畫而領有救助薪資，然亦係藉由勞力之付出而獲取報酬，並接受被告機關工作上之指派調遣，兩造間勞動關係具有人格上、經濟上及組織上從屬性，應有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。惟被告於110年7月6日至7月9日、同年7月12日至7月16日、同年7月19日至7月21日、同年7月26日至7月30日，以及同年8月2日至8月4日均有提供勞務，被告迄今未給付該段期間薪資共計1萬2800元（計算式：4小時×20日×時薪160元=1萬2800元）。另原告因職務需求為大同區公所代墊購買防疫手套250元，應由被告負擔，為此爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第486條僱傭契約規定、民法第179條不當得利規定之法律關係請求被告給付1萬3050元（計算式：1萬2800元+250元=1萬3050元）等語。並聲明：(一)被告應給付原告1萬3050元，暨自110年9月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。(二)願供擔保，請淮宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告依系爭計畫進用原告，自110年7月6日經被告派駐至大同區公所，於計畫執行期間應遵守用人單位之指揮，並須按日填寫出勤紀錄表，如違反計畫之規定，得終止工作津貼之給付，如規避、妨礙、拒絕查核得不予核發工作津貼，系爭計畫第12條第2項定有明文。惟原告於派駐期間除未遵守上下班刷卡簽到規範外，亦有曠職、上班時未著制服及佩戴識別證、違反電腦使用規定等大同區公所服務規範等情事，且多次經大同區公所告知仍拒絕改善，並於110年8月3日函知被告，被告為此爰於110年7月29日依系爭計畫第12條及系爭注意事項第9條等規定終止進用及工作津貼給付，並將原告勞保退保。而原告於派駐期間內應領之工作津貼，亦經被告依原告出勤紀錄及上開規定計算後匯予原告413元，其中110年7月6日至19日間之出勤紀錄表，原告至110年8月12日兩造進行勞動爭議調解前仍未提供予被告，而110年7月21日至同年月29日原告亦已自承其係「刻意」未打下班卡。是故原告顯有規避、妨礙或拒絕查核情事，被告依系爭注意事項第6、7、9條及大同區公所函文，自無須給付原告上開期間之工作津貼，而得僅就110年7月20日原告有上下班打卡紀錄部份核算工作津貼413元並進行給付。
(二)系爭計畫及系爭注意事項已明文載有兩造間於計畫執行期間屬公法救助關係，而非私法上勞動關係，無勞基法相關規定適用，此亦為原告知悉。且原告服務內容為與區公所志工任務內容相似之協助量測體溫等，與原告援引之判決或函釋之事實均有不同，自無得比附援引，況保險與法律關係之定性係屬二事，自無從由保險關係去推論本件之法律關係，兩造所成立為公法上救助關係，公法救助關係並非私法上勞動契約，無勞動基準法相關規定適用，被告依上開證據、事實及規範終止給付津貼及進行健保退保，自無原告所指健保偽造文書之事實，原告請求之手套亦非被告所要求，自無任何不當得利之情事，原告之請求均無證據，更與上開規範及約定相違背，原告之訴自無理由，應予駁回。
(三)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第56頁，並依判決格式修正或刪減文句）：
(一)原告係被告依系爭計畫進用之人員，自110年7月6日起經被告派至大同區公所服務，擔任社會課行政人員，約定每日工作4小時，時薪為160元。
(二)被告以原告違反系爭計畫規定，通知原告依法終止工作津貼之給付。
(三)兩造於110年8月31日經中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解不成立。
四、本院得心證之理由：原告主張本件有勞基法之適用，而其於系爭計畫任職期間已提供勞務，被告卻未給付其薪資、手套代墊款等語，則為被告所否認，並執上詞置辯。茲就本院之判斷論述如下：
(一)本件兩造契約應具勞動契約性質，有民法及勞基法之適用：⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之，民法第482條、第486條前段定有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。再按提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院96年度台上字第2630號、97年度台上字第1510號、106年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。
⒉被告抗辯本件為原告申請系爭計畫經被告進用，屬公法上救
助關係，無勞基法之適用等語，並提出系爭計畫及系爭注意事項（見本院卷第39至43頁），固非無據。惟揆諸首開說明，提供勞務者與企業主間之法律關係是否屬勞動契約，仍應依實質關係論斷，要難僅以契約書面資料作為認定標準，同理，如政府機關對於提供勞務者之工作內容，實質上係基於一方服勞務一方給付報酬之合意而與之成立契約者，政府機關對此提供勞力而給予報酬時，自仍應有勞基法之適用。查本件原告依系爭計畫經被告派駐在大同區公所擔任社會課行政人員，所從事之工作內容，係於疫情期間協助民眾量體溫及實聯制乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第51頁），顯係原告透由勞力之付出而向被告獲取報酬，與被告所辯計畫意旨係為維持勞動意願、穩定經濟生活之政策性目的而供其獲取津貼之情，實無相悖。再者，依被告所自陳本件係因原告未遵守大同區公所之指示而致本件契約終止情形（詳後(二)所述），亦可悉被告對原告仍有指揮監督之權限，且被告並有接受處分之義務。從而，兩造間之法律關係，確實具有人格上從屬性（即受僱者須服從雇主權威，並有接受懲戒或處分之義務）、經濟上從屬性（受僱者為雇主從事勞動）及組織上從屬性（受僱者納入雇主的組織管理體系，與同僚間居於分工合作狀態）之性質，縱認僅有部分從屬性，甚或帶有公法救助色彩，亦應為有利於勞務提供者之成立勞動契約認定。從而，被告此部分抗辯，核無足採，本件應認原告向被告申請系爭計畫而經被告基於業務需要允為僱用，並合意以時薪160元之報酬使原告從事前述防疫工作，兩造間之實質上權利義務內容具從屬性，應成立勞動契約關係，原告仍得依民法及勞基法之相關規定向被告為請求。
(二)被告已合法終止兩造間契約關係：經查，被告以原告違反系爭計畫規定通知原告依法終止工作津貼之給付，為兩造所不爭執（參不爭執事項(二)），另因被告於任職大同區公所期間，多次違反大同區公所服務規定，值班時未穿著制服及配戴識別證，經多次查核未見改善，另於防疫期間在開放之公眾出入場所邊值勤量體溫工作邊吃便當，多次勸阻不聽，違反COVID-19因應指引及傳染病防制法相關法規，以及違反大同區公所使用電腦規定，做私人上網用途等節，有大同區公所發文予被告之110年8月3日北市同秘字第116014354號函文在卷可稽（見本院卷第45至46頁），復經大同區公所辦事員蔡文明、主任秘書林意閔於臺灣士林地方檢察署110年度偵字第17260號案件中供證綦詳，有該案不起訴處分書附卷足參（見本院卷第117至119頁），堪信被告業以原告違反兩造間契約及工作規則情節重大為由，合法終止兩造間契約關係；另前揭2位證人均陳稱被告係於110年8月4日始正式來文停止原告之派駐上工，渠等至該日始正式請原告離開等語在卷明確（見本院卷第119頁），故系爭契約之正式終止時點應認係110年8月4日。惟系爭契約終止既僅生將來效力，終止前因契約而發生之法律關係仍有其效力，權利義務並不受影響（最高法院109年度台上字第2793號判決意旨參照），原告仍得請求前已完成勞務之報酬給付，自不待言。
(三)本件原告得請求被告給付勞務報酬1萬2387元：⒈按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件
，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條各有明文。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項亦各有明定。故若雇主不依前揭規定備置勞工出勤紀錄，自應由雇主負擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益。
⒉查被告固援引系爭注意事項第7條規定，抗辯應由原告按日填
載出勤紀錄表單予被告等語。惟本件兩造法律關係應定性為勞動契約，業如前述，而勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，是以被告前開所辯已違反上揭勞基法第30條第5項規定，被告仍應負備置勞工出勤紀錄義務。而原告對其於110年7月6日至7月9日、同年7月12日至7月16日、同年7月19日至7月21日、同年7月26日至7月30日，以及同年8月2日至8月4日共計20日，皆有出勤且均提供勞務之事實，業據其提出110年7月系爭計畫進用人員出勤紀錄表為證（見本院卷第99頁），縱該表內容無法證明前開原告之所有出勤期間及每日工作時數，然因被告未能提出出勤紀錄，對於原告有規避、妨礙、拒絕查核出勤之舉證亦不足，揆諸首開說明，應認被告需負擔舉證上之不利益，依舉證責任分配原則應採信原告之主張為真。另原告已當庭自陳原告已給付薪酬413元予其之事實（見本院卷第57頁），被告亦已提出會計資訊管理系統核銷紀錄為憑（見本院卷第91頁），此部分自當扣減之。又本件兩造不爭執雙方約定每日工作4小時、時薪為160元（參不爭執事項(一)），從而，原告本件得請求被告給付之勞務報酬，共計為1萬2387元（計算式：160元×4小時×20日-413元=1萬2387元）。
⒊末按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其
利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者亦同，民法第179條規定著有明文。經查，原告主張之代被告購置防疫手套而支出250元費用乙節，為被告堅詞否認，故此節已非無疑，且縱屬為真，被告是否後來取得該手套而受有利益，及原告若仍保有該手套所受損害又為何等要件事實，均未見原告舉證以實其說，自難認被告有何不當得利可言，是原告此部分主張，即屬無由，應予駁回。
(四)又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查本件薪酬債權為定有期限之給付，當應自應發薪日之次日起給付遲延利息，從而，原告請求自110年9月5日起至清償日止按年息5％計算之利息，洵屬有理，應予准許。
五、綜上所述，原告依民法第482條、第486條規定及兩造契約關係，請求被告給付原告1萬2387元，及自110年9月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。
六、本件係法院就勞工即原告之給付請求，並經本院為雇主即被告敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項之規定，依職權宣告假執行，此部分原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、本件係小額訴訟事件，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為第一審裁判費1000元，其中920元（元以下四捨五入）應由被告負擔，並自本件判決確定翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，餘由原告負擔。
中 華 民 國 114 年 5 月 27 日
勞動法庭 法 官 楊承翰以上正本係照原本作成。如不服本判決，僅得以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。
中 華 民 國 114 年 5 月 27 日
書記官 馮姿蓉